SELECCIÓN DE PERSONAL

SEMANA 03 Y SEMANA 04

• Competencias I
• Competencias II

Mg. Tania Lip Marín

 Estrategias de gestión

. Selección proceso

Competencias
Básicas de
empleabilidad

Competencias Competencias
Técnicas de puesto directivas genéricas

Entorno
Organización
Fuente:
Maisch
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN: COMPETENCIAS

Cada empresa debe decidir las competencias

que necesita desarrollar en sus colaboradores y
directivos para conseguir sus fines específicos.

El perfil de competencias elegido es una

expresión de la cultura que la empresa quiere
promover. Las competencias se alinean a la
estrategia empresarial que la organización
quiere implantar.
Competencias
directivas genéricas
Clasificación de Pablo Cardona y Nuria Chinchilla

Competencias estratégicas:
Capacidad estratégica de un directivo en relación al entorno
externo de la empresa.

Competencias intratégicas: Se refiere a la capacidad intratégica

de un directivo (capacidad ejecutiva y de liderazgo en el modelo
Pérez).

Competencias de eficacia personal: hábitos básicos de una

persona con ella misma y con su entorno. Potencian a las otras
dos.
Competencias directivas genéricas

• Visión de negocio
• Resolución de problemas
Estratégicas • Gestión de recursos
• Orientación al cliente
• Red de relaciones efectivas
• Negociación

• Comunicación
Intratégicas
• Organización
• Empatía
• Delegación
• Coaching
• Trabajo en equipo

• Proactividad: Iniciativa, creatividad, autonomía

De eficacia • Autogobierno: disciplina, concentración, control
personal • Gestión personal: Tiempo, estrés, riesgo
• Desarrollo personal: autocrítica,
autoconocimiento, cambio personal
TIPO DE COMPETENCIAS

Organizacionales

Cualifican y caracterizan a todas las personas de la organización,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Específicas

Cualifican y caracterizan a las personas de la organización, de

acuerdo con el proceso y cargo en que se desempeñan, basadas
principalmente en elementos del saber y el saber hacer.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para construir relaciones de cooperación y

confianza con las personas con que interactúa en el trabajo, para favorecer el
logro de los objetivos de la organización.

ORIENTACIÓN AL LOGRO: Capacidad para ejecutar acciones, emplear

eficientemente los recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los
resultados esperados.

DISPOSICIÓN AL CAMBIO: Capacidad para proponer cambios y adecuar las

actuaciones laborales ante las nuevas realidades que presenta la organización y
su entorno.

ORIENTACION AL SERVICIO: Capacidad para identificar y comprender las

necesidades y expectativas de las personas en relación con la empresa y
atenderlas con la calidad requerida.

COMUNICACIÓN EFECTIVA: Capacidad para escuchar y expresarse en forma

clara, concreta y oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no
verbal.
COMPETENCIAS GENÉRICAS (SPENCER)
COMPETENCIAS HAY GROUP
PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
(FERNÁNDEZ, 2005).

1. Los recursos humanos constituyen un aporte esencial para la

definición de la estrategia de la empresa.
2. Las competencias constituyen el principal el activo de los recursos
humanos de una organización.
3. Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la
organización.
4. La compensación debe tomar como base las competencias y el
desempeño.
5. La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del
desempeño de las personas
VENTAJAS MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán la

productividad.
2. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su
área específica de trabajo.
3. La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de
mejora que garanticen resultados.
4. El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa.
5. El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
6. La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad
de su desarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el
momento en que las expectativas de todos están atendidas.
7. Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes
y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y
desarrollo, que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las
necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• Modelo de gestión que indica una manera de administrar los

recursos humanos de una organización para alinearlos a la
estrategia de negocios
• Si se realiza correctamente se conforma un sistema ganar- ganar
(organización-colaboradores)
IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

• Participación y compromiso de la Alta Dirección

• Apoyo institucional en comunicación y apoyo logístico
• Asignación de un equipo de trabajo para la implementación del
proyecto
• FODA
• Definición de la estrategia
• Operativización
ELEMENTOS DE RECURSOS HUMANOS INFLUENCIADOS
POR LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS

• Reclutamiento y selección de personal

• Evaluación de desempeño
• Remuneraciones
• Capacitación y desarrollo
• Plan de Carrera
• Planes de sucesión
PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

• Definir visión y misión

• Definicion de competencias por la máxima dirección de la empresa
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
organización
• Validación de las competencias
• Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
IMPLANTAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• Definición de las competencias

• Definición de grados o niveles
• Descripción de puestos con su respectiva asignación de
competencias y grados
• Análisis y evaluación de las competencias de personal
• Implantación del sistema
APORTES MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

• Documento que incluye el conjunto de competencias necesarias

para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización
• Debe incluir tanto las competencias conductuales como las
funcionales, definición conceptual y operacional
• Señalar los grados mínimos esperados
• Incluir competencias genéricas y específicas
• Actualización permanente
A MANERA DE RESUMEN
TRABAJO APLICATIVO

• Deberán elegir una organización y realizar una propuesta de

modelo de gestión por competencias para un puesto, incluyendo
definiciones y grados de apertura. Utilizar esquema de Alles dado
en clase. Pueden ayudarse con el Diccionario de Competencias de
Alles). Se debe apreciar un alineamiento y aplicación de todos los
conceptos dados en las clases hasta la fecha.

• Control de lectura: Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano.

Capítulo 4. “Reclutamiento de personal”
FUENTES DE INFORMACION

• Alles, M. Selección de Personal. Ed. Gránica. 2010.

MATERIAL ADICIONAL

• https://youtu.be/o_RMLPDvgKE

• https://youtu.be/gEqIcGvUC7E