DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: EMPRESA

“New Value Limitada”

Jueves 06 de Julio de 2017

Comportamiento organizacional
Docente:
Claudia Castillo

Integrantes:

Francis Álvarez
Franco Espinoza
Daniela Faúndez
Joselyn Pineda
Nicole Pinto

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 INDICE

1. INTRODUCCIÓN Página 1

2. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA Página 2 a 4

3. PROCESO DIAGNÓSTICO Y RESULTADOS Página 4 a 12

4. SUGERENCIAS Página 12 a 13

5. CONCLUCIONES Página 14 a 15

6. REFERENCIAS Página 16

7. ANEXOS Página 17 a 24
 INTRODUCCIÓN (Falta completar)

En el presente informe, presentaremos un acabado diagnostico organizacional

donde se observara como diferentes variables a nivel ya sea organizacional, grupal o
individual, han deliberado a la situación problemática por la que acude a nuestros
servicios. Se dará a conocer al principio una pequeña identificación de la empresa, luego
se mostrara el proceso diagnostico efectuado alrededor del semestre, acompañado de los
resultados encontrados, de los que derivaran posibles sugerencias que se pueden tomar o
no dentro de la empresa para perfeccionar su funcionamiento y reducir los problemas que
puedan aquejar a la organización. Finalmente, se darán a conocer conclusiones generales
sobre el informe, lo que dará cuenta de una reflexión sobre el diagnóstico.

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 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Nombre de la empresa: New Value

Antigüedad: Nació el año 2014

Ubicación: Edificio Bio-Bio Centro - Oficina 406. Concepción

Número de trabajadores: 7 trabajadores (según entrevista)

Horarios de trabajo: El turno comienza a las 9:00 hasta las 16:00 hrs.

Resultados Generales (Productividad, Ausentismo, Rotación, Satisfacción Laboral):

 Productividad:
 Ausentismo: En las entrevistas comentan que no son muy preocupados de el
ausentismo de sus trabajadores, comenta que “no está ni ahí” con eso. No existen
reglas fijas para medirlo.
 Rotación: Informan sobre casos de personas que han debido dejar los cargos por
falta de competencias o falta de tolerancia a la frustración dentro de sus
empleados, como sucedió con la psicóloga y nutricionista.
 Satisfacción Laboral: Se informa dentro de la búsqueda de información una
incoherencia entre la satisfacción reportada por entrevistas (donde se informo
de personas que no estaban tan contentas y que fueron desvinculadas), mientras
que los instrumentos tipo Likert hablaron de una altísima satisfacción laboral.

Clientes, usuarios o beneficiarios: Rubro portuario (transportista, trabajador portuario)

(área consultora), católica (llevan un año), mesa de transporte (llevan tres meses).

Cargos y áreas de la empresa: Logística (del esposo, pero ella es socia), consultora
(Viviana, y ella), y Otec. (El esposo y ella). Anita, secretaria de todas las áreas.

Ocupación y servicios que entrega:

1. Recursos humanos

Selección de personal por competencia: Proceso completo, masivo, head hunting,

evaluación psicolaboral.

Capacitación: Diagnóstico necesidades, malla anual, habilidades genéricas, habilidades

técnicas, diseño y realización de cursos a empresas.

Asesoría empresa: Desarrollo organizacional, planificación estratégica, gestión por

competencias, desarrollo de proveedores.

2. Bienestar & salud

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Asesorías de asistencia técnica: Realización de etiquetado nutricional, revisión de rótulos y
etiquetado nutricional de alimentos, asesoría en uso de descriptores nutricionales y
mensajes saludables, desarrollo de productos, asesorías nutricionales en alimentos,
capacitaciones en diversas temáticas: regulaciones, grasas y aceites, antioxidantes,
nutrición.

Auditorias de BPM (Buenas prácticas de manufactura): Centros de alimentación colectiva,

plantas procesadoras de alimentos.

Capacitaciones: A la fuerza de venta de empresas productoras de alimentos, visitadores

médicos, personal manipulador de alimentos, capital humano de las organizaciones:
mejora del bienestar físico para una mejor gestión laboral.

Objetivos de la empresa:

Misión:

"New value, pone a su disposición la experiencia de un equipo de profesionales

multidisciplinario en el trabajo del capital humano, siendo su principal misión
implementar procesos de asesorías innovadoras centradas en las necesidades de nuestros
clientes, que se desprendan de un diagnóstico participativo de la cultura organizacional y
el entorno en el que estas se insertan. Orientando la mirada a la validación de las
capacidades individuales, como principal recurso de la organización."

Visión:

"Ser un reconocido aliado estratégico en el mercado nacional, tanto en el área de los

Recursos Humanos, Asesorías Empresariales como en Salud y Bienestar. Distinguiéndonos
a partir de metodologías eficientes, eficaces y efectivas que aporten integralmente a los
individuos, las organizaciones y a nuestra sociedad. De esta forma innovar con estrategias
y tendencias que promuevan la competitividad de nuestros clientes en base a dinámicas
de coordinación interdisciplinarias. New Value, se orienta al crecimiento y
perfeccionamiento, implementando áreas de estudio e investigación que promuevan una
estandarización de los instrumentos utilizados actualmente en el mercado y el impacto del
bienestar en un desempeño laboral óptimo."

Valores:

Vincular: Ser un canal de activación de los distintos engranajes sociales, con un alto
sentido de responsabilidad social.

Servir: Prestar una atención personalizada a nuestro cliente, cubriendo sus necesidades y
experimentando el privilegio de ser útil a los demás.

Innovar: Crear o modificar estrategias orientadas a nuestro cliente e introducirlas al

mercado, favoreciendo el cumplimiento de sus objetivos organizacionales, haciéndolo más
competitivos en su área de negocio.

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 Breve historia de la empresa y ubicación en ciclo evolutivo.

Partieron siendo tres, dos personas se fueron y entro uno (Luis, jefe, marido,
ingeniero logístico) y entro David, además hubo personas FreeLance, luego entro la Dani…
Vicente (ingeniero logístico)… Ha tenido dos secretarias (Fragmento de la entrevista).

Antes de surgir la OTEC, nace la consultora, buscando la independencia, mientras

que la OTEC nace por necesidad de servicios de capacitación. Su nacimiento tarda porque
antes se quería conocer el mercado (que es lo que había, costos, beneficios). Se parte con
dos socias que ya no están. Se ubican dentro de una etapa de “crecimiento” dentro del
ciclo evolutivo.
Directiva
Entrevistada (psicóloga) y Luis (ingeniero logístico)

Encargada de Selección Encargada de Capacitación Encargada de OTEC Encargada de Consultora

Los rangos inferiores se encargan de producir y llevar información a la entrevistada y su

esposo, quienes dicen “llevar las cosas” en New Value.

PROCESO DIAGNÓSTICO Y RESULTADOS

Motivo de consulta de la organización:

Se presentan disfunciones a nivel de estilo de dirección y liderazgo, en la comunicación

externa sobre el trabajo dentro de la empresa, y se aprecian problemas a nivel de
cohesion entre los miembros de New Value.
Definición del área en la que se intervención: En la organización completa.

Hipótesis diagnosticas:

1. La empresa se conformó primeramente por personas que no tenían las

características necesarias para emprender (motivación baja) lo que trajo como
consecuencia la renuncia de ellas.
2. En relación a la anterior un bajo nivel de motivación puede llevar a un bajo
rendimiento laboral.
3. El estilo de liderazgo de la jefatura índice en el nivel de motivación y rendimiento
laboral de sus trabajadores.

METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO

Análisis externo:

4
Para el análisis diagnóstico de la empresa y con el objetivo de obtener una idea general y
panorámica se va a utilizar el análisis FODA especificando claramente lo referente a su
entorno (Amenazas y oportunidades) y nivel interno (Fortalezas y debilidades). Esta
herramienta fue seleccionada ya que es una manera sencilla de llegar a conocer la
situación en la que se encuentra la empresa, también porque no requerirá costos mayores
para ser solventados por la empresa, y por último los resultados serán dados y estos nos
brindaran de manera detallada por donde debemos comenzar a trabajar. Todo lo anterior
se pretende llevar a cabo en un lugar amplio y tranquilo, como por ejemplo alguna sala
con la que cuenta la empresa y en horario intermedio de trabajo para así obtener
resultados fidedignos y no alterados por otros agentes externos como el ruido o el
cansancio.

A este nivel de análisis vamos a entender por factores externos las oportunidades y
las amenazas, entendiendo primeramente como Oportunidades a todos aquellos factores
que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el
que actúa la empresa, y que le van a permitir obtener ventajas competitivas. Y como
amenazas a todas aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a
atentar incluso contra la permanencia de la organización. También al poder conocer (a
través de este mismo instrumento) factores internos tales como las debilidades y
fortalezas de la empresa. Entendiendo las fortalezas como las capacidades especiales con
las que cuenta la empresa, y razones por las que cuenta con una posición privilegiada
frente a la competencia, también los recursos que se controlan, las capacidades y
habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc. Y las
debilidades como aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades
que no se desarrollan positivamente, etc. Conociendo toda esta información será posible
hacer frente de manera temprana para que no se agraven los problemas que puedan
existir y que no se conviertan en un peligro inminente dejándolos de manera vulnerable
frente a la competencia, así como también permitirá que estas se conviertan en
oportunidades para hacer poder crecer y fortalecer la empresa y situarla de una manera
óptima en un medio competitivo. Cuando ya sean identificados tanto los puntos
negativos y positivos, se dará paso a un análisis de ambos para poder diseñar una
estrategia para poder potenciar y corregir lo anterior.

RESULTADOS FODA

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Análisis interno: (Cuestionario en Anexos)

Para poder llevar a cabo un análisis interno se hará uso de la variable “motivación”,
ya que es considerada una arista central para que los trabajadores de la empresa puedan

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llevar a cabo los objetivos que se propongan, puesto que se necesita del compromiso por
parte de ellos para poder lograrlo y la actitud que tengan los empleados puede llevar
tanto al éxito o fracaso de una empresa. Primeramente la motivación en el ámbito
laboral, será entendida por dos tipos de factores, los factores motivacionales y los de
higiene, dentro de los motivacionales podemos encontrar el reconocimiento, incentivos y
también los logros que ayudarán a la satisfacción del trabajador mientras. Mientras que
dentro de los factores de higiene podemos encontrar el sueldo, el ambiente de trabajo y
ambiente físico. Y si estos son negativos conducen a que el empleado pueda sentir
insatisfacción (Herzberg, 1992).

La variable motivación será analizada a través de la aplicación de un cuestionario,

el cual contiene preguntas asociadas a la actitud y compromiso frente a su trabajo,
tomando en cuenta los factores mencionados en el párrafo anterior, tales como el
reconocimiento de su desempeño, la presencia o no de incentivos, la validación de sus
logros, la comodidad con el sueldo, el ambiente de trabajo y ambiente físico. Esta
cuestionario en su modo de respuesta es de una escala de Likert, ya que esta nos permite
medir actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier
afirmación que le propongamos, en donde además sus respuestas irán desde (1)
totalmente en desacuerdo, (2) en desacuerdo, (3) De acuerdo, (4) Totalmente de acuerdo.
Todo lo anterior se pretende llevar a cabo en una sala de reuniones de un tamaño
adecuado a la cantidad de trabajadores, en donde tengan el espacio suficiente para
favorecer la comodidad y tranquilidad de ellos al responder sin pensar que sus respuestas
pudiesen ser vistas por otros. Además el cuestionario será aplicado al comienzo de la
jornada laboral, puesto que los niveles de disposición se encuentran mayormente altos y
hay un menor cansancio, como también una concentración más óptima.
Para esto, se procederá a acomodarlos en diferentes sitios de la sala, se les
repartirá lápices de mina N°2 junto a un saca puntas y goma, luego se les repartirá los
cuestionarios y junto con ellos un consentimiento informado y cuando todos tengan en
sus manos los documentos, se explicará en qué consiste la evaluación y cuáles son los
propósitos de ésta, dando un espacio para que puedan leer las preguntas y desistir de la
participación en la evaluación, una vez confirmado quienes serán parte de ésta se indicará
que comiencen a responder con calma y que se tomen el tiempo necesario explicándoles
que pueden hacer preguntas en caso de existir dudas.

RESULTADO DE ANÁLISIS

Variables Motivació Satisfacción Comunicaci Conflict Liderazgo Trabajo Cultura

y n(20- 80) laboral ón(15-60) o(20- (15- 75) en equipo organizaciona
Rangos (14- 70) 80) (18- 90) l
(14- 70)
Asis. 69 65 51 63 65 78 64
Con. 80 65 57 79 75 90 70
Ing. 72 65 51 74 56 83 64

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 Ins. 73 69 46 61 60 81 62
Pso. 73 63 50 61 65 76 62
Pss. 77 66 54 61 60 90 62
MEDIA 74 65.5 51.5 66.5 63.5 83 64
DS 3,89 1,97 3,72 7,94 6,59 5,93 3,09
RANGOS Y NIVELES

Descripción Motivación

Rango de puntajes Nivel

Motivación

20 - 35 Muy Baja

36 - 50 Baja

51 - 65 Alta

66 - 80 Muy Alta

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de motivación”, evaluada en

una escala de tipo Likert de 1 a 4 (1= Muy en desacuerdo; 2= En desacuerdo; 3= De
acuerdo; 4= Muy de acuerdo) se observa un promedio correspondiente a 74 (DS= 3,89;
n=6), el cual fue categorizado como muy alto (como se observa en la tabla) teniendo en
cuenta como puntaje mínimo a obtener 20 y un máximo de 80 puntos. Lo que quiere decir
que los trabajadores se encuentran muy comprometidos con las tareas encomendadas
según su cargo y todos los objetivos que la empresa persigue de modo general, este
resultado puede ser un predictor de reducción de la ausencia en el trabajo, menor
rotación de personal, mejores resultados y productividad laboral. Sin embargo, también
es posible que pueda traer un aumento de ansiedad, conflicto con las expectativas
personales y los resultados de su trabajo. Es por esta razón que es de gran importancia el
uso que se le da a esta motivación y cómo es trabajada dentro de la empresa.

Descripción Satisfacción Laboral

Rango de puntajes Nivel

Satisfacción Laboral

14 – 25,2 Muy Baja

25,3 – 36,4 Baja

36,5 – 47,6 Medio

47,7 – 58,8 Alta

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 58,9 - 70 Muy Alta

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de satisfacción laboral”,

evaluada en una escala de tipo Likert de 1 a 5 (1=totalmente en desacuerdo; 2= en
desacuerdo; 3= indeciso; 4= de acuerdo; 5= totalmente de acuerdo) se observa un
promedio correspondiente a 65,5 (DS=1,97; n=6), el cual fue categorizado como muy alto
(como se observa en la tabla) teniendo en cuenta como puntaje mínimo a obtener 14 y un
máximo de 70 puntos. Lo que podría indicar que entre los trabajadores de la empresa
existe una sensación positiva sobre el propio trabajo, a diferencia de alguien que tiene
sentimientos negativos al respecto, lo que implica una baja satisfacción laboral (Robbins,
2009). También estos resultados podrían dar indicios de deseabilidad social, a modo de
querer entregar una buena imagen de la empresa, indicando que se sienten altamente
satisfechos con los roles que cumplen dentro de la organización.

Descripción Comunicación

Rango de puntajes Nivel

Comunicación

15 – 26,25 Muy Malo

26,26 – 37,5 Malo

37,6 – 48,75 Bueno

48,76 - 60 Muy bueno

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de comunicación”, evaluada en

una escala de tipo Likert de 1 a 4 (1= Muy en desacuerdo; 2= En desacuerdo; 3= De
acuerdo; 4= Muy de acuerdo) se observa un promedio correspondiente a 51,5 (DS= 3,72;
n=6) el cual fue categorizado como muy alto (como se observa en la tabla), teniendo en
cuenta como puntaje mínimo a obtener 15 y un máximo de 60 puntos. Lo que quiere decir
que existe Intercambio de comunicación con un otro de manera eficaz, considerando la
presencia del otro y su función en la organización donde sus opiniones son consideradas y
sus acciones retroalimentadas por la jefatura, y les permite interrelacionarse y lograr
acuerdos para beneficiar los procesos personales, culturales, políticos y gerenciales de su
interés y desarrollo (Viloria, como se citó en Quero, Mendoza y Torres, 2014).

Descripción Resolución de Conflictos

Rango de puntajes Nivel

Resolución de Conflictos

8
 20 – 35 Muy Bajo

36 – 50 Bajo

51 – 65 Alto

66 - 80 Muy Alto

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de Resolución de conflictos”,

evaluada en una escala de tipo Likert de 1 a 4 (1= Muy en desacuerdo; 2= En desacuerdo;
3= De acuerdo; 4= Muy de acuerdo) se observa un promedio correspondiente a 66,5 (DS=
7,94; n=6) el cual fue categorizado como muy alto (como se observa en la tabla), teniendo
en cuenta como puntaje mínimo a obtener 20 y un máximo de 80 puntos. Lo que quiere
decir que el manejo de conflictos dentro de la empresa es muy bueno, considerando la
presencia de una buena comunicación, la existencia de un líder facilitador y la satisfacción
de los miembros frente a la resolución de problemas, los trabajadores sienten satisfacción
respecto a las habilidades que poseen como equipo para responder de manera efectiva a
los conflictos, predominando una buena comunicación entre los actores, aunque según los
resultados se debe trabajar en la prevención de los conflictos (Robbins, 2009).

Descripción Liderazgo

Rango de puntajes Nivel

Liderazgo

15 – 27 Muy Bajo

28 – 39 Bajo

40 – 51 Medio

52 – 63 Alto

64 - 75 Muy Alto

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de Liderazgo”, evaluada en una

escala de tipo Likert de 1 a 5 (1= Nunca; 2= Muy pocas veces; 3= Algunas veces; 4= Casi
siempre y 5=Siempre) se observa un promedio correspondiente a 63,5 (DS= 6,59; n=6) el
cual fue categorizado como de alto a muy alto (como se observa en la tabla), teniendo en
cuenta como puntaje mínimo a obtener 15 y un máximo de 75 puntos. Lo que quiere decir
que los trabajadores de la empresa perciben a su líder como un sujeto con capacidad de
influenciar y afectar positivamente a la empresa y por ende al desempeño, que es capaz
de abrir las puertas para que los miembros de la organización tengan la confianza para
acceder a la jefatura cada vez que lo necesiten y es capaz también de favorecer así la

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comunicación entre los distintos niveles de la organización con el fin de aumentar el
compromiso con la empresa y aumentar el desempeño de sus integrantes (Robbins,
2009).

Descripción de Trabajo en Equipo

Rango de puntajes Nivel

Trabajo en equipo

18 – 32,4 Muy Bajo

32,5 – 46,8 Bajo

46,9 – 61,2 Medio

61,3 – 75, 6 Alto

75,7 - 90 Muy Alto

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de Trabajo en equipo”,

evaluada en una escala de tipo Likert de 1 a 5 (1= Nunca; 2= Muy pocas veces; 3= Algunas
veces; 4= Casi siempre y 5=Siempre) se observa un promedio correspondiente a 83 (DS=
5,93; n=6) el cual fue categorizado como de alto a muy alto (como se observa en la tabla),
teniendo en cuenta como puntaje mínimo a obtener 18 y un máximo de 90 puntos. Lo que
indica que hay un buen trabajo en equipo dentro de la empresa. Esto, entendiendo equipo
como un grupo de personas con diferentes destrezas y opiniones que en conjunto se
complementan, con un compromiso en común, los diferentes integrantes de un equipo se
sentirán escuchados ante sus diversas opiniones, tendrán claro su rol dentro de este y se
generaran instancias de retroalimentación donde los miembros puedan dejar en claro los
objetivos dando así la satisfacción de aporte en pro de las metas del equipo, incentivando
la motivación e interés de cada uno de sus integrantes (Cardona y Wilkinson, 2006).

Descripción Cultura Organizacional

Rango de puntajes Nivel

Cultura
Organizacional

14 – 25,2 Muy Bajo

25,3 – 36,4 Bajo

36,5 – 47,6 Medio

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 47,7 – 58,8 Alto

58,9 - 70 Muy Alto

Los resultados obtenidos en el cuestionario “Escala de Cultura Organizacional”,

evaluada en una escala de tipo Likert de 1 a 5 (1= Muy en desacuerdo; 2= En desacuerdo;
3= Ni en acuerdo ni desacuerdo; 4= De acuerdo y 5=Muy de acuerdo) se observa un
promedio correspondiente a 64 (DS= 3,09; n=6) el cual fue categorizado como de alto a
muy alto (como se observa en la tabla), teniendo en cuenta como puntaje mínimo a
obtener 14 y un máximo de 70 puntos. Lo que indica que la empresa posee una cultura
fuerte, en donde se perciben dentro de ella y adoptan una identidad con creencias,
hábitos, valores, actitudes, tradiciones específicas dentro de la organización que los
diferencia de otras.

DIAGNOSTICO

Con respecto a las 3 hipótesis planteadas anteriormente junto con todos los
anexos tanto de entrevistas como de resultados. La organización new Value, a pesar de
que el estilo de liderazgo está enfocado en la delegación de funciones y existe una
centralización en la toma de decisiones por parte de los superiores (matrimonio), esto no
incide de forma negativa en la motivación de los trabajadores, ya que de acuerdo a los
instrumentos aplicados se encuentran con altos niveles de motivación, lo que tiene directa
relación con un buen rendimiento laboral por parte de los trabajadores, lo que quiere
decir que existe un buen cumplimiento de los objetivos de los trabajadores hacia la
organización, lo cual genera que se rechace nuestra hipótesis diagnostica.

Existe un gran compromiso por parte de los trabadores para le empresa, debido a
que el sistema de valores que tiene la organización es compartido en todos los niveles y
este es significativo, lo que también tendría directa relación con un buen desempeño en
el trabajo en equipo y la escasa presencia de conflicto, lo que conlleva a que exista un
clima laboral positivo basado en la afiliación y en el logro.

La escasa experiencia en el rubro de la organización por parte de los superiores

(matrimonio) conllevaría a que exista una alta rotación del personal, lo que se aprecia en
el comienzo de creación de esta empresa y generó que existiera personal nuevo
constantemente, ya que la comunicación que existía era deficiente lo cual al transcurrir el
tiempo fue mejorando generando que exista bajo ausentismo laboral y niveles muy
disminuidos de rotación del personal.

SUGUERENCIAS

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 En relación al diagnóstico realizado con anterioridad, y dado los resultados
entregados en los cuestionarios auto administrados, se le realizan las siguientes
sugerencias:

1. Dado que en los resultados indicaron niveles altos de motivación en sus trabajadores, se
sugiere continuar manteniendo las estrategias de trabajo utilizadas, ya que esto es un
indicador de una buena productividad y rendimiento empresarial. Durante el ciclo de
vida de la empresa, surgen en las cuales va fluctuando y al potenciar o variar las
estrategias de motivación es cruciales para un rendimiento adecuado y efectivo. Es por
esto, que la motivación al logro toma un mayor énfasis al nacer una empresa.
2. Respectó al conflicto, como los resultados entregaron un puntaje muy alto en cuanto a la
resolución de ellos, indican que utilizan estrategias de resolución de problemas
adecuados, lo que ayuda a que se siga potenciando el compromiso de sus trabajadores y
la buena comunicación que se presentaría entre el grupo de trabajo.
3. Dado los buenos indicadores en los resultados, de acuerdo a la satisfacción laboral de los
trabajadores indicaría las buenas estrategias utilizadas con sus trabajadores, sin
embargo, en la entrevista previa se habría indicado una reciente desvinculación de un
trabajador, por lo que sería beneficioso la entrega de reconocimientos hacía sus
trabajadores, crear momentos de relaciones sociales ya que esto ayudaría a mantener la
motivación y un mejor desempeño , sin dejar atrás los objetivos que presenta la
empresa. Además crear un lugar de trabajo óptimo, ya que favorece el estado anímico
de los trabajadores, por ejemplo decorar con colores vivos el lugar de trabajo, lo que
crea un mejor clima laboral.
4. De acuerdo al presentar una buena comunicación entre los trabajadores de la empresa,
indicarían las estrategias adecuadas que utilizarían dentro del equipo de trabajo. Se
sugiere siempre ir comunicando los resultados del desempeño, de manera clara y fluida,
como también ir informando de manera recurrente lo que valla sucediendo en la
organización, tratando a los empleados con trasparencia, lo que ayuda a generar
cualquier tipo de rumor, que podría causar alguna problemática interna. Y la relevancia
de la existencia de una comunicación bidireccional, donde debe existir una escucha de
ambas partes, tanto de jefaturas como trabajadores.
5. Dado al el resultado de un buen liderazgo dentro del área de trabajo, se sugiere seguir
manteniendo las estrategias utilizadas, o utilizar las siguientes que ayudarán a favorecer
un adecuado liderazgo como guiar con ejemplos, ya el líder necesita actuar no sólo
hablar, sirviendo de guía para los empleados, la adecuada comunicación.
6. De acuerdo a los resultados anteriores, el trabajo en equipo de New Value limitada, se
encontrarían adecuados, por lo que se sugiere, seguir fortaleciendo las estrategias ya
utilizadas. Además de fortalecer aún más la confianza entre los trabajadores,
estableciendo objetivos en común, un sentido de pertenencia ya que ayuda a identificar
al equipo de trabajo, fijando valores lo que lleva a que se desarrolle la meta de una
manera más eficaz y eficiente.
7. La cultura organizacional se encuentra consolidada en la empresa, sin embargo, se le
sugieren seguir fortaleciendo las estrategias de mantener una cultura que sea abierta, ya
que es relevante que una organización tenga un equipo compactado que se apoye en

12
 todo momento, que ayude en la resolución de una problemática en conjunto, al igual
que el saber escuchar ya que todos los miembros de la organización tienen distintos
conocimientos y aportes que pueden ser compartidos con el resto de sus compañeros,
es importante también hablar de los aspectos negativos de la empresa ya que es una de
las maneras más adecuadas en la resolución de las problemáticas y sobre alguna
molestia que presente la organización, y por último la entrega de un feedback a tiempo,
ya que es normal que se comentan errores dentro del área laboral, es por esto que es de
suma importancia que se hagan saber de manera adecuada para un mejor desempeño y
cumplimiento de metas.
Sin más por el momento, esperamos que estas sugerencias le sean útiles para un
buen desempeño de su compañía y dado los resultados continuar con el mantenimiento
de las estrategias ya utilizadas. Ante cualquier duda o comentario, no dude en enviarnos
un correo electrónico. Saludos cordiales.

13
 CONCLUSIONES (Máximo 2 Planas)

Se espera que el equipo genere un análisis crítico del diagnóstico ejecutado, describiendo
las fortalezas y brechas evidenciadas en el proceso. Además, se espera que analicen los
aprendizajes adquiridos y el trabajo del equipo.

New Value, al poseer una estructura simple de orden jerarquivo y una toma de
decisiones vertical concentrada en los superiores, podría tener una mayor disposición
frente a una intervención que en el pronostico se ve efectiva.

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ANEXOS

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 Cuestionario de motivación

A continuación se le presentan una serie de afirmaciones de las cuales usted debe

responder según con la que más se sienta identificado(a), estas respuestas van desde 1)
totalmente de acuerdo a 4) totalmente en desacuerdo. Se precisa que sus respuestas sean
pensando en la situación actual de su lugar de trabajo y lo más sinceras y transparente
posibles de manera que con los resultados se pueda visualizar a la empresa de manera
más certera. Para mayor entendimiento del cuestionario, en el párrafo siguiente se
explican los conceptos a los qué harán referencia las afirmaciones.

Primeramente la motivación en el ámbito laboral, será entendida según Herzberg

(1992) por dos tipos de factores generales, los factores de higiene (de insatisfacción) y
los motivacionales (de satisfacción), los primeros hacen referencia a factores extrínsecos
que rodean a las personas y la forma en como desempeñar su trabajo. Estos están fuera
del control de las personas y entre ellos podemos encontrar el sueldo, condiciones de
trabajo, administración de la empresa, relaciones con el supervisor, beneficios y
servicios sociales. Los factores motivacionales por su parte son los que están bajo el
control de la persona, y se relaciona con lo que él hace y desempeña (su cargo y trabajo
en sí), dentro de este también tenemos los factores materiales, que son aquellos que
involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual (progreso profesional),
el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en
su trabajo, y las responsabilidades que encarna.

Modo de respuestas

1) Totalmente en desacuerdo

2) En desacuerdo

3) De acuerdo

4) Totalmente de acuerdo

16
 Ítems 1 2 3 4

1. Mis aportes son reconocidos por la mayoría de mis

compañeros
2. No me gusta mi puesto de trabajo
3. La jefatura no se preocupa por mejorar el área de trabajo
4. Me siento realzado con mi trabajo
5. Me siento responsable de las tareas que me son
encomendadas
6. Considero que la empresa está bien administrada
7. Recibo incentivos para ir trabajar por parte de la jefatura
8. Mis logros son validados por la jefatura
9. Considero que mi sueldo es adecuado a mi trabajo
10. Existen beneficios para los trabajadores por parte de la
jefatura
11. Siento la confianza de aportar contenidos a mis
compañeros
12. No cambiaria por nada mi trabajo
13. Estoy cómodo con las instalaciones donde trabajo
14. Me siento conforme con mi desempeño en el trabajo
15. Siempre cumplo con mis responsabilidades
16. Existen roles bien definidos en la empresa
17. La jefatura logra motivar mi trabajo
18. He logrado la mayoría de mis metas en la empresa
19. El trabajo me brinda estabilidad económica
20. Frente a un problema tengo a quien acudir y pedir ayuda
21. Mis compañeros nunca reconocen mis aportes
22. Me siento cómodo con mi trabajo
23. Se realizan mejoras en el área de trabajo
24. Siento que con mi puesto de trabajo no podre auto
realizarme
25. No es mi responsabilidad si algo de mi trabajo sale mal
26. No me siento cómodo con la forma en que administran la
empresa

17
27. La relación con la jefatura no es buena
28. Mis jefes no se dan cuenta de mis logros
29. No me pagan lo que merezco por mi trabajo
30. No hay beneficios en la empresa para sus trabajadores
Total Total Total Total

MODO DE ANÁLISIS

Considerar que se deben invertir los siguientes ítems (2, 3, 24 a 30) antes de contabilizar
los puntajes y realizar los análisis. Puntaje mínimo: 30 Puntaje máximo: 120

Clasificación del puntaje de la Escala General

Rango de: 22,5 puntos entre categorías

Rango Nivel
30 – 52,5 Muy Baja
53,5 - 75 Baja
76 – 97,5 Alta
98,5 - 120 Muy Alta

Clasificación de puntaje según sub. Clasificación de factores de higiene y factores

motivacionales

1. Ítems de factores de higiene:

(Puntaje mínimo 15, puntaje máximo 60 en la sumatoria de ítems seleccionados)

3, 6, 7, 9, 10, 13, 16, 17, 19, 20, 23, 26, 27, 29, 30 = 15 ítems
Ítems a invertir (ítems negativos) = 3, 26, 27, 29 y 30.

Rango Nivel
15 – 26,25 Muy Baja
26,26 – 37,5 Baja
37,6 – 48,75 Alta
48, 76 – 60 Muy Alta

2. Ítems de factores motivacionales:

(Puntaje mínimo 15, puntaje máximo 60 en la sumatoria de ítems seleccionados)

1, 2, 4, 5, 8, 11, 12, 14, 15, 18, 21, 22, 24, 25, 28 = 15 ítems
Ítems a invertir (ítems negativos) = 2, 21, 24, 25 y 28

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 Rango Nivel
15 – 26,25 Muy Baja
26,26 – 37,5 Baja
37,6 – 48,75 Alta
48, 76 – 60 Muy Alta

Justificación de la división del cuestionario en dos factores

La división de parte de los ítems totales en dos, una que corresponde a los factores
de higiene del trabajo y otras a los factores motivacionales, se realiza con la finalidad de
especificar dentro de la misma escala cuáles de ellos son los que están predominando a
pesar del puntaje total que se pueda obtener dentro de la escala, es decir, que si bien es
cierto que se pueda obtener por ejemplo un puntaje total categorizado como muy alto (
100 puntos por ejemplo) se puede observar si dentro de este puntaje predomina uno u
otro factor, por ejemplo en este caso podría estar predominando un puntaje mayor
dentro de los factores motivacionales más que los de higiene, lo que nos va a permitir
saber que este puntaje es a causa de factores personales del trabador y que posiblemente
haya que fortalecer los factores de higienes referente a la empresa y mantener los de
motivación. Esto también va a contribuir a poder elaborar una mejor intervención, que
sea más especificada en sus detalles a mejorar dentro de una organización empresarial y a
optimizar los recursos dentro de la empresa.

¿Qué significa cada categoría de puntaje por factor?

Factores de higiene:

Factores extrínsecos que rodean a las personas y la forma en como desempeñar su

trabajo. Estos están fuera del control de las personas. Tenemos el Sueldo, condiciones de
trabajo, administración de la empresa, relaciones con el supervisor, beneficios y servicios
sociales.

Rango Nivel ¿Qué significa?

15 – 26,25 Muy Baja La empresa no está cumpliendo con entregar a sus trabajadores
un sueldo adecuado a su trabajo, cargo o desempeño. Que las
condiciones del lugar en donde trabaja son deplorables (muy
malas) e impide realizar un trabajo óptimo que beneficie a la
empresa. La administración de la empresa no está cumpliendo
su rol y causa niveles muy altos de desorganización dentro de la
empresa. Las relaciones con los supervisores y jefatura son muy
tensas y problemáticas, no ayudan al desempeño de los
trabajadores. No existen beneficios por parte de la empresa
para los trabajadores.
26,26 – Baja La empresa no está cumpliendo de manera suficiente con

19
 37,5 entregar a sus trabajadores un sueldo adecuado a su trabajo,
cargo o desempeño. Que las condiciones del lugar en donde
trabaja son malas e impide realizar un trabajo óptimo que
beneficie a la empresa. La administración de la empresa no está
cumpliendo suficientemente su rol y causa desorganización
dentro de la empresa. Las relaciones con los supervisores y
jefatura son tensas y no ayudan al desempeño de los
trabajadores. Existen muy pocos beneficios por parte de la
empresa para los trabajadores.
37,6 – Alta La empresa cumple con entregar a sus trabajadores un sueldo
48,75 adecuado a su trabajo, cargo o desempeño. Que las condiciones
del lugar en donde trabaja son buenas y permiten realizar un
trabajo óptimo que beneficie a la empresa. La administración de
la empresa cumple su rol y permite una organización buena
dentro de la empresa. Las relaciones con los supervisores y
jefatura son regulares y buenas y contribuyen al desempeño de
los trabajadores. Existen buenos beneficios por parte de la
empresa para los trabajadores.
48, 76 – 60 Muy Alta La empresa cumple con entregar a sus trabajadores un sueldo
muy bueno y mayor respecto de su trabajo, cargo o desempeño.
Que las condiciones del lugar en donde trabaja son excelentes y
permiten realizar un trabajo óptimo que beneficie de gran
manera a la empresa. La administración de la empresa cumple
muy bien su rol y permite una organización muy buena dentro
de la empresa. Las relaciones con los supervisores son muy
buenas y contribuyen a un muy buen desempeño de los
trabajadores. Existen muchos beneficios por parte de la
empresa para los trabajadores.

Factores motivacionales:

Los factores motivacionales son los que están bajo el control de la persona, y se
relaciona con lo que él hace y desempeña: su cargo y trabajo en sí, crecimiento individual,
progreso profesional, el reconocimiento profesional, necesidades de autorrealización y las
responsabilidades que encarna.

Rango Nivel ¿Qué significa?

15 – 26,25 Muy Baja Los trabajadores se encuentran totalmente insatisfechos con el
cargo que encarnan, el trabajo en sí les parece muy poco
satisfactorio, no consideran que su trabajo les permita obtener
crecimiento individual, sienten que su progreso profesional es
muy bajo, no perciben reconocimiento profesional por parte de
sus compañeros de trabajo como por parte de los supervisores y
jefatura, el trabajo no cumple con sus necesidades de

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 autorrealización, y no sienten ni una relación con las
responsabilidades que su cargo le enviste.
26,26 – Baja Los trabajadores se encuentran insatisfechos con el cargo que
37,5 encarnan, el trabajo en sí les parece poco satisfactorio,
consideran que su trabajo les permite un bajo crecimiento
individual, sienten que su progreso profesional es bajo, el
reconocimiento profesional por parte de sus compañeros de
trabajo como por parte de los supervisores y jefatura es bajo, el
trabajo cumple de forma pobre con sus necesidades de
autorrealización, y sienten una pobre relación con las
responsabilidades que su cargo le enviste.
37,6 – Alta Los trabajadores se sienten satisfechos con el cargo que
48,75 encarnan, el trabajo en sí les parece satisfactorio, consideran
que su trabajo les permite obtener crecimiento individual,
sienten que su progreso profesional es bueno, los niveles de
reconocimiento profesional por parte de sus compañeros de
trabajo como por parte de los supervisores y jefatura es bueno,
el trabajo cumple con sus necesidades de autorrealización, y
sienten relación con las responsabilidades que su cargo le
enviste.
48, 76 – 60 Muy Alta Los trabajadores se sienten muy insatisfechos con el cargo que
encarnan, el trabajo en sí les parece muy satisfactorio,
consideran que su trabajo les permite obtener un gran
crecimiento individual, sienten que su progreso profesional es
muy bueno, los niveles de reconocimiento profesional por parte
de sus compañeros de trabajo como por parte de los
supervisores y jefatura es muy bueno, el trabajo cumple
totalmente con las necesidades de autorrealización, y sienten
una gran responsabilidad con su cargo.

Escala general

Rango Nivel Qué significa

30 – 52,5 Muy Baja Existe una muy baja motivación por parte de los trabajadores de
la empresa, no se sienten comprometidos con el cumplimiento
de los objetivos de la empresa, no presentan una buena actitud
que permita llevar a la empresa a obtener buenos resultados.
53,5 - 75 Baja Existe una baja motivación por parte de los trabajadores de la
empresa, tienen un bajo compromiso con el cumplimiento de
los objetivos de la empresa, presentan una no muy buena
actitud que permita llevar a la empresa a obtener buenos
resultados.
76 – 97,5 Alta Existe una alta motivación por parte de los trabajadores de la

21
 empresa, tienen un alto compromiso con el cumplimiento de los
objetivos de la empresa, presentan una buena actitud que
permita llevar a la empresa a obtener buenos resultados.
98,5 - 120 Muy Alta Existe una muy alta motivación por parte de los trabajadores de
la empresa, tienen un muy alto compromiso con el
cumplimiento de los objetivos de la empresa, presentan una
muy buena actitud que permita llevar a la empresa a obtener
excelentes resultados.
CARTA GANT

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