Cultura Organizacional: ¡Guía,

Pasos y Ejemplos Prácticos!

9 Ene, 2018 en Ideas para empresarios por Manu Romero

Cuando hablamos de empresas, lo hacemos de una organización formada por

personas1… ¿Cierto? Ergo, e inevitablemente, toda empresa forma y tiene una
cultura organizacional. Una personalidad propia fruto de las formas de ser, hacer y
pensar de las personas que forman parte del equipo, especialmente de los
fundadores o líderes. El paso del tiempo fortalece esa cultura corporativa, aunque puede
desvirtuarse ante factores como crecimientos de personal, entre otros.
Por ello, es habitual que las startup, que en fases iniciales tienen muy clara su “cultura
corporativa” y los valores que las definen, pierdan el norte y sientan que no existe una
cultura institucional uniforme. También es habitual que la empresa nunca se haya
preocupado de su identidad como compañía y simplemente exista una cultura
empresarial fruto del paso del tiempo. O incluso, la influencia de factores como el paso
del tiempo, la globalización o cambios en el modelo de negocio, entre otros, nos llevan
a la necesidad de una transformación cultural.
La cultura corporativa debe ser el centro de nuestra estrategia, y como tal, debemos
cuidarla y trabajarla día a día. Podemos estar en cualquiera de los casos anteriores, la
buena noticia es que tiene solución 🙂
En esta guía vas a profundizar en el concepto, te darás cuenta de su
importancia, aprenderás a trabajar la cultura corporativa de tu empresa y te
inspiraras con casos reales… ¡Let’s go!
ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

1.1 ¿Qué es la cultura empresarial?

1.2 Historia

1.3 Tipos

1.4 Funciones

1.5 Elementos

1.6 Factores

1.7 Características

2. CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA

2.1 Objetivos

2.2 Beneficios y límites

2.3 Importancia

3. ESTRATEGIA DE CULTURA EMPRESARIAL

3.1 Crear y mantener cultura

3.1.1 Pasos para crear una cultura de empresa

3.1.2 ¿Cómo analizar la cultura organizacional?

3.1.3 ¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?

3.2 ¿Cómo mejorar la cultura empresarial?

3.3 Ejemplos de cultura corporativa

CONCEPTOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
¿Qué es cultura empresarial?
Una de las preguntas que debemos resolver antes de empezar a trabajar en nuestra
identidad como empresa es la siguiente… ¿Qué es la cultura de una empresa?
Ante esta pregunta, tenemos diversas opciones de definición de cultura empresarial,
por lo que pondremos sobre la mesa tres de ellas para extraer nuestras propias
conclusiones.
 Definición de cultura laboral según Wikipedia: Conjunto de experiencias, hábitos,
costumbres, creencias y valores que el conjunto de las personas de una organización
imprime en la empresa.
 Definición de cultura corporativa según Shein: el patrón de premisas básicas que
un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a
resolver problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problema
 Definición de cultura institucional según Chiavenato: el conjunto de hábitos,
creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada
organización que representan las normas informales y no escritas que orientan la
conducta de los miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus
acciones para la realización de los objetivos organizacionales.

Tras leer estas 3 definiciones, deberíamos tener una idea clara de que es cultura
empresarial. En la próxima reunión debes ser capaz de dar una respuesta a que
llamamos cultura organizacional… ¡Eres más que capaz!

Historia
Hacemos una breve introducción a la historia de la cultura organizacional. Es
relativamente reciente, siendo el origen de estudio en los años 1980 y destacando
especialmente a principios de 1990. Las disciplinas que tratan esta materia son la
sociología, la psicología y la antropología. Los autores que más han contribuido a la
evolución de la cultura organizacional han sido Edgar Schein, Roger Harrison, M.
Thevenet, Deal y Kennedy.
Si quieres seguir profundizando en la historia de la cultura organizacional puedes
encontrar mucho material en la red. Te hemos dado unas pinceladas para que puedas
tirar del hilo.

Tipos de cultura organizacional

A la hora de determinar los tipos de cultura empresarial u organizativa, lo podemos
hacer desde diversas perspectivas o criterios. A pesar de que existen muchas otras, estas
son las propuestas de clasificación de cultura organizacional que pensamos que
deberías tener en cuenta para tener una visión global.
Según el nivel de penetración:
 Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con
resolución y se tienen en cuenta a la hora de tomar decisiones de cualquier tipo.
 Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores, no
existe una alineación personas-organización.

Según el origen:

 Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe

apenas feedback entre miembros. Ejemplo: Ayuntamiento
 Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la acción
debido a la alta carga de trabajo y existe una retroalimentación constante e
inmediata. Ejemplo: Restaurante
 Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento,
apareciendo individualismos. Ejemplo: Empresas de inversión bursátil
 Cultura de la excelencia: Se da en empresas que no conocen los resultados de
forma inmediata, donde las decisiones se toman de forma planificada. Ejemplo:
Empresa farmacéutica

Según organización:

 Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que es

capaz de hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.
 Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de
profesionales expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.
 Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de trabajo y
necesitan de personal menos cualificado.

Según orientación:

 Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se

promueven son aquellos que refuercen las posiciones de poder, que favorezcan la
toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.
 Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar
responsabilidades y seguir procedimientos son los valores promovidos.
 Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo.
Estructura de empresa, funciones y actividades se valoran en términos de
contribución al objetivo.
 Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros.
Valores asociados a la realización personal.

Según culturas:

 Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son
compartidos por la mayoría de los miembros. Es importante que exista una.
 Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus
miembros.

A la pregunta ¿cuáles son los tipos de cultura organizacional?, ahora tienes mucho
que explicar.

Funciones de la cultura de una empresa

Hasta aquí has visto muchos conceptos teóricos, ahora bien, ¿para que sirve la cultura
organizacional? Lo cierto es que aporta mucho en todos los ámbitos, vemos
las funciones de la cultura empresarial.

 Define la visión de lo que la organización representa

 Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
 Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
 Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organización
 Crea cohesión de los grupos de trabajo
 La cultura y valores motivan al personal de la empresa
 Resalta la importancia de las personas
 Fomenta la formación de líderes
 Promueve la creatividad y la innovación
 Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización
 Facilita la toma de decisiones
 Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
 Estabiliza el sistema social

Además, según Schein, las funciones de la cultura organizacional evolucionan según

el estado de desarrollo de la empresa. Un punto de vista muy interesante a tener en
cuenta en el que os podéis ver identificados según la etapa de vuestra compañía.

 Nacimiento y primeros años: La cultura es la fuente de identidad y unifica a los

miembros de la empresa. Énfasis en la socialización y compromiso.
 Adolescencia de la empresa: En diversas etapas como pueden ser expansión de
producto, servicio o geográfica. Incluso también en adquisiciones o consorcios. La
integración cultural puede verse mermada a raíz de la creación de nuevas
subculturas. La pérdida de metas y valores puede evolucionar a una pérdida de
identidad. Es posible que sea necesario encauzar un cambio cultural.
 Madurez empresarial: Es el caso de madurez de la empresa o declinación de
productos o servicios. Se da un aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento.
Existe una falta de motivación para el cambio. La cultura se basa en las glorias del
pasado y es fuente de autoestima y defensa. Es necesario innovar o encauzar una
transformación cultural si nos hemos quedado desfasados.

Elementos de la cultura empresarial

Existen una serie de elementos que conforman nuestra cultura de empresa y que
debemos trabajar y cuidar. Vas a conocer todos y cada uno de las dimensiones de la
cultura organizacional de una empresa de forma que no se te escape ninguno…
¿Empezamos?

 Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.

 Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u
orientan las decisiones, acciones y conductas de sus miembros.
 Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relación con
los demás en el día a día de la organización. La manera de decir las cosas, las
costumbres, el lenguaje, las manifestaciones de respeto y cortesía, entre otros.
 Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en
determinadas situaciones.
 Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones
que van encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo,
si quieres que los empleados participen en la toma de decisiones, creas una
estructura plana para empoderar a la plantilla.
 Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la
mayoría de miembros de la organización. No puede ser simplemente papel mojado.
 Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la
cultura, objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas
adecuadas en los procesos de selección, alineadas a la cultura de empresa.
 Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad de forma
coherente y uniforme en todas las plataformas.
 Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales.
Las instalaciones, la web, materiales impresos, ropa, etc debe cuidarse.
 Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto cumplimiento.
 Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de
trabajo.
 Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.
 Símbolos: Logotipos o diseños de la compañía. También símbolos de poder como
lavabos especiales o aparcamientos privados para altos cargos, por ejemplo.
 Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la
compañía. Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.
 Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el
comportamiento de los miembros de la organización. Sirven de explicación a las
prácticas actuales.

¿Tienes claras las variables de la cultura organizacional? Una serie de dimensiones

que debemos tener en cuenta dentro de nuestra cultura, día a día.
Una visión interesante es la de Schein, distingue 3 niveles:

 Nivel 1 (Artefactos): Es el nivel más visible. Incluye espacio físico, mobiliario,

vestuario, tecnología, conductas, lenguaje, etc. Todo aquello que podemos captar
con nuestros sentidos.
 Nivel 2 (Valores): Aquello que la organización y miembros piensan que deben ser y
en función de lo que actúan de una u otra forma. Comportamientos, principios
sociales, filosofías, metas, etc.
 Nivel 3 (Supuestos): Formado por presunciones básicas, invisibles y preconcientes
sobre la naturaleza humana y la realidad que se dan por sentadas tras una repetición
exitosa. Asimiladas de tal manera que se piensa que son así y no pueden ser de otra
manera.

De esta forma, según Schein, los supuestos son la fuente de los valores adoptados y
los valores y artefactos representan su forma más visible. Son muy difíciles de cambiar,
existe una resistencia al cambio dado que siempre ha funcionado así.
Con esto, deberías tener muy claro los elementos que conforman la cultura
organizacional y sus interrelaciones. Trabaja y cuida todas ellas para tener una cultura
corporativa fuerte.
Factores de la cultura organizacional
Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior, se ven influenciados por una
serie de factores de cultura organizacional. Es por ello que la cultura de empresa
evoluciona constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes
factores de cultura empresarial:

 Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo
funciona el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de
controlar el tiempo y el espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a
diluirse con el tiempo y el crecimiento si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es
importante cuidarlo.
 Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe
tomar decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o
actualizarla. Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de líderes y deben
ejercer de ejemplo de la cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos
clave en los cambios generacionales.
 La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las
vivencias y anécdotas, las épocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la
evolución y consolidación de una cultura.
 La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente
sobre la cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura
horizontal y democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.
 Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y
el estilo de liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la
forma de dirigir a los empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su vez, en
función de ello, los profesionales actuarán de una manera u otra.
 El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en
nuestra cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura
clara, con controles específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de
empresas más pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de
empleados es más fácil que se creen subculturas que diluyan la cultura
predominante.
 El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios
transmiten una imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es
diferente a trabajar en despachos de diferentes tamaños en función del cargo.
 Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día.
Es por ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que
se vive en una organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.
 La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la
formación. Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas
que se van incorporando a nuestra cultura.
 La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de
comunicación, la responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una
imagen de la compañía hacia el exterior que debe guardar coherencia con nuestra
cultura.
 La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales,
la la tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los
procesos y transmisión de nuestra imagen al exterior.
 Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias
de cada país, influyen inevitablemente.
 La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad
influyen inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el
pasado se defendía la confidencialidad mientras ahora se apuesta por la
transparencia.

Como has visto, es importante estar atento a los factores que influyen sobre los
elementos de la cultura corporativa.

Características de la cultura empresarial

Vistos los elementos y factores, tal vez te preguntes cuales son las características de la
cultura organizacional que hacen que unas sean distintas de las otras… ¿Es así?
 Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización
determina su idea de la cultura y se adapta a ella.
 Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la
interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que
evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.
 Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organización
es una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.
 Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias
personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.
 Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga
nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede
trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.
 Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado
implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y
comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.
 Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las
personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi
automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.
 Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos
empresas con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la
misma cultura. Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no
comparables.
 Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante
se formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por
ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y
compartida por todos es especialmente importante.

Una serie de características de una cultura organizacional que nos hacen

diferentes y por las cuáles nuestros clientes y proveedores nos eligen entre multitud de
opciones.
CULTURA CORPORATIVA EN LA
EMPRESA
¿Has llegado hasta aquí? Felicidades. Conoces todos los conceptos teóricos de cultura
empresarial necesarios. Ahora bien, vamos a profundizar en la necesidad de trabajar
en ella en tu empresa conociendo los objetivos, sus ventajas y la importancia de tener
una cultura bien estructurada.

Objetivos de la cultura organizacional

Ya conoces las funciones, ahora… ¿Cuáles crees que son los objetivos que se marca
una organización al trabajar su cultura de empresa?

 Definir tu identidad como empresa: ¿Quienes somos?

 Tener un rumbo claro conocido por todos: ¿A dónde vamos?
 Fijar la conducta deseada de tus miembros: ¿Cómo actuamos?
 Atraer y fidelizar el mejor talento profesional: ¿Por qué trabajar con nosotros?
 Disponer de un valor agregado frente a la competencia: ¿Por qué comprarnos?

Como ves, 5 objetivos de la cultura organizacional que se repiten en la mayoría de

empresas que cuidan su cultura laboral. Directos. Claros. De mucho valor.

Beneficios y límites de la cultura organizacional

A grandes rasgos, los principales beneficios de la cultura organizacional, así como los
límites son los siguientes. Lógicamente, existen más, pero es un buen approach.

Beneficios de la cultura de empresa

 Mayor rendimiento de los empleados

 Integración y compañerismo entre áreas
 Los empleados serán felices con lo que hacen
 Mayor atracción y fidelización del talento
 Mejora la actitud de servicio hacia los clientes

Límites de la cultura corporativa

 Es una barrera contra el cambio

 Puede ser una barrera a la diversidad
 Problemas en fusiones o adquisiciones

Como has visto, los aspectos positivos y negativos de la cultura organizacional

conviven. No obstante, recuerda que todos tenemos una cultura inevitablemente, por lo
que nos vemos obligados a cuidarla.

Importancia de la cultura de empresa

¿Por qué es tan importante la cultura organizacional de una empresa para el
éxito? Los grandes líderes siempre la nombran en sus conferencias, han sabido ver el
papel clave de las personas de su equipo y en consecuencia, la importancia de la cultura
corporativa.

 Nos permite conocernos y tener un rumbo claro

 Da pie a rodearnos de personas que comparten valores con nosotros
 Nos diferencia de nuestros competidores más allá de características o precio
 Es la médula de la organización que está presente en todas las funciones, acciones y
comportamientos que llevan a cabo sus miembros
 Los integrantes desarrollan una identificación con los propósitos estratégicos de la
empresa y se convierten en embajadores de la marca
 Permite detectar problemas y encontrar soluciones ágilmente

Además, datos de la última encuesta de “Employer Brand Research 2017” de Randstad,

arrojan datos interesantes como los siguientes:

 El 50% de los candidatos no trabajaría para una empresa con mala reputación, aún
con un incremento de sueldo.
 El 96% están de acuerdo en que la alineación valores persona-empresa es un valor
clave para su satisfacción en el trabajo.
 El 88% dice que ser parte de la correcta cultura de empresa les importa.
 El 87% afirma haber elegido empresa en función del ajuste con la cultura.
 El 80% ha abandonado una compañía por la cultura de esta.
 El 80% de los directores de talento aseguran que una cultura fuerte les hace más
sencillo captar talento para la compañía.
 Las compañías con mala reputación pagan un 10% más por una nueva contratación.

La importancia de la cultura organizacional es latente. Debemos trabajar y cuidar

este aspecto día a día para tener resultados y los efectos de la cultura de empresa
llegarán solos.
ESTRATEGIA DE CULTURA
EMPRESARIAL
¡Es hora de pasar a la acción! Tenemos muy claro que debemos trabajar nuestra
cultura corporativa y seguramente tu pregunta es… ¿Por dónde empiezo?
Es por ello que veremos como se desarrolla la creación y mantenimiento de la cultura
organizacional de una compañía como la tuya… ¡Vamos a por ello! 😉

Crear y mantener cultura

¿Cómo hacer la cultura organizacional de una empresa? Estamos ante uno de los
proyectos más importantes dentro de nuestra empresa, por lo que deberemos dedicar
tiempo y esfuerzos a que sea todo un éxito.
Con este reto entre manos, veremos los pasos para crear una cultura organizacional.
Es hora de empezar a entrar en materia.

Pasos para crear una cultura organizacional

En toda estrategia de cultura corporativa se deberían seguir una serie de pasos para
tener éxito en su implantación, ¿Los vemos?

1. Crear el equipo de proyecto

El primer paso consiste en asignar unos responsables de proyecto que liderarán la

creación, mejora o cambio de la cultura organizacional de nuestra empresa. Selecciona a
las personas adecuadas, recomendamos que formen parte de la dirección, recursos
humanos y/o marketing. Es importante remarcar la importancia de involucrar al CEO o
alta dirección, son líderes y referencia para la empresa, si ellos no son parte del
proyecto, lo tendremos complicado para tener éxito. Un pequeño consejo para subirlos
al barco es utilizar datos de costes como: rotación de personal, calidad de servicio,
errores en operaciones, absentismo, etc.

2. Definir objetivos

Todo proyecto debe ir asociado a unos objetivos de tal manera que podamos comprobar
el éxito en un futuro. Por ello, deberéis marcar unos objetivos asociados al programa de
cultura organizacional que estáis llevando a cabo.

3. Analizar la cultura actual

Es vital para el éxito del proyecto tener una foto de nuestra situación actual. Recuerda
que aún siendo la primera vez que trabajas este proyecto, toda empresa tiene una cultura
y debemos conocer los detalles. Es a partir de este diagnóstico que podremos comprobar
nuestras fortalezas y debilidades, desarrollando así un plan estratégico con fundamento.
Más adelante nos adentraremos en las opciones para el diagnóstico de cultura
organizacional en nuestra empresa.

4. Definir la cultura deseada

Es momento de plasmar la cultura corporativa que nos interesa. Se deberán tener en

cuenta aspectos como misión, visión, valores, comunicación de la empresa,
comportamiento, conductas… entre otras. Revisa los elementos de la cultura
empresarial que hemos visto hace un rato y define cada uno de ellos. Además debe ir
acompañada de la fórmula para hacerlo llegar a todo el equipo, lo veremos más
adelante.
Desde Departamento de Felicidad, recomendamos especialmente involucrar a todas las
personas de la organización en este proceso. Escucha a tu gente y hazlos partícipes
mediante workshops y brainstormings, te regalaran ideas y conocerás su visión de
empresa, sentirán que forman parte del proceso, vivirán la cultura con más fuerza y
trabajarán en desarrollarla 😉

5. Identificar el “gap” entre la cultura actual y la cultura deseada

Hemos identificado mediante una evaluación de la cultura organizacional la cultura

actual y el equipo de proyecto, con la ayuda de las personas de la organización, hemos
definido la cultura que nos identifica. ¿Qué brecha existe en cada uno de los elementos?
Debéis identificarlos de cara al diseño de nuestro plan de cultura organizacional.

6. Diseñar el plan de acción para reducir el ”gap”

En este paso debéis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando
planes de acción con focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios
estructurales, talleres, actividades, workshops, eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto
de las necesidades de la organización, disponer de un plan de acción y contar con un
sistema de seguimiento y evaluación de la implementación.
Te recomendamos desarrollar un plan detallado que te permita ejecutar, de forma
periódica, iniciativas o proyectos que fortalezcan la cultura. Crear proyectos y asignar
responsables da lugar a que tanto los cambios como las acciones sean ágiles y
ejecutables. Además, recomendamos crear un “Culture Book” con los valores,
comportamientos, normas y demás elementos que crees indispensables en la cultura.
Crea una leyenda del fundador o fundadores de la empresa, de sus líderes y su historia
que den valor a la compañía. Compártelo con todas las personas de la organización.

7. Implantar el plan de cultura organizacional y gestión del cambio

Identifica a líderes dentro de la organización que sean parte de la implantación del

proyecto y “ejemplo de la cultura de empresa”. En organizaciones grandes se
recomienda tener un líder en cada nivel o área. Contar con el apoyo del departamento de
marketing y/o comunicación interna ayudará a que la cultura corporativa se vaya
extendiendo entre las personas del equipo.
Es un proceso de implementación y de asimilación por parte de toda la empresa.
Desarrolla una campaña permanente de culturización, trabajando tanto en los empleados
actuales como en las nuevas incorporaciones, con un correcto proceso de onboarding.
No solo eso, también debemos trabajar en nuestra proyección exterior, como pueden ser
los mensajes que lanzaremos, nuestra imagen y reputación entre muchos otros. Los
mejores embajadores de nuestra cultura son los empleados, así que recomendamos que
los hagas partícipes de nuevo 😉

8. Celebrar y hacer seguimiento:

Por último, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el
personal entienda como su trabajo ayuda a lograr la visión de la empresa, así que es
recomendable detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. Un
seguimiento constante de los proyectos para comprobar su éxito y evitar que la cultura
corporativa caiga en el olvido es necesario. Los logros debemos reconocerlos y
celebrarlos.
Como reconocimientos te damos algunas ideas: Un mail, una reunión general de
felicitación, tardes libres, desayuno o comida del equipo o pancartas con felicitaciones.
Todas ellas sin apenas coste económico y seguramente mucho más efectivas que un
extra salarial, que también puede complementar lo anterior.
¡C’est fini! 8 etapas de la cultura organizacional que debes tener en cuenta en tu
estrategia. Dedica el tiempo y esfuerzo necesario a cada una de ellas.
¿Cómo analizar la cultura organizacional?
Si recuerdas bien, durante toda la guía hemos insistido en que toda empresa tiene una
cultura, ¿Es así? En consecuencia, uno de los primeros pasos en nuestra estrategia
debe ser la medición de la cultura organizacional. Esto nos permitirá tener una foto
de la situación actual para poder tomar decisiones sobre aquello que consideramos
válido y aquello que nos gustaría que fuera de otra manera.
Ahora bien… ¿Cómo se mide la cultura organizacional? Nuestra experiencia en
Departamento de Felicidad nos ha permitido trabajar la medición desde varias
perspectivas, con métodos más clásicos y otros más innovadores. Vamos a darte
algunas ideas que puedes implementar para el diagnóstico cultural de una empresa.
Observación de las personas
Observar a las personas de la compañía en lugares de encuentro e interacción nos
permite detectar prácticas cotidianas, estados de ánimo, comunicación, relaciones
personales, respeto, etc. Además, si tenemos la oportunidad de vivir in situ un
onboarding de un nuevo miembro podemos extraer mucha información interesante.
Observación de las oficinas y mobiliario
Dar un paseo por las oficinas nos da mucha información. Distribución del espacio,
dimensiones de los despachos, color de las paredes, decoración, salas de reuniones,
zonas de descanso, tableros, pizarras, objetos en los escritorios, entre otros.
Análisis de documentación
Tener acceso a organigramas, políticas de empresa, guías de actuación o manuales de
normas nos permite comprobar procesos y jerarquías dentro de la organización. Lo que
incide sobre la cultura.
Entrevistas personales
Tener entrevistas personales con empleados de la organización es de mucho valor. Para
tener información valiosa debemos lograr que sientan que sus respuestas son totalmente
anónimas.
Focus Group
En ocasiones, en empresas grandes se hace impracticable tener entrevistas personales.
No obstante, tenemos la oportunidad de organizar un focus group en el que podamos
obtener información valiosa de los empleados.
Cuestionario de cultura organizacional
En este caso, lo ideal es contar con cuestionarios diseñados a medida ya que cada
cultura es única. No obstante, en la red encontrarás muchos ejemplos de test de cultura
organizacional generalistas.
Contar con profesionales
Contar con el apoyo de consultoras expertas en cultura organizacional te permitirá
obtener un análisis de la cultura de tu empresa a partir de métodos propios de
análisis. La experiencia con muchas otras empresas como la tuya permite detectar
fortalezas y debilidades con mayor facilidad, obtener un informe con los datos
analizados y obtener recomendaciones personalizadas para definir tu estrategia de
cultura empresarial.
Como ves, un correcto análisis de la cultura organizacional de una empresa puede
hacerse de diversas maneras y utilizar varios de los mecanismos nos permite hacer un
diagnóstico más completo.

¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?

Uno de los grandes bloqueos que se dan en los equipos creados para diseñar una
estrategia es cómo fomentar la cultura organizacional. Hemos hecho un análisis,
hemos determinado aquello que deseamos y hemos definido un plan. Sin embargo, nos
surgen dudas de cómo se transmite la cultura a los empleados… ¡Lanzamos unos
consejos!
Historias
Son relatos o historias sobre los fundadores, ruptura de reglas, reacciones a errores
pasados, formas de manejar situaciones de la empresa, éxitos sonados, dificultades por
las que se han pasado, etc. Suelen generarse de manera espontánea y generan héroes y
villanos. En algunos casos, generan explicación a las prácticas actuales de la compañía.
Rituales
Secuencias repetitivas de acciones que refuerzan los valores de la organización. Que
metas son importantes, exaltación de las personas que importan, personas que se pueden
pasar por alto. Ejemplos: Cenas de navidad, viajes de objetivos, comités…
Símbolos materiales
Asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, el estatus se mide en
función del número de metros cuadrados de los despachos y calidad del mobiliario, del
coche de empresa, de aparcamiento privado, clase business en avión… etc. En cambio
en otras, no existen despachos ni otros símbolos evidentes de estatus comunicando
indirectamente un entorno más o menos democrático y de cierta libertad. Los símbolos
comunican quién es importante y quién no.
Lenguaje
Una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura es el lenguaje
utilizado. Al aprender el lenguaje de la organización, los miembros evidencian su
aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla y se sienten parte del grupo.
Con el tiempo las organizaciones desarrollan términos particulares para describir el
equipo, las oficinas, el personal clave, los proveedores, clientes o productos
relacionados con el negocio. Tal vez te suenen términos como: manager, meeting,
brainstorming, call, training, assistant, roi, burn rate… Cada empresa utiliza sus propios
términos que debes utilizar, si no lo haces no acabas de estar integrado en la cultura.
Comunicación
Una buena comunicación interna genera en la organización conciencia de que es un
sistema donde todas sus partes se interrelacionan favorecinedo la participación de los
empleados en la toma de decisiones, el intercambio de comunicación abierta, la
confianza entre los miembros, el libre flujo de la información por varios canales, interés
por el desarrollo de los trabajadores o estilo de liderazgo centrado en el empleado, entre
otros. Tener una comunicación clara y con feedback facilita relaciones entre personas y
asegura, además, el éxito de la transmisión de la cultura.
Culture Book
Disponer de un “culture book” donde se especifican misión, visión, valores, conductas
deseadas, normas de convivencia, historias, etc. permite a los empleados tener a mano
de forma formal aquello que representa la cultura de la compañía. Es especialmente útil
para nuevas incorporaciones. Es adecuado revisarlo periódicamente y actualizarlo si es
necesario.
Compromiso de dirección
El CEO, founders o dirección son pieza clave en la cultura de empresa. Son la cabeza
visible de la organización, líderes y referentes y aquello que hagan o digan debe estar
alineado con la cultura que queremos crear. Si no existe dicho compromiso, el resto de
personas de la organización no darán importancia a la cultura. Así como los padres son
el espejo para un hijo, estos deben ser espejo para su equipo.
Interacción con otros empleados (socialización)
Los compañeros de la organización, especialmente aquellas que forman parte de un
equipo, tienen un contacto diario que transmite, en cada interacción, palabra, actuación
y/o decisión, valores y aspectos de la cultura a otros miembros. Esto es especialmente
importante ante nuevas incorporaciones.
Procesos de selección
Desde el mismo momento en que una persona entra en un proceso de selección tiene
diversos touch points con la compañía donde deja ver aspectos de la cultura. La
búsqueda de información del candidato sobre la empresa, la página de historia, la de
empleo, la de equipo, el contacto telefónico, la entrevista personal, la información
recibida durante el proceso… etc.
Onboarding
Disponer de un proceso de onboarding para nuevos miembros del equipo, diseñado a
medida de nuestra compañía, nos da la oportunidad de transmitir la cultura de empresa
desde el primer momento.
Dinámicas de empresa
Otra de las formas de fomentar la cultura organizacional es organizando talleres o
actividades donde se trabajen aspectos o valores de la cultura corporativa. Por ejemplo,
si entre nuestros valores está la innovación podemos trabajar esta mediante talleres de
innovación. De igual manera, si nos identificamos con el trabajo en equipo, podemos
organizar actividades de team building.
En Departamento de Felicidad nos gusta asociar cada uno de los talleres, actividades o
eventos que organizamos para nuestros partners con KPI específicos que nos permitan
medir los avances.
Eventos corporativos
De igual manera que en el caso de las dinámicas, organizar eventos corporativos
permite reforzar la cultura de empresa. Por ejemplo, una jornada de presentación de
resultados a finales de año donde celebrar los éxitos y ser transparentes con los
objetivos futuros. O eventos innovadores donde trabajar convivencia e innovación
mediante un off site meeting. Siempre personalizando el evento a las necesidades de
nuestro roadmap de cultura.
Como ves, a la pregunta cómo transmitir la cultura organizacional a los empleados
existen diversas opciones. Todas ellas válidas e importantes en nuestra estrategia, la
combinación correcta y alineada con nuestros objetivos son la base del éxito.
Cómo mejorar la cultura organizacional
En toda organización nos vemos obligados a trabajar continuamente nuestra cultura
de empresa. No obstante, cada caso particular es un mundo a parte que debemos
trabajar de diversas maneras. No existe un proceso igual, pero sí necesidades parecidas
que ejercen de guía. Las vemos.
Nueva cultura empresarial
En este caso, tenemos una cultura creada por el paso del tiempo y las personas que han
formado parte de la organización. Nunca ha existido una guía que oriente la cultura ni
tampoco existe una ideología clara más allá de la que se pueda percibir. En este caso,
debemos seguir todos los pasos comentados durante la guía para crear una nueva cultura
organizacional.
Fortalecer la cultura organizacional
Existen muchas empresas que tienen definida la cultura en mayor o menor grado. No
obstante, necesitan fortalecer los valores, dar a conocer la cultura entre sus miembros,
hacerlos partícipes o lograr un mayor compromiso. Los objetivos pueden ser diversos en
función de la empresa y el nivel de desarrollo de la cultura organizacional. Si estamos
en este caso, es conveniente hacer la foto actual, comprobar fortalezas y debilidades y
hacer hincapié en aquellos aspectos que priorizamos entre nuestros objetivos. Nos
podemos apoyar especialmente de talleres, actividades y eventos.
Transformación cultural
Los crecimientos acelerados, la globalización, los continuos cambios de la sociedad, las
demandas de los empleados, clientes, proveedores y el resto de stakeholders nos obligan
a actualizarnos. Cuando nos preguntamos cómo cambiar la cultura organizacional, nos
enfrentamos a una transformación cultural y todo lo que ello implica. Es un caso
especialmente complicado que requiere de mucha planificación, organización,
movilización y esfuerzo por todas las partes.
¿Por qué se puede dar un cambio de cultura empresarial?

 Cambios de estrategia de negocio

 Cambios estructurales
 Cambio en el tipo de actividad
 Cambios del equipo directivo
 Relevos generacionales
 Adaptación a un nuevo entorno
 Incrementar la competitividad
 Mejorar la eficiencia
 Necesidad de mayor compromiso o motivación
 Adquisición o fusiones de diferentes empresas

Además, pueden haber ciertos motivos por los cuales se acelera la necesidad de una
transformación cultural como puede ser una crisis en la empresa, un cambio de
liderazgo, etapas del ciclo de vida (formación, crecimiento, madurez, declive), edad de
la organización, pérdida de cultura original y/o crecimientos acelerados.