CULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS

AD DE

FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS

"PROCESO DE SELECCION EN LA EMPRESA RINAIT SRL”

 Autor : Morales Castillo Miluska

 Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos.
 Tutor Virtual : Dr.Manuel Antonio Espinoza de la Cruz
 Año Academico :
 Ciclo:
 Fecha de Presentacion : 28/04/2018
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I. INDICE

 Portada …………………………………………………………………………PAG 1
 Índice…………………………………………………………………………… PAG 2
 Introducción…………………………………………………………………….. PAG 3
 Desarrollo del Tema de Investigación………………………………………. .PAG 4
 Conclusiones y recomendaciones……………………………………………. PAG 7
 Referencias bibliográficas……………………………………………………… PAG 9

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 II. INTRODUCCION

En el presente trabajo de investigacion dare a conocer como se lleva a cabo las etapas de
reclutamiento, seleccion, induccion, capacitacion y evaluacion de desempeño en el lugar
que laboro actualmente.

Los objetivos que persigo es describir y analizar el proceso de seleccion y que tan
eficiente o no puede ser este.La metodologia que utilize fue conversar con la gerente
comercial que a la vez se encarga del area de Recursos Humanos, conocer como era que
llegaban a seleccionar a un candidato y que era lo que ella proponer para mejorar esta
seleccion.Tambien converse con el dueño de la empresa de que es lo que mas le gusta
del personal que llega a tener el puesto y que le gustaria mejorar.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en esta investigacion,

constituyen la mejor forma de lograr ese objetivo, ya que como se sabe, el personal será
siempre de vital importancia para las empresas u organizaciones, ya que son estos los
que hacen que las grandes empresas sean altamente eficaces en todos sus procesos
todo redituando en grandes ganancias para las organizaciones.

Este trabajo presentare tiene la informacion que como personal pude obtener.el parte que
continua podremos observer el contenido de la investigacion asi como las
recomendaciones y analisis realizado.

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 III. DESARROLLO
La empresa con la que realizare mi investigacion es donde me encuentro laborando,
especificamente desempeñandome en el area de Costos y Presupuesto.

Datos de la empresa:

 Razon Social : Rinait SRL

 RUC : 20123704585
 Ubicacion : Av. Aviación 2052 - La Victoria, Cercado de Lima (Oficina Central )
 Actividad Economica: Comercializacion de Tractores e implementos Agricolas.
 Numero de Trabajadores : 50
 Persona encargada de RRHH: Melissa Mendieta Fernandez.
 Gerente General: Heli Mendieta Rojas.

Reclutamiento:
En el presente estudio encontramos deficiencia en los requisitos que se solicitan para
reclutar al personal.
Deficiencias Encontradas:
 No existe un plan de reclutamiento de personal a corto y a mediano plazo.
 No poseen los conocimientos necesarios en Técnicas de Recursos Humanos.
 No exige la preparación académica adecuada.
 Carece de un formato de solicitud de empleo interna.
 Solo se cuenta con una persona que realiza todo el proceso.
Selección:
La selección de personal es una fase de gran importancia ya que a través de ella la
empresa puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen
mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les
asigne.
Entre los problemas del proceso de selección de personal de esta empresa figuran los
siguientes:
 No se realizan Pruebas de idoneidad. Para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto.

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  No se realizan prueba psicológica que puedan permitir conocer el
estado emocional de los seleccionados.
 No se realizan las pruebas de conocimiento que puedan demostrar el nivel de
conocimiento de la persona.
 El entrevistador no formula con anticipación las preguntas que le conlleven a
obtener una mejor información acerca del entrevistado.
 El tipo de entrevista que utiliza es entrevistas no estructuradas
 No realizan la verificación de los datos, ni exigen referencias laborales y/o
personales.
 No exigen un certificado de salud que permita conocer el estado en que se
encuentra el seleccionado
 La decisión de contratar al solicitante se da en el momento en que el entrevistador
y el entrevistado están de acuerdo con la información durante la entrevista inicial.
Contratación:
Es el último requerimiento para formar parte de la organización y se encontraron las
siguientes deficiencias:
Deficiencias Encontradas:
 No se le explica al empleado el contrato de trabajo
 Se les dan 3 contratos, cada uno de 28 días no son consecutivos solo se les da el
del primer mes.
 El contrato de tiempo indeterminado se entrega después de mucho tiempo después
de haber pasado los meses de prueba.
 No se le dan a conocer al trabajador las prestaciones que adquiere después de
firmar su contrato por tiempo

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Consecuencias:
 Con el presente estudio se concluyó, que la empresa RINAIT SRL carece de las
técnicas necesarias para el proceso de reclutamiento y selección de personal, lo
cual la limita a elegir a los candidatos adecuados para el puesto.

 Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se recoge

suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es
importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad
laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué
pasa cuándo un empleado esta sobrecualificado para el puesto? Es importante
saber qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo,
tener también en cuenta las actitudes de los candidatos.

 Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para

cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas
de adaptación e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se
requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista,
seguramente, ni se adapte ni se integre.

 La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad

del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento
de los nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante
este periodo no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.

 Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no
está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de
la compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades
necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que
afecten al ambiente laboral.

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  Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias
para el puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema
puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa
puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar los
proyectos a tiempo o de calidad baja.

 Por último, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los costos
en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a
partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una
vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas
en comportamientos anteriores.

IV. CONCLUSIONES

 En los pequeños negocios en los que no hay un departamento de recursos

humanos propiamente dicho sino que el emprendedor es quien toma
decisiones de todo tipo, pueden producirse situaciones de conflicto en
el proceso de selección que lejos de potenciar el talento de los
trabajadores, puede llegar a boicotear el éxito del equipo. Así sucede
cuando se elige a un trabajador dando prioridad al criterio de la amistad o el
vínculo familiar más allá del curriculum y la experiencia del candidato.

 También puede suceder que la empresa reciba tantos currículums de

candidatos interesados en un puesto de empleo, sin embargo, el
emprendedor siente que no tiene tanto tiempo para consultar tanta
información. Y elige un currículum sin haber profundizado en quién es el
candidato ideal. Delegar el asunto en manos de un consultor especializado
en procesos de selección de personal puede ser una buena medida práctica
para elegir al profesional más adecuado para un puesto en concreto.

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  La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta
inestabilidad del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero
en el entrenamiento de los nuevos empleados y, además, una pérdida de
productividad ya que durante este periodo no se rinde al 100%. Sería como
estar cultivando en un campo infértil.

V. RECOMENDACIONES
 Recomendamos al responsable de recursos humanos de la empresa
RINAIT SRL que implemente el plan de mejoras que contiene esta
investigación.

 Mejorar el proceso de selección de personal, fortaleciendo el mismo con

psicometría para cada puesto, para de esta manera tener una mejor
predicción del desempeño laboral.

 Realizar entrevistas de trabajo implementando preguntas para obtener

información personal, familiar y actitudinal de los candidatos al puesto de
trabajo, y dedicarle a la entrevista de trabajo un mayor tiempo para poder
indagar en los temas de interés.

 Informar al candidato en el momento de hacer el proceso de selección,

sobre las responsabilidades del puesto de trabajo, el nivel de estrés al que
será sometido, horarios, condiciones y salario desde la entrevista inicial,
para que el candidato consciente de todo ello pueda tomar una decisión
mucho más consciente y no termine aceptando el trabajo, solamente por la
necesidad del mismo.

 Evaluar el desempeño de manera periódica a todos los colaboradores de la

organización, y realizar una evaluación del desempeño a colaboradores que
cumplan cuatro meses de laborar en la organización.

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VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/gestion%20recursos%20humanos.pdf
 http://www.minam.gob.pe/oficina-general-de-recursos-humanos/funciones/
 http://www.trabajo.gob.ec/gestion-y-desarrollo-de-recursos-humanos/