DIAGNOSTIC DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

DIAGNOSTIC STRATEGIQUE
L’orientation stratégique de la fonction et Politique de recrutement
les grandes politiques de la fonction sont- Politique de rémunération
elles cohérentes avec les grands choix Politique de formation
stratégiques de l’entreprise ? Politique de promotion
Politique d’affectation et d’utilisation
DIAGNOSTIC OPERATIONNEL
L’organisation et le fonctionnement de la L’organisation est-elle pertinente ?
fonction permettent-t-ils de mettre en Les moyens sont-ils suffisants ?
œuvre les choix stratégiques et Le pilotage est-il effectif ?
d’atteindre les objectifs ? L’efficacité est-elle vérifiée et atteinte
La satisfaction est-elle mesurée et suivie ?
L’efficience est-elle mesurée et suivie ?
L’amélioration continue est-elle effective ?

Points à voir en particulier :

La qualité de la définition des profils de poste et le respect des procédures d’embauche
L’effectivité du suivi individuel des carrières et des rémunérations
L’utilisation pertinente (c'est-à-dire « orientée en fonction des choix stratégiques de
l’entreprise ») du budget formation
La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences
La pratique et l’utilisation de l’entretien annuel (quelle fonction ? quel contenu ? avec n+1 ou
n+2 ? quels enseignements ?)
Le suivi des coûts et de ratios d’efficience pertinents
La satisfaction des clients internes

INVESTIGATIONS ET ANALYSES : INFORMATIONS A SE PROCURER

Informations et analyses internes à l’entreprise Informations et analyses externes relatives à
Répartition des effectifs (par âge, par sexe,
par statut…)
Taux d’absentéisme, taux de turn-over
Nombre de jours de grève
Taux de suivi des grèves
Existence et validité du dialogue social
Existence de négociations sur
l’organisation du travail
Coût service personnel/masse salariale en %
Problèmes d’hygiène et de sécurité
Fonctionnement du CHSCT et suivi de ses
recommandations
Rémunération mensuelle moyenne/statut
Montant annuel moyen de la participation
et/ou de l’intéressement par salarié
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un
congé de formation, d’une promotion, d’une
mutation…
l’environnement de l’entre.
Données quantitatives et qualitatives sur
l’évolution du marché de l’emploi pour les
différents métiers
Niveau moyen des salaires dans la branche
Principales revendications syndicales et
problèmes soulevés
Cadre général légal et réglementaire des
différents métiers et statuts
Législation relative au temps de travail et à
son organisation
Législation particulière en matière d’hygiène
et de sécurité
Stratégie et politiques RH des concurrents
…
SOURCES D’INFORMATION PRINCIPALES
Informations et analyses internes à Informations et analyses relatives à l’environnemen t
l’entreprise
Souvent existantes et déjà structurées
dans l’entreprise :
* Audit social
* Bilan social
* Tableau de bord
* GPEC
* Baromètre social
Pas toujours disponibles et/ou peu
structurées dans l’entreprise :
* Evaluation des coûts cachés
* Etude des rémunérations
* Données sur la culture et
l’interculturel
de l’entreprise
* Etudes générales intersectorielles sur le marché de
l’emploi et l’évolution des qualifications
* Etudes sectorielles sur l’emploi, les compétences
et les rémunérations
* Comparaisons intra branche issue d’un syndicat
professionnel
* Benchmarking d’association professionnelle
* Benchmarking inter entreprises ou inter
établissements réalisé en interne

PERSONNES A RENCONTRER (en interne)

* Le Directeur des Ressources Humaines
* Les Assistants du DRH chargés de : Politique de recrutement, Politique de rémunération,
Politique de formation, Politique de promotion, Politique d’affectation et d’utilisation…
* Les Délégués syndicaux, Elus au Comité d’Entreprise, Délégués …
* Le Directeur Général de l’entreprise * Le Responsable qualité
* Le Contrôleur de gestion * …