Introducción

El perfil es un documento que contiene información acerca de un cargo

determinado y las características o requerimientos que éste exigirá a quien lo
desempeñe.

Confeccionar un perfil nos permite llegar a conclusiones sobre lo que

necesitamos en nuestra organización y por lo tanto nos ayuda a orientar
procesos de selección y capacitación, entre otros, facilitando el desarrollo de
las personas y consecuentemente, contribuyendo al logro de los objetivos
organizacionales.

Un Perfil de cargo es dinámico, pues los requerimientos organizacionales van

cambiando en el curso del tiempo, acorde cambia el entorno; por ello, debe
actualizarse constantemente. Actualizamos un perfil cuando el que tenemos
ya no da cuenta, en forma completa, de las nuevas realidades o exigencias
del cargo en nuestra institución.

El Perfil de cargo considera las competencias asociadas al desempeño del

cargo, entendiéndolas en un sentido amplio, como el conjunto de atributos
que debe tener un/a ocupante para realizar adecuadamente su trabajo. Estas
competencias corresponden a las específicas (propias de la función) y a las
transversales (de la organización), ambas constituyentes de un perfil.

Una de las tareas importantes que tienen los departamentos de recursos

humanos es contar con descripciones de cargo e idealmente mantener
actualizadas estas descripciones. Una descripción de cargo es una
enumeración -bastante exhaustiva a veces-, en donde se consigna el mayor
número posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir la persona
que ocupe un determinado cargo.

La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el

perfil de cargo.
1
CONCEPTO DE PERFIL DE CARGO.-

El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe

tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo. La descripción de
cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto de un
trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características,
rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar
bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias
de un cargo específico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece
las características que se buscará en los postulantes. Además de ésto, el
perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.
Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte
psicológica; sin embargo el perfil debe considerar mucho más que esto, como
el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia
previa, rasgos que pueden ser incompatibles, como sordera en ciertas
situaciones, etc.

CARACTERISTICAS.-

El perfil de puesto son las características ideales que debe tener una persona
para ocupar un puesto determinado. Si la persona está sobrecalificada,
seguramente te dejará; si no cumple con el perfil, te dará muchos dolores de
cabeza.

Por eso recomendamos acercarse lo más posible al perfil de puesto que se

defina, en base a los resultados históricos del negocio. Un perfil de puesto
completo debe contener la siguiente información:

Nombre del puesto.

Experiencia requerida.

Conocimientos requeridos.

Habilidades necesarias.

Actitudes recomendadas.

2
 Escolaridad mínima.

Presentación deseada.

Sexo requerido.

Edad deseada.

Estado civil requerido.

Manejo de equipo o programas de cómputo.

Idiomas que debe manejar, porcentajes mínimos.

Días laborales.

Horario.

Sueldo neto.

Prestaciones

La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman

el perfil se realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo por el
examen del currículum, a través de certificados legales, por medio de
referencias, examen físico, etc. Y la presencia de rasgos psicológicos
propiamente tales, a través de un examen psicológico.
En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un
examen médico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el
examen médico, porque los requisitos para cada cargo pueden ser
diferentes. Especialmente con personas que van a trabajar haciendo fuerza,
estando todo el día de pie como un guardia o VVPP, el examen médico debe
especificarlo, de modo que el médico ajuste su examen a las demandas que
implica el cargo. Lo mismo puede decirse del trabajo que se desarrollará en
altura.

3
La construcción del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los
aspectos relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, por influencia de la
gestión moderna y en parte por imitación, hay algunas empresas que piden
requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los cargos. Tal
es el caso, por ejemplo, de incluir el liderazgo en todos los perfiles de una
empresa, lo cual es en realidad un error, porque cargos de menor jerarquía
pueden no necesitar de esta cualidad.
Inversamente, si se trata de una empresa comercial, pedir habilidades para la
venta aún a personal que no estará destinado a esa función en forma directa
puede ser necesario, si la política de la empresa lo avala. Esto se da por
ejemplo en algunas entidades bancarias, donde se espera que hasta un
guardia o cajero en algún momento pueda realizar alguna venta o preventa.

Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las
cosas en los departamentos de personal o recursos humanos, lo que
garantiza en cierta medida la efectividad del proceso, en términos de
contratar los mejores candidatos de que el mercado dispone en ese
momento.

IMPORTANCIA DEL PERFIL DE PUESTO.-

El perfil de puesto juega un papel muy importante en la eficacia de una

empresa, involucra el reclutamiento y selección ya que te permite tener claro
las capacidades que necesitas de la persona que va a tomar el puesto. La
definición del perfil nos permite definir las características del puesto,
habilidades, destrezas, conocimientos que se requieren para realizar el
trabajo.

Las decisiones sobre el talento humano que toma una organización o

institución determinan su éxito, ya que sea que involucre a los directores o a
empleados a nivel operativo. Gestionar el talento humano significa

4
conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable, para lograr
los objetivos y metas de la organización.

Frente a estas tendencias el papel de la gestión del talento humano está

evolucionando. La función de personal se transformó de un modo específico
a incluir cambios en las prestaciones de servicios de los empleados,
nuevas estructuras de la organización, reestructuración de los escalafones de
carrera, la experimentación con
nuevos métodos de reclutamiento y selección, y una mayor capacitación de
los trabajadores para ayudarlos a salir adelante con los nuevos perfiles
basados en el conocimiento.

Estas características definen un ambiente en el cual los sujetos y las

organizaciones deben sortear gran cantidad de inconvenientes en el día a día
de su gestión. En este sentido, tanto unos como otros, deben desarrollar
todos sus conocimientos y destrezas a fin de poder competir en un entorno
turbulento. Guédez (2001) indica que "No puede
haber competitividad empresarial sin el desarrollo
de competencias personales; el conocimiento y las capacidades de los sujetos
revelan las cartas del juego, y las actitudes y valores predicen cómo cada
quien juega con las cartas que tiene".

Por otra parte, Bunk (1994) afirma que "Posee competencia profesional
quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para
ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo".

5
 CONCLUSIONES

Se hace de vital importancia la descripción de cargo ya que se refiere a las

tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo y el análisis de cargos
porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos
ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los
cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación
profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras
prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios
y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y
de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define,
clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación
para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara
procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores;
utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda
cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora
monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales);
diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los
trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. Y de igual
manera la descripción de cargo ya que se refiere a las tareas, los deberes y
las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir.