Generación y transmisión de la confianza a los trabajadores

En un momento marcado por la caída de los ingresos y las dramáticas reducciones de

planilla en las corporaciones de muchos países, es importante reforzar la confianza interna
de las empresas para que los resultados económicos no se vean aún más comprometidos. Por
eso, es crucial entender cómo se genera y se trasmite esa confianza.
Claves basados en la confianza
Cuando los comportamientos del directivo son merecedores de confianza, los empleados
confían más en ellos y se implican más en su trabajo y con la empresa. Esto, a su vez,
refuerza la confianza de sus jefes en ellos, lo que también facilita que sigan manteniendo
una actitud merecedora de crédito.
¿En qué consiste la confianza dentro del contexto empresarial?
Al preguntar a los trabajadores en qué consiste la confianza para ellos, cuándo confían en
alguien, se obtuvieron respuestas como éstas:
“Lo que me hace confiar en alguien es que siempre responda a mis expectativas de trabajo.
Que sea fiel a sus compromisos y que cuando diga que va a hacer algo, lo haga. Y cuando
piense que no va a poder hacer algo, que lo diga y explique por qué”. (Mujer del sector de la
educación empresarial, 37 años).
“Me hace confiar el que siempre responda a mis comunicaciones, que se establezca un
intercambio fluido de información, una sinceridad en ese intercambio”. (Mujer del sector de
la comunicación, 35 años).
“La confianza es un sentimiento de seguridad que tienes al compartir todo con una persona
que sabes va a responder a las expectativas porque él/ella puede asumir compromisos y
cumplirlos”. (Hombre del sector de la consultoría, 42 años).
Y muchas otras. En conclusión, reciprocidad, transparencia, lealtad, responsabilidad,
profesionalidad, ése sería el denominador común.
¿Cuáles son esos componentes y qué características tendrían para generar confianza
internamente?
Los componentes que generan confianza serían los siguientes: Consistencia (sin
contradecirse y argumentando las opiniones); integridad (basados en principios éticos);
comunicación abierta y fluida con los colaboradores (la mentira nunca es buena opción);
compartir y delegar (que se traduce en una mayor motivación e implicación personal);
preocupación por los subordinados (la empatía es una de las competencias que más ayudan);
y lealtad.
¿De dónde procede la confianza? ¿Quién la origina? ¿Y cómo se transmite dentro de la
organización?
¿Quién la origina?
Todos en la empresa pueden comenzar a originar confianza pero el peso principal proviene
de los directivos. Si ellos generan confianza, es mucho más sencillo que ésta se extienda a
los diferentes niveles dentro de la organización. Si no, los trabajadores pueden mantener
confianza unos con otros entre sí, lo cual no es necesariamente positivo; puede ser
contraproducente porque puede generar un sistema defensivo “contra” la dirección.
¿Cómo se transmite la confianza?
En primer lugar, a través del ejemplo: que los directivos sean un ejemplo haciendo lo que
exigen a los demás y haciendo lo que dicen.
En segundo lugar, a través de las políticas de evaluación real de los trabajadores. Si se
proclaman unos valores que luego no son tenidos en cuenta en absoluto a la hora de evaluar
a la gente, no hay consistencia con las políticas reales.
Tercero, a través de las decisiones que se toman en el día a día de la empresa. De nuevo, la
gente se dará cuenta de la consistencia que tienen esas decisiones.
Y, por último, a través de una comunicación eficaz a todos los niveles de la organización de
las intenciones y decisiones de la empresa, de las políticas que adopta.
¿Cuáles son las principales beneficios de la confianza para la organización?
Los beneficios son que las personas y los departamentos pueden cooperar entre sí como un
equipo integrado. Si no se genera confianza, cada uno se dedica a sus cosas, no al bien
común o interés general de la empresa. Cuando hay confianza, hay fluidez, intercambio de
ideas, pro-actividad. El trabajador piensa por si mismo, no espera instrucciones. Se hace
dueño de su propio trabajo y contribuye con iniciativas que aportan valor añadido. No teme
que le penalicen en caso de equivocación ni que alguien vaya a robarle sus ideas, su
contribución. Todo ello influye en que la organización avance y no se estanque en los
comportamientos heredados del pasado, y por supuesto, influye también en el desarrollo del
propio trabajador.
¿Qué señales de alerta avisan de un ambiente de trabajo donde reina la desconfianza?
Depresiones, ansiedades, bajas de salud por stress, la no fluidez de información.
¿Existen métodos para medir el nivel de confianza en las empresas?
La confianza es entre personas. En relación a la empresa en su conjunto, se ha de medir el
grado de unidad e identificación con la empresa que, por otro lado, viene dada por el
ejemplo de los directivos, las políticas de evaluación, etc.
¿Se preocupan las empresas de medir, de alguna manera, el nivel de confianza?
Estamos aun muy lejos. No es suficiente que se hagan sólo estudios de medición de clima
laboral. En general, estos estudios miden el grado de satisfacción, no el de unidad, miden las
quejas. Ya hay empresas, no obstante, que incluyen preguntas dirigidas a medir la unidad,
unidad que va ligada a la satisfacción. Un ejemplo de pregunta de este estilo sería: “¿Me
siento orgulloso de pertenecer a esta empresa?”.
¿Cuáles son las similitudes y diferencias de los directivos de empresas en América
Latina y en EEUU?
A los directivos en América Latina les cuesta mucho confiar en sus subordinados. ¿Por qué?
Porque se da por supuesto que el trabajador debe estar completamente entregado a su
trabajo. En América Latina, las funciones que tienen que desarrollar no están claramente
delimitadas, en cambio, en EEUU, la descripción del puesto es muy rigurosa y específica, de
forma que cuando algún trabajador se excede, eso es más fácilmente detectable y valorado
por el jefe.
Cuando reina la desconfianza, no se intercambia información, no se generan ideas. Hay
estancamiento. Si no hay confianza, no hay compromiso real.
En segundo lugar, la confianza se va construyendo y fortaleciendo con el tiempo pero puede
destruirse muy fácilmente. Ojo con permitir determinadas actitudes durante la crisis. Pueden
crear un ambiente en el que resulte luego muy difícil recuperar la confianza. Las decisiones
que se deban tomar deben tomarse con consistencia, integridad, compartiendo la
información en el momento adecuado, manteniendo la preocupación real por la gente y con
lealtad.