PROPUESTA PLAN DE CARRERA

APRENDIZ
ANGELA JOHANNA MONTILLA MEJIA

INSTRUCTOR:
MARIO HERNÁN PÉREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
POPAYAN
2018
 Tabla de contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................3
JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES. ..............................4
PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD, ESCOLARIDAD, TRAYECTORIA, CARGOS
Y LOGROS DESEMPEÑADOS, NIVEL JERÁRQUICO ............................................................5
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS
CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR ....................................7
ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ...................................................9
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN ........10
TIEMPOS DE DESARROLLO .....................................................................................................11
TEMAS DE DESARROLLO .........................................................................................................11
BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA .................................................12
RECOMENDACIONES.................................................................................................................13
CONCLUSIONES ..........................................................................................................................14
 INTRODUCCION

El presente documento tiene como objetivo determinar el tipo de información

necesaria para elaborar una propuesta para el plan de carrera para la Distribuidora
LAP SAS.

Toda empresa debe tener en cuenta que el talento se comienza a retener desde el
momento en que la persona se incorpora a la organización. Muchas
organizaciones invierten esfuerzo en atraer candidatos pero no tienen
incorporadas políticas de retención o programas de desarrollo y las comienzan a
ejecutar cuando la persona ya termino su contrato con la organización. Para esto,
es importante generar iniciativas que puedan ofrecer planes de carrera y así los
empleados crezca dentro de la empresa.

En la actualidad las empresas necesitan contar con planes de carreras debido a

la necesidad de estar a la altura con la competencia, además de ser una
herramienta de gestión estratégica utilizada por recursos humanos para alcanzar
metas establecidas formar la carrera y crecimiento profesional brindándoles
oportunidades de mejora.
 JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES.
En los tiempos de globalización que corren, el talento humano cada vez se
posesiona como la clave de éxito en las organizaciones, por tanto debe ser
desarrollado y retenido desde el momento en que ingresa a la organización.
Muchas empresas invierten esfuerzo en atraer candidatos pero no cuentan con
políticas de retención o programas de desarrollo y las comienzan a ejecutar
cuando la persona ya rompió su contrato psicológico con la organización. Por
estos motivos, es importante desarrollar y ofrecer a los colaboradores planes de
carrera.

El plan carrera es un proceso continuo en el cual el colaborador y la organización

determinan objetivos para su carrera e identificación de los medios para
alcanzarlos, quien no prepara a su personal, limita su propio desarrollo. Dentro de
las metas de este proceso se incluyen:

 Desarrollar y fortalecer la estrategia y los objetivos organizacionales

 Incrementar las fortalezas organizacionales, generando efectividad del
negocio.
 Proyección de Crecimiento Profesional y Desarrollo de Competencias de los
colaboradores del área comercial.
 Planeación de los relevos en los puestos de trabajo del área comercial.
Desarrollar el sentido de pertenencia y motivación en los trabajadores,
engranando las metas personales con las metas organizacionales.
 Fortalecer los procesos de búsqueda del Talento Humano apto, en especial
para aquellos cargos en el área comercial de la empresa LAP; pudiendo
proyectar a los colaboradores actuales, quienes además de cumplir con los
requisitos establecidos, suman valor al conocer la organización y su dinámica.
De esta manera la búsqueda externa se enfoca en los niveles básicos de la
estructura empresarial
 Optimizar la cultura y el clima laboral.
 Retener el personal con talento.
 PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD, ESCOLARIDAD, TRAYECTORIA,
CARGOS Y LOGROS DESEMPEÑADOS, NIVEL JERÁRQUICO

PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la empresa: 5 años

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos , Aseo o logística

Ingresos anuales
20.000.000
deseados:
 Estudiante de administración de negocios noveno
semestre

Actitudes e intereses  Líder , trabajo en Equipo , puntual

actuales:  Colaboradora

 disciplinada
 comprometida

Objetivos Pazo

Terminar estudios de pregrado 1 año

Planificación para el
Realizar estudios pos graduales
logro de una meta
preferiblemente en una 2 años
profesional:
especialización

Obstáculos y Tiempo

consideraciones: -

Cómo superar los -estudiando por las noches , los sábados o mediante
obstáculos: Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia9
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de Ventas Junior

Tiempo en la empresa: 2 años

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos , Aseo o logística

Ingresos anuales
30.000.000
deseados:
 profesional en negocios

 Líder
Actitudes e intereses  Colaborador
actuales:  puntual
 analítico
 excelente habilidades comunicativas

Objetivos Pazo
Planificación para el
Realizar estudios pos graduales
logro de una meta 2 años
preferiblemente en una maestría
profesional:

Obstáculos y Tiempo

consideraciones: -Financiación

Cómo superar los -estudiando por las noches , los sábados o mediante
obstáculos: Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia)
 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS
LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos

Área: Comercial

Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución

Cargos que le
Asesores comerciales Senior y Junior
reportan:

REQUISITOS DE CARGO

Profesional en logística, negocios o afines.

Estudios:
Estudios pos graduales

Experiencia: 2 años de experiencia en cargos relacionados

Actitudes y Aptitudes: Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo.

FUNCIONES DEL CARGO

- incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores.

- Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
- Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
- Liderar la línea comercial de aseo.
- Trabajar permanentemente en equipo.

METAS DEL CARGO

- Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores.

- Aumentar en un 5%, por cada nuevo periodo, la participación en el mercado.
En la presente propuesta se busca hallar al candidato potencial para el perfil de
Coordinador de Alimentos del área comercial de la Distribuidora L.A.P., el
cual será relevado en un periodo de dos años. Ahora bien de acuerdo al análisis
realizado de las condiciones actuales de los candidatos con respecto a las
condiciones del cargo a desempeñar, se llega a la conclusión que, de los tres
candidatos, quien más se ajusta al perfil es el señor Armando Barrera, debido
que es el colaborador que más contribuye con los objetivos estratégicos de la
organización, sus actitudes e intereses actuales se ajustan al perfil solicitado por la
empresa, así como su experiencia y estudios, los cuales en dos años serán
culminados en su totalidad encontrándose preparado para ocupar dicho cargo.
 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La estructura organizacional de DISTRIBUIDORA LAP SAS y al direccionamiento

estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el coordinador y supervisor de cada área a los
diferentes empleados que tienen a su cargo.

Teniendo en cuenta el plan estratégico de DISTRIBUIDORA LAP SAS y por ende

el desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo
anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en
un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de
evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se
cumplieron.

Después de que se allá seleccionado el colaborador, se debe realizar el análisis

de la información de dicho empleado y proceder a realizar las evaluaciones de
desempeño que permitirán evaluar al empleado, para que en un futuro ocupe el
cargo de Coordinador de Alimentos.

Acciones dentro del Plan de Carrera:

 Formación: Cursos o programas formales o informales en sistema de gestión

de la calidad.
 Executive Coaching: Consiste en asignarle al profesional un tutor que se
encargue de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes mediante
diferentes acciones tales como conversaciones reflexivas, fijación de objetivos
y acompañamiento al campo, entre otras.
 Assessment Center: Se realiza el diseño de un banco de pruebas que le
permitan al profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y
capacidades. Contando con la colaboración de su jefe inmediato y el apoyo del
área de talento humano.
 Seguimiento: Es el control periódico de los resultados del puesto a ocupar.
 ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIÓN

Procedemos a hacer el análisis de los servicios con los que contribuye

determinado cargo a los procesos que se dan en la organización con el fin de
satisfacer las necesidades del cliente y garantizar la sostenibilidad de la empresa.

Uno de los requerimientos para elegir la persona idónea para cubrir este cargo en
dos años es “Incrementar en un 10 % las ventas con respecto a periodos
anteriores y aumentar en un 5 %, por cada nuevo periodo, la participación en el
mercado”, teniendo en cuenta lo anterior se procederá a hacer un seguimiento
para verificar que en el momento, el posicionamiento en el cargo efectivamente se
continúe cumpliendo con las exigencias del cargo, abriendo nuevos mercados y
contribuyendo al crecimiento de la empresa.

La empresa por su parte ofrece al colaborador continuar conociendo de primera

mano el cargo y las funciones que va a desempeñar, esto además contribuye a
que el trabajador pueda identificar las sub tareas, identificar falencias que se estén
presentando y diseñar e implementar planes de mejora que lleven al mejor
funcionamiento de los procesos.
 TIEMPOS DE DESARROLLO

El desarrollo del Plan de Carrera tendrá un plazo relativo entre 12 y 18 meses,

partiendo que en dos años se debe hacer rotación del cargo en cuestión.

Por tanto, faltando un periodo semestral se prevé la persona que ocupará el

puesto esté capacitada, entrenada, educada y preparada.

El periodo de tiempo se estima faltando 6 meses para la rotación del cargo, dado
que puede extraordinariamente ocurrir eventos adversos al plan, y dado el caso, la
empresa contará con 6 meses para buscar soluciones, según sea el caso de
imprevistos

TEMAS DE DESARROLLO
 BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

El objetivo principal del plan carrera es ofrecer a la organización y al trabajador

una serie de beneficios que pueden abarcar principalmente aspectos como el
económico, motivacional y organizativo.

 Reducción en los costos de un proceso de selección con candidatos externos

 Disminuye el tiempo y los errores en la curva de aprendizaje
 Reducción en el tiempo de entrega de las funciones inherentes a determinado
cargo
 La persona que va a reemplazar el cargo se encuentra en continuo
conocimiento y aprendizaje del cargo y sus funciones.
 Podemos disponer de personal formado en las áreas específicas en las que
necesitamos cubrir una vacante
 Tiene un impacto motivador en los trabajadores, quienes desarrollarán un
interés para formarse en áreas que les permitan acceder a nuevas
oportunidades dentro de la empresa.
 RECOMENDACIONES

 Se recomienda que el Diseño del Plan de Carrera sea objetivo, dado que
repercute de forma directa con la calidad de la empresa. No debe darse la
facultad de un cargo importante en la empresa, a cualquier persona, dado
que puede verse afectado el bienestar funcional de una área,
departamento, subsistema y empresa en general, según sea el caso.

 Se recomienda implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como

herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano.

 El Plan de Carrera debe ser liderado por los líderes de Recursos Humanos
y Revisado y aprobado por la alta Gerencia.

 El juicio de los jefes inmediatos, mediante la evaluación de desempeño de

un colaborador de la empresa, es de gran importancia para el Plan de
Carrera.
 Por tal razón, su diseño debe contar también con la ayuda de estas
personas que conocen las habilidades y capacidades directas de las
labores.

 Ejecutar el Plan de Carrera dentro del Plazo determinado de desarrollo, con

un semestre de anticipación al evento de la rotación, porque si es muy
inmediato al evento su finalización, puede ocurrir irregularidades para
remediar en poco tiempo.
 CONCLUSIONES

 Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un

manual de plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de
prioridad los siguientes: puesto del colaborador, nombre del colaborador,
edad, escolaridad, antigüedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles
nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la promoción, necesidades
de capacitación.
 El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso
en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la
identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.
 La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los
procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la
empresa y al obrero.
 En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de
los perfiles de competencias para la organización y para realizar una
efectiva gestión de los recursos humanos.