B.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karier

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan dari Fubrin

J.Andrew (2005; 77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karier, yaitu:

1. Membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensinya
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
7. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian
8. Mengurangi keusangan profesi dan manejerial
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
10. Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
11. Menggiatkan pemikiran jarak waktu yang panjang

Setelah memahami tujuan pengembangan karier, dapat dipahami bahwa

pengembangan karier merupakan upaya pegawai dari perusahaan untuk
meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya
melalui berbagai cara yang menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman,
melalui pelatihan, dan promosi jabatan.

C. Bentuk-bentuk Pengembangan Karier

Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut Bambang Wahyudi

(2007: 166) adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja yang

dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan
keterampilannya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian
teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih
menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan.
 2. Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai
perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja, baik secara vertikal
maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga
kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang
lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan perubahan/wewenang
dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang
lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Mutasi horizontal
mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat,
tetapi masih dalam level /tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah
bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang diikuti perubahan tingkat
wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.

Karier dapat sebagai dalam empat tipe (Driver, 1982), yaitu:

1. Steady state: pilihan karier untuk mengabdikan diri dalam satu jenis
pekerjaan tertentu
2. Linear: adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan
3. Spiral: tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian
beralih bidang pekerjaan, tetapi tetap menggunakan keterampilan dan
pengalaman yang telah ada.
4. Transitory: memilih beralih karier dalam jangka waktu yang cepat karena
keinginan untuk menggeluti beragam profesi menjadi tujuan utamanya.
Misalnya, stelah bekerja sebagai programent, beralih menjadi web
designer.

D. Kriteria yang Menentukan Efektivitas karier dan Tahapannya

Beberapa kriteria yang menentukan karier, yaitu sebagai berikut:

1. Kinerja; pegawai yang memiliki kinerja baik dan selalu produktif.

2. Sikap; pegawai yang memiliki sikap karier positif, dinamis, progresif, dan
lebih mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan
pribadinya.
3. Kemampuan adaptasi; pegawai yang memiliki kemampuan beradaptasi
dengan jabatannya, pekerjaannya, konsumen, masyarakat, lingkungan
dunia usaha, dan yang lainnya sehingga memudahkannya mempromosikan
objek usahanya.
4. Identitas; pegawai yang memiliki identitas karier yang berwawasan,
memiliki kepribadian yang pasti, konsisten dalam pekerjaan yang
digelutinya, dan memiliki rencana untuk kemajuan pada masa depannya.

Adapun tahapan karier menurut James L. Gibson (1996: 320), adalah

sebagai berikut.

1. Pembentukan karier
Pegawai perlu dibentuk dan dibangun kariernya oleh dirinya dan
perusahaan demi masa depannya, sehingga lebih terampil dan profesional
dalam menjalankan tugasnya.
2. Pengembangan karier
Pegawai perlu mengembangkan kariernya dengan berbagai cara. Demikian
pula, perusahaan bertanggung jawab terhadap pengembangan karier
pegawai dengan memberikan fasilitas yang menunjang pengembangannya.
3. Pemeliharan karier
Pemeliharan karier berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan pegawai
dan upaya mempertahankannya. Jabatan yang diperoleh pegawai perlu
dibina secara intensif agar pemenuhan tanggung jawabnya lebih baik dan
mampu meningkatkan produktivitasnya kerja perusahaan.
4. Penarikan diri dari karier
Seorang pegawai, demi kariernya dapat menarik diri dari karier tertentu
untuk berpindah kepada karier lainnya, seperti dari jabatan yan selama ini
dipegangnya, tetapi menurutnya kurang cocok. Demi kariernya, ia
meminta pindah kepada manajer agar jabatannya diganti dengan yang
lebih sesuai dengan keahliannya.
 Menurut Hall and Morgan (1997), ada empat tahapan karier yang biasa
dilalui seorang pegawai, yaitu:

1. Tahap coba-coba
2. Tahap kemapanan
3. Tahap pertengahan
4. Tahap lanjut
Menurut Male Emporium, tahapan karier terbagi menjadi:
1. Tahap membangun identitas
2. Tahap mencari tanggung jawab
3. Tahap inovasi dan pengambilan resiko
4. Tahap persiapan pensiun

Pengembangan karier pegawai dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu

diklat nondiklat.

Contoh pengembangan karier melalui cara diklat adalah:

1. Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)

2. Memberikan pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
3. Memberikan pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)

Contoh pengembangan karier melalui cara nondiklat adalah:

1. Memberikan penghargaan kepada pegawai

2. Menghukum pegawai
3. Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
4. Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula

E. Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Karier

Faktor yang mempengaruhi manajemen karier adalah sebagai berikut.

1. Hubungan pegawai dan organisasi: hubungan ini harus menjadi hubungan
kemitraan yang dibangun bersama dengan prinsip saling bertanggung
jawab dan saling mengawasi kinerjanya.
2. Personalia pegawai: bagian kepegawaian dituntut mengelola karier dan
membantu pegawai dalam mengurus kariernya, misalnya mengurus
kenaikan pangkat dan yang lainnya sehingga pegawai tidak ditekan oleh
cara-cara personalia yang membiarkan, bahkan memberlakukan birokrasi
yang ketat.
3. Faktor eksternal: faktor yang datang dari luar organisasi dapat menjadi
motivator pengembangan karier pegawai dan merupakan tantangan dalam
meningkatkan solusi permasalahan yang dihadapi pegawai.
4. Politiking dalam organisasi: situasi dan kondisi perusahaan tidak terbebas
dari pengaruh sosial, politik, dan ekonomi yang naik turun ataupun yang
berada dalam kemampuan.
5. Sistem penghargaan: pegawai akan meningkatkan kinerjanya apabila hasil
kerjanya mendapatkan penghargaan yang adil dan layak, serta
menyejahterakan.
6. Jumlah pegawai: kuantitas pegawai akan menjadi tantangan tersendiri
dalam rangka mengelola karier, bahkan bagi pegawai akan lebih
kompetitif meraih kariernya.
7. Ukuran organisasi: besar atau kecilnya perusahaan menjadi penentu
kemudahan dan kesulitan mengelola karier. Bagi pegawai, pengelolaan
karier bergantung kepada dirinya sendiri, apalagi jika perusahaan
mendukungnya.
8. Kultur organisasi: pegawai dan perusahaan yang tegas menjalankan aturan
organisasi yang berkaitan dengan pengembangan dan pengelolaan karier
pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih energik dalam kinerjanya.
9. Tipe manajemen: pengelolaan karier juga berkaitan dengan tipe
manajemen atau tipe kepemimpinan yang diterapkan dalam perusahaan.
Apabila pimpinan menerapkan tipe otoriter, pegawai akan tertekan,
sedangkan apabila menggunakan tipe demokrasi, pegawai akan merasa
 diberi peluang dan kesempatan untuk memberikan pendapat dan
pemikirannya mengenai pengembangan organisasi, bahkan pegawai
berhak mengajukan pandangan yang tidak sependapat dengan pimpinan
dan pimpinan tidak akan merasa diatur atau diajari oleh bawahannya.

F. Kriteria yang Menentukan Efektivitas karier dan Tahapannya

Perencanaan karier merupakan salah satu fungsi manajemen karier.

Perencanaan karier dilakukan pegawai dan perusahaan mengenai karier pegawai,
terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk
mencapai tujuan karier tertentu. Karier pegawai dirumuskan sedemikian rupa
dengan perencanaan yang matang oleh pegawainya sendiri dan organisasi. Jadi,
perencanaan karier merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan
karier pegawai serta mengidentifikasikan hal-hal yang dapat dilakukan untuk
mencapai tujuan karier tertentu.

Ada beberapa jenis perencanaan karier, yaitu sebagai berikut.

1. Perencanaan karier tingkat organisasi, bertujuan untuk

mengidentifikasikan:
a. Profil kebutuhan pegawai
b. Deskripsi jabatan
c. Peta jalur karier
d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai
2. Perencanaan karier individual pegawai

Pegawai harus mempersiapkan diri dengan peningkatan kualitas kerjanya

yang dimulai dari awal bekerja hingga ia harus berhenti bekerja. Ada lima
syarat perencanaan karier pegawai, yaitu sebagai berikut.

a. Dialog: pegawai harus mengomunikasikan rencana kariernya dengan

sesama pegawai dan organisasi agar memperoleh jawaban yang
menyemangati rencana kariernya.
 b. Bimbingan: pegawai harus memperoleh bimbingan dan pembinaan
dari organisasi yang bertujuan meningkatkan kariernya.
c. Keterlibatan individual: pegawai harus terlibat dalam semua aktivitas
yang akan mengembangkan atau mendukung kariernya agar lebih baik
pada masa depan.
d. Umpan balik: seluruh kinerja pegawai memperoleh sambutan dan
motivasi dari manajemen organisasi serta mendialogkannya secara
terbuka.
5. Mekanisme perencanaan karier: pegawai menjatuhkan pilihannya sendiri
dalam mengembangkan kariernya melalui mekanisme yang benar dna
tidak menyimpang dari peraturan yang berlaku.

Berkaitan dengan mekanisme perencanaan karier, beberapa tahap yang

perlu dilakukan dalam proses perencanaan karier pegawai, yaitu sebagaai
berikut.

1. Analisis Kebutuhan Karier Individu

Analisis kebutuhan karier individu, dalam hubungannya dengan karier

pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan
yang dimiliki oleh seorang pegawai sehingga karier pegawai yang
bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik-baiknya. Kedua
belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karier
pegawai dapat diidentifikasi sebaik-baiknya.

Ada dua cara untuk mengidentifikasikan kebutuhan karier pegawai, yaitu

sebagai berikut.

a. Career by Objective (CBO)

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab

beberapa

b. Analisis Peran kompetensi

 Analisis peran kompetensi adalah analisis untuk mengetahui peran (atau
jabatan) yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji
kompetensi yang telah dikuasai oleh pegawai dan kompetensi yang belum
dikuasai.
2. Pemetaan Karier Individu

Apabila analisis kebutuhan karier individu telah dilakukan, hal ini

diharapkan telah melahirkan profil yang lengkap tentang seorang pegawai.
Jika hal ini telah tercapai, “peta karier” pegawai tersebut seharusnya dapat
dibuat.

3. Penilaian Kinerja Individu

Pemetaan karier individu tidak menjamin seorang pegawai untuk
menduduki jabatan tertentu pada masa depan karena masih harus
dibuktikan secara empiris mengenai bakat pegawai, kompetensinya, dan
kemampuan akademik serta penunjang lainnya. Penilaian kinerja individu
merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja
seorang pegawai, yang diperoleh dari proses penilaian kinerja.
4. Identifikasi Usaha untuk Mencapai Tujuan Karier
Sejak didirikannya perusahaan dan pegawai diterima bekerja di
perusahaan bersangkutan, pegawai dan organisasi mengetahui identitas
usaha yang dikembangkan dan bidang-bidang pekerjaan yang merupakan
objek karier pegawai. Oleh karena itu, pegawai sangat memahami masalah
pengembangan karier yang hendak diraihnya.