332574 Administración de Salarios

Objeto Virtual de Aprendizaje

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UNIDAD 1: Administración de Salarios

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INTRODUCCIÓN

La administración de salarios es un área muy importante y de gran utilidad para el

bienestar integral del empleado, teniendo en cuenta que el sueldo es el principal y mas
utilizado factor de motivación, es indudable, que a cada quien se le debe remunerar de
acuerdo a lo que hace, por lo que es y lo que le atañe en su puesto de trabajo.

Explicar el Presentar las

concepto de últimas reformas de
Salario Explicar el Determinar la la legislación laboral
concepto de importancia de
Compensación Determinar la cada trabajo
valoración
salarial
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Estrategia Basada en Proyectos

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Competencias
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Sueldo y Salario

Sueldo: Del latín Solidus; “Cierta moneda de oro”, más propiamente “moneda sólida”, por la forma
en que se exigía el pago del trabajo o servicio de los artesanos y orfebres, en la época de los
Imperios.

También significa “Soldado”, término tomado de la milicia, debido a que en la antigüedad, la

remuneración de los ejércitos que hacían largos viajes que frecuentemente duraban años, podía ser
pagada con bolsitas de sal que eran utilizadas como moneda (de donde proviene la palabra salario).

Salario: Deriva del latín Salarium, que significa pago de sal o intercambio de trabajo por sal. Son los
nombres más usados para denominar lo que el trabajador cobra por su fuerza laboral.

La remuneración salarial surge luego de muchos años de explotación laboral, con la aparición del
llamado capitalismo financiero, en el siglo XVII, púes para ese entonces se comienza a utilizar el
papel moneda – dinero –para la adquisición de bienes y servicios. A raíz de la Revolución Industrial a
finales del siglo XVIII, casi todos los trabajadores estaban empleados mediante el sistema fabril y
prácticas similares. Estos trabajadores estaban explotados económicamente y padecían
enfermedades, discapacidades o desempleo.
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La administración de salarios puede

definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras deberán ser equitativas
y justas con relación a:
Administración de Los salarios, respecto de los demás
Salarios cargos de la propia organización; así se
busca el equilibrio interno de los salarios.

Los salarios, respecto de los mismos

cargos de otras empresas que actúan en
el mercado de trabajo; así se busca un
equilibrio externo de los salarios.
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El Departamento, jefatura o sección de administración de

salarios, tiene determinadas funciones, entre las más
relevantes:

1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las

compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes.
2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación
no es competitiva, puede crear insatisfacción en los
Funciones de la empleados, por lo que pueden abandonar la organización.
Administración 3. Garantizar la igualdad.
de Salarios 4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son
adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen
desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad.
5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a
pagar en exceso o insuficientemente los esfuerzos de los
empleados.
6. Cumplir con las disposiciones legales y Mejorar la eficiencia
administrativa.
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Objetivos del Departamento de

Administración de Salarios
Asegurar que todo el personal de la empresa, tanto directivo, como administrativo, técnico, operativo y de
cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo planificados, se sientan
adecuadamente retribuidos por la prestación de sus servicios.

Utilizar eficientemente los recursos humanos disponibles de la empresa, bajo criterios racionales de costos,
dentro de un buen clima de trabajo, mediante el reconocimiento del potencial humano, que permitan fijar
políticas de promoción y formación, tendientes al desarrollo y aprovechamiento óptimo del personal.

Lograr que el personal se sienta más satisfecho, al saber que es periódicamente valorado y tenido en cuenta
para adelantar las actividades de formación y ocupación de los cargos de superior responsabilidad que se
vayan creando o quedando vacantes, acorde a los planes de desarrollo empresarial.

Colaborar con la empresa en la planificación de sus objetivos de crecimiento desde un punto de vista general,
proporcionando cuantitativa y cualitativamente, las necesidades futuras de recurso humano a fin de secundar
los planes generales de la empresa, entre otras.
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Funciones de la unidad de Remuneración

En una organización empresarial o industrial, cada función o cada

cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y
equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese
cargo con relación a los demás y también a la situación real del
mercado.
Como la organización es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca
la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y
sectores.
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Objetivos de las compensaciones Empresariales

Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la
empresa.

Conservar la competitividad en el mercado laboral

Mantener la equidad salarial entre los empleados

Motivar el desempeño futuro de los empleados

Atraer empleados nuevos

Mejorar la eficiencia (productividad y control de costos) en la organización y

fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo,
innovaciones.
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En algunas empresas, los buenos salarios se han enfatizado

exageradamente como la clave de las relaciones
satisfactorias de personal. Ocasionalmente, algún patrón
asegura que "los trabajadores solamente se interesan por la
cuantía de su sobre de pago".
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Cuatro son las consideraciones principales que

afectan la determinación y los cambios en el nivel
general de salarios de la empresa:

(1) Los salarios pagaderos por trabajos

comparables, en otras firmas del mercado de
trabajo o en la industria;
(2) Las condiciones o situación financiera de la
firma;
(3) El costo de vida;
(4) Las disposiciones y reglamentaciones oficiales
tales como las leyes sobre el salario mínimo, o el
ajuste y arreglo oficial de las disputas.
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Política Salarial

Una política salarial debe contener:

Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las

franjas salariales para cada clase de cargos.

Salarios de admisión para las diversas clases salariales. El salario

de admisión para empleados debe coincidir con el límite
inferior de la clase salarial.

Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal

o espontánea.
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METODOS DE EVALUACIÓN
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CUALITATIVOS

SISTEMA DE GRADUACIÓN DE PUESTOS:

Implica que varias personas, de diferentes niveles directivos, por
lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de
los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para
la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos
dentro de la escala y se interpolan los restantes.

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN:
Implica la implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en
cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
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CUANTITATIVOS

SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES:

Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición
de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para
cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas
cantidades para obtener la retribución total.
SISTEMA DE PUNTOS:
Es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc., involucrados en cada uno de ellos.
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CUANTITATIVOS

MÉTODO DE MATRICES Y PERFILES HAY

Este método fue desarrollado por la firma consultora de Edward N. Hay &
Associates. Se presenta como una adaptación combinada de los métodos de
graduación por puntos y el de comparación de factores; se utiliza
principalmente para evaluar los puestos administrativos y técnicos.

MÉTODO TOTAL VALUE

Este modelo de análisis y medición del trabajo pretende ir más allá del simple
análisis de la ejecución del trabajo, los requerimientos del cargo, las
habilidades, su complejidad etc. Y propende por darle más valía a los principios
y valores de la organización, y a orientar e impulsar a los empleados para crear
mayor valor agregado mediante su trabajo.
Es un objetivo de la Administración de Salarios
a Determinar la importancia de cada trabajo.

b Generar Nuevo conocimiento.

c Generar mas recursos.

La estrategia de aprendizaje del curso esta:

a Basada en tareas.

b Basada en Proyectos.

c Basada en Problemas.
La palabra Sueldo viene de:
a De la palabra Sal.

b Del latín Salarium.

c Del latín Solidus.

El Curso de Administración de Salarios, corresponde a:

a 2 Créditos.

b 10 Créditos.

c 3 Créditos.
La estructura del salario NO debe ser equitativa frente:

a Los intereses particulares del empleado.

b Respecto de los mismos cargos de otras empresas.

c De los demás cargos de la propia organización.

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GRACIAS POR SU
ATENCIÓN
Fin de Presentación