UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

CURSO :
LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA

TEMA :
EL CONTRATO DE TRABAJO

DOCENTE :
ADANAQUE ZAPATA, BILLY

INTEGRANTES :

 ECHE GAMERO, MARCO ANTONIO.

 MONDRAGÓN VEGA, DESSIRE.

 RUIZ MENDOZA, OSCAR

PIURA - PERÚ
2018
DEDICATORIA

Dedico este trabajo a Dios, a

nuestros padres y a nuestros
docentes por habernos guiado
en todo momento por el camino
del bien con sus consejos y
confianza para seguir adelante.

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AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios, a
nuestros padres y a nuestros
docentes por habernos guiado
en todo momento por el camino
del bien con sus consejos y
confianza para seguir adelante.

Página 3
 ÍNDICE
DEDICATORIA .................................................................................................................................... 2
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................................... 3
ÍNDICE ................................................................................................................................................. 4
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 5
1. EL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................................................................... 6
1.1. CONCEPTOS .................................................................................................................................... 6
1.2. LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO.......................................................................................................... 7
1.2.1. Elementos esenciales del contrato ..................................................................................... 7
1.2.2. Elementos reales del contrato ............................................................................................ 7
1.2.3. Elementos formales del contrato ....................................................................................... 7
1.2.4. Elementos accidentales del contrato.................................................................................. 7
1.3. CLASIFICACIÓN GENERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................................................................. 8
1.4. CONTRATOS MODALES: ................................................................................................................... 12
1.4.1. Formalidad del contrato de trabajo ................................................................................. 12
1.4.2. Clases de contrato de trabajo .......................................................................................... 13
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................... 26
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 26

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 INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo es tan moderno como la propia legislación del trabajo. El

Código Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla
del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obra, que corresponden
a la descripción romana.

El contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral

entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir que,
es el documento en el que se resumen las condiciones a las que
el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus
respectivas funciones, dependiendo del tipo de contrato que se utilice
los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán.

Partiremos diciendo que dentro de un contrato de trabajo existen normas

implícitas y explicitas, es decir, hay cosas que no aparecen pero que se dan
por entendido.

Un contrato está regido por el Código del Trabajo, que consta de varios libros,
títulos y capítulos. Para el efecto de los contratos individuales, se utiliza el
primer libro, donde se explicitan definiciones, normas y formas de realizarlos.

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1. El contrato de trabajo
A principios del siglo XX cuando aparece esta expresión, donde primero se usó
en Bélgica, luego reaparece en Suiza, en el Código Federal de
las Obligaciones (Arts. 319 y siguientes). De aquí su uso se extiende en
toda Europa hasta llegar a la aceptación general que tiene hoy en el mundo.

1.1. Conceptos

En el artículo 22, el CST dice que "es aquel para el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la
subordinación de la segunda a cambio de remuneración. Quien presta el
servicio se denomina trabajador quien lo recibe y remunera empleador y
su remuneración es el salario".

La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art.
1.) como: "una convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar
sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y bajo
la dirección inmediata o delegada de ésta y por una retribución de
cualquier clase o forma". Esta definición recoge el concepto moderno del
contrato de trabajo y fija el ámbito de aplicación de las leyes que le conciernen.

El Código de Trabajo de 1951, en su Art 1, definía el contrato de trabajo como:

"aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a prestar
un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección
inmediata o delegada de ésta". El Código de Trabajo de 1992 mantiene esta
definición eliminando la palabra permanente.

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1.2. Los elementos del contrato
El contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de un acto jurídico los
cuales son:

1.2.1. Elementos esenciales del contrato

Básicamente son tres que en casi todos los sistemas jurídicos, exigen las
leyes, para alcanzar la eficacia del contrato:

a) Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de

querer contratar. Es necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es
decir, que el consentimiento no se haya prestado con engaño,
intimidación, violencia o fraude.

b) Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete

a hacer a favor de la otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado
o ser determinable.

c) Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el

intercambio de trabajo por salario.

1.2.2. Elementos reales del contrato

Integran las denominadas prestación y contraprestación, o sea, la cosa o el
servicio objeto del contrato, por un lado, y la entrega a cambio de ello de una
suma de dinero, u otro acuerdo, por otro.

1.2.3. Elementos formales del contrato

La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se manifiesta el
consentimiento de las partes en la celebración de un contrato. En algunos
contratos es posible que se exija una forma específica de celebración.

1.2.4. Elementos accidentales del contrato

Son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean
contrarias a la ley, la moral, las buenas costumbres, o el orden público.

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1.3. Clasificación general del contrato de trabajo
Contratos unilaterales y bilaterales
Contrato unilateral:
es un acuerdo de voluntades que engendra solo obligaciones para una parte.
Contrato bilateral:
Es el acuerdo de voluntades que da nacimiento a obligaciones para ambas
partes.
Esta clasificación tiene importancia, entre otros, para efectos de la teoría o
problemas de los riesgos y la excepción de contrato no cumplido.
Cuando en un contrato unilateral existen obligaciones que impliquen la
transferencia de una cosa, si está se destruye por caso fortuito o fuerza mayor
es necesario poder establecer quién debe de sufrir la pérdida. La cosa siempre
perece para el acreedor (en los contratos traslativos de dominio el acreedor es
el dueño; mientras en los contratos traslativos de uso, el acreedor a la
restitución es el dueño y la cosa perece para él).
Si el contrato fuere bilateral no habría posibilidad de plantear el problema,
porque esta cuestión supone que siendo las obligaciones recíprocas, una parte
no cumple entregando la cosa, por un caso de fuerza mayor y en atención a
esto la otra parte debe cumplir, ya que no es imputable el incumplimiento del
deudor.
La excepción de contrato no cumplido (exceptio non adimpleti). En todos
contratos bilterales, que generan obligaciones recíprocas, cuando una parte no
cumple o se allana a cumplir, carece de derecho para exigir a la otra el
cumplimiento de su obligación, y si a pesar de ello pretendiera exigir
judicialmente el cumplimiento por una demanda, el demandado le opondrá la
excepción de contrato no cumplido.
La exceptio non adimpleti no puede presentarse en los contratos unilaterales,
por una sencilla razón de que en ellos solo una de las partes está obligada, y si
no cumple, la otra podrá judicialmente exigir ese cumplimiento, sin que pueda
oponérsele dicha excepción, ya que no tiene por su parte ninguna obligación
que realizar.
Contratos onerosos y gratuitos
Contrato oneroso:
Es aquél en el que existen beneficios y gravámenes recíprocos, en éste hay un

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sacrificio equivalente que realizan las partes; por ejemplo, la compraventa,
porque el vendedor recibe el provecho del precio y a la vez entrega la cosa, y
viceversa, el comprador recibe el provecho de recibir la cosa y el gravamen de
pagar.
Contrato gratuito:
Sólo tiene por objeto la utilidad de una de las dos partes, sufriendo la otra el
gravamen. Es gratuito, por tanto, aquel contrato en el que el provecho es para
una sola de las partes, como por ejemplo el comodato.
Contratos conmutativos y aleatorios
Contrato conmutativo:
Es aquel contrato en el cual las prestaciones que se deben las partes son
ciertas desde el momento que se celebra el acto jurídico, un ejemplo muy claro
es el contrato de compraventa de una casa.
Contratos aleatorios:
Es aquel que surge cuando la prestación depende de un acontecimiento futuro
e incierto y al momento de contratar, no se saben las ganancias o pérdidas
hasta el momento que se realice este acontecimiento futuro. Ejemplos son el
contrato de compraventa de cosecha llamado de “esperanza”, apuestas,
juegos, etc.
Lo que principalmente caracteriza a los contratos aleatorios:
La incertidumbre sobre la existencia de un hecho, como en la apuesta, o bien
sobre el tiempo de la realización de ese hecho (cuándo).
La oposición y no sólo la interdependencia de las prestaciones, por que cuando
la incertidumbre cesa, forzosamente una de las partes gana y la otra pierde, y,
además, la medida de la ganancia de una de las partes es la medida de la
pérdida de la otra.
Es importante señalar que el Diccionario de la lengua española, define al
término aleatorio, del latín “aleatorius” el cual significa, propio del juego de
dados, adj. Perteneciente o relativo al juego de azar.
Contratos principales y accesorios
Contrato principal:
Es aquel que existe por sí mismo, en tanto que los accesorios son los que
dependen de un contrato principal. Los accesorios siguen la suerte de lo
principal porque la nulidad o la inexistencia de los primeros origina a su vez, la

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nulidad o la inexistencia del contrato accesorio.
Contratos accesorios:
Son también llamados “de garantía”, porque generalmente se constituyen para
garantizar el cumplimiento de una obligación que se reputa principal, y de esta
forma de garantía puede ser personal, como la fianza, en que una persona se
obliga a pagar por el deudor, si éste no lo hace; o real, como el de hipoteca, el
de prenda, en que se constituye un derecho real sobre un bien enajenable,
para garantizar el cumplimiento de una obligación y su preferencia en el pago.
La regla de que lo accesorio sigue la suerte de lo principal, sufre en ciertos
casos excepciones, porque no podría existir el contrato accesorio, sin que
previamente no se constituyese el principal; sin embargo, el Derecho nos
presenta casos que puede haber fianza, prenda o hipoteca, sin que haya
todavía una obligación principal, como ocurre cuando se garantizan
obligaciones futuras o condicionales.
Contratos instantáneos y de tracto sucesivo
Contrato instantáneo:
Son aquellos que se cumplen en el mismo momento en que se celebran, es
decir, su cumplimiento se lleva a cabo en un solo acto.
Contrato de Tracto Sucesivo:
es aquel en que el cumplimiento de las prestaciones se realiza en un periodo
determinado, y que, por deseo de las partes se puede extender para satisfacer
sus necesidades primordiales y éstos términos pueden ser:
.- Ejecución continuada: ejecución única pero sin interrupción.
.- Ejecución periódica: varias prestaciones que se ejecutan en fechas
establecidas.
.- Ejecución intermitente: se da cuando lo solicita la otra parte.
Características de las ejecuciones:
1.- La ejecución es autónoma de las demás, por lo que cada acto es autónomo.
2.- Existe una retroactividad por cada acto jurídico que se realice.
3.- Si se presenta un elemento antijurídico, lo que procede es anular alguna
prestación ya realizada.
Contrato consensual y real
Contrato consensual:
Por regla general, el consentimiento de las partes basta para formar el contrato;

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las obligaciones nacen tan pronto como las partes se han puesto de acuerdo.
El consentimiento de las partes puede manifestarse de cualquier manera. No
obstante, es necesario que la voluntad de contratar revista una forma particular,
que permita por medio de ella conocer su existencia. No es la simple
coexistencias de dos voluntades internas lo que constituye el contrato; es
necesario que éstas se manifiesten al exterior, que sean cambiadas Ejemplos:
mutuo, comodato y depósito.
Contrato real:
Queda concluido desde el momento en que una de las partes haya hecho a la
otra la tradición o entrega de la cosa sobre la que versare el contrato.
Existen también las que se llaman formalidades ad probationem que son las
realizadas a fin de poder demostrar la celebración de un acto; por lo general
consiste en realizar el acto ante notario y también son llamadas solemnes que
son cuando la voluntad de las partes, expresada sin formas exteriores
determinadas, no basta para su celebración, porque la ley exige una formalidad
particular en la ausencia de la cual el consentimiento no tiene eficacia jurídica.
La distinción entre contratos formales y solemnes estriba en lo referente a la
sanción. La falta de forma origina la nulidad relativa; la falta de solemnidad
ocasiona la inexistencia.
Contrato formal, solemne o no solemne, y no formal
Contrato formal o solemne:
es aquel en que la ley ordena que el consentimiento se manifieste por
determinado medio para que el contrato sea válido. En la legislación se acepta
un sistema ecléctico o mixto respecto a las formalidades, porque en principio,
se considera que el contrato es consensual, y sólo cuando el legislador
imponga determinada formalidad debe cumplirse con ella, porque de lo
contrario el acto estará afectado de nulidad.
Contrato privado y público
Contrato privado:
Es el realizado por las personas intervinientes en un contrato con o sin
asesoramiento profesional. Tendrá el mismo valor que la escritura pública entre
las personas que los suscriben y sus causahabientes
Contrato público:
Son los contratos autorizados por los funcionarios o empleados públicos,

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siempre dentro del ámbito de sus competencias, tiene una mejor
condición probatoria.Los documentos notariales son los que tienen una mayor
importancia
y dentro de ellos principalmente las escrituras públicas.
Contrato nominado o típico e innominado o atípico
Contrato nominado o típico:
Es aquel contrato que se encuentra previsto y regulado en la ley. Por ello, en
ausencia de acuerdo entre las partes, existen normas dispositivas a las que
acudir. (Compraventa, Arrendamientos…)
Contrato innominado o atípico:
Es aquel para el que la ley no tiene previsto un nombre específico, debido a
que sus características no se encuentran reguladas por ella. Puede ser un
híbrido entre varios contratos o incluso uno completamente nuevo. Para
completar las lagunas o situaciones no previstas por las partes en el contrato,
es necesario acudir a la regulación de contratos similares o análogos.

1.4. Contratos modales:

1.4.1. Formalidad del contrato de trabajo
- El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
- El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.
- El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a
plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo
determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a

domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las
formalidades establecidas por las normas que los regulen.

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1.4.2. Clases de contrato de trabajo
Cada uno de ello puede incluir diferentes modelos de contrato de trabajo. Sin
embargo, estos son los 4 tipos de contrato de contrato de trabajo que podemos
realizar:

a) Contrato indefinido
Se caracteriza porque no posee una duración concreta, es decir, que si
ninguna de las partes decide poner fin a ese contrato, seguirá vigente de forma
indeterminada. Este contrato también se conoce popularmente como "contrato
fijo", ya que se presupone una cierta estabilidad para el trabajador, aunque con
la última reforma laboral y el abaratamiento del despido, esto ya no es tan real.

Estos contratos pueden ser a jornada completa o parcial, o contratos fijos

discontinuos. Suelen los más apreciados por los trabajadores porque, como
comentábamos anteriormente, no delimita una duración concreta, y se alargará
hasta que una de las partes ponga fin al contrato.

b) Contrato temporal
Al contrario que los contratos indefinidos, el contrato de trabajo temporal sí que
se caracteriza por tener una duración determinada. Es decir, que cuando pase
un tiempo, los contratos temporales acaban finalizando, a no ser que se
conviertan en indefinidos. La duración máxima de los contratos temporales es
de 3 años, aunque según el convenio colectivo por el que se rigen pueden
alargarse un año más.

Estos contratos se suelen para cubrir necesidades de personal por parte de las
empresas durante un tiempo determinado.

Existen diferentes tipos de contratos temporales, según el objetivo que

posean, o la razón por la que se utilicen; tenemos:
- Contrato de trabajo por obra y servicio
Estos contratos se producen para contratar a personas que presten sus
servicios hasta el final de una obra o un servicio concreto. Son temporales
pero no se puede saber con exactitud qué día es el final del contrato.

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- Contrato eventual por circunstancias de la producción
Se utiliza para cubrir necesidades o exigencias del mercado, como un
aumento de la producción o la acumulación de tareas pendientes por parte
de las empresas.
- Contrato de interinidad
Estos contratos son los que las empresas utilizan para sustituir a otros
trabajadores de su empresa que, por diferentes circunstancias, no pueden
continuar en su puesto de trabajo.

c) Contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje es una contrato en el que la
empresas alternan empleo y formación a jóvenes de entre 16 y 25 años,
aunque podrán realizarse a personas de hasta 30 años, mientras la tasa de
paro supere el 15%.
Con ello, las empresas contratan a jóvenes que carecen de la formación
necesaria para ocupar el puesto de trabajo ofertado y les ofrecen un trabajo
remunerado y formación al mismo tiempo. El sueldo de estas personas vendrá
regulado por el convenio colectivo, y nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional establecido para ese año.
La duración del contrato para la formación no podrá ser superior a 3 años. En
este tiempo, la formación de los jóvenes deberá ocupar un mínimo del 25% de
la jornada durante el primer año, y del 15% durante los dos años siguientes.

d) Contrato en prácticas
Los contratos en prácticas se realizan con la finalidad de introducir a los
jóvenes que acaban de obtener un título universitario, o de Formación
Profesional, en el mundo laboral. la duración de estos contratos no podrá ser
inferior a 6 meses ni superar los dos años. Existe la posibilidad de realizar
contrato a jornada completa o con jornada parcial.
El salario de las personas que posean este tipo de contrato laboral vendrá
regulado por el convenio colectivo. Este salario no podrá ser inferior al 60% del
de cualquier trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo. A partir del
segundo año, no podrá ser menor del 75%.

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1.4.3. Periodo de prueba del contrato de trabajo

“El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza

derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren de
un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto
con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”
La norma menciona que el periodo de prueba es de 3 meses y al culminar
dicho periodo alcanza la protección al despido arbitrario.

El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo Nº 16 menciona lo

siguiente:
“En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se
suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo
de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso
que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3)
años de producido el cese”.

1.4.4. Desnaturalización del contrato de trabajo

1.4.4.1. Derechos y obligaciones de las partes

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de
obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato
de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del trabajador y
de los derechos de éste son obligaciones del empleador.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales
o contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y
complementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato
indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se
trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede

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justificar el rompimiento legítimos del contrato.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal
convenido. Esta obligación implica:
El deber de diligencia.

El deber de obediencia.

El deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar

convenidos.

La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual

debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos
y entregado personalmente al trabajador o a su representante debidamente
autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o
dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del
trabajador a presentar su dimisión.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las
más importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del
trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras
a su contraparte.
La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de
empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede
ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de
trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro
del trabajador; el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo
para exigir el cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar
acta de infracción, con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de
imponer las sanciones penales que fueren pertinentes; el desahucio, el
despido, la dimisión o la acción en justicia en demanda de ejecución o
cumplimiento o reparación del derecho violentado o desconocido o en
reparación del daño causado en los casos excepcionales en que la ley de
trabajo lo permite.

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1.4.4.2. Los contratos especiales

Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas

relaciones de dependencia que revisten ciertas particularidades que,
jurídicamente, han justificado en el Código de Trabajo, un tratamiento legal
distinto, sin que ello implique una separación total y absoluta de las normas
generales del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales
existe el contrato de trabajo común, con todos sus elementos básicos
tipificantes, pero, por modalidades propias de la naturaleza de la actividad o de
forma o lugar de prestación del servicio, se han establecido para regular estos
trabajos normas particulares.
En ningún caso se pueden sostener válidamente que estos trabajos excluyen la
condición de trabajador del personal que los ejecuta. Todos son trabajadores,
todos prestan un servicio personal subordinado a cambio de un salario.

a) El Trabajo de los Menores.

La protección legal del trabajo de los menores está estrechamente ligada a
la historia del derecho de trabajo. Desde los inicios de la revolución
industrial se notó la necesidad de establecer normas que garantizaran la
vida, salud, educación, aprendizaje, formación profesional, derecho físico,
moral, intelectual y espiritual de estos jóvenes trabajadores.
El régimen especial que protege el trabajo de los menores de edad, está
previsto fundamentalmente en el Código de Trabajo, el reglamento para la
aplicación de dicho código y la resolución No. 4-58 de la SET ampliada y
modificada por la resolución 36-91 de dicha Secretaría de Estado, y se
enmarca dentro de los siguientes principios:
Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el menor no
emancipado que haya cumplido diez y seis años de edad, es reputado mayor
de edad para fines del contrato de trabajo, y el no emancipado mayor de
catorce años y menor de diez y seis puede celebrar contrato de trabajo, percibir
las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por las leyes y
ejercer las acciones que de tales relaciones se deriven, con la autorización de
su padre y de su madre o de aquél de estos que tenga sobre el menor la

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autoridad, o a falta de ambos, del tutor.
Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de los
mismos derechos y tienen las mismas obligaciones en lo que concierne a las
leyes de trabajo, con las modalidades de protección que prevé la ley.
Prohibiciones legales. A saber: a) Prohibición de trabajo de menores de 14
años (Art. 245 del CT), b) Prohibición de trabajo nocturno, con las excepciones
que prevé la ley (los menores de diez y seis años realicen trabajos familiares
en las que solamente estén empleados sus padres, hijos, hermanos y pupilos).

b) De la formación profesional
Contrato para la formación profesional: Se trata de aquél por el cual el
trabajador se obliga, simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir
formación, y el empleador a retribuir el trabajo y al mismo tiempo, a
proporcionar a aquél una formación que le permita desempeñar un puesto de
trabajo.
La pasantía o prácticas profesionales: El Art. 255 trata también sobre
las pasantías o prácticas profesionales realizadas por estudiantes al amparo de
la legislación educativa vigente, como parte integrante de sus estudios
académicos. Este contrato, como el contrato de beca, desborda el ámbito
del derecho del trabajo. Las responsabilidades de las partes se rigen por el
derecho común.
La formación y capacitación profesional: Se trata de un derecho que el Código
de Trabajo de 1992 reconoce a todo trabajador al imponer al empleador la
obligación de proporcionarle formación profesional y capacitación adecuadas
que permitan al trabajador elevar su nivel de vida y su productividad, conforme
a la naturaleza del servicio prestado y a los requerimientos de la empresa.

c) El Trabajo de los Domésticos.

Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma
habitual y continua a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un
hogar o de otro sitio o de residencia particular, que no importen lucro o negocio
para el empleador o sus parientes. En principio, la retribución de los
domésticos comprende, además los pagos en dinero, alojamiento
y alimentos de calidad corriente. Estos últimos se estiman como equivalentes al

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cincuenta por ciento del salario que reciba el numerario.
Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a la costumbre y el acuerdo de
voluntades la jornada de trabajo y el horario en que el doméstico prestará
servicios al empleador o ama de casa, aunque dispone que estos trabajadores
deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas
por lo menos, y que disfrutarán del descanso semanal obligatorio reconocido a
todo trabajador. El Código de Trabajo le acuerda derecho a vacaciones anuales
también le reconoce el derecho a los permisos necesarios para asistir a
una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada de trabajo.

d) El Trabajo del Campo.

El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo
industrial. A ello contribuyen grandemente factores climatológicos y el
rendimiento del suelo, las plagas que afectan plantaciones y al ganado y las
variedades de vegetales, semillas y especies animales.
Los fenómenos naturales (sequía, frío, calor, grandes precipitaciones fluviales,
etc.) escapan generalmente al control de previsión y voluntad del hombre y son
susceptibles de ocasionar grandes daños al trabajo agrícola y ala ganadería,
particularmente en las épocas de sequías o en las temporadas de huracanes.
Ello obliga a que parte de la producción agrícola sólo pueda producirse en
forma periódica, o por temporada. La tierra que produce está sujeta a
un proceso de preparación del terreno, plantaciones de semillas, germinación,
limpieza de la tierra, entre otros. En todas estas actividades no participan los
mismos hombres, y ellas obligan a la interrupción del trabajo, o dicho en otra
forma, a que el trabajo de campo se realice en forma discontinua, por
temporadas.
Régimen legal. Los trabajadores del campo, que son todos aquellos que
ejecutan trabajos propios y habituales de una empresa agrícola-industrial,
pecuaria o forestal, están sujetos a un régimen de protección legal que los hace
beneficiarios de todas las disposiciones de código de Trabajo. Con excepción
de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos, pero la
jornada de trabajo no excederá de diez horas diarias y las disposiciones
concernientes al trabajo de los menores, no se aplicará cuando estos se
utilicen en el campo en los trabajaos ligeros de recolección.

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e) El Trabajo a Domicilio.
Trabajo a domicilio es el que es ejecutado por cuenta de una o más personas
físicas o morales, en un lugar o taller distinto al de éstas o en la casa o vivienda
del trabajador. El trabajo a domicilio está sujeto a un acentuado control de parte
de las autoridades administrativas del trabajo.

f) El transporte terrestre.
El Código de Trabajo establece un régimen especial para los servicios que se
prestan en vehículos destinados al transporte terrestre. Las relaciones de
trabajo de las personas que laboran en vehículos destinados al transporte
terrestre, se rigen en principio, por las disposiciones legales comunes a todos
los trabajadores, con las siguientes excepciones: a) no están sujetos a la
jornada ordinaria de trabajo, b) tampoco están sujetos a la jornada ordinaria de
trabajo los trabajadores ocupados en el transporte de vehículos que prestan
sus servicios entre dos o más municipios y cuyo trabajo sea remunerado con
salario fijo, con viaje u otra forma de retribución, c) la jornada de los
trabajadores y los servicios de ferrocarriles particulares, pueden principiar en
cualquier parte del día o de la noche y puede ser de más de ocho horas al día,
siempre que la duración del trabajo en cada semana no exceda de cuarenta y
cuatro horas, d) los trabajadores ocupados en el transporte de vehículos al
servicio personal de una sola persona o de sus parientes, por orden del mismo,
se rigen por las disposiciones referentes al trabajo de los domésticos.

g) Trabajo marítimo.
Las normas sobre el trabajo marítimo se mantienen casi totalmente inalterables
desde 1951. Esto obedece al escaso desarrollo de esta actividad. El Código de
Trabajo de 1951, dispone que son aplicables a los trabajadores marítimos,
todas las disposiciones, con excepción de las relativas a la jornada de trabajo y
cierre de establecimientos.

h) El Contrato de Enrolamiento.
Por el contrato de enrolamiento se regulan las relaciones a bordo entre
empleadores y la dotación de las embarcaciones. Este contrato puede

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celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.
La ley exige que en los contratos de enrolamiento por cierto tiempo indefinido,
las partes deben fijar el lugar donde será restituido el trabajador, y en su
defecto, se tendrá por señalada el lugar donde éste embarcó.
Los Vendedores y Viajantes de Comercio.
Son trabajadores, los vendedores, viajantes de comercio o propagandistas,
promotores de ventas y quienes realizan actividades similares, siempre que
presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador.
La ley distingue entre quienes ejecutan directa y personalmente el trabajo o
quienes únicamente intervienen en operaciones aisladas.

i) Trabajo de Los Minusválidos.

El Código de Trabajo al trabajo de los minusválidos, les reconoce el derecho a
obtener una ocupación fija y permanente, de acuerdo a la capacidad de trabajo
del minusválido, sin discriminación de ningún género y cualquiera que sea el
origen de la invalidez. Entiende como minusválido toda persona con defectos
corporales congénitos o adquiridos que determinen una reducción en la
capacidad normal de su trabajo.

1.4.5. La suspensión de los efectos del contrato

Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajo
vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos. La suspensión de
los efectos del contrato no implica su terminación ni compromete la
responsabilidad de las partes, durante la suspensión de los efectos del
contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador
de pagar la retribución. Son causas de suspensión:
- El mutuo consentimiento de las partes;
- El descanso por maternidad;
- El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo
imposibiliten de trabajar temporalmente;
- El caso fortuito o de fuerza mayor;
- La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador;
- La enfermedad contagiosa del trabajador;
- La falta o insuficiencia de materia prima;

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- La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos;
- El exceso de producción, la huelga y el paro calificados legales.

1.4.5.1. La modificacion del contrato

El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser
modificado, por efecto de las disposiciones de Código de Trabajo, por efecto de
los convenios colectivos de condiciones de trabajo, por mutuo consentimiento;
pero dichas modificaciones nunca deberán ir en perjuicio del trabajador, su
estabilidad o sus condiciones de vida.

1.4.5.2. La terminacion del contrato de trabajo

Todo contrato de trabajo puede concluir o llegar a término con o sin
responsabilidad para las partes.

1.4.6. La terminacion con responsabilidad.

El Código de Trabajo prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo

con responsabilidad para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la
dimisión. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las
partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de
ponerle término. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina.
Se trata de una forma de terminación privativa del contrato por tiempo
indefinido. Dicho plazo puede ser omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la
contraparte los salarios correspondientes a la duración del mismo. Siempre, a
su vencimiento, se opera la terminación del contrato; por lo que es exigible la
obligación de pagar el auxilio de cesantía que determina la Ley. Esta obligación
está a cargo exclusivamente del empleador. La Ley no impone a éste el pago
de dicha obligación cuando el desahucio es ejercido por el trabajador.
El despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador.
En cambio, la dimisión es la resolución del contrato por la voluntad unilateral
del trabajador. Lo que determina en ambos casos la terminación del contrato,
es la voluntad unilateral del empleador o del trabajador. Tanto la dimisión como
el despido, para ser declarados justificados por los jueces, requieren que
obedezcan a una justa causa, o sea, a una causa legal de despido o de

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dimisión, prevista en el Código de Trabajo.

1.4.6.1. La Terminación por Desahucio.

Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido. El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al
trabajador un auxilio de cesantía, dicho auxilio debe pagarse aunque el
trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador. No
hay responsabilidad para el empleador cuando el desahucio es ejercido por el
trabajador.

1.4.6.2. La Terminación por Despido.

Despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador, es

justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa para el
mismo prevista en el Código de Trabajo. Es injustificado en el caso contrario,
en este caso es con responsabilidad para el empleador.
La Terminación por Dimisión del Trabajador.
Dimisión es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador, es
justificado cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa
prevista al respecto en el Código de Trabajo. Es injustificada en caso contrario,
en dicho caso, no hay responsabilidad para el empleador.

1.4.6.3. La terminación sin responsabilidad.

El mutuo consentimiento: Si el contrato de trabajo se forma por el mero

acuerdo de voluntades, el mutuo consentimiento que le da origen puede
también ser causa legal de su terminación. Pero para que esta forma de
terminación tenga validez, dispone el Art. 64, del Código de Trabajo, debe
hacerse ante el Departamento de trabajo, la autoridad local que ejerza sus
funciones, o ante un notario.
Esta formalidad es requerida con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar
su contrato o en el curso de su ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para

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ser usada por el empleador en el momento que lo juzgue oportuno. El propósito
de la ley es proteger al trabajador, de posibles abusos del empleador en
perjuicio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo.
La ejecución del contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio
prestado son causas legales de terminación del contrato individual de trabajo.
Esta forma de terminación es frecuente en los contratos de trabajo para obra o
servicios determinados, los cuales terminan sin responsabilidad para las partes
con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.
La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra
cuya ejecución se realiza por diversos trabajos especializados se fija por la
naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para
concluir dicha labor.
Reducción de personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de
ella, hay necesidad, justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el
número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el Art. 141 del
Código de Trabajo, según el cual dispone: "En caso de que haya necesidad de
disminuir el personal de una empresa, por causa autorizadas por la ley, las
reducciones deben ser hechas en el orden siguiente: Trabajadores extranjeros
solteros, Trabajadores extranjeros casados, Trabajadores extranjeros casados
con personas dominicanas, Trabajadores extranjeros que hayan procreado
hijos dominicanos, Trabajadores dominicanos solteros, Trabajadores
dominicanos casados". En igualdad de condiciones se declaran cesantes los
que hayan trabajado menos tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de
servicio el empleador tendrá derecho a elegir, salvo convención contraria, Art.
142 del Código de trabajo.

En los casos en que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa,

el empleador, antes de realizar dicha disminución, debe comunicarlo al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin
de que se pueda comprobar el cumplimiento de la ley.
La llegada de término convenido: Conforme al Art. 73 del Código de trabajo,
los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con
el plazo convenido. Si el trabador continúa prestando los
mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato será por

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tiempo indefinido y se considerará que ha tenido ese carácter desde el
comienzo de la relación de trabajo.
La imposibilidad de ejecución: El Art. 68 del Código de Trabajo, consagra la
imposibilidad de ejecución como causa legal de terminación del contrato de
trabajo sin responsabilidad para las partes. En el Art. 74 se refiere al caso
fortuito o de fuerza mayor. De todos modos, en la terminación sin
responsabilidad "por imposibilidad de ejecución" del contrato, debe mediar la
aprobación previa del Departamento de Trabajo en la forma establecida en el
Art. 56 del Código de Trabajo. Si la imposibilidad de ejecución es producto de
un siniestro, y el empleador está asegurado si al recibir la indemnización
del seguro no reconstruye la empresa en proporción del valor recibido, debe
indemnizar a los trabajadores con la asistencia económica prevista en el Art. 82
del Código de Trabajo.

1.4.7. Las causas contractuales

Las partes pueden convenir en el contrato causas de terminación sin

responsabilidad para ellas. Pero, como el trabajador es la parte más débil y
necesitada, esta facultad está necesariamente limitada a que dichas causas no
encubran una forma de renuncia total o parcial de los derechos que la ley o el
convenio colectivo acuerden al trabajador.
La huelga ilegal: La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador
de los contratos celebrados con los trabajadores que han participado en ella. Si
la huelga ha sido declarada ilegal por razones de procedimiento, se mantienen
vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga se reintegran
voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse
dictado la sentencia de calificación, y no se hayan producido hechos contra
la propiedad o las personas. En caso de que intervengan nuevos contratos con
los mismos trabajadores, o con una parte de éstos, las condiciones de trabajo
serán las que regían antes de iniciarse la huelga, a menos que el empleador
acepte u ofrezca otras mejores para los trabajadores.

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 CONCLUSIÓN

A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el

punto interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un
artículo de comercio, exige un respeto para la dignidad del hombre, establece
las bases del derecho del trabajo; precisa que toda persona tiene derecho al
trabajo digno y socialmente útil para la sociedad, la duración, tiempo de
jornada, etc. La ley brinda seguridad a los menores de edad, y
establece normas importantes, lo que se pacte en el contrato y que sea
contrario a lo establecido no tendrá efectos legales.

BIBLIOGRAFÍA

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