UNIVERSIDAD NACIONAL “PEDRO

RUIZ GALLO”
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS, CONTABLES Y
ECONOMICAS

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN
EN EL DESEMPEÑO LABORAL
Alumnos:
López Martínez Deavid Joel
Roncal Muro José Eduardo
Silva Mino Victor Eduardo
Profesor:
Atoche Pacherres José

Lambayeque, Diciembre de 2017

 ÍNDICE
Introducción

Planteamiento de la investigación

Objetivos

Motivación y los conceptos básicos

 La Motivación
 Principios de la Motivación
 Dimensiones de la Motivación
 Tipos de Motivación
 Factores que favorecen la motivación laboral
 Salario Emocional

Teorías de la Motivación

 Teorías centradas en el contenido

o Jerarquía de las Necesidades de Maslow
 Necesidades
o Teoría de las necesidades aprendidas (McClelland)
o Teoría bifactorial (Herzberg.)
 Teorías centradas en el proceso
o Teoría del Establecimiento de Metas de Locke
o Teoría de la Equidad de Adams
o Teoría de las Expectativas de Victor Vroom
o Teoría de Jerarquía de Alderfer

Estrategias de investigación

 Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

 Estrategias utilizadas para motivar a los trabajadores en una organización
 Aspectos motivadores del trabajo
 Programas para la motivación

Conclusiones

Bibliografía
 INTRODUCCIÓN
En esta monografía se podrá ver y se entenderá la importancia de la motivación desde
diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros, en
relación al desempeño laboral. En las organizaciones actualmente es importante la
motivación, es un elemento fundamental, y ayuda a que los colaboradores de todas las
empresas tengan un buen desempeño laboral. Además es un factor primordial en el
rendimiento de sus actividades para poder llegar a lograr los objetivos de sus metas y
así poder tener al personal para que realicen sus actividades con mayor productividad.
La motivación se puede realizar de diferentes formas en una organización, esto con el
fin de que ellos rindan y den al máximo su desempeño en el área de trabajo.
Uno de los puntos que vamos a tratar en esta monografía es como plantear estrategias
que puedan contribuir a elevar la motivación de un trabajador o colaborador. Teniendo
como base el conocimiento del marco teórico que fundamenta la motivación en las
organizaciones, así como también determinar el nivel de influencia de las estrategias en
el desempeño laboral. Teniendo en cuenta que la motivación y el desempeño laboral se
encuentran relacionados directamente.
Entenderemos también que se puede manejar las diversas situaciones que se dan en la
organización aplicando las teorías generales de la motivación. Así mismo propondremos
algunas estrategias para los objetivos planteados se puedan desarrollar de la mejor
manera. Así mismo se citara algunos programas para la motivación teniendo en cuenta
que no todos los tipos de motivación que existen funcionan para los distintos empleados
que existen.
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
Ante la situación de crisis económica que se vive en la actualidad en el país, se podría
considerar que el trabajo sólo se concibe únicamente como la fuente económica para
satisfacer solo las necesidades básicas de cualquier individuo, y que el individuo con ello
se sentirá satisfecho debido al clima de incertidumbre sobre la estabilidad económica y
de empleo.
Pero el elemento de retribución económica por si solo es escaso y deficiente motivador
en la vida laboral de los trabajadores, sobre todo desde el punto de vista del empresario
que con esta retribución sola no conseguirá la implicación del trabajador ni su mayor
productividad, ya que el trabajador se limitará a hacer su trabajo y no perderle, sin
buscar la consecución de los objetivos de la empresa.

 El trabajador motivado por la empresa, aportará mayor productividad, y la

consecución de sus objetivos individuales así como los objetivos generales de la
empresa; existirán diferentes factores para conseguir la motivación adecuada del
trabajador. (“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS
ORGANIZACIONES”- Vásquez Huaco, Rut)
OBJETIVOS

 Objetivo General
Plantear estrategias que contribuyan a incrementar la motivación en el
trabajador

 Objetivos Específicos
1. Conocer el marco teórico que fundamenta la motivación en las
organizaciones.
2. Conocer el marco teórico que fundamenta las estrategias en las
organizaciones.
3. Determinar el nivel de influencia de las estrategias en el desempeño
laboral.
MOTIVACIÓN Y LOS CONCEPTOS BÁSICOS
Motivación:
Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una académica; ya
sea dar un simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera, entre estas y
otras, existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva a realizar una función para
lograr cumplirlas, ya que "las necesidades son los motores de la conducta, son las
fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción" (Rodríguez, Ramírez, 2004,
p.85)
Se pude afirmar que al entrar en el tema de la motivación, se menciona un impulso que
permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida, un impulso emocional el cual
permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas.
Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica,
incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del
querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que
“la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con
el medio; se puede definir a la motivación como el proceso que desencadena, dirige y
mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera importante" (Olivares,
González, 2009, p. 24). Por ésta razón se puede afirmar que la motivación es un factor
muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la
satisfacción.

En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una herramienta

principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar
una buena relación de trabajo. Y "[…] esta comprende tanto los procesos laborales que
llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en
la empresa, como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los motivos
del trabajador como de la empresa vayan en la misma dirección" (Olivares, González,
2009, p. 63).

Para lograr esta estrecha relación y generar una motivación en el empleado la empresa
es quien debe inyectar esa motivación, llenando algunas de las necesidades fisiológicas,
emocionales y personales; ya que en muchas ocasiones "la motivación laboral no se
presenta como un proceso aislado, sino que se presenta a temas administrativos
como salarios, incentivos, promociones, diseño del puesto, etcétera" (Olivares,
González, 2009, p. 63).

(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”- Vásquez

Huaco, Rut)

Principios de la motivación:
1. Motivar a los empleados comienza con motivarse a uno mismo.
El entusiasmo es contagioso. Si usted está entusiasmado con su trabajo, es mucho más
fácil que otros lo estén también. Además, si usted está haciendo un buen trabajo
cuidando de sí mismo y de su propio trabajo, tendrá mucho más clara la forma en que
los demás están haciendo lo propio.
Un buen comienzo para aprender acerca de la motivación en general es entender sus
propias motivaciones. La clave para ayudar a motivar a su equipo es entender lo que les
motiva a ellos.

2. Trabaje siempre para alinear las metas de la organización con los objetivos
personales.
Un equipo puede estar alentado por su trabajo y por lo tanto cada un integrante trabajar
muy duro. Sin embargo, si los resultados del trabajo no contribuyen a los objetivos de la
organización, entonces la organización no es más efectiva y exitosa. Por lo tanto, es
crítico que los gerentes y supervisores sepan lo que quieren de sus equipos. Estas
preferencias deben ser redactadas en términos de objetivos de la organización. La
identificación de las metas para la organización se realiza por lo general durante la
planificación estratégica. Cualquier medida que usted tome para incrementar la
motivación de su equipo, asegúrese de que tengan una clara idea de sus propios
objetivos y que estos objetivos están alineados con los objetivos de la organización.

3. La clave para el apoyo a la motivación de su equipo es la comprensión de lo que lo

motiva a cada uno.
Cada persona está motivada por diferentes cosas. Primero, debe averiguar qué es lo que
realmente motiva a cada uno. Usted puede encontrar esto preguntándoles,
escuchándolos y observándolos.

4. Reconocer que el apoyo a la motivación de los empleados es un proceso, no una

tarea.
Las organizaciones cambian todo el tiempo, al igual que las personas. De hecho, es un
proceso continuo mantener un ambiente donde cada uno pueda motivarse
fuertemente a sí mismo. Si nos fijamos en el mantenimiento de la motivación como un
proceso continuo, entonces se estará mucho más satisfecho y motivado a ti mismo.

5. Respalde la motivación mediante el uso de sistemas de organización (políticas y

procedimientos) para no quedarse en las buenas intenciones.
No se limite a esforzarse en generar un buen clima de fuertes relaciones interpersonales.
La naturaleza de estas relaciones puede cambiar en gran medida, por ejemplo, en
momentos de estrés. En su lugar, utilizar sistemas fiables y exhaustivos en el lugar de
trabajo para ayudar a las personas a motivarse. Por ejemplo, establecer sistemas de
compensación, sistemas de rendimiento de los empleados, las políticas de organización
y procedimientos, etc. Además, el establecimiento de diversos sistemas y estructuras
ayuda a asegurar la comprensión clara y un trato equitativo de los empleados.

(http://www.ezequielacha.com/principios-basicos-de-la-motivacion/)

Dimensiones de la motivación:

 LA DIRECCIÓN: está relacionada con las actividades hacia las que dirigimos
nuestra energía, las organizaciones quieren trabajadores que tengan una
orientación, así como dichos trabajadores desean que su empresa les inspire
compromiso y motivación.
 LA INTENSIDAD: se define como la energía que aplicamos a cada actividad que
realizamos, las organizaciones quieren que la energía que tengan sus empleados
la empleen a fondo sin necesidad de que la propia organización les incentive para
que trabajen más, así como los trabajadores desean que sus empleos sean
suficientemente motivadores y que les incentive para que puedan desarrollar
alta cantidad de energía.
 LA PERSISTENCIA: hace referencia al tiempo que se puede mantener la energía y
de cuanto se tardará en gastar dicha energía, las organizaciones quieren que los
trabajadores mantengan su energía en el tiempo sin rendirse, así como los
 trabajadores desean que su trabajo tenga interés a lo largo del tiempo. Cada una
de estas tres dimensiones tienen implicaciones directas para las organizaciones
y para los trabajadores (Muchinski, 2004).
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”-
Vásquez Huaco, Rut)

Tipos de Motivación
1. Por su fuente:
 Extrínseca: Es originada por las expectativas de obtener sanciones
externas a la propia conducta.
 Intrínseca: Es originada por la gratificación derivada de la propia
ejecución de la conducta.
2. Por su consecuencia:
 Positiva: El individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la
obtención de una recompensa, sea externa o interna.
 Negativa: Es el proceso de activación de la conducta individual, con la
expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga
del exterior o del interior de la persona.
3. Por su nivel:
 Micromotivación: Es el proceso mediante el cual las organizaciones
crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para
generaren los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus
necesidades y alcanzar las metas organizacionales.
 Macromotivación: Es un proceso, por lo general no planeado, mediante
el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo
internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre
el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación
individual.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”- Vásquez
Huaco, Rut)

Factores que favorecen en la motivación laboral:

Lo primero es resaltar que la conducta humana está orientada a alcanzar unos objetivos,
así se comprenderá mejor los factores que favorecerán la motivación en el trabajo; es
decir, el trabajador que esté motivado aportará todos sus esfuerzos en alcanzar los
objetivos de la empresa, ya que los objetivos empresariales habrán pasado a formar
parte de sus propios objetivos.
Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como personas o
situaciones concretas. La motivación de un trabajador puede ir desde obtener una
retribución económica para cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que
puedan estar a su cargo, hasta la búsqueda del reconocimiento y prestigio social.
Además, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando a lo largo
del tiempo según el trabajador va cubriendo sus necesidades y deseos.
Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus características
personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situación económica del
entorno en el que vive o los objetivos o metas que está interesado conseguir mediante
el desarrollo de su trabajo.
Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un país desarrollado son
radicalmente diferentes a las de un trabajador en un país en vías de desarrollo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que
los empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la motivación de
sus trabajadores.
Podemos concretar que para los trabajadores, las principales fuentes de motivación
externa son las siguientes:

 La retribución económica:
Aunque, en ocasiones, a medida que un trabajador va elevando su estatus
económico comienza a disminuir la importancia que le da al dinero. Por lo que
podemos afirmar que el dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador
que tenga sus necesidades básicas o primarias cubiertas que a un trabajador
que las necesita cubrir.
 El reconocimiento dentro de la empresa:
Un reconocimiento continuo al trabajador podrá dejar de ser motivador, el
reconocimiento deberá ser proporcional al trabajo que se desarrolle.
 La responsabilidad sobre el trabajo:
Deberá corresponder con la formación y las capacidades que el trabajador posea.
 El reconocimiento social:
Es una gran fuente de motivación, y en ocasiones una fuente de motivación
superior al dinero, que el desarrollo de un trabajo sea valorado y reconocido por
la sociedad.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL” ESTUDIO DESCRIPTIVO DE ALGUNAS VARIABLES” – Virginia
García Sanz)
Salario Emocional
Salario emocional es la remuneración que recibe el trabajador diferente al salario, que
se le proporciona a un trabajador en su contribución laboral.
Se ha vivido un cambio generacional en las fuerzas de trabajo, en la actualidad se busca
un crecimiento profesional acompañado de prestaciones que le permitan al trabajador
crecer personalmente y una estabilidad económica. No concretándose la prestación de
la empresa como solo económica, el trabajador busca beneficios emocionales. Si el
trabajador se encuentra motivado, estará más capacitado y con mayor compromiso para
la obtención de las metas o de los objetivos de la empresa, buscando cubrir sus
necesidades o conseguir sus objetivos individuales, simultáneamente se conseguirá la
consecución de los objetivos de la empresa. De ahí la importancia de que el capital
humano este motivado.
A través del salario emocional la empresa busca potencia las siguientes variables:

 Buscando los beneficios emocionales y sociales

 Manejando flexibilidad en la vida laboral, la cual busca un equilibro con la vida
persona.
 Mejorando la calidad de vida de sus colaboradores y de su familia.
 Predicando valores sociales que se lleven a la práctica en la organización
 Potenciando el factor emocional, el cual se convierte en un diferenciador.
 Consiguiendo que sus colaboradores sean leales y se sientan parte integral de la
empresa en la que trabajan.
 Involucrando personalmente a todos los directivos en la política de marketing del
salario emocional, buscando que se maneje a los colaboradores como el cliente
interno de la organización.
En la actualidad el Salario Emocional es un concepto manejado por muchas empresas,
pero aún no tiene la importancia y relevancia que debería, provocando desmotivación,
baja productividad y falta de compromiso en la empresa. Cada vez son más las empresas
que buscan invertir en estrategias de motivación y sentido de pertenencia entre sus
empleados, proyectando al exterior como entorno laboral bueno para trabajar, el mejor
clima laboral y con trabajadores profesionales.
Las empresas buscan estrategias enfocadas a la motivación con beneficios personales o
familiares, capacitación, mejorando el ambiente laboral, oportunidades de carrera
laboral y promoción.
La teoría de las 4 c’s del salario emocional de las condiciones básicas con las que cuentan
las empresas para tener a un personal altamente motivado, son:

 Condiciones suficientes para trabajar a gusto

 Condiciones ambientales del espacio de trabajo
 Compañerismo en las relaciones laborales
 Conciliación de trabajo y familia.
Su finalidad es buscar elementos que aporten satisfacción a los trabajadores.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL” ESTUDIO DESCRIPTIVO DE ALGUNAS VARIABLES” – Virginia
García Sanz)
TERORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

 Teorías centradas en el contenido:

o Jerarquía de Necesidades de Maslow
 Un concepto básico de motivación es el siguiente: cada individuo es un mundo y
cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las más básicas hasta las de
carácter superior.
Con el propósito de entender mejor al recurso humano en una organización es
necesario conocer las causas de su comportamiento porque más allá de ser
empleados o trabajadores somos seres humanos.
Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y
Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en
mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite
adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa
y a aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su
teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo
individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución
genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

(MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN

CIVIL: BASES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES – Walter Alonso Gutiérrez León)
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra
en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí
subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está
dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es
que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha
 conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar
a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.
 Las Necesidades:
De acuerdo con la estructura de la pirámide mostrada en la ilustración, las
necesidades identificadas por Maslow son:
 Necesidades fisiológicas:
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras,
necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un
estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed,
el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad, etc.
 Necesidades de seguridad:
Su satisfacción busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener
orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con
el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente
ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.
Estas dos primeras necesidades corresponden a las necesidades de orden
inferior, en la medida en que estas quedan razonablemente satisfechas, una
persona hace hincapié en las necesidades de orden superior que son:
 Necesidades sociales y de Pertenencia:
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se
da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de
compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la
de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre
otras.
 Necesidades de reconocimiento: Estima y Status:
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo
radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración
y el respeto a sí mismo.
 Necesidades de auto superación:
Conocidas también como de autorrealización o auto actualización, que se
convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo. Podemos comprobar las necesidades fisiológicas son las primeras que
aparecen en la base de la pirámide, y por último, en la cima aparecen las
necesidades de auto desarrollo del propio potencial.
Según Maslow las necesidades se van cubriendo con forme se van satisfaciendo
las del nivel inmediatamente inferior. Por lo tanto, la conducta laboral de una
persona, puede ser guiada, en principio, por la satisfacción de las necesidades
 fisiológicas y de protección. De ahí que el individuo al sentirse satisfecho con su
remuneración, y tener condiciones mínimas de equilibrio laboral, pasará a
intentar cubrir las necesidades del siguiente nivel.
A continuación, el individuo pasará a cubrir las necesidades sociales, es decir, la
pertenencia a algún tipo de organización. Dentro de la empresa, éste pretenderá
satisfacer las necesidades de estima y consideración, lográndolo a través de una
buena relación con los demás miembros del grupo.
Por último, al haber cubierto las necesidades de los demás niveles, el individuo
pasará a satisfacer las necesidades secundarias (Necesidades Sociales, Necesidad
de estima y Autorrealización) de autodesarrollo. Estás las logrará obteniendo
éxito en el trabajo, a través de: El reconocimiento por parte de los demás, de una
buena realización de sus tareas, de la formación, etc.
(MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN
CIVIL: BASES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES – Walter Alonso Gutiérrez León)
o “Necesidades Aprendidas” De Mcclelland:
David McClelland estableció la existencia de tres tipos de necesidades,
dependiendo del perfil del individuo y de su ambiente cultural. Estas son:
 Las Necesidades de logro o realización se basan en el afán que tiene el
individuo por realizar sus tareas de la mejor forma posible. El sujeto
buscará situaciones donde le sea fácil la solución de problemas, y una
respuesta rápida conforme a las tareas realizadas. Además intentará
establecer objetivos fáciles de conseguir.
 Las Necesidades de poder se basan en el interés que tiene el individuo
por ejercer autoridad sobre los demás. El perfil de este juego sería el de
una persona interesada en su propio prestigio (autoridad, fama, respeto,
etc.), y no en la correcta realización de sus tareas.
 Las Necesidades de Afiliación están basadas en el deseo que posee el
individuo de ser aceptado y de agradar. Estos sujetos prefieren
involucrarse en situaciones de colaboración, y no de competitividad.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”- Vásquez
Huaco, Rut)

o Herzberg: Teoría bifactorial (1966):

Frederick Herzberg estableció la existencia de dos factores que influían en la
motivación laboral. Estos son:
- Factores de Higiene o Extrínsecos.
Con este tipo de factores se satisfacen las necesidades biológicas primarias. Los
trabajadores se sienten insatisfechos porque estos factores no les motivan para
la ejecución de sus tareas, aunque sí pueden ayudar en la eliminación de algunas
preocupaciones de los sujetos. Entre ellos podemos encontrar las
remuneraciones, la planificación organizacional, el ambiente laboral, la
seguridad, el status, etc.
 - Factores Motivadores o Intrínsecos
Son aquellos que influyen en el individuo haciendo que su labor sea ejecutada
eficazmente, por lo tanto el trabajador estará contento con su trabajo. Dentro
de ellos podemos encontrar: logro, responsabilidad, promoción, etc. Con estos
factores se satisfacen las necesidades de autorrealización.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”- Vásquez
Huaco, Rut)

 Teorías Centradas En El Proceso:

El desarrollo de estas teorías comienza a partir de los años sesenta. Están basadas en el
análisis de todos aquellos procesos que existen en el trabajo del individuo, y que hacen
que éste actúe de una forma o de otra.
A estas teorías también se les denomina teorías Instrumentales, porque establecen que
la conducta del sujeto es un instrumento a través del cual se pueden encontrar
explicación para los comportamientos que tiene a la hora de conseguir sus metas.
o Teoría Del Establecimiento De Metas De Locke:
Locke considera que la voluntad del sujeto a la hora de acometer una tarea tiene
un papel motivador importante. El esfuerzo que el sujeto que realiza en la
ejecución de sus tareas está en función de las metas que tenga que conseguir en
las metas. El individuo debe tener presente las metas, y qué es lo que hay que
lograr en ellas.
Además debe ser consciente de que tiene que trabajar para conseguirlas.
Locke y Latham formulan otra teoría relacionada con el establecimiento de
metas, y definen una serie de factores que incrementan la motivación. Esta
teoría postula que:
- Cuanto más complicado sea el logro de una meta, mayor será el esfuerzo del
individuo por conseguirla (grado de dificultad).
- Cuanto mejor definida esté la meta, el esfuerzo del individuo será mayor y será
mejor su comportamiento (metas específicas).
- Cuanto mejor y más rápido sea la respuesta sobre el rendimiento del individuo
en la consecución de las metas, más eficaz será el esfuerzo para su realización
(Retroalimentación).
- Cuanto más participación tenga el individuo en la definición de las metas, mejor
será su respuesta a la hora de solucionar problemas (Participación).
o Teoría De La Equidad De Adams
Esta teoría está fundamentada en la denominada “Teoría de la disonancia
cognitiva” formulada por Festinger. En ella se formula que el individuo busca
siempre el camino para crear un equilibrio en sus ideas.
A partir de ésta, Adams enunció una teoría sobre la motivación en el entorno
laboral y social, en la que estableció que entro de toda organización, los
individuos realizan comparaciones entre lo que ellos aportan a la empresa
(contribución). Además el individuo compara su contribución y retribución con
 la de los demás compañeros de trabajo para ver si son justas. Si en esta
comparación existen injusticias, el individuo procurará eliminarlas.
Este proceso puede producir:
- Equidad: Cuando en una misma organización, la comparación entre la
contribución-retribución de un individuo es igual a la de otro compañero.
- Falta de equidad: Cuando dentro de una misma organización, existen
desigualdades en la comparación entre la contribución-retribución de dos
sujetos.
o Teoría De Las Expectativas De Victor Vroom
Fue Victor Vroom, quien desarrolló la denominada teoría de la valencia (V), la
instrumentalidad (I) y la es expectativa (E). Esta teoría establece que el
comportamiento de un individuo está sujeto a la predisposición que tenga que
alcanzar otra meta más, todo ello dependiendo de su rendimiento. Los
conceptos que Vroom propuso en su teoría, se pueden definir:
- Valencia: Valor que el sujeto atribuye al resultado de su esfuerzo en la
realización de una determinada tarea. Existirán tantas valencias como resultados
genere el sujeto, y además serán positivas o negativas dependiendo del propio
individuo.
- Instrumentalidad: Relación entre el resultado deseado por el individuo y el
rendimiento laboral de éste. Cuanto mayor sea el rendimiento de un individuo,
mayor será el resultado, y por lo tanto mejor y más motivado estará. Existirán
tantas instrumentalidades como resultados se obtengan.
- Expectativa: Relación entre el esfuerzo realizado por un sujeto en la
consecución de una determinada tarea, y el rendimiento obtenido. Al valorar
esta relación como una probabilidad, el aumento o disminución en el esfuerzo
de un sujeto, no tiene por qué traducirse en un aumento o disminución de su
rendimiento. En este caso sólo habrá un valor de la expectativa.
Por lo tanto se puede decir que se evalúa el trabajo (valencia), como mecanismo
(Instrumentalidad) para poder obtener unos objetivos (expectativas).
Según su teoría:
- Si el trabajador tiene la sensación de que su esfuerzo va a provocar un aumento
del rendimiento laboral, éste se esforzará al máximo.
- Si el trabajador estima que un adecuado rendimiento laboral propiciará con
toda seguridad la consecución de los resultados deseados, éste se esforzará en
conseguirlo.
- Si estos resultados se presentan como algo positivo y sugerente parea el
trabajador, éste se esforzará de nuevo
o Teoría Eric De Alderfer:
Alderfer (1969, 1972) intenta reformular el modelo de Maslow agrupando las
necesidades de los individuos en 3 categorías y trata de reformular las relaciones
jerárquicas existentes entre ellas:
- Necesidad de existencia. Las necesidades de existencia se relacionan con los
requisitos materiales para la supervivencia, como la comida, el agua, el oxígeno,
etc.
 - Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras personas
- Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal en aquellas capacidades,
aptitudes, sentimientos, etc., que el propio sujeto valora positivamente en su
persona.
Alderfer evita la jerarquización estricta de las necesidades dado que la
investigación empírica no apoya este aspecto de la teoría de Maslow. Formula
una serie de proposiciones sobre las relaciones entre el deseo por los objetos
relacionados con un determinado grupo de necesidades y la satisfacción o la
frustración relacionada con esos objetos. Proposiciones que afirman que cuanto
menos satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; cuanto menos
se satisface una necesidad de "orden superior" más se desea la satisfacción de
las necesidades de orden inferior y cuanto más se satisface un tipo de
necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades de orden superior. No
es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para que
las de orden superior sean prepotentes.
Dejar de afrontar las necesidades de orden superior puede aumentar no sólo su
propia intensidad sino también la de las necesidades de orden superior.
Otras taxonomías reducen los niveles aún más, sugiriendo sólo 2 grupos de
necesidades: necesidades biológicas frente a todas las demás; de modo que la
noción de jerarquía se convierte en algo semejante a la teoría del doble factor
de Herzberg.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”- Vásquez
Huaco, Rut)

ESTRATEGIAS DE INVESTIGACIÓN

 Medios para diagnosticar y evaluar la motivación:

El departamento de recursos humanos, utilizan diferentes herramientas para
diagnosticar y evaluar la motivación de los trabajadores también su clima laboral de la
empresa los instrumentos más utilizados son los siguientes:
o Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores:
La observación, siempre que se realice en unas condiciones que garanticen la
fiabilidad, se puede diagnosticar si los trabajadores manifiestan una actitud
positiva o negativa en sus actividades y funciones en su puesto de trabajo.
o Entrevistas:
Durante el proceso de la entrevista se aplica a los trabajadores, para detectar los
factores que generan insatisfacción la información recopilada en la entrevista de
salida un colaborador se va voluntariamente de la empresa.
o Análisis de las condiciones de trabajo:
Si las condiciones no favorecen o no se ajustan a unos estándares mínimos en la
empresa, habrá un mal clima de trabajo y muy baja motivación, con la
consiguiente disminución del rendimiento en las actividades de su trabajo, las
 buenas condiciones de trabajo ayudan a mejorar y a tener una mejor
productividad y rendimiento en sus actividades.
o Buzones de reclamos quejas y sugerencias:
Es importante que los colaboradores estén informados que su opinión es
necesaria para la mejora del ambiente laboral, es por ello que los reclamaciones
y sugerencias deben ser contestadas en un breve periodo de tiempo, así ellos
sabrán que sus opiniones son atendidas con mayor atención.
o Plan de sugerencias:
Se deben dar las gracias a todas las sugerencias y expresar las razones por las
que van ser expuestas o no en práctica. Las empresas generalmente premian a
los empleados por sugerencias que hayan sido útiles, esto es algo que ayuda al
trabajador y se sentirá orgulloso de su labor y muy motivado para continuar
desempeñándolo.
(“MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL”- Mónica Ivette Sum Mazariegos)

 Estrategias utilizadas para motivar a los trabajadores en una organización:

Motivar a tus empleados es indispensable para el éxito de tu compañía. No puedes tener
un negocio próspero cuando tus empleados trabajan lento, llegan tarde y se comportan
de una manera inadecuada. A menudo este tipo de conductas es el resultado de la falta
de motivación o del sentimiento de ser menospreciado. Los gerentes y los dueños de los
negocios se benefician por igual cuando les dan a los empleados razones para
desempeñarse lo mejor posible. Los factores de motivación incluyen el reconocimiento
verbal, regalías monetarias, incremento de responsabilidades y ayudas en el logro de
sus metas profesionales.
o Pregúntale a tus empleados qué es lo que quieren y escúchalos:
Algunas personas se motivan con la perspectiva de más dinero, pero para otras,
es la posibilidad de más tiempo libre. Y otros quieren más retos en el trabajo y
mayor responsabilidad. Cada persona tiene sus propias razones para sentirse
motivada. El hecho de que te tomes el tiempo para escuchar a tus empleados es
un gran motivador para empleados que pudieron haberse sentido
menospreciados anteriormente.
o Crea un plan de acción:
Después de haber hablado y escuchado a tus empleados, siéntate con ellos y
proyecten juntos un plan para el éxito. Participa en conversaciones individuales
con cada miembro de tu equipo, dándole a cada persona un objetivo claro y una
expectativa de rendimiento. En el trabajo, todas las personas prefieren objetivos
claros en lugar de generalidades. Si tu empleado no tiene las cosas en claro sobre
tus expectativas, gastará más tiempo imaginando qué es lo que tu quieres en
lugar de hacerlo.
o Predica con el ejemplo:
Si tu compañía tiene una fuerte ética de trabajo, pero tú siempre te vas
temprano a tu casa, no puedes esperar que tus empleados se sientan motivados.
Si tú esperas calidad y dedicación de tus empleados, muéstrales cómo se hace.
 Un buen líder entiende que las acciones son más importantes que las palabras,
y por ello, lo que tu hagas tiene una influencia motivacional más fuerte que tus
palabras.
o Mira a tus empleados para encontrar señales de qué realmente los motiva:
Un buen gerente presta atención a la conversación no verbal que sus empleados
dan. Que uno diga qué lo motiva puede realmente ser diferente a cómo actúa.
Esto no es necesariamente ser mentiroso. Sin embargo, puede ser el resultado
de un error en el cálculo de lo que el realmente quería. Por ejemplo, una persona
que dijo que quería trabajar en un proyecto prestigioso se dio cuenta que no
disfruta el trabajo tanto como pensó que lo haría. En este caso, habla con el
empleado otra vez para descubrir cómo pueden unirse para trabajar juntos para
lograr objetivos mutuos.
o Brinda la cantidad apropiada de estímulos a cada uno de los miembros de tu
equipo:
Ninguno quiere trabajar sin sentir si alguien aprecia su duro trabajo. Mientras
algunos disfrutan la alabanza pública, otros prefieren un enfoque de halago más
discreto. Un rápido "buen trabajo" o "gracias por tu duro trabajo" son todo lo
que los empleados necesitan para sentirse motivados para complacer al jefe. Si
tú crees que un empleado ha hecho un considerable buen trabajo, considera
dejarle una tarjeta de agradecimiento en su escritorio o en una reunión privada.
o Delega tareas:
Esto demuestra que tienes fe en tu equipo para que el trabajo se haga. Delegar
a los miembros de tu equipo los estimula a proponer mejores formas para
solucionar problemas, crear procedimientos más eficientes y desarrollar nuevos
productos. Establece un objetivo claro para aquellas tareas y bríndales la
titularidad de la tarea. Los empleados que disfrutan del aumento de
responsabilidades se motivarán para hacer el mejor de sus rendimientos.
o Estimula a tus empleados para incrementar su conocimiento:
Cuando muestras un interés genuino en las metas profesionales de los miembros
de tu equipo, ellos estarán más a gusto de trabajar duro para ti. Dales a tus
empleados la oportunidad de aumentar su conocimiento y sus habilidades, y
proporciónales conexiones que necesiten para hacer realidad sus sueños. Como
resultado de tu interés en sus objetivos a largo plazo, tus empleados
posiblemente se quedarán largo tiempo en la compañía, trabajando para subir
posiciones. Esto te beneficia a ti y a la compañía en que tienes una experta fuerza
familiar en el funcionamiento interno de tu negocio particular.
o Mantén las habilidades de los miembros de tu equipo y su entrenamiento
actualizados:
Las nuevas tecnologías emergen diariamente, y el entorno empresarial
competitivo de muchos profesionales requiere un conocimiento cada vez mayor
de las últimas actualizaciones. Ya sea que tu trabajo consista en extraer y
almacenar datos electrónicos, o si estás involucrado en las ventas, estar al tanto
de las actualizaciones pertinentes de productos nuevos puede ayudar a
optimizar las prácticas de negocios.
 Los empleados que utilizan equipos antiguos y obsoletos pueden sentir como si
la empresa no se preocupara lo suficiente por ellos para invertir en herramientas
de alta calidad.
o Resuelve los conflictos de manera rápida y de manera limpia entre los
empleados:
Mientras esto no parece ser un obvio factor motivacional, lo es. Una resolución
decisiva y razonable a los problemas de oficina ayuda a motivar a los miembros
de un equipo mostrándoles que tu tomas sus necesidades seriamente. Un
alborotador percibido puede que sea un empleado preocupado en llamar la
atención sobre las prácticas inseguras o prácticas de negocio no éticas hechas
por sus compañeros de trabajo. Abstenerse de los prejuicios es la mejor solución.
Escucha las quejas y los problemas e investiga el problema antes de tomar tu
decisión. Los trabajadores que se den cuenta que el jefe es justo son más
propensos a sentirse motivados para desempeñarse correctamente.
o Descubre cómo hacer que tu gente se mueva:
Frank McNair, el autor de "The Golden Rule for Managers", dijo que no puedes
motivar "monigotes" con zanahorias. Esta metáfora trae a la luz una diferencia
en el núcleo entre dos tipos de personas: aquellas que se motivan por
recompensas, y aquellas que se motivan por el miedo. Si algunos miembros de
tu equipo, después de haber recibido recompensas positivas y halagos, no están
trabajando a su mejor capacidad, despide a uno para motivar a los otros. La
terminación de una relación de empleo es la vía que resulta por último después
de que todos los otros esfuerzos hayan fallado.
(“LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”- Vásquez
Huaco, Rut)

 Aspectos motivadores del trabajo

Para comprender mejor el contexto en el que se produce la conducta motivada, resulta
útil diferenciar entre dos grupos de aspectos del trabajo que suelen motivar la conducta
laboral: los factores motivadores del entorno de trabajo y los factores motivadores del
contenido del trabajo. Los primeros tienen un carácter “externo” a la tarea en sí puesto
que se refieren a las características del ambiente en el que tiene lugar la actividad de
trabajo y son de naturaleza material y social. Los segundos, los relacionados con el
contenido del trabajo, son aquellos aspectos relacionados directamente con la actividad
requerida para su desempeño, de ahí que tengan carácter “interno”. Dado que estos
factores serán estudiados por los investigadores de la gestión y dirección en
construcción, a continuación los identificamos y comentamos brevemente.
o Motivadores del entorno laboral (Externos)
Dentro de este grupo se incluye el dinero, la estabilidad en el empleo, la
posibilidad de promocionar, las condiciones de trabajo, la posibilidad de
participar y el ambiente social del trabajo.
  El dinero es uno de los resultados del trabajo considerados más
importantes y se desea porque gracias a él se pueden obtener otros
bienes materiales. Asimismo, otorga estatus y prestigio social.
 La estabilidad en el empleo es también un aspecto muy valorado porque
además del valor económico asociado al hecho de tener un trabajo fijo y
estable, el individuo tiene la sensación de ser competente, de que sus
esfuerzos aportan algo a la sociedad y de que puede planificar su vida
fuera del trabajo. Como veremos en el capítulo III, este factor resulta ser
crítico en la construcción debido a la elevada temporalidad del empleo.
 La posibilidad de ascender y promocionar a lo largo de la vida laboral es
apreciada por los trabajadores porque se asocia a un mayor estatus
laboral y social, al reconocimiento empresarial a las aptitudes, esfuerzos
y habilidades de la persona y a mayores ingresos económicos. Además, la
promoción también puede satisfacer el deseo de desarrollo y crecimiento
psicológico y suponer la posibilidad de llevar a cabo tareas más
interesantes y tener mayor responsabilidad y autonomía en el trabajo.
 Las condiciones de trabajo hacen referencia a todas las circunstancias
relevantes para el desempeño del trabajo entre las que podemos
subrayar la disponibilidad de recursos materiales y técnicos y las buenas
condiciones físicas de trabajo (iluminación, ventilación, espacios, etc.) y
la regularidad de horarios. En construcción, el hecho de que el proceso
productivo tenga lugar al aire libre tiene notables consecuencias sobre
este factor debido a las inclemencias del tiempo que los trabajadores
deben soportar.
 La posibilidad de participar resulta atractiva para la mayoría de los
individuos porque, entre otras cosas, representa un medio para
desarrollarse como persona y satisfacer las necesidades de
autorrealización. Asimismo puede aumentar las posibilidades de
conseguir los objetivos empresariales y facilitar la implicación para su
logro.
 El ambiente social del trabajo hace referencia a la posibilidad que ofrece
el trabajo para satisfacer las necesidades de afiliación y contacto social
que tenemos todos. Gracias al contacto con los otros (compañeros,
superiores, etc.) obtenemos reconocimiento por el trabajo realizado. El
grupo de trabajo también es un factor de motivación extrínseco
importante.
o Motivadores del contenido de trabajo (Internos)
Entre los factores del contenido de trabajo considerado motivador destacamos
las características de la tarea, la autonomía, la posibilidad de utilizar
conocimientos, habilidades y destrezas y la retroalimentación o “feedback”
recibida.
 Características de las tareas
Las tareas pueden resultar motivadoras en función del interés mostrado por el
sujeto, la variedad, la importancia o significatividad y la identidad. En efecto, en
el siguiente capítulo se mostrará cómo los obreros de la construcción, obtienen
una gran satisfacción intrínseca al realizar un trabajo que contiene estas
características.
Veamos a continuación el significado de estos términos.
 Interés:
Una actividad o tarea interesante es aquella que a la persona le
agrada realizar. Así, por ejemplo, aunque las personas difieran en
el interés manifestado hacia ciertas tareas, es una realidad que un
“trabajo interesante” es frecuentemente mejor valorado.
 Variedad:
Se refiere al número de actividades diferentes así como a la
diversidad de aptitudes y de competencias requeridas para realizar
un trabajo. La actividad laboral, si es variada, puede resultar
motivadora y estimulante, mientras que la repetición continuada
de un reducido número de tareas puede conducir al aburrimiento
y a la monotonía. A la vez, permite poner en práctica una
combinación significativa de talentos personales. Ahora bien, no
hay que perder de vista que la variedad tiene un punto óptimo
puesto que podría resultar desmotivadora y fuente de estrés y
ansiedad en caso de resultar excesiva.
 Importancia o significatividad:
Es el grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial sobre la
vida de otras personas de dentro o fuera de la organización. Como
generador de motivación, la clave es que el trabajador piense que
está haciendo algo importante para su empresa y para la sociedad.
De este modo, cuando un trabajador siente que el participar en
obras de edificación de viviendas, contribuye al progreso de la
sociedad en la medida en que está construyendo un “hábitat”, está
refiriéndose a la identidad de su trabajo y eso le satisface.
 Identidad:
Hace referencia al grado en que el puesto implica realizar una parte
entera e identificable de trabajo. Cuando una persona realiza el
ciclo completo del trabajo para generar un producto o servicio
terminado o a una subunidad del mismo, está haciendo un trabajo
de principio a fin con un resultado identificable, por tanto, tiene
identidad.
Ver la globalidad del trabajo resulta motivador para las personas.
Como veremos en el capítulo III, este aspecto del trabajo en
construcción es una de las mayores fuentes de satisfacción laboral
tanto para los trabajadores como para los profesionales.
 Posibilidad de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas:
El hecho de poder utilizar y desarrollar los propios conocimientos,
destrezas y habilidades en el puesto de trabajo constituye un factor
motivador relevante. Cada puesto de trabajo requiere una serie de
 conocimientos, destrezas y competencias de la persona que lo tiene que
ejecutar. En la medida en que se produzca un ajuste óptimo entre las
características del puesto y las de la persona que lo desempeña, ésta
estará motivada. Entendemos por “óptimo” que el puesto resulte un reto
y un desafío para la persona, pero que ésta cuente con los recursos
necesarios para realizarlo con éxito.
 Autonomía:
La autonomía, es el grado en que el trabajo permite independencia,
libertad y capacidad de decisión para planificar el propio trabajo y elegir
los procedimientos con que se ejecuta. La consecución de autonomía e
independencia en el trabajo conlleva un componente motivacional
implícito: sentirse libre para ejecutar la actividad laboral.
Cuando existe autonomía el trabajador sentirá que los resultados de su
trabajo dependen únicamente de su esfuerzo, iniciativa y decisión. Así, a
mayor autonomía, los individuos tienden a sentir mayor responsabilidad
personal por los éxitos y los fracasos.
 Retroalimentación o “feedback”:
Hace referencia a la cantidad de información que reciben los
trabajadores sobre la Calidad y cantidad de trabajo realizado.
Formalmente, se puede definir como “el grado en que la actividad laboral
requerida por el trabajo proporciona al individuo información clara y
directa sobre la eficacia de su ejecución” (Hackman y Oldham, 1980: 80).
Esta información sobre la eficiencia del desempeño puede provenir de
otras personas como los compañeros o los superiores, y también del
propio trabajo. Basándose en los conceptos que acabamos de describir,
Hackman y Oldham (1976) elaboran su modelo de las características del
puesto de la motivación laboral. Este modelo permite predecir la
influencia que las características de un puesto tendrán sobre la
motivación interna, la satisfacción y la efectividad en el trabajo.
MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL:
BASES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES – Walter Alonso Gutiérrez León

 Programas para la motivación:

Los empresarios disponen de una gran diversidad de elementos para poder motivar a
sus trabajadores, pero se debe apuntar que no todos los tipos de motivación que existen
funcionan para para los distintos empleados, hay que tener en cuenta que influyen
factores como el estado de ánimo, la personalidad del trabajador, las metas individuales,
su escala de necesidades o valores.
A continuación se citan algunos métodos para incentivar la motivación de los
empleados:
 o Administración por Objetivos (APO): basado en la fijación de metas de forma
participativa. Lo interesante de esta teoría se centra en convertir los objetivos
generales de la organización en objetivos específicos para las distintas secciones
de la organización y de los miembros individuales que la forman. Existen cuatro
factores comunes que se observan en los programas de APO: Especificidad de
metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación
sobre el desempeño.
o Programas de Reconocimiento a los Empleados: estos programas se basan en la
atención centralizada en el personal, donde se expone el interés, aprobación y
el aprecio por un trabajo bien hecho. Actualmente existe una gran diversidad de
formas que utilizan las organizaciones para conseguir este objetivo que se
pueden definir desde reconocimientos personales, mensajes escritos,
reconocimiento ante la organización o estructurados programas de
reconocimiento, estos últimos son los más conocidos y utilizados el sistema de
sugerencias.
o Programa de Participación de los Empleados: se trata de un proceso
participativo que intenta aprovechar toda la capacidad que poseen los
trabajadores y que está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la
organización.
Algunas formas en las cuales podemos lograr la participación de los empleados
son mediante:
 Administración Participativa: se caracteriza por la toma conjunta de
decisiones por empresarios y trabajadores, los trabajadores comparten
parte del poder de decidir con sus superiores.
 Participación Representativa: este tipo de participación se observa en la
mayoría de los países de Europa Occidental. Los trabajadores son
representados por un conjunto pequeños, constituyendo así una
participación representativa, logrando una distribución del poder dentro
de la organización. Se consigue a través de Consejos Laborales que son
un grupo de empleados elegidos a los que la dirección de la empresa
debe consultar en la toma de decisión que afecten a los trabajadores; y
también a través del Consejo de representantes, representando en el
Consejo directivo los intereses de los trabajadores.
 Círculos de Calidad: formados por un grupo de supervisores y empleados
que comparten una responsabilidad. Se reúnen de forma regular para
poder supervisar y analizar los posibles problemas de calidad que
puedan surgir e investigar las causas de los mismos, además podrán
recomendar a la dirección soluciones e iniciar acciones correctivas.
 Técnicas motivacionales

Ruiz, et. al (2012) definen estas técnicas como la manera en que pueden ser
utilizadas en las empresas con el propósito de motivar a los colaboradores, ya que
esto ayuda a que los empleados de una organización realicen con mayor
productividad sus actividades laborales realizadas diariamente.
 o Políticas de conciliación
Unas de las técnicas para motivar al personal, y estás son formadas por
medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar de los individuos,
algunos ejemplos pueden ser, horario flexible, trabajo a tiempo parcial,
permiso de maternidad y paternidad, servicios de guardería, permiso a
excelencia para cuidar familiares, y otros.
o Mejora de las condiciones laborales
Dentro de las condiciones de mejora pueden ser, el salario, las condiciones
físicas del entorno, como la iluminación, la temperatura, la decoración o
equipos de trabajo adecuados, y la seguridad que le brindará la organización
al colaborador, ya que de esta manera el podrá efectuar las tareas asignadas
con mayor productividad y eficacia.
o Enriquecimiento del trabajo
Consiste en modificar la forma en la que se realiza el trabajo ya que esto
resulta menos rutinario al colaborador. Esto puede darle la autonomía al
trabajador para que participe en las decisiones que afecten a su trabajo,
puesto que son los propios trabajadores quienes conocen como realizarlo.
o Adecuación de la persona al puesto de trabajo
Se seleccionan para cada puesto concreto las personas correctas que llenen
los objetivos y tengan las competencias idóneas para desempeñar de manera
excelente dicho puesto. Ya que esto hará que el trabajador este motivado e
interesado en su trabajo.
o El reconocimiento del trabajo
Es importante reconocer y felicitar al trabajador por el trabajo realizado de
buena manera y si han mejorado su rendimiento. El reconocimiento puede
darse, simplemente, en unas palabras de agradecimiento, una felicitación
por correo electrónico una carta un informe favorable para el jefe inmediato
superior o una propuesta de ascenso. También el reconocimiento puede
darse a los colaboradores como regalos canastas.

“LA MOTIVACIÓN LABORAL” ESTUDIO DESCRIPTIVO DE ALGUNAS VARIABLES” –

Virginia García Sanz
CONCLUSIONES:
Esta monografía nos permitió profundizar un poco más en lo que respecta a la
motivación laboral y podemos decir en forma general que en el medio laboral la
motivación es una herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa
son los beneficiados al generar una buena relación de trabajo. Y esta comprende tanto
los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con su
desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos organizacionales que
influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan en la
misma dirección.

 El desempeño laboral está en función de la motivación, esto significa que a mayor

motivación mejor es el desempeño laboral de los trabajadores y por ende se van a
ver los resultados en un futuro. Mantener motivados a los empleados es algo
primordial que toda empresa debe tener en cuenta, mientras más se les motive
tendrán mayor disponibilidad para realizar su trabajo.
 Las estrategias para aumentar la motivación en los trabajadores son utilizadas en las
organizaciones y si estas organizaciones quieren mejorar deben aplicar estas
estrategias de la motivación. Existen diversas estrategias de motivación, las cuales
pueden ser de gran utilidad, con estas estrategias no solo se benefician los gerentes
y dueños de una empresa si no también los empleados, quienes a través de estas
estrategias pueden desempeñarse lo mejor posible en su centro de trabajo y pueden
lograr sentirse satisfechos con ello.
 Las estrategias de la motivación influyen de manera positiva en el mejoramiento del
desempeño laboral. Tanto así que depende de la motivación que se le brinde al
trabajador el nivel de productividad que pueda tener dicho empleado.
BIBLIOGRAFÍA:

 “LA MOTIVACIÓN LABORAL” ESTUDIO DESCRIPTIVO DE ALGUNAS VARIABLES” –

Virginia García Sanz
 “TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL Y CONSTRUCTOS PSICOLÓGICOS
RELACIONADOS” - Yolanda Cid Olmo
 “MOTIVACIÓN LABORAL” – David Antonio Gonzales Esquivel
 “LA MOTIVACIÓN LABORAL: FUENTE DE MEJORA EN LAS ORGANIZACIONES”-
Vásquez Huaco, Rut
 “MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL”- Mónica Ivette Sum Mazariegos
 MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL:
BASES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES – Walter Alonso Gutiérrez León
 http://www.ezequielacha.com/principios-basicos-de-la-motivacion/