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LECCIÓN 5 DERECHO DEL TRABAJO II

I. LA HUELGA
CONCEPTO Y SIGNIFICADO
Es la principal medida de auto tutela de los trabajadores y es la cesación total o
parcial del trabajo llevada a cabo por los trabajadores de forma colectiva y concertada,
cuyo ejercicio se dota constitucionalmente de la máxima condición de derecho
fundamental. También puede suponer cualquier otra forma de perturbación pacifica del
proceso productivo en la empresa, cualquier incumplimiento contractual temporal por
parte de los trabajadores. La cesación del trabajo es la más antigua de las formas de
hacer huelga pero no la única. Es un fenómeno esencialmente colectivo.
Concepto amplio. El TC ha aceptado que la huelga es STC 11/1981 “una
perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en
particular en el proceso de producción de bienes y servicios que se lleva a cabo en
forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás
intervinientes en dicho proceso, que puede tener por objeto reivindicar mejoras en las
condiciones económicas o en general en las condiciones de trabajo y puede suponer
también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos”. Desde esta noción
amplia del concepto de huelga se aprecian una serie de elementos definidores:
a. Es una medida de conflicto colectivo.
b. Conlleva una alteración en el régimen de prestación del trabajo, que puede
consistir o no en la mera cesación de trabajar. Es el que diferencia el concepto
amplio del concepto estricto.
c. Exige en todo caso una concertación colectiva de los trabajadores.
Concepto estricto. Es el que está incorporado en la legislación española se refleja
en el artículo 7.1 en el RDL de las relaciones del trabajo e identifica el derecho de
huelga la mera cesación de la prestación del trabajo. Problema: si se hace una huelga
que incluye algo más, se determina como huelga abusiva, posiblemente.
Tal es, desde luego, la concepción que inspira el vigente articulo 7 DLRT “El
ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la
cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación
por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.” Se concreta
de este modo una opción de política jurídica tendente a limitar o restringir la función
propia de la huelga como instrumento de igualación sustancial de trabajadores,
consiguiéndose de este modo la expulsión del ámbito de tutela del ordenamiento
jurídico de una serie de medidas de presión que, sin consistir propiamente en la
abstención del trabajo, y situándose por ello extramuros del espacio conceptual
previamente delimitado para la categoría de huelga, reciben no obstante de modo
habitual la consideración social de fenómenos huelguísticos.
En cuanto a las clases de huelga, por razón de los sujetos podemos distinguir entre
huelga de trabajadores y huelga de funcionarios públicos. En estos últimos el régimen
jurídico de la huelga suele tener alguna limitación o incluso exclusión de algunos
cuerpos de aquellos.
En segundo lugar por razón de las causas o motivación de la huelga, podemos
distinguir:
1. Huelga laboral: tiene su origen en causas derivadas de la propia relación de
trabajo.
2. Huelga no laboral o política: tiene su origen en causas políticas y ajenas a la
relación laboral. Esta huelga incide en el ámbito del empresario pero también
en el ámbito político y social del país. Lo que diferencia entre la anterior forma
de huelga y ésta es que esas perturbaciones se hacen con la finalidad de
presionar a la AP o al Estado para que atiendan a sus demandas, mientras que
en la huelga laboral no existe tal finalidad.
3. Huelga de simpatía o solidaridad: los trabajadores se declaran en huelga para
defender un interés ajeno a su relación contractual, apoyando a otros
trabajadores en conflicto con los cuales se solidarizan. Los ordenamientos
nacionales suelen mirar con recelo este tipo de huelga, su ilegalidad puede
sostenerse si tenemos en cuenta que la huelga solo se justifica cuando los
trabajadores incumplidores de sus obligaciones lo hacen para defender
reivindicaciones que atañen a su propia relación laboral y respecto de las cuales
su empresario puede atender.
En tercer lugar, por razón de la acción u omisión realizada en la huelga, o
comportamiento huelguístico podemos distinguir:
1. Huelga típica: cesación del trabajo con abandono del centro productivo.
2. Huelga turnante o rotatoria: se realiza de forma sucesiva en las distintas
unidades productivas con el fin de afectar a la coordinación de la producción.
3. Huelga estratégica, tapón o trombosis: modalidad de la anterior que afecta de
forma directa a la actividad productiva básica de la empresa o a sectores
estratégicos de la misma pero produciendo una reacción en cadena que termina
por afectar a todo el proceso productivo.
4. Huelga intermitente: es una repetición sucesiva de las acciones de presión a
intervalos periódicos dentro de un ámbito de acción determinado.
5. Huelga de celo o reglamento: es la que se lleva a cabo con extrema y enojosa
observancia de las exigencias reglamentarias.
6. Huelga de trabajo lento: la que se lleva a cabo con disminución del rendimiento
en el trabajo sin llegar a la completa cesación del mismo.
7. Huelga de brazos caídos o blanca: cesación efectiva de la actividad laboral,
permaneciendo los trabajadores en los puestos de trabajo.
8. Huelga con ocupación de lugares de trabajo: los trabajadores cesan la actividad
laboral pero permanecen no en sus puestos de trabajo sino en los centros de
trabajo.
9. Huelga autoservicio: a partir de una convocatoria colectiva de huelga, cada
trabajador puede secundar la huelga con la duración que estime oportuno y sin
ninguna formalidad añadida.
LA REGULACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA EN ESPAÑA
Antes de proceder a describir la regulación del derecho de huelga en España,
debemos mencionar la posición que el ordenamiento del Estado ha adoptado
históricamente ante la huelga de los trabajadores, que se reduce a un esquema de triple
opción de política legislativa:

 El sistema de huelga–delito o régimen de prohibición: Fue propio del primer


momento del Estado Liberal. Se considera a la huelga incompatible con los
principios identológicos y culturales impuestos por la burguesía a raíz de su
triunfo histórico, que se ven severamente amenazados por la acción directa de
la clase obrera.

 El sistema de huelga–libertad o régimen de tolerancia a la huelga: El Estado


Liberal en un momento determinado de su evolución histórica y como
consecuencia de la presión del movimiento obrero de la maduración en su seno
de las tesis formistas de sus formaciones políticas más conscientes e ilustradas,
deja de reprimir penalmente la huelga como fenómeno general, para adoptar
una posición neutral, de indiferencia o de tolerancia frente a la misma.

 El sistema de huelga–derecho o régimen de reconocimiento y tutela de la


huelga como derecho: El Estado Social de Derecho no solo deja de reprimir la
huelga, tanto en el plano púbico como en el privado, sino que, a partir de una
valoración funcional del hecho huelguístico para los fines igualitarios que
persigue, asume de forma decidida, con el ropaje incluso de derecho
constitucional, la protección y tutela jurídicas de la huelga.
El reconocimiento de huelga como derecho subjetivo de los trabajadores por el
ordenamiento del Estado no supone, claro es una regulación uniforme de las distintas
variables técnicas que integran el régimen jurídico del derecho. Por lo tanto, en atención
a la función que el ordenamiento jurídico asigna al derecho de huelga en el sistema
socioeconómico y en el proceso político de un determinado país, se ha distinguido hasta
un triple modelo normativo de huelga - derecho:

- El modelo contractual: en que el derecho de huelga se desencadena en el


momento de negociación de los convenios colectivos con el fin de presionar en
favor de los mismos, de modo que la huelga es un instrumento del convenio.
STC 11/1981.
- El modelo laboral: en que la huelga es un medio de auto tutela colectiva en
todos los aspectos de las relaciones de trabajo, y no sólo en la negociación
colectiva.
- El modelo ejercicio erga omnes del derecho: en el que se concibe como un
medio lícito de auto tutela de los trabajadores en todos los ámbitos de la vida
social y frente a todos.
La principal regulación del derecho de huelga en España la encontramos en la
propia CE en su artículo 28.2, reconociendo tal derecho, como un derecho fundamental.
El art 28.2 dice “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa
de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
Los elementos básicos califican al sistema español de huelga – derecho y son los
siguientes:

- La huelga es un derecho de los trabajadores: no se trata de establecer un marco


de libertad de huelga frente a los anteriores sistemas prohibitivos, sino que
determinadas medidas de presión de los trabajadores frente a los empresarios
merecen la protección y la tutela del ordenamiento jurídico. Por lo tanto el
sistema que nace del art 28.2 de la CE es un verdadero sistema de derecho de
huelga y no de mera libertad de acudir a la misma.
- La huelga es además un derecho constitucional: su fuente de reconocimiento
normativo merece la más alta expresión legislativa, cual es la propia
Constitución como piedra angular del ordenamiento jurídico del Estado.
Asimismo, la declaración constitucional del derecho de huelga es, por ello, una
consecuencia precisa de, al menos, una triple toma de posición política jurídica
asumida por el legislador constituyente:
o La cláusula de Estado Social y democrático de derecho del artículo 1.1
CE: legitimador de medios de defensa de los intereses de los grupos y
estratos de la población socialmente dependientes.
o La cláusula de reconocimiento de un papel institucional de carácter
sociopolítico a los sindicatos de los trabajadores como dice el art 7 CE.
o La cláusula de efectividad de la libertad e igualdad de individuos y de los
grupos sociales como dice el art 9.2 CE.
- La huelga es finalmente un derecho constitucional fundamental de los
trabajadores que, reconocido dentro de la sección de los derechos
fundamentales y delas libertades públicas de la CE, recibiendo por tanto una
protección constitucional del artículo 53.2 CE.
Actualmente se encuentra desarrollado, este derecho constitucional, en Real
Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. La promulgación de la
ley de huelga asienta su justificación, en las exigencias de carácter constitucional, que
van desde la voluntad del legislador constituyente de contar con una ley de reguladora
del derecho de huelga, que además debe respetar el principio constitucional de reserva
de ley, en este caso, reserva de ley orgánica según los art 28.2 y 81.1 CE.
II. EL RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE
HUELGA
En el Estado liberal, la huelga estaba prohibida, era un delito. Entonces, la huelga
era considerada incompatible con los principios ideológicos culturales impuestos por la
burguesía. Leyes como la Le Chepelier y Combination Act tipifican penalmente la
huelga.
Después, se abre un periodo de tolerancia hacia la huelga. El Estado liberal,
debido a la presión del movimiento obrero, deja de reprimir penalmente la huelga pero
no la reconoce, sino que muestra una actitud de indiferencia y tolerancia hacia ella.
Cuando llega el Estado social de Derecho es cuando la huelga no solo deja de ser
reprimida sino que llegar a ser reconocida como derecho constitucional y derecho
subjetivo de los trabajadores.
A partir de este momento, se reconocen paulatinamente tres modelos normativos
del derecho de huelga:

 Modelo contractual: la huelga se reduce a las relaciones de negociación


colectiva.

 Modelo laboral: como medio de auto tutela, la huelga alcanza a todos los
aspectos laborales y no solo a la negociación colectiva.

 Modelo polivalente o multidimensional. El derecho de huelga, se torna de


alguna forma, puede ser utilizable para promover intereses metalaborales,
derechos que se tienen como ciudadanos no como trabajadores. Se verían
tuteladas las huelgas de solidaridad, las huelgas políticas. Intereses más
amplios.
El artículo 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de todos los trabajadores para
la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.
La huelga es, por tanto, un derecho de los trabajadores reconocido
constitucionalmente, lo que supone que se establezca un verdadero derecho de huelga y
no una mera libertad de acudir a la misma. Es la propia CE la que reconoce a la huelga
como un derecho constitucional con todo lo que ello conlleva en orden a su protección y
efectividad. El hecho de que esto sea así es consecuencia de la cláusula del Estado
social y democrático de derecho del art. 1.1 CE que entre las muchas significaciones
que tiene, una de ellas es el reconocimiento constitucional de un instrumento de presión
necesario para que los trabajadores defiendan sus intereses; de la cláusula de
reconocimiento de un papel institucional de carácter sociopolítico a los sindicatos de
trabajadores del art. 7 CE; y a la cláusula de efectividad e igualdad de los individuos y
de los grupos sociales del art. 9 CE.
La huelga es, además de un derecho constitucional, es un derecho constitucional
fundamental porque está ubicado dentro de la sección de los derechos fundamentales y
libertades públicas de la CE (Sección 1ª, Cap. II, Título I) por lo que recibe la
protección reforzada del art. 53.2 CE (recurso de amparo y vía ordinaria judicial).
El TC ha dicho que corresponde al legislador ordinario confeccionar una
regulación de las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, que serán más o
menos restrictivas, de acuerdo con las directrices políticas que le impulsen, siempre que
no pase más allá de los límites impuestos por las normas constitucionales y del límite
genérico del articulo 53 cuál es el respeto del contenido esencial del derecho.
El derecho a la huelga es un derecho que en estos momentos está regulado por una
ley preconstitucional el DRLT. Esta norma realizaba de forma desconfiada y temerosa
una regulación restrictiva y limitadora de la huelga. Tras la promulgación de la CE se
entendió que el DLRT había quedado implícitamente derogado en esta materia no solo
porque la huelga es, por ser un derecho fundamental, materia de reserva de ley orgánica
sino también porque su régimen era incompatible con los postulados constitucionales a
estos efectos. Más tarde, la LET procedió a derogar de forma expresa tan solo los
Títulos III a VI del DLRT pero no los Títulos I y II relativos al derecho de huelga y a
los conflictos colectivos. Ante esto se interpuso recurso de inconstitucionalidad y el TC
resolvió declarando inconstitucional una parte del DLRT pero dejando subsistente otra.
El TC lo ha depurado el TC en la STC 11/81.
El modelo normativo del derecho de huelga resultante de DLRT
constitucionalmente depurado es el modelo laboral, en el que la finalidad licita la
medida de huelga es la defensa de los intereses de los trabajadores (sólo aspectos
laborales).
En la medida en que el DLRT contiene, una vez depurado por el TC, la disciplina
legal del derecho de huelga, la cuestión acerca de la promulgación de una nueva ley de
huelga se convirtió en un gran debate.
Se ha dicho que la mejor regulación que tiene la huelga es no estar regulada, pero
esto, en realidad, es un error porque genera más dificultades a la hora de aplicarla. Al
ser un derecho fundamental de eficacia jurídica directa, no necesita del desarrollo de
una ley para su aplicación, es de aplicación directa.
La necesidad de una nueva ley de huelga asienta su justificación en exigencias de
carácter constitucional que van desde el art. 28.2 en donde se hace referencia a que “la
ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá…” al art. 53.1 CE que exige que
los derechos fundamentales deban ser desarrollados mediante LO.
El TC ha manifestado que la falta de un desarrollo adecuado de este derecho ha
producido en nuestro ordenamiento jurídico consecuencias negativas tales como una
conflictividad innecesaria en relación con la fijación de los servicios esenciales y una
puesta en peligro tanto de la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales
como del ejercicio del derecho de huelga lo que exige una ponderación de los bienes en
juego. La falta de una LO de huelga plantea múltiples problemas.

III. RÉGIMEN JURÍDICO DEL DERECHO DE HUELGA


TITULARIDAD Y EJERCICIO
El TC define el derecho de huelga en la STC 11/1981 “el ser un derecho atribuido
a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante
concierto o acuerdo entre ellos”. El TC acoge así la formulación clásica en materia de
huelga según la cual el derecho de huelga es de titularidad individual de cada trabajador
y de ejercicio colectivo. Se pone así de manifiesto que la exigencia de su ejercicio
colectivo no puede ocultar que quien decide si secunda o no una huelga previamente
convocada es cada uno de los trabajadores afectados.
Esta fórmula precisa un problema y es que un trabajador singular no puede
convocar una huelga ni tampoco un sindicato puede abstenerse de acudir al trabajo. Por
ello se ha invertido esta formulación en sentido siguiente: el derecho de huelga es, más
bien, de titularidad colectiva y de ejercicio individual. No obstante, esta inversión no es
suficiente para terminar con las carencias de la formulación clásica. Es necesario tener
en cuenta el contenido esencial del derecho para determinar la titularidad del mismo,
por lo que es preferible hablar de una titularidad diferenciada en función del contenido
del propio derecho. El contenido esencial del derecho de huelga está integrado de una
doble esfera de poder jurídico:
- El contenido colectivo del derecho de huelga como medida colectiva
comprende las siguientes facultades de ejercicio colectivo:
o La convocatoria de la huelga.
o La elección de modalidad de huelga dentro de las modalidades
reconocidas por ley. Pudiendo el legislador según la STC 11/1981
“considerar ilícitos o abusivos algunos tipos, siempre que lo haga
justificadamente, que la decisión legislativa no desborde el contenido
esencial del derecho y que los tipos o modalidades que el legislador
admita sean bastantes por sí solos para reconocer que el derecho existe
como tal y eficaces para obtener las finalidades del derecho de huelga”.
o La adopción de cuantas medidas tengan por objeto el desarrollo de la
huelga. Los piquetes informativos están permitidos siempre que la
publicidad de la huelga y recogida de fondos se haga de forma pacífica y
sin coacción.
o La desconvocatoria de la huelga o decisión de darla por terminada.

- El contenido individual del derecho de huelga comprende la adhesión del


trabajador singular a una huelga ya convocada, así como su participación en
acciones de desarrollo de la huelga y la decisión de dar por terminada su
participación en la misma.
Por otra parte los trabajadores extranjeros podrán ejercer el derecho a la huelga en
las mismas condiciones que los españoles, incorporando la LO 2/2009 la jurisprudencia
del TC habida sobre esta materia. El TC ha declarado inconstitucional la solución legal
que condicionaba el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores extranjeros no
comunitarios a la autorización administrativa cuando estén autorizados a trabajar. Tal
solución no se compadece con el art. 28.2 CE porque el concepto trabajador ha de
entenderse de forma material, independientemente de la legalidad o ilegalidad de su
situación en España.
El derecho de huelga es indisponible para su titular por lo que se producirá de
forma automática la nulidad de aquellos pactos establecidos en contratos individuales de
trabajo que contengan la renuncia al ejercicio del derecho de huelga o cualquier otra
restricción. No obstante, la renuncia de tal derecho durante la vigencia de un convenio
colectivo puede ser acordada por os propios sujetos del convenio. Esto es a lo que se le
llama cláusulas de tregua o paz sindical. El TC acepta tales clausulas porque dice que no
suponen renuncia sino compromiso temporal a no ir a huelga.
Sigue existiendo cierto debate sobre ciertos colectivos. En relación con los
trabajadores contratados irregularmente en España, se sostiene el ejercicio del derecho
de huelga, dudas por la consideración de la nulidad del contrato. Artículo 12 ley 4/2000.
No existen dudas sobre el ejercicio del derecho de huelga de los cuerpos y fuerzas de
seguridad del estado. Siguen existiendo dudas sobre los jueces, magistrados y fiscales.
Según la normativa interna quedan excluidos, según la legislación comunitaria no esta
tan claro que esto pueda seguir siendo así.
Antaño tuvo cierta trascendencia esta cuestión que se ha superado con algunas
excepciones. ¿Son los funcionarios públicos titulares del derecho de huelga? Sí, se
deriva de un conjunto de referencias normativas que no dejan lugar a duda. Entre otras:
a. artículo 28 de la Carta de Derechos de la UE. Artículo no muy claro.
Antecendente en la carta social europea, este articulo 28 parte del artículo 6 de
esa carta. La carta social europea incluye expresamente el derecho de huelga
como derecho de los funcionarios públicos.
b. La propia Ley orgánica de libertad sindical. 1.2 incluye a los funcionarios
públicos en su ámbito de aplicación, libertad individual. El artículo 2.2 habla
del derecho de huelga como contenido colectivo de la libertad sindical, se
predica el derecho de huelga sin distinción de sindicatos. Se entiende por tanto
a incluidos a los sindicatos que aglutines funcionarios públicos.
c. La más clara, Ley 7/2007 reguladora del estatuto del empleado público. Tiene
al menos tres referencias que predican claramente la titularidad del derecho de
huelga por parte de los empleados públicos. Artículo 15, 30 y 95. El artículo
15, la huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
Artículo 30 establece las consecuencias del ejercicio del derecho de huelga. El
artículo 95 establece que es una falta disciplinaria muy grave interponer
obstáculos al ejercicio del derecho de huelga.
EL MARGEN DE LICITUD DEL DERECHO: HUELGAS ILEGALES Y HUELGAS
ABUSIVAS
El contenido colectivo del derecho de huelga comprende la facultad de elegir la
modalidad de huelga dentro de aquellas modalidades que la ley haya admitido, siempre
que la decisión legislativa esté justificada y no desborde el contenido esencial del
derecho como dice la STC 11/1981. El DLRT contempla supuestos de huelgas ilegales
y huelgas abusivas:

- Huelgas ilegales:
o Huelgas políticas o no profesionales: cuando se inicien por motivos
estrictamente políticos y ajenos al interés laboral de los trabajadores. No
son ilegales, las huelgas que se inicien contra decisiones de los poderes
públicos cuando éstas afecten de manera directa al interés laboral de los
trabajadores.
o Huelgas solidarias: sólo serán legales cuando estén fundadas en los
propios intereses de los trabajadores de una determinada categoría, de
modo que a los huelguistas se pueden unir otros trabajadores de la misma
categoría y cuyos intereses laborales se vean igualmente afectados.
o Huelgas novatorias: es ilegal cuando tenga por objeto alterar, dentro de
su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. No es ilegal,
cuando la huelga tenga por objeto un aspecto que venga regulado por
otras fuentes, cuando haya habido incumplimiento del convenio por parte
del empresario o cuando se reivindique una interpretación del convenio
sin que todo ello implique modificación del convenio. Al principio el TC
admitió restringir el derecho de huelga respecto de esta modalidad de
huelga alegando que sólo se trata de una suspensión temporal de tal
derecho pero después el TC dijo que solo era disponible el derecho de
huelga por sujetos colectivos, pues las cláusulas obligacionales afectan a
los sujetos colectivos y no a los individuales.
o Huelgas con ocupación de lugares de trabajo: la huelga es ilegal cuando
los trabajadores huelguistas ingresan ilegalmente (de forma violenta, sin
consentimiento del empresario, etc.) en los locales y se niegan al desalojo
frente a una legítima orden de abandono. Esta ocupación se torna ilícita
cuando se vulnera el derecho de libertad de otras personas o se toman las
instalaciones y bienes vulnerándose otros derechos y creando desorden
público. No supone huelga ilegal la simple permanencia en los puestos de
trabajo sin causar desorden ni vulneración de otros derechos de otras
personas (trabajadores no huelguistas).
o Huelgas irregulares en su procedimiento de ejercicio: son huelgas que,
durante su desarrollo, se tornan ilegales por contradecir el DLRT u otras
normas.

- Huelgas abusivas:
o Huelgas rotatorias.
o Huelgas tapón o estratégicas: paralizando una categoría de trabajadores
se paraliza toda la actividad productiva o económica o la propia empresa.
P. ej. los pilotos en Iberia.
o Huelgas de celo o reglamento: cumplir tan a raja tabla las normas que el
sistema deja de funcionar (huelga a la japonesa), se colapsa y se paraliza.
La Profesora entiende que sí es una huelga lícita si se hace para defender
fines estrictamente laborales.
o Huelgas atípicas: que comporten cualquier forma de alteración colectiva
en el régimen de trabajo distinto a la huelga típica.
El carácter “abusivo” de estas modalidades de huelga no opera de forma
automática. El TC ha entendido que en realidad es una presunción iuris tantum de
licitud de la huelga, lo que supone que, en caso de que se alegue el carácter abusivo de
la misma, el empresario deberá probar que es abusiva y los huelguistas podrán probar
que no es abusiva, sin embargo, como toda presunción admite prueba en contrario y, por
consiguiente, “los huelguistas que utilizaren tal modalidad o tipo, podrán probar que en
su caso la utilización no fue abusiva” según STC 11/1981. Cuando la modalidad de
huelga empleada no se encuentre dentro de las tipificadas por la ley como abusivas,
deberá presumirse su validez.
EFECTOS JURIDICOS
Los efectos jurídicos de la huelga se distinguen en función de que su ejercicio se
acomode a los requisitos de fondo y de procedimiento previsto por el ordenamiento
jurídico (huelga legal), o bien se realice al margen o en contravención del mismo
(huelga ilegal).
Por lo tanto hay que distinguir los efectos producidos por una huelga legal de una
ilegal:

- Huelga legal:
La huelga legal causa una mera suspensión del contrato de trabajo pero
no su extinción. Esto es así porque el ejercicio del derecho de huelga no
extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que
el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral. Solo se produce una
interrupción de las prestaciones reciprocas propias de la relación laboral, esto
pone de manifiesto, que el trabajador no realiza su trabajo y el empresario no
tiene que retribuirlo. Dicho en otras palabras, el trabajador en huelga no tendrá
derecho al salario de la jornada no trabajada por el tiempo que dure en huelga
así como al salario diferido, pero el empresario no le podrá imponer sanciones
ni descontar los días de fiestas anuales o de las vacaciones anuales.
No puede considerarse una prima anti huelga el incentivo o estímulo
económico a los trabajadores para que mantengan la actividad laboral sin
interrupciones, como instrumento disuasorio del absentismo laboral pactado
por el trabajador en la huelga, ni esté directa y únicamente conectado al
ejercicio del derecho de huelga.
El despido del trabajador o cualquier sanción por su participación en la
huelga legal es, en consecuencia, nulo por violación de un derecho
fundamental.
Por lo que se refiere a la Seguridad Social, el trabajador en huelga
permanecerá en situación de alta especial con suspensión de la obligación de
cotizar a la SS por parte del empresario y del trabajador, no teniendo éste
derecho al paro ni a la prestación por incapacidad laboral temporal. Las
suspensión de la cotización durante el tiempo de la huelga no vulnera, por lo
demás, el contenido esencial del derecho de huelga, siendo la suspensión de la
cotización, y las consecuencias a ella vinculadas, efecto de un principio
razonable que no constituye sino uno de los sacrificios ligados al ejercicio del
derecho que, junto con la perdida de la retribución, delimitan la posición del
trabajador en huelga. El tiempo que dure la huelga será considerado como
tiempo neutro a efectos del cómputo de los seis años anteriores a la situación
legal de desempleo cuya prestación contributiva estará en función de los
periodos de ocupación cotizada en dichos años.
La cuestión relativa a que si los trabajadores no huelguistas deben recibir
salario o no por las horas no trabajadas como consecuencia de la interrupción
de la actividad laboral derivada de la huelga se resuelve a través de las reglas
que el TS ha recogido:
o Si las irregularidades derivadas de la huelga impiden gravemente el
proceso normal de producción podrá acordarse el cierre patronal lo que
exonerará la obligación de remunerar el trabajo.
o La fuerza mayor temporal es causa de suspensión de los contratos.
o No podrá declararse la suspensión de los contratos y, por tanto, la
exoneración de la obligación de remunerar el trabajo cuando la
interrupción o imposibilidad de la actividad laboral sea por razones
imputables al empresario y no al trabajador.
o Fuera de las causas de suspensión de los contratos indicadas en el art.
45.1 LET no se produce la exoneración de la obligación empresarial de
remunerar el trabajo. La obligación de trabajar subsiste para el no
huelguista y el empresario está obligado a remunerarlo salvo que
concurran supuestos o requisitos para hacer valer la exoneración de la
obligación de remuneración.

- Huelga ilegal:
La huelga ilegal constituye un incumplimiento del contrato por parte del
trabajador huelguista que, de ser grave y culpable, constituye una causa de
despido disciplinario. La huelga ilegal conlleva la resolución unilateral del
contrato de trabajo y ello porque supone transgresión de la buena fe contractual
aunque el art. 54 LET no contemple expresamente la participación activa en
huelga ilegal como causa de despido.
Así lo ha establecido la jurisprudencia del TS en la SSTS 10-5-1984, 18-
7-1986 diciendo “si bien es cierto que el ET no ha recogido específicamente en
su artículo 54 la participación activa en huelga ilegal como justa causa de
despido, no lo es menos que tal conducta ha de estimarse incluida en alguna de
las reguladas en dicho precepto, según sea la conducta observada por los
trabajadores en la huelga, o en la indisciplina o desobediencia o en la
transgresión de la buena fe contractual.”
PROCEDIMIENTO DE EJERCICIO
El procedimiento de ejercicio del derecho de huelga tiene las siguientes fases:

 Convocatoria y comunicación (preaviso) de la huelga: esta declaración exige


acuerdo expreso. Puede ser convocada por los trabajadores por mayoría simple,
a través de sus representantes unitarios y sindicales o por los trabajadores
directamente de acuerdo con el derecho de reunión o asamblea. Este acuerdo
debe ser comunicado por escrito al empresario y a la autoridad laboral. En caso
de servicios públicos, los trabajadores deben dar publicidad a su huelga de
forma previa de modo que pueda ser conocida por los usuarios de dichos
servicios. Si no hay preaviso, las huelgas por sorpresa pueden ser declaradas
abusivas salvo que haya fuerza mayor o estado de necesidad.

 Desarrollo de la huelga:
o Constitución de un comité de huelga, que por un lado es un órgano de
defensa y negociación con el objeto de llegar a una solución del conflicto
y, por otro, es un órgano garante de la prestación de los servicios de
seguridad y mantenimiento durante la huelga. Su composición no podrá
exceder de 12 miembros elegidos de entre los trabajadores del centro de
trabajo afectado por el conflicto.
o Respeto a la libertad de trabajo de los no huelguistas. Se respetará la
libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la
huelga.
o Prohibición de sustitución de los huelguistas por esquiroles. El
empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no
estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la
misma, salvo en caso de incumplimiento de las obligaciones de garantía
de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las
cosas.
o La publicidad durante el ejercicio de la huelga. Es un derecho pero en
ciertos casos es también un derecho – deber, sobre todo cuando afecta a
un servicio público. Este derecho deber, esta publicidad, se proyecta
tanto sobre el contenido de la huelga, sus causa, también puede
proyectarse sobre los obstáculos presentes en su desenvolvimiento. El
empleador también puede emitir comunicados sobre la cusa del derecho
de huelga. La publicidad ha de ser pacífica. Cabe incluso recabar, o
solicitar la financiación voluntaria, recabar fondos para el mantenimiento
de la huelga. Hay dos límites a la publicidad en el desenvolvimiento de la
huelga:
 La publicidad de la huelga, la información sobre las causas, los
piquetes, ha de ser una información pacifica por lo que no puede
incurrir en medidas coactivas, en delito de coacciones. STC 254/88.
Esta sentencia no puede ser de condena. Siempre ha habido este
tipo de límites.
 Desde otro punto de vista en la sentencia 37/1988, era contrario al
ejercicio del derecho de huelga la toma de fotografías, grabación en
video por parte de las autoridades.
o La adopción de servicios de seguridad de las personas y de las cosas y de
mantenimiento de las instalaciones, locales, maquinaria, materias primas,
etc. esta medida se basa en que la huelga no puede suponer deterioros o
daños en los bienes del capital.
o Establecimiento de las garantías precisas para el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.

 Terminación de la huelga: el DLRT contempla distintas formas de terminación


de a huelga:
o Desconvocatoria de la huelga: decidida por los trabajadores en huelga en
cualquier momento.
o Acuerdo entre las partes en conflicto: se produce como consecuencia de
la negociación directa a que están obligados, desde el momento del
preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su
caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y
por los empresarios afectados. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá
la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
o Se llegue a la finalización de la huelga con el auxilio de mecanismos
extrajudiciales de solución de conflictos. Real decreto ley de relaciones
de trabajo habla de la mediación de la Inspección de Trabajo, no es la
vía más usual. Es usual la mediación o arbitraje a través de los
mecanismos autónomos de solución de conflictos (ORECLA). Hay una
vía que merece una especial atención.
o Acuerdo del Gobierno para el establecimiento de un arbitraje obligatorio,
teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las
posiciones de las partes y el perjuicio grave a la económica nacional. Su
incumplimiento podrá dar lugar a las sanciones previstas en el
ordenamiento jurídico.

IV. EL DERECHO DE HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA


COMUNIDAD
El derecho de huelga, como todos, es un derecho limitado. Uno de sus límites es
el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. El TC ha dicho el
derecho de los trabajadores a la huelga cede cuando con ello se puede ocasionar un mal
más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión
no tuviera éxito. En la medida en que los usuarios de los servicios esenciales son la
comunidad en general y tales servicios son esenciales la huelga no puede imponer el
sacrificio de los intereses de la comunidad. El derecho de la comunidad a tales
prestaciones vitales es prioritario respecto del derecho de huelga.
La huelga en una actividad que es considerada como servicio esencial plantea un
conflicto o colisión entre dos intereses concurrentes: el interés de los trabajadores con
intención de iniciar huelga y el interés de los ciudadanos usuarios de los servicios
esenciales. Ante esta situación hay dos posibles soluciones radicales que el O.J. puede
adoptar: la primera, anteponer el interés de los trabajadores huelguistas, pudiendo
convocar huelga en actividades consideradas de servicio esencial o, la segunda,
anteponer el interés de los ciudadanos usuarios de dichos servicios esenciales,
prohibiendo la huelga en tales actividades.
Lejos de ambas soluciones radicales, la CE ha buscado una solución de
compromiso que limita los derechos de ambos intereses. Y así, de acuerdo con el art.
28.2 CE, los trabajadores en huelga en un servicio esencial han de respetar el
mantenimiento del mismo y renunciar a su paralización como principal objetivo de la
huelga. En tanto que los ciudadanos usuarios de aquellos servicios han de soportar que
los mismos desarrollen tan sólo una actividad mínima, un mero mantenimiento, sin que
sea razonable esperar un funcionamiento normal.
El TC construye el concepto de servicios esenciales a partir de una acepción
amplia y otra estricta. En primer lugar, servicios esenciales son aquellas actividades
industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la
vida de la comunidad. En segundo lugar, un servicio no es esencial tanto por la
naturaleza de la actividad como por el resultado que se consigue con dicha actividad,
siendo que, para que sea esencial ese servicio, deben ser esenciales los bienes e intereses
satisfechos, entendiendo por éstos últimos los derechos fundamentales, las libertades
públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
La consecuencia de esto es que sólo serán esenciales aquellos servicios que
satisfagan derechos o bienes constitucionalmente protegidos, siendo imprescindible
ponderar circunstancias concurrentes en la huelga como la extensión territorial y
personal, la duración prevista, entre otras, con las necesidades del servicio y la
naturaleza de los bienes y derechos constitucionalmente protegidos.
Pero también, la esencialidad del servicio se ha determinado reglamentariamente a
través de los Decretos dictados por el Gobierno. Sin embargo, esta práctica puede
colisionar con la doctrina constitucional interpretativa del art. 28.2 CE, según la cual no
existe ningún tipo de actividad productiva que, en sí misma, pueda ser considerada
como esencial. Estas situaciones se han de solucionar con arreglo a lo dicho en el
párrafo anterior.
El término “mantenimiento” implica la prestación de los trabajos necesarios para
dar cobertura mínima a los derechos, libertades o bienes constitucionalmente protegidos
que el servicio satisface pero sin alcanzar un funcionamiento normal y habitual.
El establecimiento de las medidas necesarias para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad corresponde a la autoridad gubernativa,
atendiendo a los intereses contrapuestos. A la autoridad, estatal o autonómica, que tenga
la competencia y la responsabilidad política del servicio en cuestión. La distribución de
esas competencias descansa sobre el dispositivo común de distribución territorial de
competencias en materia laboral (art. 149.1.7 CE). Es posible la delegación de esta
competencia en otro órgano inferior pero no es posible la delegación en cascada o
subdelegación sin que pueda recaer en los órganos de gestión y administración del
propio servicio donde se desarrolla la huelga.
La autoridad gubernativa puede abrir un periodo de consultas o de negociación
con los huelguistas a fin de acordar de modo conjunto el establecimiento de las medidas
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales. Pero esa consulta
no se puede imponer. Esa audiencia es discrecional para la autoridad gubernativa.
La autoridad gubernativa puede decidir:
1. El establecimiento de servicios mínimos
2. La asunción por la propia AP de los trabajaos indispensables para el
mantenimiento del servicio esencial
3. Recurrir a un arbitraje obligatorio
4. Militarización de los trabajadores huelguistas pero solo en estados de alarma,
excepción o sitio.
El establecimiento de los servicios mínimos indispensables para el mantenimiento
de la actividad y consiguiente llamada para su cobertura o atención a un número
determinado de trabajadores cuya prestación laboral es por ello debida sin que puedan
secundar a la huelga, responde al esquema siguiente:
1. La autoridad gubernativa competente dicta RD por el que declara la
esencialidad de un sector de la actividad económica para que en una futura
huelga se pueda establecer los servicios mínimos indispensables.
2. El Ministerio sectorial determina los servicios mínimos para una huelga en
concreto.
3. La empresa o administración encargada del servicio determinan el personal
necesario y los puestos de trabajo precisos.
La designación de los trabajadores ha de hacerse de manera indiscriminada. La
pertenencia a un sindicato, incluso al sindicato convocante, no es razón que permita
eximir a ese trabajador de tal designación aunque es posible dar preferencia para
realizar esos servicios mínimos a los trabajadores que hayan decidido no sumarse a la
huelga. Si un trabajador es designado a cumplir tal servicio mínimo, tiene que hacerlo
sin perjuicio de que pida a la autoridad judicial que revise la legalidad de la medida.
La determinación por la autoridad gubernativa de los correspondientes “servicios
mínimos” para servicios esenciales de la comunidad ha de respetar un principio de
proporcionalidad entre la protección del interés de la comunidad y la restricción
impuesta al ejercicio del derecho de huelga, es decir, una proporcionalidad entre los
intereses de los usuarios y los intereses de los trabajadores en huelga. Se ponderan los
intereses en juego para saber si tal medida es constitucional y si es proporcional al fin
perseguido. Las medidas nunca podrán vaciar el contenido esencial del derecho de
huelga. El TS usa el criterio de proporcionalidad cuantitativa, es decir, se compara el
número de trabajadores en huelga y el número de trabajadores designados a cumplir los
servicios mínimos y el TC dice que los trabajadores designados tienen que ser menos de
la cuarta parte del total de la plantilla (STC caso de huelga de los auxiliares de vuelo de
Aviaco de 1986). Sin embargo, el criterio de la proporcionalidad debe utilizarse de
forma casuística y no genérica.
La autoridad gubernativa tiene que motivar la decisión que tome respecto del
mantenimiento de los servicios esenciales. Esta motivación debe explicar los criterios
seguidos para la adopción de la medida, de los factores o circunstancias que se han
tenido en cuenta a efectos de ponderación de los intereses en juego y una especial
causalización.
El incumplimiento de la proporcionalidad y de la motivación supone vulneración
del art. 28.2 CE y, en consecuencia, la nulidad del acto que adopta las medidas.

V. EL CIERRE DE LA PATRONAL
CONCEPTO Y CLASES
El cierre patronal (lock out en término anglosajón) es la medida conflictiva
principal de uso empresarial y consiste en la clausura temporal del centro de trabajo
decidida unilateralmente por el empresario como medida de conflicto frente a sus
trabajadores que se ven por ello imposibilitados de llevar a cabo su actividad laboral.
Esta medida patronal tiene como fin decantar el conflicto colectivo a favor de sus
intereses.
Sus elementos conceptuales son dos:

- Es una medida de conflicto patronal, esto es, un medio de presión utilizado por
el empresario con el fin de decantar el conflicto colectivo existente en favor de
sus intereses.
No tiene consideración de cierre de la patronal, cualquier otra clausura
temporal del centro de trabajo con motivación distinta a la conflictiva.
- Consiste en la clausura temporal de la empresa o centro de trabajo y
consiguiente prohibición de acceso al mismo a los trabajadores, provocándose
de este modo la imposibilidad de prestación del trabajo.
Desde un punto de vista del comportamiento táctico del empresario en el
conflicto, el cierre patronal puede ser:
- Ofensivo o de agresión: es el decidido por el empresario sin referencia o
respuesta a una acción colectiva previa por parte de los trabajadores, con la
finalidad de modificar a su favor las condiciones existentes en el centro.
Es ofensivo el cierre que se lleva a cabo anticipándose a la huelga
anunciada para hacer fracasar la decisión de los trabajadores de ejercer el
derecho constitucional de huelga. O el que se adopta durante la misma sin
razón que lo justifique.
- Defensivo o de respuesta: es el decidido por el empresario en apoyo de la
propia posición en el conflicto precisamente frente al comportamiento previo
de los trabajadores. Es, por contraposición al ofensivo según la STS 31/3/2000
“aquel que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo
del derecho fundamental de huelga, y con la exclusiva finalidad de preservar a
personas y bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y
desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquel derecho.
LA CONSTITUCIONALIDAD DEL CIERRE DE LA PATRONAL
La regulación jurídica del cierre de la patronal remite esencialmente a sus
relaciones con la huelga. El reconocimiento generalizado de que el cierre patronal no
pasa de ser, las más de las veces, una medida dirigida a imposibilitar la práctica de la
huelga explica verdaderamente los recelos que ha suscitado a los distintos
ordenamientos jurídicos, que han guardado silencio por lo común acerca de su
reconocimiento constitucional, sin que haya merecido tampoco una regulación
legislativa.
La CE no contiene precepto alguno dedicado de modo singular al cierre patronal,
a diferencia del privilegiado reconocimiento que destina al derecho de huelga (art. 28.2
CE). Pero si recoge el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo (art. 37.2 CE), para señalar seguidamente que la ley que regule el
ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá
las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la
comunidad. Pero se cuestiona si este precepto, de forma implícita, contempla el cierre
patronal.
El TC ha dicho que el art. 37.2 CE ampara únicamente la modalidad de cierre
defensivo. Ha dicho que no se pueden situar en paralelo la huelga y el cierre patronal
porque la primera es un derecho fundamental mientras que la segunda es sólo un
derecho constitucional. Es decir, el rechazo del principio de igualdad de las armas, en
consonancia con la idea básica del constituyente español, que ha reconocido la huelga
como un derecho fundamental autónomo en el art 28 CE, mientras que ha incluido el
lock – out entre las medidas generales de conflicto en el art 37 CE, por lo que las
diferencias entre una y otra figura son muy grandes y rompen toda posibilidad de
paralelo según la STC 11/1982.
El ámbito constitucional lícito del cierre patronal, de modo que se puede llegar a
la conclusión de que no es contrario a nuestra Constitución el poder de cierre patronal
como poder de policía para asegurar la integridad de personas y de bienes, siempre que
exista una decidida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el
riesgo y que es contrario a la Constitución todo tipo de cierre que vacíe de contenido o
impida el derecho de huelga STC 11/1981.
LOS SUPUESTOS LEGALES DE CIERRE PATRONAL
La potestad de cierre no es inconstitucional, por lo tanto, si se entiende como
ejercicio de un poder policía del empresario dirigido exclusivamente a preservar la
integridad de las personas, los bienes y las instituciones y limitado al tiempo necesario
para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad según la STC
11/1981.
Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo cuando, en
caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de
trabajo, concurra alguna de las causas siguientes:

- Peligro para las personas o daño para las cosas.

- Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o


peligro cierto de que ésta se produzca.

- Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el proceso normal de


producción.
Estos supuestos, son tres supuestos autónomos entre si y que el precepto, cuando
se refiere a uno de ellos, no exige su coexistencia. Integran pues un modelo lícito de
cierre de la patronal de respuesta defensiva, sin ser por tanto lícito adoptarlo ni para
impedir la efectividad de una futura huelga, ni para sancionar una huelga ya pasada, ni
para abortar o romper la que se encuentra en ejecución.
Los efectos del cierre patronal son:
- No extinción del contrato de trabajo pero si su suspensión, lo que implica que
los trabajadores no tienen derecho al salario.

- Los trabajadores permanecerán en situación de alta especial con suspensión de


la obligación de cotizar a la SS por parte del empresario y del trabajador, no
teniendo éste derecho al paro ni a la prestación por incapacidad laboral
temporal.
El cierre patronal ilegal producirá una sanciona administrativa al empresario e
incluso la intervención penal si se infringe el art. 222 CP, sin perjuicio de la obligación
empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los
trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del
centro de trabajo los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.
El procedimiento de cierre de la patronal tiene las siguientes fases:
- Cierre del centro de trabajo al que el empresario podrá recurrir, si concurre
alguna de las causas legales conocidas.

- Comunicación a la autoridad laboral por parte del empresario, en el término de


12 horas, de haber procedido al cierre del centro de trabajo.

- Reapertura del centro de trabajo, que podrá realizarse:


o A iniciativa del propio empresario.
o A iniciativa de los trabajadores.
o A requerimiento de la autoridad laboral, en defecto de las anteriores y en
el plazo que se establezca.