LAS ORGANIZACIONES COMO GENERADORAS DE CONOCIMIENTO:

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

La socialización es el proceso por el cual una

cultura, sociedad u organización condiciona el
comportamiento de sus miembros, y hablando en el
ámbito organizacional es el proceso por el cual las
personas van adquiriendo progresivamente aspectos
de actitud, comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.

Al aceptar la persona las normas de la organización se consigue:

1. Asegurar el pronóstico y la
prevención
2. Incrementar el nivel de las
realizaciones y de satisfacción
3. Reducir el nivel de ansiedad de
los nuevos empleados.

Para lograr la socialización en las

organizaciones hay un proceso el cual
está formado por tres etapas:

 Etapa uno: Socialización

anticipada.
 Etapa dos: Encuentro.
 Etapa tres: Cambio y
adquisición.

El proceso de socialización está

terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto,
cuando se ha aceptado las normas y valores de la organización. Para ayudar en la
socialización se encuentran varios conceptos inmersos los cuales facilitan que este
proceso se lleve a cabo en forma óptima, los cuales son:

 Inducción.
 Orientación.
 Mantención.

MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA SOCIALIZACIÓN

La socialización es un proceso que establece un conjunto de mecanismos, que a

pesar de su continua presencia, resulta fácil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho
de utilizarlos u obviarlos pueden dar lugar a favorecer o deshacer una carrera y los
planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización que
tiene en cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el compromiso, la
productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y
eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para
socializar a sus componentes

La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para lograr la

socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste
dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un
nuevo miembro en la organización de manera que su incorporación no sea
traumática.

En la Administración Pública, es fundamental enseñar estos mecanismos a los

trabajadores. Si bien en este caso la falta de aplicación no supone en la mayoría de
los casos la salida del trabajador del sistema de empleo público, dada la naturaleza del
puesto de trabajo obtenida por oposición, sí que determina la predisposición al trabajo,
el rendimiento y el buen aprovechamiento de los recursos humanos. Por ello,
la Socialización Organizacional debe ser considerada por parte de los
docentes como fórmula para la motivación de los empleados en general, pero
particulamente, para aquellos interesados en compartir conocimiento, pues sólo a
partir de un buen clima laboral, dónde los integrantes estén plenamente satisfechos
con su trabajo y con las relaciones sociales establecidas en él, puede desarrollarse
una estructura eficaz que genere flujos de conocimiento continuos.

Inducción

Este concepto hace referencia al proceso de integración a través del cual comienza la
socialización de los miembros de las organizaciones.

Generalmente los nuevos empleados tienen expectativas muy poco realistas sobre su
nuevo puesto de trabajo, quedando sorprendidos por la realidad de obtener menos de
lo que creían.

La inducción a los empleados está dirigida a minimizar este tipo de problemas. El

propósito de este proceso es esencialmente integrara los empleados en su puesto
de trabajo, dándoles la información básica que necesitan sobre el mismo y la
organización.

Aspectos a tener en cuenta para poner en práctica la Inducción:

1. Planteamiento del programa de Inducción: es necesario que sea detallado

con cierta antelación, definiendo sus características, así como los medios que
se utilizarán para su ejecución.
2. Selección de compañeros guías
3. Capacitación a los responsables de ejecutar el programa de Inducción
4. Participación del nuevo empleado. Se sugiere que el empleado tenga la
oportunidad de dar a conocer sus inquietudes, ideas, consultas y finalmente su
opinión sobre las fortalezas y debilidades del programa de inducción recibido.
5. Creación de un ambiente favorable

Una vez conocido el concepto de inducción, se debe definir el segundo mecanismo

para lograr la socialización, este mecanismo es la Orientación.
Orientación

Proceso que continua una vez realizada la inducción, la orientación tiene como
objetivo informar a los nuevos integrantes de la organización, acerca de sus labores,
derechos y deberes, además de hacerles saber la importancia que ellos tienen para la
organización que los acoge. El principal propósito de la orientación es el minimizar
los problemas que puedan suscitarse al momento de asumir su nuevo puesto de
trabajo y en su futuro desempeño dentro de la organización. En este proceso se
suele entregar al nuevo empleado cierta información: días de vacaciones y feriados,
servicios médicos, servicios de cafetería y restaurante, presentaciones, descripción del
puesto...

Mantención

Proceso encargado de informar continuamente a la todos los integrantes de la

organización sobre aquellos temas tratados en el proceso de inducción y orientación,
los cuales pueden variar con el tiempo o pueden ser confusos para algunos
integrantes de la organización.

Los cambios pueden ser producidos por alguna modificación en la estructura de la

organización o un cambio producido en el medio ambiente organizacional, como por
ejemplo, cambios en la legislación laboral entre otras.

Para lograr encontrar aquellos puntos que podrían causar confusión, es necesario
realizar un seguimiento constante a los integrantes de la organización, esto se suele
llevar acabo, mediante cierto tipo de entrevistas personales, las que son sostenidas
entre empleado y supervisor, otra herramienta son los llamados cuestionarios, que
buscan verificar el grado de integración de estos en la organización

En la socialización es importante que los integrantes de la organización se sientan

plenamente identificados con ella, y por ello mantenerlos informados acerca de la
situación por la que ella atraviesa es un paso fundamental, es la realización de una
mantención, la cual se puede llevar a cabo de diferentes maneras, como por
ejemplo, realizando reuniones periódicas para informarles la situación de la
organización, para lograr una mejor integración del personal con la organización,
mediante boletines que circulen de manera interna en la organización, etc. Otro
aspecto importante es que la organización en forma periódica debe dar a conocer a
sus integrantes los logros obtenidos y al mismo tiempo hacerlos partícipe de
ellos, mostrándoles así lo importante que son para la organización y la manera en la
cual ellos contribuyen en la obtención de aquellos logros.

Rol de los Formadores en la Socialización Virtual

¿Es posible que la nueva web potencie una especie de socialización virtual?

El momento histórico actual está basado principalmente en las tecnologías de la

comunicación y de la información, lo que hace que se construyan nuevas formas de
interacción socio-comunicativa. Muchos abogan por una nueva sociabilidad, la llamada
virtual.
 La sociabilidad humana según muchos se está
quedando en un segundo plano. Aunque esto se
puede ver de dos maneras diferentes: la primera es la
de aquellas personas que opinan que la sociabilidad
humana se da en un mismo espacio y tiempo, y
aquellas otras que piensan que esta puede ocurrir en
espacios diferentes y no por ello dejar de ser
sociabilidad humana.

Mediante la sociabilidad virtual, nos formamos como personas, adquirimos

conocimientos, aprendemos a ser críticos (debido al alto contenido de información que
se encuentra en la red), sabemos de otros países, de su cultura, de su forma de
gobierno… en conclusión podemos acceder a múltiple información trascendiendo las
limitantes de tiempo y espacio. Debemos poseer una educación "social" que enfatice
valores que permitan comprender a los demás, convivir con ellos y con sus
diversidades, aunque ello sea a través de lo tecnológico.

Los incipientes procesos tecnológicos nos brindan la posibilidad de nuevas formas de

interacción social, aunque esta interacción no tiene que ser la sustitutiva de la que se
ha dado desde siempre, de la interacción entre personas en un mismo espacio sino
complementaria a aquella. Es decir, debemos hacer uso de las Tic, pero con
moderación, sabiendo siempre que ante todo están las relaciones interpersonales, a
través de una comunicación verbal.

MODELO DE TAORMINA: Consecución de trabajadores engaged

Numerosos estudios que han abordado el proceso por el que la persona pasa de ser
ajena a la organización a convertirse en un trabajador integrado en la misma, han
utilizado el término SOCIALIZACIÓN (Van Maaner y Schein, Jones, Wanous...etc).

El aprendizaje es un primer indicador del éxito del proceso de socialización, y este

éxito, se manifestará en las relaciones positivas con otros indicadores como el
engagement. Siguiendo el modelo de Taormina (1997), el nivel logrado de
entrenamiento, comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro
son el resultado de la socialización. Por ello, si el aprendizaje supone un éxito de
la socialización, este éxito también se manifestará en las relaciones positivas
con otros indicadores como es el engagement.

Engagement es un término utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y

la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de
los trabajadores de una empresa o miembros de una organización.
Un trabajador engaged es una persona que está totalmente implicada en
su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que
va más allá de los intereses de su organización.

Existen conceptos similares en español como compromiso organizacional e

implicación laboral que no hay que confundir con elengagement.
Considera que el engagement es un estado psicológico de realización o la antítesis
positiva del burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeli y Salanova,
2007). Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los
trabajadores engaged tienen un sentimiento de
conexión energética y efectiva con su trabajo, en
lugar de ver su trabajo como estresante y
demandante lo perciben como retador. Para ellos, el
trabajo es divertido y no una carga. En el
engagement existe una sensación de realización.

Desde esta perspectiva el engagement se define

como “…un estado mental positivo, de realización,
relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción”
(Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002, p.74).

Dimensiones del engagement:

El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se

trabaja, por el deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso cuando
se presentan dificultades.

La dedicación hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la

manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y
reto por el trabajo.

Por último, la absorción se produce cuando la persona está totalmente concentrada

en su trabajo, cuando el tiempo le pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora
de desconectar de lo que se está haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y
concentración experimentadas.

Estos tres aspectos se miden con el “Utrecht Work Engagement Scale” (UWES;
Schaufeli et al., 2002), cuestionario formado por 17 items que se encuentra disponible
en 20 idiomas diferentes.

En el modelolo de Taormina, para medir los contenidos del proceso de socialización se

ha utilizado el cuestionario Organizational Socialization Inventory (OSI) propuesto por
Taormina (1994), traducido y validado al espano ̃ l por Bravo, Gómez Jacinto y
Montalbán (2004). En este cuestionario el autor propone cuatro dimensiones que se
corresponden con los dominios teóricos mencionados.

Las correlaciones indican que existe relación entre las tres dimensiones del
engagement y los dominios de la socialización.

Por lo que se refiere al dominio entrenamiento, el engagement podría considerarse

como un resultado del entrenamiento durante el proceso de socialización. Tanto el
dominio comprensión como las perspectivas de futuro, predicen las tres
dimensiones del engagement. Parece que para conseguir el estado de alta eficiencia
en el trabajo es necesario haber conseguido alcanzar el aprendizaje de los aspectos
básicos de la organización y tener claras las posibilidades de promoción dentro de la
organización en el futuro.

Experimentar engagement conlleva aplicar conocimientos y capacidades en el trabajo,

comprometerse con las tareas plenamente implicándose en cada momento de su
́ nuestro resultado de que a mayor aprendizaje mayor
quehacer diario, ello explicaria
engagement; es decir, si el empleado adquiere un adecuado entrenamiento en su
puesto, un elevado conocimiento social y se le aclaran sus perspectivas de futuro será
pues más fácil que experimente engagement.

Se puede concluir sena ̃ lando que, aunque tradicionalmente la socialización se ha

relacionado con resultados actitudinales, una adecuada socialización se relacionaria
́
también con factores motivacionales, que en concreto, pueden facilitar el engagement.
Es decir, el engagement será mayor cuando los empleados logran el
conocimiento de las oportunidades de promoción, y comprenden la manera de
ser de la organización, y porqué se hacen las cosas de una determinada forma y
logran la competencia para desempeñar el trabajo.

El Modelo de Taormina intenta ampliar el modelo que se habia ́ venido estudiando en

lo que a socialización se refiere. Por ello resulta de interés aportar esta perspectiva al
estudio del proceso de socialización, entendido antes como el mero paso del tiempo o
de una serie de etapas y considerado ahora como una oportunidad de aprendizaje con
consecuencias positivas como el engagment, y no sólo negativas en el caso de no
realizarse de la manera más adecuada. Del mismo modo, desde la perspectiva de la
socialización organizacional, parece necesaria la consideración de un nuevo resultado
de este proceso de aprendizaje continuo, que es como hemos planteado el proceso de
socialización en este nuevo contexto laboral en el que el objetivo principal es
"compartir conocimiento".

Creado por Beatriz Romero Martínez, Licenciada en Administración y Dirección de

empresas, Sevilla, España.
 LAS ORGANIZACIONES COMO GENERADORAS DE CONOCIMIENTO: SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Creado por Beatriz Romero Martínez, Licenciada en Administración y Dirección de empresas, Sevilla, España.

La socialización es el proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente aspectos de
actitud, comportamiento y valores que son comprendidos y aceptados por el nuevo empleado. Para lograr
la socialización en las organizaciones hay un proceso el cual está formado por tres etapas: Socialización
anticipada, Encuentro, Cambio y adquisición.

Para ayudar en la socialización se encuentran varios conceptos inmersos los cuales facilitan que este
proceso se lleve a cabo en forma óptima, los cuales son: Inducción. Orientación. Mantención.

La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para
socializar a sus componentes La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para
lograr la socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste dirigido a ellos, a
su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo miembro en la organización de
manera que su incorporación no sea traumática.

Inducción Este concepto hace referencia al proceso de integración a través del cual comienza la
socialización de los miembros de las organizaciones. Generalmente los nuevos empleados tienen
expectativas muy poco realistas sobre su nuevo puesto de trabajo, quedando sorprendidos por la realidad
de obtener menos de lo que creían. La inducción a los empleados está dirigida a minimizar este tipo de
problemas. El propósito de este proceso es esencialmente integrara los empleados en su puesto de
trabajo, dándoles la información básica que necesitan sobre el mismo y la organización.

Orientación Proceso que continua una vez realizada la inducción, la orientación tiene como objetivo
informar a los nuevos integrantes de la organización, acerca de sus labores, derechos y deberes, además
de hacerles saber la importancia que ellos tienen para la organización que los acoge.

Mantención se refiere a realizar un seguimiento constante esto se suele llevar acabo, mediante cierto
tipo de entrevistas personales, las que son sostenidas entre empleado y supervisor, otra herramienta son
los llamados cuestionarios, que buscan verificar el grado de integración de estos en la organización
realizando reuniones periódicas para informarles la situación de la organización, para lograr una mejor
integración del personal con la organización, mediante boletines que circulen de manera interna en la
organización, etc.

LA SOCIALIZACIÓN VIRTUAL El momento histórico actual está basada principalmente en las

tecnologías de la comunicación y de la información (tics), lo que hace que se construyan nuevas
formas de interacción socio-comunicativa. Mediante la sociabilidad virtual, nos formamos como
personas, adquirimos conocimientos, aprendemos a ser críticos (debido al alto contenido de información
que se encuentra en la red), sabemos de otros países, de su cultura, de su forma de gobierno… en
conclusión podemos acceder a múltiple información trascendiendo las limitantes de tiempo y espacio Los
incipientes procesos tecnológicos nos brindan la posibilidad de nuevas formas de interacción social,
aunque esta interacción no tiene que ser la sustitutiva de la que se ha dado desde siempre. Es decir,
debemos hacer uso de las Tic, pero con moderación, sabiendo siempre que ante todo están las relaciones
interpersonales, a través de una comunicación verbal.

MODELO DE TAORMINA: Consecución de trabajadores engaged

el modelo de Taormina (1997), el nivel logrado de entrenamiento, comprensión, apoyo de los

compañeros y perspectivas de futuro son el resultado de la socialización. Por ello, si el aprendizaje
supone un éxito de la socialización, este éxito también se manifestará en las relaciones positivas
con otros indicadores como es el engagement.
 Engagement (ENGEISHMENT) es un término utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y
la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de
una empresa o miembros de una organización.

el engagement es un estado psicológico de realización o la antítesis positiva

del burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeli y Salanova, 2007). Se asume que
contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged tienen un sentimiento de
conexión energética y efectiva con su trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo
perciben como retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el engagement existe una
sensación de realización.

Dimensiones del engagement:

El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, por el
deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso cuando se presentan dificultades.

La dedicación hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento
de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.

Por último, la absorción se produce cuando la persona está totalmente concentrada en su trabajo,
cuando el tiempo le pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora de desconectar de lo que se está
haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas.

Por lo que se refiere al dominio entrenamiento, el engagement podría considerarse como un resultado del
entrenamiento durante el proceso de socialización. Tanto el dominio comprensión como las perspectivas
de futuro, predicen las tres dimensiones del engagement. Parece que para conseguir el estado de alta
eficiencia en el trabajo es necesario haber conseguido alcanzar el aprendizaje de los aspectos básicos de
la organización y tener claras las posibilidades de promoción dentro de la organización en el futuro.

Experimentar engagement conlleva aplicar conocimientos y capacidades en el trabajo,

comprometerse con las tareas plenamente implicándose en cada momento de su quehacer diario,
́ nuestro resultado de que a mayor aprendizaje mayor engagement; es decir, si el empleado
ello explicaria
adquiere un adecuado entrenamiento en su puesto, un elevado conocimiento social y se le aclaran sus
perspectivas de futuro será pues más fácil que experimente engagement.

Se puede concluir sena ̃ lando que, aunque tradicionalmente la socialización se ha relacionado con
resultados actitudinales, una adecuada socialización se relacionaria
́ también con factores motivacionales,
que en concreto, pueden facilitar el engagement. Es decir, el engagement será mayor cuando los
empleados logran el conocimiento de las oportunidades de promoción, y comprenden la manera de
ser de la organización, y porqué se hacen las cosas de una determinada forma y logran la
competencia para desempeñar el trabajo.

El Modelo de Taormina intenta ampliar el modelo que se habia ́ venido estudiando en lo que a socialización
se refiere. Por ello resulta de interés aportar esta perspectiva al estudio del proceso de socialización,
entendido antes como el mero paso del tiempo o de una serie de etapas y considerado ahora como una
oportunidad de aprendizaje con consecuencias positivas como el engagement

Robert J. Taormina (Ph.D., Universidad de California) es un catedrático emérito, ha publicado más de 100 artículos de revistas y
documentos de la conferencia, y ha sido citado más de 1000 veces en libros y revistas de todo el mundo. Ha impartido clases y
conferencias en universidades de Europa, África, América, Oceanía (Nueva Zelanda), y en varios países asiáticos, Sus intereses
de investigación incluyen estudios teóricos y empíricos de la psicología social aplicada, la excelencia del liderazgo, psicología
organizacional, la resistencia personal, y las comparaciones transculturales.