Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Selección Estratégica de Personal

Caso: “El Candidato digital”

Si la última vez que se permitió como candidato a una vacante usted requirió a la
vieja oficina de correos, sepa que perdió su tiempo. Muchas empresas reciben
currículos por internet, algunas de ellas por medio de formatos específicos para la
selección en la web. La ventaja para el candidato es la facilidad. Basta con llenar
la información solicitada en la pantalla de la computadora (en la comodidad de su
hogar) y hacer clic en el botón “enviar”. Para las empresas significa agilidad para
escoger a sus profesionales. Se gana en productividad, en especie cuando hay
muchos candidatos. Vea algunos ejemplos:

1. El grupo Accor tiene un programa corporativo de trainees. Para ello colocó

en su página de internet un programa para recibir los CV de los candidatos.
Los examinadores utilizan una herramienta de búsqueda en el banco de
datos de los CV recibidos. Resultado: la primera tamización de los 3000
candidatos se hizo en 45 minutos. Los costos de operación disminuyeron
seis veces.

2. En la agencia de publicidad DM9DDB, el tradicional “día interino” llevó

durante años a centenas de estudiantes de publicidad a las puertas de la
compañía. Al evento lo sustituyó la recopilación de información de los CV
enviados por internet. Después de llenar el formato, el candidato respondía
en la pantalla la prueba de conocimientos básicos sobre el área en la que
pretendía trabajar. El proceso funcionó como preselección y facilitó el acceso
de candidatos de otros estados a la empresa. Uno de los seleccionados, que
vivía en Paraiba, dice “De otra manera no habría ido a Sao Paulo a
participar”.
 3. Representantes de Microsoft de Brasil presentaron en una reunión de
actualización, en Seattle, Estados Unidos, un proyecto pionero de selección
de profesionales por internet que se implantará en varios países. El propósito
es sustituir los currículos enviados por correo electrónico a la empresa. El
rector de RH de Microsoft que es el responsable de la preselección semanal
en el banco de datos de la compañía: “En este caso, el trabajo operativo no
cambia. Es como si llegasen por correo, porque es necesario imprimirlos”.
Una de las ventajas de los currículos enviados a través de los formatos de la red
es la estandarización. El director corporativo de RH del Grupo Accor dice:
“Evitamos diferencias de interpretación a la hora del análisis”. La estandarización
facilita la respuesta a preguntas como la de fluidez en lenguas extranjeras o
experiencias en el exterior. Por tal motivo, Xerox de Brasil creó un sistema
semejante. El director de RH de Xerox die: “Queremos que la información tenga
un mismo formato para facilitar el análisis de los 2000 currículos que recibimos al
mes”.

Para el director de RH de Accor, los formatos son interesantes para la selección

de jóvenes profesionistas que inician y dice: “Ellos no tienen mucho que escribir y
no se sienten cómodos al tratar asuntos personales”. Como el currículum no se
puede enviar por la red si algún espacio está en blanco, todos los candidatos
responden sobre sus realizaciones personales, aficiones y familia. Es una
diferencia de 180 grados. La información llega como la empresa la quiere oír y no
como el candidato la quiere decir”. La selección por internet elimina una serie de
inseguridades para el candidato. En el caso de las empresas que utilizan el banco
de datos, el candidato puede tener la certeza de que su información será leída,
aun cuando permanezca almacenada durante mucho tiempo. Además de eso,
tiene la seguridad de que su currículum no será extraviado ni leído por personas
que no están involucradas en el proceso. Mientras tanto, lo mejor es saber de
antemano que tiene oportunidades en la empresa. En los sitios de Microsoft y de
Credicard (que utiliza el mismo sistema) hay información sobre las vacantes que
se deben cubrir y las calificaciones que debe tener el profesional. No es lo mismo
que querer trabajar en la empresa y mandar el currículum a quién sabe quién. “Si
la empresa ha colocado esa información en internet es porque tiene la necesidad
de encontrar a un profesional determinado, dice un headhunter especializado en el
mercado financiero: “No es como leer currículos espontáneos”. Uno de los miedos
del candidato que envía su currículum cuando la empresa no está en proceso de
selección es pasar inadvertido.

Preguntas

1.¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos

que normalmente se presenta en su empresa? Respuestas: a). Amanda
Floridalma Castañaza Cisneros. b). Diana Esteysin Vasquez Ramirez.

Respuesta. a)
SOLICITUD DE EMPLEO Lugar y fecha:
------------------------------

Puesto que aspira

:__________________________________
FOTO
_____ Sueldo esperado
Sea tan amable de llenar esta solicitud en
forma manuscrita
NOTA: Toda información aquí
proporcionada será tratada confidencial
DATOS PERSONALES

Apellido Paterno Apellido Materno

Edad
Nombres(s)
Teléfono Sexo:
Dirección Residencial Masculino
Femenino
Municipio Fecha de nacimiento Nacionalid
Departamento ad

Vive con Estado civil

______ ______ casad ______ solter
______ ______ o _ o _______
Sus padres Su familia
Parientes Solo ______
Unido Otro
_ _______

DOCUMENTACIÓN

Número de Documento Personal de Número Identificación Tributaria -

Identificación NIT.
Tiene licencia de conducir
SI _____ NO _____
Número de afiliación al IGSS Clase y número de licencia

DATOS FAMILIARES
Vive
SI NO
Nombre del padre

Nombre de la madre

Nombre del esposo (a) ó conviviente

DATOS ACADÉMICOS
TÍTULO
INSTITUCIÓN
RECIBIDO
Nivel Primario
Básico
Diversificado
Técnico Universitario
Universitario
Posgrados

REFERENCIA PERSONAL
Número (s) de teléfono (s)

Respuesta. b).

Solicitud de empleo.

DATOS PERSONALES:

Nombres y apellidos completos

Sexo

País, ciudad y fecha de nacimiento

Estado civil

Número de hijos

Lugar donde reside actualmente

Celular/teléfono fijo

Formación Académica

Institución educativa

Modalidad de estudio

Años de inicio

Años finalizados

Promedio ponderado

Idiomas

Institución educativa

Nivel

Año de inicio

Año de finalización

Experiencia laboral

Empresa
Cargo u ocupación

Año de inicio

Año de finalización

Referencia laboral (nombre y teléfono)

Comentarios de entrevistador y firma.

2.¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet? Respuestas:

a). Miriam Yosselin Carias Reynoso. b). Maria Celeste Cruz Cruz.

Respuesta: a).

Debe de tener la información del puesto

Nivel de educación. (Tipo de carrera requerida):

Descripción del puesto:

Tipo de contrato:

Sueldo:

Horario y lugar de trabajo:

Debe de tener la información clara del postulante, por ejemplo:

Datos personales

Nombre:

Apellidos:

Fecha de nacimiento:
Lugar.

Providencia:

Localidad:

Dirección:

Teléfono:

Cel.

Email:

Disponibilidad de tiempo:

Habilidades personales:

Formación académica

Educación Primaria:

Educación secundaria:

Educación superior:

Talleres y cursos obtenidos

Conocimiento de idiomas

Experiencia laboral

Empresa:

Fecha:

Puesto:
Periodo laboral:

Respuesta: b)

Debe de tener la información del puesto

Nivel de educación. (Tipo de carrera requerida):
Descripción del puesto:
Tipo de contrato:
Sueldo:
Horario y lugar de trabajo:
Debe de tener la información clara del postulante, por ejemplo:
Datos personales
Nombre:
Apellidos:
Fecha de nacimiento:
Lugar.
Providencia:
Localidad:
Dirección:
Teléfono:
Cel.
Email:
Disponibilidad de tiempo:
Habilidades personales:
Formación académica
Educación Primaria:
Educación secundaria:
Educación superior:
Talleres y cursos obtenidos
Conocimiento de idiomas
Experiencia laboral
Empresa:
Fecha:
Puesto:
Periodo laboral:

1. Publicación de trabajos en los sitios web de las empresas

Se puede publicar los avisos de trabajo en el propio sitio web de la empresa. Los
postulantes pueden buscar trabajos, revisar listas y postular vía Internet. Quienes
buscan trabajos pueden crear agentes de búsqueda de trabajos que los notifiquen
vía email de nuevas posiciones. Algunas compañías planifican entrevistas online
también.

2. Publicar ofertas de trabajo

Las empresas que están reclutando candidatos de forma activa no solo publican
las ofertas en su propio sitio web, sino que también en bolsas de trabajo. Los
trabajos pueden ser publicados en bolsas de trabajo generales o de nicho.

3. Reclutamiento social

También se puede utilizar el reclutamiento social para hacerse con candidatos en

Facebook, Twitter, instagram y otros sitios además de investigar a los candidatos
que están considerando contratar.

4. Entrevistas de trabajo

Estos son algunos tipos de entrevistas de trabajo:

  Entrevista de selección: Es un tipo de entrevista de trabajo que se lleva a
cabo para determinar si el postulante tiene las cualidades necesarias para
hacer el trabajo ofertado. Generalmente es la primera entrevista.
 Entrevista telefónica: Los empleados pueden usar entrevistas telefónicas
para identificar y reclutar candidatos. A menudo se usan para disminuir el
conjunto de candidatos a aquellos que serán invitados a la entrevista en
persona.
 Entrevista por internet: El reclutador y el reclutado se pueden conectar via
internet por su computadora y llevar a cabo la entrevista.

Paralelo a las entrevistas se hace el estudio del background de los postulantes, el

que puede incluir la revisión de perfiles en redes sociales, exámenes médicos,
chequeos del historial financiero, antecedentes penales, entre otros.

5. Contratación

Luego de pasar por el proceso de entrevistas se lleva a cabo el ofrecimiento o la

contratación del postulante seleccionado. Si se trata de un ofrecimiento, el
postulante puede evaluarlo y hacer una contraoferta dependiendo del trabajo a
realizar y lo que espera como beneficios.

3.¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico? Respuestas:

a). CESAR ELI RODAS MARTINEZ. b). EVELIN SAMIRA GUDIEL
CALDERON.

Respuesta. a)
Mi opinión, se basa en que el reclutamiento por correo electrónico, es más
seguro y tiende a ser fácil, debido a que logra localizar un número adecuado
de candidatos, reduciendo los costos y al mismo tiempo le da la facilidad al
director de recursos humanos en analizar los diferentes perfiles que presentan
los candidatos y al mismo tiempo ayuda a encontrar al candidato idóneo para
la vacante existente en la organización. Aunque el reclutamiento por correo
 electrónico, se debe llevar acabo dependiendo el puesto que desea cubrir en
la organización, porque si es un puesto operacional el reclutamiento por
correo electrónico no es utilizado por varios candidatos en el sistema
operacional. El correo electrónico debe ser utilizado para cubrir puestos de alta
gerencia.

Respuesta. b).

El correo electrónico es un método importante para reclutar al elemento

humano pues es una de las nuevas tendencias de Recursos Humanos, ya que
con ello se puede llegar a tener un listado grande de personas, reducir costos
y aumenta la posibilidad de encontrar candidatos idóneos para cada puesto de
trabajo. No está limitado a zonas específicas con los medios tradicionales
impresos, sino que puede atraer en todo el estado y otros países.

4.Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de

internet? Respuestas: a). Nubia Estefan Abrego Perez. b). Lilian Yanira
Vasquez.

Respuesta. a).

Por medio convencional

El reclutamiento por medio convencional ha quedado atrás, ya que hoy en día son
pocas las empresas que lo utilizan.

Ventaja

Es que se está frente a frente con la persona y sabemos a quién estamos tratando
y si esta persona tiene el perfil adecuado para la vacante.

Desventaja
El reclutamiento por medio convencional es más tardado para recopilar la
información de los resultados

Por medio de internet

El reclutamiento atreves de internet, implica el uso de internet como un canal por

el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al
proceso de representación de las candidaturas

Ventaja

La ventaja de reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces

de gestionar eficazmente el proceso, la que tenga el mejor software de análisis y
la capacidad de respuestas rápidas disfrutaran de esta ventaja

Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja

competitiva sobre las que no lo utilizan

El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos que no se

podía acceder utilizando los métodos convencionales, ahora es más rápido y
eficaz que otros métodos.

Desventaja

Aunque internet es útil para atraer, clasificar y contactar a los candidatos de un

modo más efectivo, la interacción cara a cara es crucial para el proceso de
contratación.

Respuesta. b).

La manera en como conciliaría la información seria realizar un proceso con varios

pasos es decir, el primer paso sería el curriculum vitae obtenido a través de
páginas de reclutamiento que permitirán en primera instancia hacer una
preselección del personal a contratar este será de acuerdo al formato que la
empresa establezca adquirir la información que se necesita, aquellos que
cumplan con los requisitos o que se destaquen del resto podrían ser contactados
y se les pediría información adicional como cartas de referencia y los certificados
que sustenten la información del curriculum vitae a partir de esto, se podría
seleccionar a los mejores postulantes para que tengan una entrevista y luego
realizar prueba para evaluar sus habilidades y conocimientos generales para el
puesto que está aplicando. De esta manera se estaría utilizando de la mejor
manera los recursos de la empresa debido a que se seleccionan los mejores
candidatos y no se pierde el tiempo en aquellos que no cumplen los requisitos.