TAREA DOS.

RECUERDE QUE SU TAREA ES INDIVIDUAL. NO OLVIDE INCLUIR LAS FUENTES Y CITAS DE SUS
RESPUESTAS AÚN SI ES DEL LIBRO GUÍA. (AUTOR, TITULO LIBRO, EDITORIAL Y AÑO DE
PUBLICACIÓN).

1.- ¿Qué elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo?

Rta:

“Identificación del puesto de trabajo: Nombre del puesto.

Descripción general del puesto: Principales funciones.
Relaciones: A quien reporta, a quien supervisa, con quienes trabaja y fuera dela empresa con
quien debe tener relación comercial.
Responsabilidades y obligaciones del puesto.
Autoridad: Límites de la autoridad del trabajador.
Estándares de desempeño: Las pautas que el trabajador debe alcanzar.
Condiciones laborales y ambiente físico: Nivel de ruido, calor, riesgo, etc.”

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

2.- ¿Cuáles elementos no aparecen en la descripción de un puesto de trabajo?

“En la descripción del puesto no debe ir el nombre de la persona que desempeña la labor, ni edad
o características propias de la persona.”

(2015, 08). Recursos humanos. ClubEnsayos.com. Recuperado 08, 2015, de

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Recursos-humanos/2668815.html

3.- ¿Qué es el análisis de puestos?

“El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las

responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la gente que se contratará
para cubrirlos. El análisis brinda información sobre las actividades y los requisitos
del puesto.”

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

4.- ¿Cómo se puede utilizar la información que brindan los análisis de puestos?

“Esa información se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos de trabajo (lo que implica
tal puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto de
trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo).”
(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

5.- En el libro se describen varias técnicas para recabar datos para el análisis de puestos. Escriba
sus nombres.

“Entrevistas, cuestionarios, observación, diarios y bitácoras y uso de internet.”

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

6.- Construya una tabla en la cual compare los métodos para recabar datos.

TÉCNICA
ENTREVISTA Técnica de preguntas utilizada para identificar
las obligaciones y responsabilidades del
puesto.

CUESTIONARIO Estos describen también obligaciones y

responsabilidades del puesto.

OBSERVACIÓN Es útil cuando el puesto consiste en

actividades físicas observables.

DIARIOS Y BITÁCORAS: Esto es pedirle al trabajador que lleve un

diario de lo que se hace durante.

USO DE INTERNET: Es una solución para recabar información de

empleados de todo el mundo.

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

7.- Explique para qué sirve cada método de recabar datos, y escriba las ventajas y desventajas de
cada uno.

Técnica Ventaja Desventaja

Entrevista -Se identifican obligaciones y -Se distorsiona la información.

responsabilidades de un puesto -Se exageran responsabilidad o se
de trabajo. resta importancia a otras.
 Cuestionario -Si tiene preguntas abiertas y -Si se enfoca en solo un tipo de
estructuradas es un buen preguntas, puede resultar muy
cuestionario y puede determinar básico.
un buen análisis.

Observación -Es útil cuando los puestos son de -No es útil para puestos que
actividades físicas conlleven actividad intelectual.
-Ni en actividades ocasionales.

Diarios y bitácoras -Brindan un panorama muy -Se puede exagerar en algunas

completo del puesto si es actividades y restar importancia a
complementado con entrevistas otras.

Uso de internet -El tiempo para recolectar -Para puestos operativos no hay
información es más rápido. mucho acceso a internet.

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

8.- Dibuje un diagrama en el cual muestre cómo realizaría el análisis de un puesto de trabajo.

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

9.- Compare cinco fuentes de candidatos para un empleo.

“Fuentes internas: Permite cubrir vacantes con los empleados actuales de la empresa que estén
calificados permitiéndoles a estos ascender a nuevas oportunidades.
Fuentes externas: Es el reclutamiento por internet, mediante páginas externas donde se pueden
hallar candidatos de mayor rápida y sencilla.
Publicidad: El medio de comunicación para anunciarse y el diseño del anuncio son muy
importantes para usar exitosamente los anuncios clasificados.
Agencias de colocación: Son muy útiles cuando la empresa no tiene su propio departamento de
RH, también para cuando le ha sido difícil a la compañía conseguir a un grupo de aspirantes
calificados y también pueden resultar de gran utilidad cuando hay una vacante especifica que se
debe cubrir lo más pronto posible.
Reclutadores de ejecutivos: También llamados head-hunters, son agencias especiales que buscan
talento para la alta gerencia.”

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)

10.- ¿Qué clase de información proporciona un formulario de solicitud de empleo?

“El formulario de solicitud de empleo es un medio muy conveniente para reunir datos históricos
bastante precisos de los candidatos, de manera rápida y verificable. Por lo general, incluye
información acerca de cuestiones como la historia académica, la experiencia laboral y los
pasatiempos.

Un formulario lleno proporciona al menos cuatro tipos de información. En primer lugar, es posible
hacer juicios sobre aspectos significativos, como si el aspirante tiene los estudios y la experiencia
necesarios para desempeñar el trabajo. En segundo lugar, podemos obtener conclusiones
respecto del avance y el crecimiento anteriores del aspirante. En tercer lugar, también logran
conclusiones tentativas respecto de la estabilidad laboral del candidato, con base en su historial
(aunque se debe tener cuidado de no suponer que una gran cantidad de cambios de empleo
necesariamente refleje la estabilidad del aspirante; por ejemplo, tal vez los dos empleadores más
recientes por la crisis tuvieron que despedir a muchos trabajadores). En cuarto lugar, el formulario
proporciona información que se podría utilizar para verificar las referencias y para evaluar la
veracidad de las respuestas del candidato.

En la práctica, la mayoría de las organizaciones necesitan varios formularios de solicitud. Para el

personal técnico y gerencial, por ejemplo, éste podría requerir respuestas detalladas a preguntas
relativas a los estudios del aspirante. El formulario para los obreros que trabajan por hora en una
fábrica se centraría en las herramientas y en el equipo que los candidatos han utilizado.”

(Dessler, Varela. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Person, 2011)