Dirección General de Estudios Profesionales y

Tecnológicos DGTI

Centro de Estudios Tecnológicos Industrial y de

Servicios No. 52 “Hermenegildo Galeana”

Análisis de la Capacitación del personal

4 “C”
Administración de Recursos humanos
Materia: Asiste en las actividades de
capacitación para el desarrollo del capital
humano.

Rebeca Martinez Martinez

Profesor:
Octavio Luviano Camarillo
2018
Índice

Portada……………………………………………………………………………1

Índice……………………………………………………………………………...2

Introducción……………………………………………………………………….3

Desarrollo………………………………………………………………………4-16

Conclusiones……………………………………………………………………..17

Bibliografía……………………………………………………………………18-19

2
Introducción
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo
de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la
organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso
personal y laboral en la empresa. Está orientada a satisfacer las necesidades que las
organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus
miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas, compone uno de los campos mas dinámicos de lo que en
términos generales se ha llamado, educación no formal La misión fundamental de la
gestión de recursos humanos en cualquier organización es lograr que el desempeño de los
trabajadores se ajuste a lo deseado, en términos de conductas y rendimiento productivo. La
gestión moderna de recursos humanos se apoya en la información que resulta de un proceso
básico que a menudo es descuidado en las organizaciones: el análisis de los puestos de
trabajo. El conocimiento del papel que le corresponde a cada trabajador es la base de los
sistemas de reclutamiento y selección de personal, capacitación, evaluación de puestos,
evaluación del desempeño, política de remuneraciones e incentivos, seguridad industrial,
carrera profesional y manejo de las relaciones laborales, entre otros. Los cambios actuales
en los contenidos ocupacionales y en las formas de organización del trabajo, así como las
nuevas exigencias para el desempeño competente de los trabajadores, han erosionado la
validez de los métodos tradicionales de análisis de los puestos de trabajo. La descripción
pormenorizada del trabajo individual no se aviene del todo con la flexibilidad laboral que se
requiere en muchas organizaciones modernas. La fragmentación minuciosa de las
actividades, propia del análisis de puestos tradicional, es a menudo incompatible con la
polivalencia y la movilidad exigida a los trabajadores. La diferenciación entre quién hace y
quién decide tiende a diluirse en las nuevas formas de organización, caracterizadas por
equipos de trabajo autónomos y por la disminución de los niveles de mando medios, que
siguen las estrategias de aplanamiento organizacional que se observa en muchas empresas.
El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y
destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil
de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que
se apoyan en las personas. Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para
lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para
que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan

3
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor
medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización. No
debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal, son los
retos mencionados anteriormente. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden
programas de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar
una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea. Como así también ingreso
de nuevos empleados a la empresa.
Desarrollo
Primera Etapa: Análisis de Necesidades

En esta etapa debemos justificar el curso o capacitación. Es la etapa de detección de

necesidades mediante el análisis de las tareas y responsabilidades de los empleados y las
limitantes o carencias que les impiden el buen desempeño de sus labores. Un sondeo con
los jefes inmediatos y los mismos empleados dará las respuestas a estas necesidades, al
cuestionarles directamente las posibles causas por las cuales tienen dificultades o
accidentes al realizar sus labores.

¿Cómo logramos obtener la información más apegada a la realidad?

Hablemos con jefes y empleados

1.-Explicaremos la iniciativa de un programa de capacitación.

2.-Se les motivar a participar activamente en beneficio de su departamento.

3.-Se solicita que proporcionen la mayor información posible. En este punto se les pedirá
que respondan a preguntas como las siguientes

¿Qué es lo que el empleado hace actualmente que no debe hacer?

¿Qué debería hacer y cómo lo debería hacer?
¿Qué se espera que pueda realizar después del periodo de capacitación?
¿Qué conocimientos, manejo de instrumentos, maquinaria o herramientas considera que
deben incluirse en el contenido de la capacitación?
¿Cómo puede facilitar la empresa el desarrollo de los nuevos conocimientos adquiridos de
los empleados para su trabajo?
¿En qué manera se dará seguimiento después de la capacitación para detectar la mejora real
en las labores del empleado?

Segunda Etapa: Diseño de Programas de Capacitación

Basados en la información obtenida podemos comenzar el diseño del programa de

capacitación. El diseñador del programa de capacitación debe estar en contacto directo con
la persona o personas con los conocimientos apropiados para transmitir a los empleados
para que de esta manera se obtenga un programa de capacitación bien estructurado y que a

4
la vez contenga la información adecuada. Durante esta etapa se deben definir los objetivos
generales y particulares del curso.

Objetivos Generales: Que se desea o necesita que los empleados puedan realizar al terminar
el curso. Por ejemplo, al terminar un curso de Internet se espera que los empleados puedan
navegar en una computadora.

Objetivos Particulares: Que se espera que el empleado pueda hacer en específico. Para el
mismo ejemplo del curso en Internet se espera que sepa cómo conectarse, cómo realizar
búsquedas, cómo imprimir la información.

Contenido del Programa de Capacitación Los objetivos bien planteados nos permitirán
desarrollar los temas y unidades que deben contener.
Ejemplo de un curso de ventas

Tema 1. Introducción a las ventas.

II. ¿Qué es vender?

III. El cliente. El comportamiento del consumidor.

Tema 2. Características del vendedor.

II. Psicología del vendedor.

Tema 3. Persuasión.
II. Negociación.
III. Gestión del tiempo.

La Colaboración de los involucrados directos e indirectamente como los mismos empleados

y sus jefes que conocen de primera mano la situación laboral. La elaboración detallada de
objetivos permitirá un mejor aprovechamiento del curso y el seguimiento para verificar que
se hayan alcanzado los objetivos previamente establecidos servirá para ajustar y mejorar
posteriores programas de capacitación.

La capacitación como herramienta para contribuir a la transformación profesional, desde

nuestra perspectiva, debe superar al menos 10 pecados capitales a los que habría que
prestarle atención en la nueva estructura gubernamental. Son:

1. La falta de un diagnóstico de detección de necesidades de capacitación que priorice a lo

interno de cada institución los conocimientos, destrezas y competencias laborales, basados
a su vez en una estrategia de formación de recursos humanos y las necesidades del mercado
laboral.

2. La ausencia de un programa integral de capacitación que permita superar los clásicos

seminarios de 40 horas "sobre cualquier tema" y que ha desatado la euforia por el medio
punto como único móvil para asistir a los seminarios.
3. La falta de un programa de incentivos o mecanismos de ascenso profesional basados en
el eficiente nivel de desempeño y en el esfuerzo- muchas veces pagado por los propios
5
empleados-. Es decir, a mayor cantidad de seminarios, la respuesta es la total indiferencia y
capacitarse no logra ni mejora salarial, ni movilidad laboral.

4. La ausencia de programas de capacitación innovadores apoyados en la tecnología de los

medios de comunicación (Canal Once, Radio Nacional y en otros espacios en los medios de
comunicación), lo que convierte a los seminarios en verdaderas jornadas plenas de
aburrimiento y desaprovechamiento del potencial creativo de los medios. Se requiere dotar
a la nueva entidad de formación profesional de una inversión considerable de equipos
tecnológicos y de infraestructura moderna que permita dinamizar los clásicos seminarios
basados en el tablero y en la voz del facilitador.

5. Capacitar previamente a los facilitadores de los seminarios para que dominen plenamente
estrategias didácticas de aprendizaje significativo y uso de medios audiovisuales que
repercutan en un aprendizaje dinámico. Es frecuente que quienes "se ganan las licitaciones"
de los programas de capacitación, son, sospechosamente las ONG de los amigos de los
ministros y directores de turno de cada institución. Buscar con objetividad en el mercado
local a profesionales idóneos es un deber ineludible.

6. Escasa bibliografía escrita sobre los contenidos del seminario, lo que impide que los
participantes estudien de forma independiente y realicen tareas prácticas relacionadas con
la capacitación (bibliografía actualizada).

7. Seleccionar los participantes de los programas de capacitación basados en verdaderos

criterios de necesidades profesionales y demandas del mercado laboral y no en amiguismos
con las fuerzas del poder. Cuando los seminarios son a nivel internacional el vía crucis de
los funcionarios que realmente merecen participar son objeto de un botín político
relacionado con el partido en el poder.

8. Unificar los salarios de los facilitadores, basados en la categoría de "expertos

internacionales" y profesionales nacionales. Las discriminaciones son humillantes y
preocupantes, sobre todo de quienes "llegan, informan y se van".

9. Establecer otras modalidades de capacitación más ágiles, que permitan descentralizar la

burocracia interna de las respectivas direcciones de perfeccionamiento profesional:
capacitación a distancia, en servicio, empleo de la capacitación en línea.

10. La ausencia de mecanismos de seguimiento a los participantes en los seminarios que

permita evaluar la eficiencia de los contenidos y a la vez garantizar que los beneficiarios
permanezcan en la institución con el compromiso de multiplicar y potencializar las nuevas
herramientas.

Dicen que pocas organizaciones capacitan tanto a su personal como aquellas que no se
ocupan del tema. Lo capacitan para hacer más de lo que ya se hacía y para soportar
situaciones que cualquier persona con sentido común intentaría cambiar. Esta capacitación
6
no se desarrolla ni en el puesto de trabajo ni en un aula acondicionada para tal fin. Se da en
los pasillos, ascensores e incluso en los lugares cercanos a la empresa donde el personal se
reúne.

La verdadera capacitación para la empresa, hoy, más allá de la necesidad de estar

actualizados, es una manera de enseñar a la gente a trabajar en equipo, a poner su
conocimiento al servicio de la Misión de la empresa y a poder comunicarse e interactuar
por encima de las diferentes funciones y de las diferentes especialidades.

El ritmo de los cambios a los que nuestras empresas están sometidas hoy crea una constante
obsolescencia de los conocimientos y, por esta razón, no tenemos más remedio que
capacitar constantemente a nuestra gente para poder competir con posibilidades de éxito en
un mercado que no perdona errores. Cada día más las empresas trabajan para aumentar el
valor de lo que ofrecen y una de las mejores formas de hacerlo es incrementando el valor
intelectual de sus recursos humanos. El éxito en los negocios de hoy en día, requiere de
gente preparada, altamente motivada, responsable y claramente enfocada en cualquier
situación o puesto y que trabaje unida para obtener los máximos resultados.

La capacitación bien programada habilita a los recursos humanos de la empresa a ser más
positivos, tener mayor auto-confianza, ser miembros eficientes en sus equipos, ser más
comunicativos y mejorar su capacidad para resolver problemas.

¿Pero de qué manera puedo capacitar a mi empresa?

Lo primero y más recomendable es la capacitación continua del personal que está al frente
de la empresa. Puede basarse en cursos, seminarios, lecturas, investigación. Muchos
empresarios conocedores de que la problemática diaria no les permite tomarse el tiempo
necesario para actualizarse y convencidos de que el tema es prioritario, se ponen objetivos
como, por ejemplo: participar de un seminario mensual, leer un libro por semana (o cada
quince días), suscribirse a las revistas que le puedan ayudar en su toma de decisiones.

Algunos, más tarde, transmiten parte de esta información a sus empleados y colaboradores.
Cuando buscamos un programa de capacitación para nuestra empresa, debemos fijarnos en
lo que es más importante en el determinado momento que esta atravesando la empresa. Si la
deficiencia en ese período es la Atención al Cliente, no podemos contratar una capacitación
contable. Una vez que se identifique mediante un diagnóstico la necesidad específica por la
que está atravesando la empresa se procede a la selección de los programas y de los
capacitadores. Existen hoy muchas maneras de capa- citarse y capacitar en su empresa con
bajos costos y se ofrecen en nuestros mercados numerosas entidades educativas que dictan
excelentes cursos, tanto en aulas como en las empresas.

En los últimos años, los videos de capacitación en Marketing, Ventas, Motivación y

Liderazgo se han convertido en una de las opciones más utilizadas. Los programas de
capacitación en líderes pueden ser un punto de partida en reuniones semanales de dos
horas, donde se discutan y conclusiones sobre la manera de aplicar las nuevas fórmulas que
han dado resultado a otras empresas para crecer y ser más competitivas. Puede comenzar
7
con el diagnóstico en su empresa, a la vez que investiga los programas que se ofrecen.
Busque que lo asesoren, solicite demostraciones de los Programas.

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e

institucional, tiene como causa fundamental la educación, que se considera la base del
desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad.

La capacitación que se aplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un

modelo de educación, a través del cual es necesario primero, formar una cultura de
identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las
tareas laborales. Sin perder de vista que en este trabajo se le dará mayor importancia al
aprendizaje que a la educación, cabe destacar que la importancia del aprendizaje
organizacional deriva de lo siguiente:

"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia

historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y
tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido"
de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una técnica: es una actitud, una
cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción."
(Gore, E.; 1998).

Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es una noción

básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones
inteligentes. Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y
diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional
constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición
necesaria para la preservación de la competitividad.
Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de
las empresas sino también en el potencial de sus miembros.
Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en el cual, aun cuando
los supuestos de diversos autores no siempre son coincidentes y en muchos casos se
observan diferencias significativas, se encuentran en sus descripciones hechos similares:

Una nueva sociedad emergente luego de la era industrial basada en recursos autogenerados
tales como información, capacidad de emprendimiento y aprendizaje, fuertemente basada
en conocimientos puros y aplicados, con algunos rasgos típicos tales como diversidad (en
vez de uniformidad), opciones múltiples, individualismo, y demandando una cantidad
nunca vista antes de profesionales capaces de resolver problemas complejos.

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El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

Plan De Capacitación Y Desarrollo De Recursos Humanos

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la

prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II. JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto
y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el
ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de
cada persona. Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la
motivación, ni el trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por
consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el
mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la

capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar
las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones,
direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en

la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

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IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a

cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.

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  Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de

la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios
de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

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Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias

o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos

y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja

solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

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Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo
siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
Administración por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X. RECURSOS

HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en

la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

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MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes

adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo,

pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas

de evaluación, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

XII. CRONOGRAMA

Es importante tener un control de las actividades de lo que se va a realizar. Es importante

tener una hoja de control o un cronograma para no tener ninguna dificultad a la hora de
hacer las actividades o que se puedan repetir la siguiente imagen es un ejemplo de cómo
podría ser.

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XIII. Solicitud de Capacitación

En el caso que un funcionario(a) desee optar a una actividad de capacitación, deberá

formalizar su solicitud mediante Formulario de solicitud de capacitación, que deberá ser
aprobado en primera instancia por el Comité Bipartito de Capacitación. Asimismo, el
formulario deberá incluir un documento anexo, justificando la solicitud de Capacitación y
toda aquella información que complemente esta solicitud. Formulario de solicitud de
capacitación deberá remitirse a Recursos Humanos por lo menos con 10 días hábiles de
anticipación, previo al inicio de la actividad de capacitación con objeto de contar con el
tiempo suficiente para evaluación de la solicitud y, en el caso que así lo requiera, efectuar
inscripción vía franquicia

XIV. Compromiso de Capacitación

Es necesario que el funcionario, al término de la capacitación cuente con una asistencia

igual o superior a 75%. En caso contrario, el costo del curso será de responsabilidad de su
unidad. Si el funcionario se encuentra imposibilitado de asistir a la capacitación, deberá
justificar vía correo a Dirección de Recursos Humanos con copia a su Jefatura los motivos
de su inasistencia. El funcionario quedará justificado sólo para efectos de registro interno,
siendo sólo la licencia médica, el documento válido para justificar inasistencia ante la
OTEC y SENCE. La reprobación por incumplimiento de asistencia injustificado, implicará
la penalización del participante mediante carta de atención. Esta falta será considerada para
futuras actividades de formación.

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Activación de la Capacitación
Una vez que Recursos Humanos haya realizado la inscripción de la capacitación ante
SENCE, se comunicará a los interesados a través de correo.

XV. Gastos de traslado y estadía

Para las actividades de capacitación en las cuales los participantes deban trasladarse dentro
o fuera de la ciudad de trabajo, la Universidad pagará los gastos de traslado y estadía en que
éstos incurran, de acuerdo a los procedimientos establecidos para tales efectos.

XVI. Seguimiento

Durante la ejecución de la capacitación, Dirección de Recursos Humanos monitoreará la

asistencia de los participantes informando oportunamente a Jefatura.

XVII. Evaluación de capacitación

Esta etapa tiene por finalidad detectar el impacto de la capacitación en el desempeño del
funcionario, evaluando la calidad, efectividad y servicio de este y si efectivamente el
participante adquirió las competencias entrenadas.

XVIII. Encuesta de satisfacción

La encuesta de Satisfacción, mide la satisfacción del participante al término de la actividad.

Se consulta acerca la percepción del participante en aspectos tales como de aspectos tales
como: cumplimiento de los objetivos, relator, insumos duración, entre otros.

XIX. Continuidad de capacitación

La participación del funcionario en un programa o curso de capacitación, no constituye una

garantía para la continuidad de estos entrenamientos.

XX. Seguimiento del curso e informes de asistencia

Recursos Humanos, solicitará regularmente informes de asistencia con el objetivo de hacer

seguimiento de la capacitación e informar oportunamente a Jefatura de sus avances. Si por
alguna razón, Ud. no cumple con los criterios de aprobación exigidos por la Institución,
Dirección de Recursos Humanos, por medio del área de Desarrollo, estará facultado de
informar a su Jefatura de este incumplimiento. Si el participante, no cumple con los
requisitos mínimos de aprobación, y en su efecto pierde la Franquicia Tributaria, generará
un costo empresa asociado que deberá ser asumido por la unidad solicitante.
Cabe señalar, que nuestra institución hace un esfuerzo financiero, logístico y humano para
perfeccionar a sus funcionarios, por lo que en caso de reprobación se procederá Al

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funcionario que reprueba el curso, se le enviará una carta de atención con copia a su
jefatura, que quedará registrado en su hoja de vida.

XXI. Inasistencia

La inasistencia a un curso, sólo se podrá justificar por medio de licencia médica, la cual
deberá presentar dentro de los plazos legalmente permitidos (2 días) al área Desarrollo de
Dirección de Recursos Humanos, quien presentará el documento a modo de justificativo a
SENCE y Organismo técnico. Si el/la funcionario al momento de faltar, no presenta
licencia médica, quedará automáticamente ausente. Inasistencias por trabajo u otros
motivos de índole personal/profesional pueden justificarse dentro del 25% de margen
permitido por SENCE. En caso que la actividad se trate de un curso cerrado (capacitación
en la que sólo participan colaboradores de la universidad) los participantes podrán
coordinar suspensiones de clases informando a Recursos Humanos con un mínimo de 48
horas de anticipación. La modificación de fecha u horario sólo podrá ser efectiva, si hay
consenso del 100% de los participantes de la actividad

Conclusiones
La capacitación está relacionada con la productividad, la empresa cuenta con programa de
detección de necesidades de capacitación. Con respecto a los estudios, la actitud positiva de
los trabajadores mejora el impacto de la capacitación en la productividad.
Una actitud positiva de los trabajadores mejora el impacto de la capacitación en la
productividad. La capacitación se considera como una inversión.

Los programas de capacitación cumplen con las necesidades de la organización, cumplen

con las necesidades de la organización, se mejora la toma de decisiones de los empleados.

La capacitación es un tema que está alcanzando notoriedad por el beneficio que brinda tano
a las empresas, como al capital humano y poco a poco tanto la empresa como los
trabajadores están dejando de verla como una carga u obligación. Es decir, la empresa ya no
ofrece capacitación solo por cumplir con las leyes laborales y cada vez son más las
empresas que la vislumbran como una inversión es un personal más que una actividad que
le genera costos. Por otra parte, los trabajadores se sienten más interesados por recibir una
capacitación que le permita mejorar su actuación en la empresa y aspirar a mejores puestos
con mejores remuneraciones. En México, se ha demostrado que si se cambia el paradigma
de ver a la capacitación como costo en dinero y tiempo, la evaluación de su competitividad
se modificará positivamente.

17
Bibliografía
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
¿Qué es la Capacitación?
¿Qué es la capacitación, y qué gana una organización al capacitar a su personal?
Por Edgardo Frigo

http://www.sence.cl/601/articles-5675_archivo_01.pdf
Capacitación por Competencia
Principios y Métodos
Eduardo Martínez E.
Francisca Martínez A

http://storage.servir.gob.pe/pdp/archivos/publicaciones/dic2014/Documento_sobre_evaluac
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Evaluación de la Capacitación
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
Diciembre 2014

http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Sosa-Yadira.pdf
Universidad Rafael Landívar
18
Facultad De Humanidades
"Propuesta De Un Programa De Capacitación Y Desarrollo Para El Personal Docente Del
Instituto Tecnológico Del Nororiente (Itecnor), Ubicado En Los Llanos De La Fragua,
Zacapa."
Enero de 2014
Yadira Fernanda Sosa Guerra
Tesis De Grado

http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2005/administracion/optativas/2002.p
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UNAM
Facultad de Contaduría y Administración de personal
Capacitación
Jesús Carlos Dagoberto Reza Trosino
Angélica Rivero Rosas

https://www.uaeh.edu.mx/investigacion/productos/4854/problema_de_competitivdad.pdf
Problema de Competividad: La capacitación
Margarita González Caño
Flor de María Mendoza Austria

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f
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Tomo I
Ministerio De Salud Pública
Abril De 2008

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/cpi-ch/manual_de_capacitacion.__tomo_ii.pdf
Capacitación Desarrollo De Los recursos Humanos
Tomo II
Ministerio De Salud Pública
Abril De 2008

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Introducción a la Capacitación y Desarrollo
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Evaluación de la capacitación y de su impacto en el desempeño individual y organizacional.
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Julio A. Cabrera Rodríguez

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Gestión de La Capacitación En Las Organizaciones
Compilación: Dra. Luisa Hidalgo Jara
Telfs. 433-0245, 432-3535 anexo 420 Fax 433-0194

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