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TEORIAS DE MOTIVAÇÃO

Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow é a teoria que provavelmente


recebeu mais atenção dos administradores, já que classifica as necessidades humanas de
modo lógico e conveniente, com implicações importantes para os administradores. Para
Maslow, os elementos pessoal e social estavam permanentemente ligados.

Maslow defende que, dentro de cada ser humano, existe uma hierarquia de
necessidades em cinco categorias. A primeira, a base da pirâmide, é a mais básica, onde ele
colocou as necessidades fisiológicas (alimento, sono, moradia), que é a satisfação das
necessidades do corpo. Na segunda categoria estão as necessidades de segurança (do corpo,
do emprego, da família), necessidade de proteção contra danos físicos e emocionais. A terceira
é social (amizade, família, relacionamentos). A quarta é a estima (confiança, conquista,
reconhecimento), que engloba fatores internos e externos. A quinta, ou o topo da pirâmide é a
auto realização (moralidade, criatividade, solução de problemas), a intenção de tornar-se tudo
aquilo que é capaz de ser.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois


conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores.

Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de


trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era
realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa, que segundos muitos
indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e ineficácia. Os pontos positivos
atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação no trabalho, mas meramente à ausência de
insatisfação.

Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão a realização, o


reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do
trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

Assim, é possível distinguir as correntes que realmente geram motivação, ou seja, que
contemplam a satisfação das necessidades de estima e/ou auto realização, daquelas que
apenas servem para prevenir a insatisfação.

A teoria dos dois fatores segundo Herzberg:


“Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados e
distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar
fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfação ou insatisfação
no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação
no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de satisfação; e, da mesma
forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de
satisfação”.

Teorias X e Y de McGregor

Seu enfoque principal foi sobre a percepção dos gestores, administradores, dirigentes
em relação ao comportamento humano no ambiente de trabalho, que resultou em uma nova
teoria denominada de X e Y.

A Teoria X (visão mecanista) representa as seguintes ideias tradicionais sobre o


controle do comportamento humano no trabalho: O ser humano em geral não gosta
intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. Por essa razão a maior parte das
pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos, a fim de fazer o
devido esforço para alcançar os objetivos da organização. O ser humano médio prefere ser
dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima
de tudo.

A Teoria Y (comportamental) representa a integração de objetivos individuais e


organizacionais, através de ações baseadas nas seguintes premissas: O esforço físico e mental
no trabalho é tão natural como o jogo ou descanso. O ser humano comum não detesta, por
natureza, o trabalho. Dependendo de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte
de satisfação, e será voluntariamente realizado, ou uma fonte de punição, e será evitado; O
controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de estimular o trabalho em
vista dos objetivos organizacionais; O compromisso com os objetivos é dependente das
recompensas associadas à sua consecução. A mais importante dessas recompensas, isto é, a
satisfação do ego e das necessidades de autoafirmação pode ser produto direto do esforço
feito em vista dos objetivos organizacionais; O ser humano comum aprende, nas condições
adequadas, não só a aceitar responsabilidades como procurá-las.
A maioria dos autores contemporâneos sobre psicologia industrial deixa claro que
concorda com a teoria Y, sendo essa importante para outras teorias comportamentais e para o
administrador.

Teoria Z de Ouchi: Administração Japonesa

Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de ideias, experiências e princípios


extraídos do estilo japonês de administração. O conteúdo da teoria Z baseia-se no sistema
trabalhista do Japão, concentrado em três instituições tradicionais e milenárias, a saber:

Emprego vitalício. O Japonês ingressa no emprego logo após seus estudos e tende a
nele permanecer a vida toda (emprego estável).

Remuneração por antiguidade. São remunerações anuais constituídas de gratificações


concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com o desenvolvimento
econômico da empresa.

Sindicato por empresa. O sindicalismo por empresa é o caminho que os trabalhadores


japoneses escolheram para responder ás necessidades da situação trabalhista pós-guerra, a
relação japonesa entre patrão e empregado, particularmente com o sistema de antiguidade, é
o apoio mais importante para este sindicalismo por empresa no Japão. A formação do
sindicato estabelece uma relação tal que favorece a aplicação de uma política sindical
coordenada com a política de negócios da empresa, instituindo uma convergência de
objetivos.

Teoria ERG

Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se assemelha ao
modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência, Relacionamento e
Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta, ele diminui a
hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de auto realização e estima em
crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às
necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence).

Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objetivos existam também numa
relação sequencial, vindo assim, sucessivamente: necessidades de existência, que englobam
tanto as necessidades básicas fisiológicas como as de segurança; as necessidades de
relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e lograr bom relacionamento pessoal;
finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto nível que
incluem a autoestima e a auto realização.

Teoria das necessidades socialmente adquiridas

Desenvolvida por David McClelland, a teoria das necessidades socialmente adquiridas


descreve que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas, que são: a necessidade
de realização, necessidade de poder e necessidade de associação.

A necessidade de realização representa um interesse recorrente em fazer as coisas


melhor, ultrapassando os padrões de excelência. Caracteriza-se pela vontade de ser bem
sucedido em situações de competição, pelo desejo de fazer alguma coisa melhor ou de forma
mais eficiente do que já feita.

A necessidade de poder vem do desejo de ter impacto, de ser forte e influenciar as


pessoas. As pessoas, as quais possuem essa necessidade em alta, gostam de estar no
comando.

A necessidade de associação vem da necessidade de afeição, do desejo de possuir


relacionamentos interpessoais agradáveis e estar bem com todo mundo. São pessoas que
buscam a amizade e a cooperação.

A Teoria Contingencial de Vroom

Victor H. Vroom desenvolveu um modelo contingencial de motivação, baseando-se na


observação de que o processo motivacional não depende apenas dos objetivos individuais,
mas também do contexto de trabalho em que o indivíduo está inserido. Para Vroom, há três
forças básicas que atuam dentro do indivíduo e que influenciam seu nível de desempenho:

Expectação, que é a soma entre as expectativas do indivíduo, ou seja, seus objetivos


individuais, e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo, de sua capacidade para atingir
estes objetivos. Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer
numa situação de trabalho. Se uma pessoa tem como objetivo, por exemplo, a promoção de
cargo, e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor, mas
julga-se incapaz de conseguir tal proeza, sua motivação para o trabalho será fraca.

Instrumentalidade, que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em


troca de seu desempenho. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do
trabalho e salário, condições de trabalho, benefícios sociais. Vroom ressalta que a
Instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. Para muitos, pode
significar a autonomia, a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividade.

Valência, que significa o valor real que o indivíduo dá à Instrumentalidade percebida.


Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu
desempenho. É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele, que satisfaçam
suas expectativas. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para
uma pessoa, que não se sentirá motivada, e, ao contrário, ter muita importância para outra
pessoa, que terá uma motivação forte.

Estes três aspectos influenciam a motivação das pessoas no trabalho. Se um dos


elementos está ausente, a motivação torna-se fraca. Se todos eles estão presentes (alta
expectação, alta Instrumentalidade e alta valência), a motivação é alta. A Teoria de Vroom
leva-nos a concluir que as organizações obtêm de seus empregados o desempenho desejado
não apenas quando satisfazem os seus objetivos individuais, mas quando mostram a eles que
o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do desempenho
desejado.

A Teoria de Vroom levanta uma questão até então inédita: é preciso que o trabalhador
sinta-se capaz de atingir os objetivos pessoais traçados para que se sinta motivado. Esta
suposição acaba por atrelar a motivação à competência. Sugere-se que um trabalhador que
busca a auto realização através do alcance dos objetivos pessoais só irá sentir-se motivado ao
se julgar capaz de atingir estes objetivos.

Referências

FRAGA, L. Motivação nas Organizações. Uberlândia, 2011.

BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa


humanizada. Catalão, 2002.

BARDINE, R. Teorias da motivação: Maslow e Herzberg. Disponível em


<http://www.coladaweb.com/administracao/motivacao> Acesso em 25/04/2014
MARQUES, J. Teorias da Motivação. Disponível em <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-
sobre-coaching/lideranca-e-motivacao/teorias-da-motivacao/ > Acesso em 25/04/2014