“Work Life Balance” o “Balance entre la vida personal y profesional” es
una herramienta de gestión de recursos humanos que apunta a atraer, retener y motivar al talento. Es entendida como una forma de contribuir a desarrollar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, desde la responsabilidad social y familiar de las empresas.
Cuando hablamos de “Work Life Balance”, nos referimos a todas aquellas
políticas organizacionales que nivelan la carga laboral con el espacio personal, generando un impacto emocional y de pertenencia en los colaboradores. Es un concepto integral y superador, que cuida desde una perspectiva sistémica el bienestar humano y la satisfacción personal. Una adecuada política de beneficios genera un impacto positivo en el compromiso de los colaboradores con su organización, a través de una mejora en la percepción de su compensación total, calidad de vida, cultura, oportunidades y relaciones.
Está comprobado que las organizaciones obtienen más y mejores resultados
cuanto mayor es el compromiso de su gente y su sentido de pertenencia para con la misma. Estas medidas repercuten en la productividad y en los resultados de la organización.
Por esta razón, es muy importante que la totalidad de los empleados
conozca la oferta de beneficios que la empresa le brinda. Las empresas deben preocuparse por entender la percepción y la valoración de los empleados respecto de los beneficios que les otorgan y en los cuales invierten. BALANCE SCORDCAD
La literatura de negocios ha mostrado que desde hace unas décadas las
organizaciones están haciendo frente a constantes cambios en su entorno. Algunos ejemplos de estos cambios son la globalización de la economía, una mayor competitividad en todos los sectores, mercados más agresivos, clientes más exigentes y un mayor enfoque a la calidad y a la productividad; en este entorno, se vuelve crítico que los directivos de las empresas administren los negocios procurando no descuidar ningún aspecto. Ante lo anterior, resulta evidente que cada una de las áreas de la empresa también debe enfocarse en administrar lo que le corresponde tomando en cuenta criterios que le indiquen su posición en la gestión de la estrategia del negocio, con la finalidad de tomar mejores decisiones y corregir las desviaciones. Como respuesta a esta necesidad, algunos académicos han planteado propuestas para que las empresas mejoren su gestión, entre ellas se encuentra el Balanced Scorecard como una herramienta que ha tenido buena aceptación en corporaciones prestigiadas a nivel global.
El balanced scorecard en la función de recursos humanos
El BSC surge como modelo para evaluar la gestión del desempeño,
haciéndose aplicable a la función de recursos humanos (Becker, Huselid y Ulrich 2001; Porret, 2008). El modelo ha sido adoptado bajo diversas perspectivas en este área entre las que encontramos: alineamiento estratégico (Gates y Langevin 2010; Becker, Huselid y Ulrich 2001), sistemas de reconocimiento (Ittner, Larcker y Meyer 2003), planeación de recursos humanos (Zula y Chermack 2008), evaluación gubernamental (Niven, 2008), medición del capital humano (Whitaker y Wilson 2007), etc. Según Walker y Randall (2001) la aplicación del BSC en recursos humanos modifica el modelo original, pero debe permanecer enfocado a las estrategias de largo plazo y con claras conexiones a los resultados del negocio.
El Balanced Scorecard complementa las medidas financieras del
desempeño pasado, con medidas que dirigen el desempeño futuro. Sus objetivos y medidas se derivan de la visión y estrategia de la organización y visualizan el desempeño organizacional desde cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos de negocio y aprendizaje y crecimiento.
Así mismo, los objetivos y medidas incluidos en el Balanced Scorecard
deben ir más allá de una colección ad-hoc de medidas financieras y no financieras; ya que al ser derivadas de un proceso de arriba hacia abajo dirigido por la misión y la estrategia de las unidades de negocio, debe traducir la misión y estrategia en objetivos y medidas tangibles. Como tal, recogerá un conjunto de indicadores que formen parte del sistema de información a todos los niveles de la organización. Como ejemplo, los empleados de la línea de producción deben entender las consecuencias.
Perspectiva y desafío de los Recursos Humanos
1. La globalización
Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran
reto no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.Contar con un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias más innovadoras le permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de mercados y aprovechar alguna posibilidad de expansión u oportunidades de negocio en mercados globales, que hoy día resultan muy importantes en el ámbito empresarial.
2. Las nuevas tecnologías
Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y
por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del e- learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos más importantes en la gestión del talento humano.Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las organizaciones modernas necesitan para posicionarse en los niveles más altos de competitividad; ya que además permite incorporar plataformas de social media creadas exclusivamente para organizaciones, con la finalidad de propiciar la colaboración entre empleados, impulsar la innovación y compartir información de interés de acuerdo a los objetivos de cada individuo.
-Innovación tecnológica: herramientas como SAP, ERP, etc. que permiten
que la gestión del talento sea mas fácil y dinámica.
-Innovación en espacios y tiempos de trabajo: prácticas como por ejemplo
el teletrabajo la cual mejora la calidad de vida del empleado y disminuye los costos de la compañía.
-Generalización de la cultura organizacional: aspecto que anteriormente
estaba concentrado solamente en los a los mandos, ya es un tema de interés general y colectivo. -Tendencias de redes sociales e internet. 3. Proactividad ante los cambios
El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que
una de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante de los competidores. En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el talento, destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.
5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes
Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de
carrera que les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente motivados. También, es una manera de disminuir la rotacióny consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los competidores. Recuerda siempre que el nivel y capacidad de crecimiento de cualquier organización siempre estará basado en el desarrollo profesional de cada uno de los miembros que la componen.
Tendencia a cuales en la formación de recursos humanos
Las organizaciones para sobrevivir y liderar los mercados han de ser
competitivos en todos los momentos enfrentándose a un contexto radicalmente cambiante que conocemos como UUCA.
La función de recursos humanos resulta estratégica para los objetivos de
negocios de las organizaciones a corto, mediano y largo plazo. Es por ello que las tendencias actuales de la práctica de recursos humanos en las organizaciones sean radicalmente diferentes a las conocidas.
En base a los estudios de Deolitte he aquí las 12 tendencias más relevantes
de la práctica de recursos humanos para 2011-2020.
1. Redes organizativas agiles
2. Adquisición del talento. 3. Ya no trabajas con los neófitos 4. La actualización de la cultura y la ética. 5. Gestión del aprendizaje en tiempo real. 6. Potenciación de la experiencia de empleado. 7. Profunda transformación de los sistemas de gestión del diseño. 8. La transformación de los modelos de liderazgo 9. Afrontar la digitalización de los sistemas de recursos humanos. 10.Implantación de sistemas de “People Analytics” (personas analíticas) 11.Eficaz gestión e inclusión de los trabajadores 12.Afrontar los retos de la revolución tecnológica en la gestión de la fuerza de trabajo.
Ejemplo: Suponen la robótica o la inteligencia artificial.