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Equipos de alto

desempeño

Grupos y
Liderazgo

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Equipos de alto desempeño
Hemos dicho que el desempeño individual es insuficiente para las
organizaciones, no basta; es necesario para ello que los individuos
coordinen sus tareas para obtener resultados superiores.

Es importante recordar conceptos básicos referidos a equipos, para luego


comprender cómo un grupo llega a transformarse en un equipo de alto
desempeño:

“Hacer lo que otro no puede, y que hagan lo que yo no pueda hacer. Entre
todos se pueden lograr grandes cosas”.

Las necesidades sociales y organizativas desde siempre han requerido que


los seres humanos trabajen junto a otros para alcanzar determinado
objetivo que se hayan propuesto.

Vivir en sociedad significa que los seres humanos estén en contante


contacto con otros seres humanos y animales. Considerando parte de este
contacto, por ejemplo, el que se produce al esperar el colectivo o en la cola
del Banco. Ahora bien, ¿esto implica que son un grupo? La respuesta es no,
son sólo un conjunto de personas.

Entonces… ¿Cuándo un conjunto de personas es considerado


un grupo?

Para que sea considerado un grupo debe reunir las siguientes condiciones:

 Cuando se mantiene la comunicación regular entre los integrantes.


 Cuando se comparten determinadas normas.
 Cuando se asumen roles preestablecidos.
 Cuando los integrantes son interdependientes.

En el caso que colocamos como ejemplo (el de las colas de espera) no se


trata de un grupo porque, aun cuando se comuniquen circunstancialmente,
no tienen la necesidad de asumir ningún rol en particular, ni depende uno
del otro para el logro de sus objetivos.

Se plantearán, a continuación, una serie de definiciones con respecto al


significado de grupo, con la intensión de identificar sus características
centrales para, más adelante, compararlo con un equipo.

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 “Un grupo consiste en dos o más personas que comparten normas con
respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente
intervinculados” (Bany y Johnson, 1965, p. 39).
 “Un número cualquiera de personas que interactúan unas con otras
que son psicológicamente conscientes unas de otras y que se perciben
a sí mismas como un grupo” (Schein, 1982, p. 135).
 “Dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se han
unido para alcanzar un objetivo en común” (Robbins, 2004, p.220).

En función de las definiciones brindadas, los grupos se pueden definir
desde diferentes enfoques:

 Enfoque de la interacción: implica interacciones personales de


influencia mutua y como mutua dependencia.
 Enfoque de la percepción: los integrantes deben percibir la existencia de
los otros y ser conscientes de que los une una relación.
 Enfoque de la organización: focaliza en las normas y funciones que
comparten los integrantes del grupo.

La esencia raíz por la que se constituyen los grupos es para satisfacer


necesidades:

 Organizacionales: los grupos formales cumplen funciones que


coinciden con los objetivos de la organización de la que forman parte,
entonces:

o Ejecutan tareas diversas que una sola persona no podría hacer


o Aportan ideas para mejorar procesos
o Analizan y resuelven problemas complejos
o Sirven como mecanismos de enlace entre los departamentos
vinculados a los procesos de trabajo
o Son un medio de socialización secundaria.

 Psicológicas: el hombre es un ser social que necesita de sus semejantes


para sobrevivir tanto física como emocionalmente. Sus primeras
necesidades son satisfechas en el grupo primario que es la familia, la
que le otorga alimentación, cuidado, salud, integridad y le provee los
aprendizajes iniciales. Si bien la dependencia de la familia continúa
hasta la vida adulta, las personas descubren que también necesitan
otro tipo de vínculos como, por ejemplo, los amigos, los grupos de
trabajo y los grupos de interés.

Las necesidades psicológicas que cubren, son:

 Afiliación: apoyo moral, afecto, amistad, etcétera.

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 Identidad: las personas se identifican en función de sus grupos de
referencia; en cada uno de ellos se cumplen determinados roles, se
siguen ciertas reglas, se satisfacen objetivos personales. Cada grupo
que la persona íntegra define una parte de su identidad.
 Autoestima: los grupos son un medio para desarrollar, incrementar y
mantener la imagen que se tiene de sí mismo.
 Contención y seguridad: el compartir problemas o dificultades, discutir
alternativas de solución y alcanzar acuerdos consensuados, disminuye
el margen de inseguridad e incertidumbre que produce la realidad.

Etapas de desarrollo de los grupos


Las personas que conforman un grupo deben aprender a trabajar juntas. Es
un proceso de aprendizaje, evolución y maduración.

La primera etapa es de conocimiento. Aquí hay gran incertidumbre acerca


del propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros se
mueven con cautela porque desconocen qué tipo de comportamientos son
aceptables.

Luego sigue la etapa de transición, donde los miembros ya no son tan


desconocidos, pero tampoco se conocen lo suficiente como para
considerarse un grupo maduro. Los miembros aceptan pertenecer al grupo,
pero algunos presentan resistencia a perder la individualidad y pueden
mostrar actitudes competitivas para ver quién controlará el grupo. Esta
etapa finaliza cuando se establece una jerarquía con respecto al liderazgo.

La tercera etapa es la normatividad, donde las relaciones se hacen más


estrechas y el grupo mejora la cohesión. Los miembros proponen y aceptan
las pautas de comportamiento consideradas aceptables y los
procedimientos de trabajo. La estructura del grupo se solidifica.

A continuación, comienza la etapa de organización y productividad, donde


la estructura es funcional y está aceptada, hay un fuerte sentido de la
identidad grupal y camaradería. Las energías del grupo se orientan al
complimiento del objetivo.

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Figura 2

Fuente: Elaboración propia

En el caso de grupos no permanentes, existe una etapa más: la suspensión,


en que el grupo se disuelve y las emociones que rondan son alegría por los
logros obtenidos o tristeza por la separación.

Estructura de los grupos


A medida que los grupos transitan por las diferentes etapas, su estructura
evoluciona y los miembros se van diferenciando en función de sus
habilidades, personalidad, protagonismo, etc., ocupando diferentes
posiciones dentro del grupo.

Esta estructura está conformada por seis variables:

 Liderazgo: la mayoría de los grupos formales tiene un líder designado


que juega un papel importante por su influencia sobre los miembros;
estos serán afectados por el estilo de conducción que aquel ejerza.
En el caso de los grupos informales, el liderazgo tiene un papel
protagónico y surge espontáneamente.

 Rol: es el papel que cada integrante debe cumplir según la posición que
ocupa. Este papel está definido por conductas esperadas de quien lo
ocupa.

o Identidad del papel: son las conductas y actitudes reales que


resultan consistentes con el papel. Si no se tiene en claro cuáles con
las conductas aceptadas para el mismo, se generará confusión de
roles y posiblemente conductas inapropiadas para ese rol.
o Percepción del rol: implica la interpretación subjetiva de quien
desempeña el rol respecto de cómo debe actuar. Esta percepción se
constituye a partir de la personalidad del individuo, de

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observaciones en el medio y de modelos que se consideren
apropiados.
o Expectativas del papel: modo en que los demás creen que debe
comportarse una persona en una situación dada en ejercicio del rol.
o Contrato psicológico: son las expectativas que una persona y las
organizaciones tienen de la otra parte, en función de acuerdos
tácitos sobre el modo de actuar en la relación.
o Conflicto del rol: puede presentarse cuando los individuos cumplen
una multiplicidad de roles al mismo tiempo en la sociedad. El
conflicto se genera cuando uno de estos roles interfiere en el
desempeño de otro.

 Normas: surgen para ordenar y facilitar la convivencia entre las


personas, surgen de los estándares de conducta compartidos por los
miembros del grupo. Estas pueden ser formales o informales. La
necesidad de ser parte de un grupo de referencia hace que los
miembros acepten las normas.
 Status: es la valoración social que los demás hacen sobre el grupo y que
condiciona la conducta de los integrantes. Es un fuerte motivador para
sumarse al grupo.
 Tamaño: es la cantidad de integrantes que tiene el grupo; afecta su
desempeño en relación a las tareas a efectuar. Los grupos grandes (12
o más personas) son adecuados cuando se necesitan aportaciones
diversas para analizar un problema, pero suele existir el riesgo de la
holgazanería social1 y la formación de camarillas. En cambio, los
pequeños (menos de 7 personas) son más eficaces en la toma de
decisiones y para emprender acciones.
 Composición: la demografía de los grupos afecta el desempeño
durante la dinámica.

Los equipos
El trabajo en equipo es una forma de aunar esfuerzos y conocimientos para
producir en conjunto y coordinadamente.

1
Robbins (1999) reconoce que la holgazanería social es la tendencia de los individuos a realizar menos esfuerzo
cuando trabajan en forma colectiva que cuando trabajan en forma individual. Desafía directamente la lógica de que
la productividad del grupo como un todo. Por lo menos debería igualar la suma de la productividad de cada
individuo en este grupo.

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Figura 2


Fuente: elaboración propia.

En un equipo, los miembros se sienten responsables por el trabajo de


todos, lo que los motiva a hacer lo mejor posible; suelen ser activos y
eficaces solucionadores de problemas, y trabajan en conjunto en búsqueda
de un mejor desempeño y mayores niveles de productividad.

Los equipos son un grupo pequeño de personas con un propósito en común


por el cual son colectivamente responsables. Los integrantes poseen
habilidades complementarias que ponen en juego para resolver problemas
en los diferentes roles que asumen. En su esencia, utilizan las habilidades
comunicativas para trabajar su cohesión y mantener sus vínculos
armónicos.

Todo equipo es un grupo, pero no todo grupo es un equipo.

La diferencia primordial entre grupos y equipos está en los resultados que


obtienen. Los equipos de trabajo pueden alcanzar un alto nivel de
productividad derivada de la sinergia positiva que son capaces de generar
al coordinar sus esfuerzos.

En los equipos, la planificación siempre aparecerá antes que la actividad


debido a que necesitan saber porque existen, qué se supone que deben
lograr, quienes están involucrados y con qué recursos cuentan para cumplir

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su misión. Luego de la planificación, los pasos siguientes son: la formación
del equipo, el desarrollo de las habilidades personales y la capacitación de
sus miembros.

La empatía
La empatía implica interpretar sentimientos; por lo tanto, cuanto más nos
conozcamos, más fácil nos resultará ser empáticos.

La empatía, en palabras simples, es saber ponerse en el lugar de otro. Al


estar constantemente interactuando con otros, el saber interpretar los
sentimientos permite generar vínculos diferentes.

Las emociones difícilmente se expresan a través de las palabras, sino que


se manifiestan en el lenguaje gestual. Es este lenguaje, el no verbal, el
canal por el cual se puede generar mayor nivel de empatía.

Cuando Hope, de sólo nueve meses de edad, vio que otro


bebé se caía, se le llenaron los ojos de lágrimas y gateó
hasta su Madre para que ella lo consolara, como si fuera él
quien se había lastimado. Y Michael, de quince meses de
edad, fue a buscar su osito de peluche para dárselo con su
amigo Paul, que estaba llorando; como Paul seguía llorando,
Michael lo tapó con una manta. (Goleman, 2000, p. 125).

Este acto demuestra que los seres humanos sentimos una preocupación
solidaria por el otro ya desde bebés, reaccionando ante situaciones que le
suceden a otras personas como si esta situación le hubiera sucedido a ellos
mismos. Luego, cuando van creciendo, aproximadamente al año, son
capaces de diferenciar que lo que le sucede al otro no les ocurre a ellos, y
se comienza generar un debate interno que lo confunde (por ejemplo, es
común que se toque físicamente una parte de su propio cuerpo que
corresponde al lugar en donde se observa el otro se ha golpeado.
Aproximadamente a los dos años y medio es cuando el ser humano
diferencia netamente el dolor de los demás del dolor propio.

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Figura 7

Fuente: elaboración propia.

La empatía tiene su raíz en la biología, en el cerebro emocional que las


personas tenemos como parte de la masa encefálica total. Allí, este
cerebro emocional envía al cuerpo reacciones que pueden generar o no
empatía.

Las neuronas espejo son un grupo de células nerviosas que reflejan la


actividad que la persona está observando. Existen un grupo de células que
se activan en el cerebro cuando un animal o un ser humano realiza una
actividad y cuando observa a otros ejecutar una acción o se tiene una
representación mental de la misma.

Ejemplos que muestran el actuar de las neuronas espejo, son: cuando una
persona bosteza y quien lo mira bosteza también, o cuando alguien está
haciendo determinado movimiento y quien está en frente comienza a
hacerlo inconscientemente.

Es un mecanismo muy sutil que nos vincula con otras personas tanto desde
el punto de vista racional como del emocional y nos permite conocer
nuestro entorno social para adecuar los comportamientos a las demandas
de la vida en común.

Capturas de imágenes cerebrales comprobaron que estas neuronas se


encienden por la percepción de acciones, emociones o intenciones de los
otros y proporcionan al cerebro información de la misma densidad que las
que aportan las acciones o emociones propias. Sabemos lo que siente el
que llora porque al verlo, se activan en nosotros las mismas áreas que se
ponen en juego cuando nosotros lloramos… recibe neuronalmente
información de que el otro está triste.

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La biología no es el único condicionante de la empatía. Los aprendizajes
que el niño realiza en sus primeros años de vida, a través de sus padres,
harán de él una persona hábil para detectar los sentimientos ajenos o no.

La empatía se puede desarrollar, es una habilidad que se aprende, por ello


es que los padres influyen en la misma. Durante la etapa adulta las
personas pueden potenciarla o desarrollarla.

La primera condición para esto es auto-conocerse, luego existen ciertas


actitudes que potencian la empatía, como ser respetuosos frente a los
sentimientos y pensamientos de los demás evitando hacer juicios;
prestando atención a lo que están contando y demostrando interés, no
interrumpiendo cuando hablan; dar devoluciones desde la comprensión e
intensión constructiva (cuidando las palabras y gestos para no lastimar al
otro); ser flexibles y tolerantes para aceptar el punto de vista del otro;
comprender sus mapas mentales.

El primer aprendizaje…. Del control unilateral al


aprendizaje mutuo
El control unilateral fue el modelo que las organizaciones utilizaron con la
convicción de cuidar la imagen y la supervivencia de la organización. Esto
fue así en el pasado; este modelo fue necesario en un momento y en un
lugar determinado. Sin embargo, en la actualidad se entiende que este
control unilateral afecta a la flexibilidad, innovación, competitividad, etc.,
y, por ende, a la posibilidad de sobrevivir. De todos modos, hoy existen
muchas organizaciones que continúan aplicándolo bajo supuestos y
patrones de comportamiento que tienen sus consecuencias directas en la
rentabilidad de la organización.

El primer supuesto establece considerar que el punto de vista de quien


ejerce el control o el mando es objetivo y racional, que la realidad es como
esta persona la ve.

Por otro lado, el líder afirma que es capaz de cambiar su opinión siempre y
cuando lo convenzan, dándole argumentos racionales e infalibles, lo que es
una falacia ya que consideran que es altamente improbable estar
equivocados.

Un tercer supuesto con el que estas personas actúan y se vinculan es el de


considerar que los demás están equivocados, que están ciegos y no
quieren ver la verdad, que son cerrados y poco racionales; entonces,
consideran que con ellos no pueden trabajar, por ende, para solucionar el

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problema que los aqueja, saltean a todas estas personas y resuelven el
problema solos, a espaldas de sus pares.

El cuarto supuesto en que se apoyan los estilos de personalidad con


pensamiento único y control unilateral, es que los demás no cambiarán,
por lo tanto no vale la pena intentar hacerlos cambiar de opinión, sino que
lo más eficiente es sacarlos del medio porque no permiten lograr la
eficiencia.

Por último, y como quinto supuesto, consideran que si algo funciona mal, si
alguien comete un error, es merecedor de castigo, entonces marcarán a los
demás los errores pero ocultarán los suyos.

Estos modelos mentales condicionan las relaciones dentro de las


organizaciones, ya que si una las partes considera que las emociones no
son válidas y el único camino es la racionalidad, condicionará a los demás y
a sí mismo en cuanto a la mostrar sus emociones, y evitará el diálogo
porque subyacerá la creencia de que el otro no cambiará y que siempre se
equivocará.

Para lograr su cometido, definirá metas unilateralmente, sin aceptar


influencia de los demás, apropiándose del control y planificación de la
tarea de modo secreto; actuará sin mostrar debilidad o emociones y
buscando ganar a toda costa; utilizará la información como poder,
eliminando aquellos datos que pueden hacer suponer que lo que él sugiere
no es lo mejor. Utilizará el método de la zanahoria y el látigo para alentar a
sus pares a hacer lo que él pretende. En el discurso, expondrá sólo sus
ideas como si fueran hechos y verdades irrefutables; las únicas preguntas
que realizará son aquellas que le permitan reafirmar su posición, ya que no
le interesarán los puntos de vista de los demás. Cuando surja un problema,
se colocará en posición de víctima, culpando a los demás por los
problemas, evitando a toda costa el conflicto.

Algo muy importante en el modelo de control unilateral es que, al cuidar


tanto las apariencias, quien conduce no se muestra como realmente es (no
muestra su negatividad de saldos, o que manipula a los demás para
beneficio propio), sino que se presenta como una persona que ayuda a los
demás y los respeta, que es fuerte, honesta e íntegra. Es un buen actor.

Las consecuencias más probables, cuando hay este tipo de personalidad en


una organización, son: aumento de errores, miedo y estrés, situaciones de
enojo, poca libertad para actuar y pensar, centralización, baja calidad,
inflexibilidad, aumento de los costos, etc. Todo esto hace peligrar la
sustentabilidad de la organización.

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¿Cómo pasar al modelo de aprendizaje mutuo?

El modelo aprendizaje mutuo es aquel que permite a los miembros sentirse


bien consigo mismos, tener vínculos de calidad y alcanzar el resultado de
su tarea con efectividad.

Cuando se trabaja con este modelo se es consciente de los modelos


mentales, de que estos condicionan, y de que el punto de vista es parcial,
es decir, que la verdad puede que sea otra. Se está abierto a escuchar los
enfoques de los demás, a indagar para comprender los supuestos con los
que la otra persona está dando su opinión, y a capitalizar los diferentes
puntos de vista. Se contemplan las otras opiniones como posibilidades de
aprendizaje conjunto y se consideran las restricciones como motivaciones
para esforzarse a encontrar soluciones alternativas, a negociar. Aquí, los
errores son actividades de aprendizaje, el camino hacia la efectividad. Las
emociones son válidas y se gestionan a través de la comprensión y la
empatía.

Por lo dicho, en este modelo la negociación colaborativa es el norte; se


buscan definir metas y planificar colectivamente, sin ceder a las propias
ideas ante lo que manifieste el jefe. Se escuchan las ideas y propuestas de
todos, siendo una fortaleza la capacidad de cambiar de parecer y de
mantenerse abierto a la posibilidad de compartir información, de recibir y
emitir juicios fundados, de indagar con respeto, de elegir de modo libre -de
acuerdo los objetivos propios y del grupo, con responsabilidad y
compromiso. Las responsabilidades ante los problemas son asumidas por
quien corresponde, y se propicia la discusión y confrontación productiva
con el objeto de superar aquellos obstáculos que no les permiten abordar
la situación.

La comunicación pasa de un modo descendente a un modo multilateral, y


la toma decisiones deja de estar centralizada para hacer partícipes a todos.

Cuando el modelo del aprendizaje mutuo está presente en la organización,


la ayuda y el apoyo son condiciones necesarias que están a la orden del día;
el respeto por los demás y por sí mismos, la fortaleza y la honestidad hacen
a la integridad que permite alcanzar el objetivo propuesto.

Las personas no tendrán miedo de equivocarse, habrá compañerismo,


comunicación abierta, entusiasmo, calma, intención de minimizar los
errores, y los que se presenten serán resueltos en el menor tiempo posible
porque habrá libertad para explorar ideas y las personas tendrán el poder
necesario para actuar con responsabilidad y compromiso. Esto permitirá
una realización tan efectiva como flexible, innovadora, de bajos costos, con

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la visión de la mejora continua, aumentando su rentabilidad por el
desarrollo de sus miembros.

Entonces, para cambiar de un modelo de control unilateral a uno de


aprendizaje mutuo, es necesario cambiar los supuestos que subyacen a los
observadores, miembros del sistema. Para esto, se comienza a transitar el
camino hacia el aprendizaje a través de las herramientas de indagación,
escucha e interpretación.

Las expectativas implícitas: El contrato psicológico


Yo espero de ti….
Tú esperas de mí…

El contrato psicológico es, en esencia, el conjunto de expectativas que las


partes tienen de sí. Este concepto ha surgido en términos organizacionales
para explicar aquellos aspectos que la organización espera de su
colaborador y que el colaborador espera de la organización. Sin embargo,
es también aplicable a los grupos de trabajo, conformando los aspectos
implícitos que una parte pretende de la otra y viceversa. Por ejemplo, en
un equipo de trabajo se espera confianza, compromiso y honestidad, entre
otras; pero las partes, la mayoría de las veces, no se expresan la una a la
otra: “espero que no mientras y que pongas toda tu predisposición para
trabajar en el equipo”, sino que se da por sentado que quien se suma a un
equipo lo hará con compromiso y asumiendo la discreción que el equipo
requiera.

Comprender y aceptar la existencia de este contrato es de suma


importancia en la dinámica de los equipos, y afecta directamente al
desempeño de los mismos. Está presente en todo grupo humano y
favorece o destruye la cohesión que los mantiene unidos debido a que, si el
contrato se rompe, una las partes se sentirá defraudada o estafada y
modificará toda la cooperación y predisposición que tenía hacia el equipo.

La particularidad que tiene este contrato es que es implícito, por lo que las
partes suponen qué espera una de la otra, pero no lo saben con certeza;
esto lo torna muy delicado y muy frágil. Hay personas que esperan de la
otra parte comportamientos y actitudes que, tal vez, esta no está en
condiciones de dar, situación que sucede a menudo, por ejemplo, en las
relaciones de pareja.

Schein (1992) Define el contrato psicológico como “un conjunto de


expectativas no escritas en parte alguna que operan a toda hora entre
cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización”

12
(Schein, 1992, p. 20).

Las personas siempre esperamos algo del otro: respecto de lo que va a


hacer, cómo lo hará, para que lo hará, etc.; es decir, depositamos
expectativas en su conducta, expectativas condicionadas por los intereses
personales de los miembros (que no siempre son los intereses personales
del grupo, lo que puede conllevar a situaciones conflictivas que terminen
tal vez en la disolución).

El contrato cambia todo el tiempo según las necesidades de la organización


y las necesidades de los individuos, pero se debe recordar que los
individuos se reúnen en grupos o equipos para alcanzar aquellos objetivos
que solos no podrían, entonces establecerán este tipo de relaciones y
asumirán el rol que sea necesario para lograr las metas, aceptando normas
explicitas e implícitas que el equipo designe.

Algunas de las variables que los miembros del equipo esperan


implícitamente son, por ejemplo: una división de tareas que permita
autonomía y responsabilidad; que el equipo satisfaga sus necesidades de
afiliación e integración; que quién esté asumiendo el rol de líder les
permita participar en las decisiones, tener libertad de acción y posibilidad
de acceder a las herramientas necesarias para alcanzar el objetivo; poder
desenvolverse en un ambiente que cuide de su salud física y psíquica; que
el equipo les permita aprender y desarrollarse como personas y/o como
profesionales. Si hubiera remuneración, el miembro esperará que la misma
sea otorgada en tiempo y forma. Asimismo, pretenderá que su trabajo sea
reconocido, y que los demás miembros lo respeten en términos de
puntualidad, lealtad, responsabilidad, discreción, compromiso y disciplina,
entre otros.

La ruptura del contrato psicológico proviene de la percepción de que la


otra parte no ha cumplido con lo esperado, entonces el componente
cognitivo y emocional se pone en juego para interpretar las causas del
incumplimiento.

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Figura 3

Fuente: Rodríguez, s.f., https://goo.gl/ses2PZ

Cuando el contrato se ha roto, la persona sigue allí presente físicamente,


pero emocionalmente si ha ido, por lo que en la primera oportunidad que
tenga, o cuando el objetivo se haya alcanzado, se retirará del equipo. Es
muy difícil arreglar la ruptura del contrato psicológico; el único camino es
la indagación, la escucha y el análisis de los sucesos que hicieron que esta
persona sufra un quiebre emocional. Este diálogo debe darse en un
contexto de apertura y confianza que no se construye de un día para el
otro, sino que es algo que se cultiva día a día.

Equipos resonantes
Un equipo resonante es el que se caracteriza por una mejor sintonización
de sus miembros entre sí; estos mantienen relaciones trasparentes y
minimizan el ruido del sistema.

Integran sus pensamientos y emociones encausados hace ese objetivo y


valoran la integración de la cognitivo y lo afectivo. Entre ellos prima en
clima emocional positivo y motivante, expresan sus propios valores con
sinceridad y sintonizan sus emociones. Se contagian entre sí las emociones
positivas, consiguen sus características, aprovechan sus diferencias en
búsqueda del éxito personal y colectivo. Entre ellos prima la tolerancia, la
honestidad, la comodidad, la alegría, la tranquilidad, la escucha, el diálogo
y la atención constante a los objetivos fundamentales.

En un equipo resonante las características que prevalecen son:

 Un control emocional que tiende al logro personal y colectivo.


 Equilibrio entre la combinación de lo afectivo y lo cognitivo.
 Empatía constante entre sus miembros.

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 Comportamientos y opiniones auténticas.
 Respeto, confianza y sinceridad.
 Sintonía de sentimientos.
 Análisis del potencial y las limitaciones de cada uno de los miembros.
 Retroalimentación constante y asertiva.
 Liderazgo situacional y transformacional. Visión del rol del líder como
grupal, social y emocional.
 Autoconocimiento.
 Valoración de las relaciones interpersonales.

Un equipo de este estilo es guiado por un líder que reconoce y explota las
necesidades o demandas de los seguidores, que busca satisfacer estas
necesidades superiores, y que compromete la capacidad de los seguidores
mediante una comunicación colectiva y eficaz con todos los miembros.

El liderazgo en estos equipos está definido por cuatro componentes:


carisma, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración
individual. Persigue tres objetivos fundamentales:

1) El primer objetivo es ayudar al desarrollo personal y mantener una


cultura de colaboración por medio de la comunicación, la observación,
la crítica y la planificación. Las normas de la responsabilidad colectiva y
la mejora continua animan a los miembros a cambiar las técnicas de
acción.
2) El segundo objetivo es fomentar el desarrollo individual de los
miembros. La motivación surge cuando estos internalizan las metas de
crecimiento profesional y personal. Este proceso se ve facilitado
cuando están fuertemente comprometidos con la misión del equipo.
3) En última instancia, un tercer objetivo de liderazgo es ayudar a los
miembros a resolver los problemas de manera más eficaz; esta ayuda
es valiosa ya que los estimula a participar en nuevas actividades y llevar
adelante un esfuerzo conjunto.

Todo el proceso se inicia con el desarrollo de una visión que puede ser
desarrollada por el líder o por el equipo, o puede surgir de una serie de
discusiones generales, que requiere energía y compromiso. El líder es el
gestor del significado del y determina la norma emocional del equipo
porque empatiza las emociones de los miembros. Este estilo de líder es
visionario, afiliativo, indagador y democrático; permite a los demás ser
timoneles del equipo evitando el autoritarismo.

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Los roles de líder y seguidor durante la transición
Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos.

El cambio es lo único constante; por el contrario, la sociedad, las


organizaciones, los equipos y los individuos se encuentran en permanente
transición. La dificultad radica en la gestión del cambio, en lidiar con la
incertidumbre y la confusión.

La zona intermedia, entre el comienzo del cambio y al final del mismo, es


una zona neutral que incomoda a las personas y que genera ansiedad por
salir de ella caminando hacia la nueva situación o retrocediendo hacia el
pasado; sin embargo, es de suma importancia pasar tiempo en esta zona
debido a que se encuentra la energía la transición hacia la transformación.

A algunas personas les cuesta dejar atrás sus hábitos y viejas costumbres o
cerrar etapas, otras se asustan, hasta atravesar la barrera de la zona
neutral. Los que sí logran avanzar y dejan atrás, sin miedo, sus hábitos y
zonas de confort, llegan a la tercera etapa; esta también puede generar
temores y vacilación debido a que el patrón de comportamientos que
antes se utilizaba ya no tiene valor, no es útil, por lo que deben comenzar a
comportarse de otro modo que se adapte a la nueva realidad.

Todo líder debe comprender el proceso de transición y ser capaz de


comunicarlo a sus seguidores con el objeto de minimizar las incertidumbres
y, así, colaborar entre todos para vencer la resistencia al cambio y afrontar
juntos el nuevo comienzo.

Durante la transición, los líderes deben crear planes para guiar a sus
seguidores y trabajar con sus propias metas, limitaciones e inquietudes, de
modo de enfrentar lo que el futuro les depare. Debe ser capaz de
aprovechar sus propias fortalezas y construir sobre ellas para que sus
seguidores puedan trabajar en colaboración.

Un método para transitar el cambio es:

 Tener en claro qué está sucediendo y por qué está sucediendo, es decir,
Describir el cambio y comprender el motivo por el que debe ocurrir;
 Planear cuidadosamente, asignar responsables y plazos de ejecución
junto con un plan de comunicación;
 Comprender qué es lo que se debe dejar atrás;

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 Garantizar la ayuda a sus seguidores para minimizar la resistencia al
cambio a través de la comunicación efectiva; es decir, explicar el
propósito, el panorama actual y futuro, el plan y el rol de cada uno;
 Crear soluciones a los problemas que emerjan;
 Generar actitudes y comportamientos que potencien las
emocionalidades positivas.

Un líder tiene que estar convencido de querer transitar la transición, de


contagiar pasión, convicción y confianza para lograr influir en sus
seguidores. Además de ser capaz de identificar las piezas que encajan y las
que no; debe leer las señales de sus seguidores y del cambio; desafiar el
modo de hacer y decir las cosas; cuestionar los modelos; potenciar el
diálogo y los proyectos interdisciplinarios; comunicar de modo
convincente, sincero y esperanzador; aprovechar la participación de sus
seguidores para potenciar las fortalezas de cada uno; trabajar en equipo;
no confundir la mitad del camino con el final del mismo debido a que
puede parecer un fracaso, cuando en realidad se está camino al éxito; y,
fundamentalmente, reconocer y celebrar los propios logros y los logros del
equipo.

En este difícil camino, los líderes son los responsables de permitir a los
seguidores ser parte del cambio, ser protagonistas, y para ello es
importante que:

 Les permita comprometerse con el progreso incesante, así como


expresar ideas y emociones;
 Aliente el pensamiento estratégico y los posibles cambios de dirección;
 Permita que otros líderes vayan tomando el timón;
 Aliente la confianza en cada uno y sea realista en la descripción del
camino que se transitará;
 Permita las equivocaciones y el aprendizaje de los propios errores;
 Viva la visión y los valores;
 Aliente la autenticidad de la personalidad;
 Fomente el diálogo y la accesibilidad a todos los miembros del equipo;
 Aliente el hacer;
 Genere mecanismos de relajación, de modo de propiciar el disfrute de
la transición;
 Implemente espacios donde los sentimientos sean expresados y
gestionados;
 Amplíe los límites.

Por su parte, el seguidor debe comprometerse a auto-conocerse, a generar


y mantener confianza, a mostrar propensión hacia la acción, la toma de
riesgos y la curiosidad; a dar apoyo a los líderes en la creación de la
esperanza, derribando el mito de “el líder es fuerte y único capaz de llevar

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al equipo al final del camino”; y a fomentar un trabajo a nivel de equipo y
responsabilidades compartidas.

Son sus principales funciones: dar soporte al líder en la determinación del


nivel de compromiso común que tienda a un real esfuerzo de equipo; el
transmitir la idea de que por momentos el equipo asumirá características
de grupo y, en otros, características de equipo; dar soporte al líder para
que se mantenga la normativa conciliada en el equipo; y aportar
sugerencias diferentes a las propuestas por el líder con la finalidad de
generar pensamiento crítico, en búsqueda de la correcta combinación de
capacidades, para concentrar los esfuerzos de cada uno de los miembros
en un esfuerzo conjunto, en un esfuerzo de equipo.

Todos y cada uno de los actores implicados en la transición son


responsables y protagonistas del cambio, desde su rol y desde su potencial.

Ampliar los límites, el nuevo desafío


El nuevo desafío de los equipos radica en formar parte de organizaciones y
sociedades que se han vuelto complejas y cambian constantemente. Crear
equipos donde se conjugó la acción, el conocimiento, la experiencia y la
motivación, no es fácil. En muchas ocasiones las personas y las
organizaciones no están preparadas para utilizar todas las ideas,
aprovechar del mejor modo posible los tiempos y mejorar la productiva
satisfacción de los miembros.

Se propone aquí dar un paso más allá de los equipos tradicionales y llegar
al siguiente nivel, es decir a:

[…] equipos que pueden usar su capacidad para compartir


información, desarrollar un alto nivel de confianza y
responsabilidad, usar la clarificación de los límites para crear
la libertad de actuar responsablemente y usar las
habilidades de autogestión para tomar decisiones de
equipos y conseguir grandes resultados. (Blanchard y otros,
2005, p. 16).

Un equipo de este nivel genera espacios interactivos en los que las


personas aportan sus ideas y motivación en favor de todos los miembros
del equipo; se crean altos niveles de confianza; las responsabilidades son
claras y delimitadas; se actúa con libertad dentro de los límites

18
establecidos; el tiempo se utiliza eficientemente y se fomenta la
autogestión para decidir y obtener buenos resultados.

En este tipo de equipos, los miembros se sienten valorados, responsables y


comprometidos con su trabajo; están orgullosos de usar su conocimiento y
experiencia que beneficiar al equipo.

El aprendizaje, para que un equipo llegue a pasar a este nivel, consiste en


tres pasos:

 Aprender las habilidades


 Acelerar el cambio
 Y dominar las habilidades

Aprender las habilidades

La primera habilidad implica usar la información para crear


responsabilidad, es decir utilizar y otorgar la información necesaria para
una toma de decisiones exitosa, y el logro de objetivos con eficacia y
efectividad. Históricamente, la información ha sido considerada un medio
de poder, mientras que la propuesta implica compartir información
libremente sobre cuestiones como el funcionamiento del equipo, las ideas
de mejoras de procedimiento y condiciones de trabajo, y toda otra
información que le permita al equipo decidir y accionar del modo más
eficiente posible.

Al compartir información está implícito que se confía en la otra parte y se


espera que use la misma de modo responsable, lo que favorecerá la
construcción de relaciones productivas.

En los equipos del siguiente nivel, la información se comparte


abiertamente y fluye hacia las áreas donde más se necesita.

Además de compartir información, es fundamental marcar límites claros


que creen una acción focalizada en que los miembros puedan actuar y
decidir sin miedo a represalias. Las respuestas y los límites permiten definir
las tareas, los comportamientos y roles, y clarifican el campo de acción. Los
límites a establecer deben ser equilibrados, es decir, no pueden ser
abiertamente restrictivos pero tampoco tan amplios; se deben constituir
por medio de un proceso a través del cual los márgenes se van ampliando
gradualmente a medida que el equipo evoluciona.

Un ejemplo que demuestra los límites y la expansión es la historia del pez


japonés Koi. Este pez tiene la característica de crecer tanto como su

19
entorno le permita, es decir que si se lo mete en una pecera pequeña
crecerá pocos centímetros de largo; pero sí se lo deja crecer en un
estanque, puede llegar a medir más de 30 centímetros; y sí se lo deja
crecer en un lago, puede llegar a medir más de 90 centímetros. Lo mismo
sucede con las personas que forman parte de equipos del siguiente nivel,
cuanto más amplio sea el espacio para decidir y actuar, más crecerán en
competencia carácter y responsabilidad.

Una tercera habilidad que se debe desarrollar es la implicación


compartida, es decir, un auténtico compañerismo dentro de amplios
límites y ante intercambio de información. Las responsabilidades son
asumidas tanto para el desarrollo personal como para mejorar los procesos
de trabajo. Los equipos deben ser capaces de hacer uso eficaz de sus
diferencias, de tener en claro el propósito en común, los proceso de
funcionamiento, cómo se tratarán los unos a los otros y los roles de cada
uno.

Acelerar el cambio

En este segundo paso, el desafío es transformar la frustración en una


fuente de energía donde los miedos sobre las expectativas iniciales, la
posibilidad de fallo del proceso, la interpretación inadecuada y la
incompetencia, sean el puntapié para generar un cambio de mentalidad.
Así, podrán centrarse en los beneficios de cada miembro del equipo, en lo
que estos aportan y, fundamentalmente, en compartir información que
transmita el mensaje de que están juntos y que los errores se pueden
convertir en oportunidades.

La herramienta para acelerar el cambio es la medición que la información


proporciona. Mientras más volúmenes de información se compartan, los
miembros del equipo tendrán un sentido más claro de lo que están
haciendo y aumentará su sentimiento de confianza. Por lo tanto, compartir
información sensible es una parte importante del proceso.

Además, en esta etapa se deben ampliar los límites respecto de la primera


fase estableciendo objetivos claros y poderosos, que sean focalizados,
propios, bien definidos, energizantes y con recursos clarificados.

Aparte de establecer objetivos, se da comienzo a la toma de decisiones


que crean sensaciones de poder en los miembros, otorgándoles más
autoridad y demostrándoles que se confía en sus habilidades. Para esto, los
miembros del equipo deben aprender a usar la información y límites
otorgados. Al incrementarse la confianza, aumentará también el sentido de

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pertenencia y el orgullo que representa poder tomar decisiones
importantes.

Un equipo prosperará hacia el siguiente nivel si:

 Tiene una misión clara y establecida.


 Ha consensuado el modo de tratarse entre los miembros.
 Valora las diferencias.
 Toma los desacuerdos como saludables.
 Otorga a su miembros el poder para llevar a cabo acciones.
 Demuestra apoyo.
 Se genera confianza y se permite correr riesgos.
 La comunicación es abierta.
 Las evaluaciones son continuas.
 Los miembros tienen las competencias necesarias y son desarrolladas.
 Se otorgan elogios.
 Se tiene la concepción de que el trabajo es divertido.

Dominar las habilidades

El tercer y último paso implicará utilizar la información para conseguir


grandes resultados. En este punto, los miembros del equipo tendrán
grandes responsabilidades, expresarán sus ideas y discutirán sus puntos de
vista; tendrán un marcado sentido de pertenencia y se tenderá a
desarrollar los talentos de cada uno.

Compartir información es esencial para este tipo de equipos, pero para


obtener los resultados esperados es necesario que la información sea la
adecuada y utilizada en el momento adecuado.

Puede suceder que se unan otros miembros al equipo original. Ante esto,
es responsabilidad de los miembros iniciales dar soporte a estos nuevos
colaboradores para que aprendan el proceso interno, el modo de
solucionar problemas y de tomar decisiones, es decir el modo de hacer y
sentir del equipo.

En esta última etapa se reemplazarán los límites por la visión y los valores
que guían al equipo, de este modo las contribuciones aumentarán y las
directrices se trasladarán a acciones y comportamientos diarios; los roles
se ampliarán y los miembros del equipo se verán como socios.

Es crucial el seguimiento del rendimiento del trabajo, dado que ello


permitirá tomar acciones correctivas en el momento oportuno y cada
miembro tendrá la posibilidad de evaluar y evaluarse en el equipo.

21
El comenzar este camino de transformación hacia un equipo del siguiente
nivel demandará paciencia, persistencia y desarrollo de nuevas
competencias, pero al final el resultado será mucho más gratificante y hará
que el sacrificio del camino se vea como mínimo. El secreto a esta en
arriesgarse.

Mucho hay escrito acerca de equipos de alto desempeño, desde la


propuesta ontológica. El alto desempeño de los equipos reside en procesos
conversacionales, activar el ciclo de coordinación de acciones, crear
contexto, la oferta y la contra oferta como elementos de la negociación, la
constitución de la promesa, el tiempo de descuento, las tareas concretas
que debo llevar adelante para finalmente hacer efectivo el resultado de la
promesa, la evaluación, y a partir de ello, la incorporación de mejora
continua.

Esto da lugar a un ciclo que, de llevarlo a la práctica, nos asegura el


aumento de nuestra efectividad, nuestra impecabilidad; esta última no
significa el 100% del cumplimiento, ya que si sostuviéramos esto,
estaríamos dejando de lado aspectos del futuro que no conocemos, con lo
cual seríamos ingenuos.

Cumplir nuestras promesas nos hace más impecables. Sin embargo, en


ocasiones, nos resultan imposibles de cumplir; será entonces nuestra
responsabilidad llevar adelante conversaciones con anticipación, dando
aviso de que el cumplimiento de lo prometido no será posible, pero con
ello, no nos liberamos del compromiso asumido, deberemos de alguna
manera afrontar indemnizaciones, por llamarlo de alguna manera, en
forma de compensación a quien le hicimos nuestra promesa. (Vuelve a la
lectura Nuevas modalidades en la concepción del trabajo y observa
nuevamente el gráfico del ciclo de la promesa).

Todos los actos hasta aquí expuestos denotan conversaciones que


deberemos sostener para hacer efectivo cada uno de los pasos.

Conocer y utilizar los actos lingüísticos para generar resultados, sea en


sociedad o equipos de gestión, requiere de un marco o contexto de
interrelación permanente, de dinamismo, ya que comprender cada acto
lingüístico como un hecho aislado genera un movimiento secuencial que
sólo ocurre al analizar el proceso

Los equipos de alto desempeño son aquellos capaces de llevar adelante el


cumplimiento de sus promesas, alcanzando calidad en sus tareas.

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Pero, ¿qué es calidad?

Es la satisfacción total del cliente. Reconocemos que existen varias


definiciones de calidad, sin embargo, nos quedaremos aquí con ésta.

Esto permite tener un alto impacto en construcción de relación entre


pares, clientes, colegas, dado que con ello, construimos confianza, el
corazón del ciclo de coordinación de acciones, el corazón de construcción
de estructuras.

Marcial Losada realizó la investigación científica más


completa conocida hasta la fecha sobre equipos de alto
desempeño. Sus resultados mostraron que las únicas dos
características matemáticamente comprobables que
diferencian a los equipos de alto y de medio desempeño y
que permiten predecir los resultados sobresalientes son la
conectividad y tasa de positividad/negatividad (P/N).
Definió conectividad como el número de conexiones
comunicacionales entre los miembros de un equipo y
conceptualizó la tasa de P/N como el elemento esencial en
la creación del espacio emocional de los equipos de alto
desempeño. En estos las comunicaciones y los contenidos
de las coordinaciones entre las personas estaban marcadas
por lo positivo y las emociones expansivas, aquellas que
abren espacios de posibilidad, en una razón de 6:1 respecto
de la negatividad y las emociones restrictivas. (Fernández,
2006, http://goo.gl/r5l9HZ).

Los equipos de alto rendimiento tienen alta “conectividad” entre sus


miembros, es decir, un gran capacidad de mutua influencia, mutua
afectación, y la competencia que está relacionada directamente con ello es
la de la escucha.

El poder generativo del lenguaje, no deviene sólo de la utilización del


pedido y la promesa como generativos de acción, sino del contexto en que
se expresen, ya que la relación es su fuente y sustento. Esta relación se
encontrará condicionada por la escucha previa, que será fuente del
contexto, que permitirá nombrar la acción que resulte posible, y que luego
resultará coordinada, diseñada, establecida, etcétera a través del lenguaje.

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Los equipos de alto desempeño, están ligados a dinámicas complejas, en
cambio los de bajo desempeño, a dinámicas que el autor llama de punto
fijo.

La relación 6 a 1 entre positividad/negatividad, produce impactantes


efectos fisiológicos, psicológicos y económicos que se “notan” en la
rentabilidad de la empresa.

Los equipos de alto desempeño tienen una baja orientación a la tarea


(25%), y obtienen notas cercanas a 100% en positividad y en su capacidad
no verbal de mostrar sus emociones.

Podríamos entender a los equipos de alto desempeño como equipos


donde sus integrantes sienten que la emoción básica es la confianza, donde
los roles y tareas están distribuidas pero son flexibles, donde los roles
pueden ir cambiando según las capacidades y talentos de cada integrante,
donde está considerado el espacio para que esta coordinación de talentos
ocurra, como también la coordinación de las acciones.

El mundo afronta una profunda crisis ética que apela a la falta de un sentido
profundo en lo que hacemos, y que se expresa a través de la dificultad
en las relaciones entre las personas a título individual y organizacional. El
desafío ante el que nos encontramos es un desafío ético que precisa
encararlo con una excepcional profundidad.

Rafael Echeverría (2009) nos invita con una propuesta clara… Se puede vivir
de otra manera y se pueden construir relaciones de otras maneras.

Consolidación de equipos
La clave de un equipo no radica en la amistad, sino en otro tipo de relación.
La clave es alineamiento, cuando un grupo de personas funciona como una
totalidad.

En la mayoría de los equipos, la energía de cada miembro se entrecruza en


diversas direcciones, cada individuo posee un poder individual (aptitud
para lograr los resultados deseados) dirigido a diferentes rumbos. Sería
más o menos así:

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Figura 4

Fuente: elaboración propia.

La característica fundamental de un equipo no alineado es el desperdicio


de su energía.

Los individuos suelen poner muchísimo empeño, pero sus esfuerzos no se


traducen eficazmente en una labor de equipo. Por el contrario, cuando un
equipo logra mayor alineamiento, surge una dirección común y las energías
individuales armonizan. Hay menos desperdicio de energía, surge la
sinergia.

Hay un propósito común, una visión compartida que permite


complementar los esfuerzos.

Los individuos no sacrifican sus intereses personales a la visión del equipo,


sino que la visión compartida se transforma en una prolongación de sus
visiones personales.

El alineamiento es la condición necesaria para que la potencia del individuo


infunda potencia en el equipo.

Figura 5

Fuente: elaboración propia.

Pero finalmente la confianza es la clave en la construcción de un equipo,


impactando en la relación interpersonal de sus miembros.

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Generar un contexto compartido con un significado y sentido creado por
todos los miembros es la emocionalidad que facilita los mejores resultados.
En este proceso de generación conjunta, y desde las emociones
individuales, se va construyendo un estado de ánimo expansivo y
permanente.

Es el E3, el Espacio Emocional Efectivo, clave básica de los equipos de alto


desempeño.

Este E3 se caracteriza por equipos donde la confianza se instala e impregna


en las relaciones intragrupales como la atmósfera emocional esencial y un
marcador basal del proceso de alto desempeño.

En un ambiente laboral confiado, las capacidades individuales se disponen


voluntariamente en función de los objetivos del equipo, se está dispuesto a
contribuir y colaborar desde el rol que el equipo vaya dinámicamente
configurando para uno, asumiendo o accediendo a un liderazgo rotativo, si
es necesario.

En confianza, la libertad creadora se expande y se generan procesos


innovadores que producen valor organizacional y económico para la
empresa, valor cultural para el equipo, valor interpersonal para los
miembros, valor humano y satisfacción individual para cada persona.

“Una organización poderosa es aquella en la que los individuos tienen el


conocimiento, la habilidad, el deseo y la oportunidad de triunfar de manera
que lleven a su organización al éxito” (Triunfar en equipo, 2000, p. 51).

El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar


capacidades de un equipo para crear resultados que sus miembros
realmente desean. Se construye sobre la visión compartida y sobre el
dominio personal, pues los equipos talentosos están constituidos por
individuos talentosos. Pero la visión compartida y el talento no son
suficientes. Lo importante es que sepan actuar juntos. Retomaremos este
tema más adelante cuando abordemos el aprendizaje organizacional.

Líder coach

Como nadie da lo que no tiene, esta clave de los equipos de alto


desempeño depende de contar con líderes que generen este espacio
emocional efectivo marcado por la confianza. Para ello, es necesario que
estos líderes vivan su vida en la confianza, confiados en su equilibrio
personal, con esa confianza humilde y no soberbia del líder que se sabe en

26
camino de desarrollo de sus habilidades directivas, y no se parapeta,
rigidiza ni justifica tras buenos resultados anteriores.

Eso es gestión del sí mismo, un aprendizaje e innovación personal


permanentes, donde el autoaprendizaje y el coaching representan caminos
probados y eficaces para desplegar competencias personales que tienen el
poderoso efecto de crear y determinar el espacio emocional del equipo.
(Fernández, 2006, http://goo.gl/r5l9HZ).

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Referencias
Bany, M. y Johnson, L. (1965). Dinámica de grupo en la educación. México:
Aguilar.

Echeverría, R. (2009). La Empresa Emergente. Buenos Aires:


Granica S.A.

Fernandez, I. (s.f.). Losada line. Recuperado de


http://www.ignaciofernandez.cl/documentos/2006_RH_Mgmt_Losada_Lin e2.pdf

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