CONCLUSIÓN GENERAL

Las teorías X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la teoría Z es del japonés
Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones indicadas anteriormente, siendo teorías que se
basan en la forma de ser y de comportarse los trabajadores en la empresa en función a lo que
se les presupone, en función a lo que se considera su naturaleza humana. Muchas empresas se
basan en alguna de estas teorías para crear sus políticas de trabajo, aunque cada vez son menos,
ya que existen otras teorías.

La teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el
trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida, esto
es administrada, para conseguir un correcto desempeño de ellos. No asumen
responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran
control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única
forma de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.

Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitándolo en la medida de lo

posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio del control, dirección, la
fuerza y las amenazas con castigo, para que sólo así desarrollen el esfuerzo necesario para
conseguir los objetivos de la empresa.

La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para
ellos como otras necesidades básicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el
trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les gusta
hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma en que se puede comprometer a
las personas con los objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realización.

Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de las

compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar, por
tanto a mayor recompensa ofrecido mayor será el grado de compromiso con lo que busca la
empresa.

La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y maduros, se debe pensar que el
empleado asumirá un estilo de dirección democrático, participativo, basado en el autocontrol y
autodirección. No es necesario un gran control externo.

La Teoría Z se diferencia estas dos teorías ya que fue ideada por el japonés Ouchi, y afirma que
la producción es un tema de la administración de la persona que se puede aplicar y aplica en
cualquier empresa independientemente que sea japonesa o no y que se basa en los valores de
intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente favoreciendo la
confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la
empresa no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabará
comportando tal cual se espera de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una
persona se tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a
rendir lo que se espera de él.

Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones humanas, las
relaciones sociales estrechas y la confianza.

Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas americanas.
La del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que tienen la nueva cultura Z de
la que habla en su teoría.
Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son empleados, por lo
que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la empresa, ya que aumenta la
autoestima de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa. La productividad
tiene que incidir necesariamente en mayores beneficios para la empresa, por lo que las
empresas deben basarse en las relaciones humanas.

Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teoría Z son la participación,
el trabajo estable de por vida, las relaciones personales estrechas, el trabajo en equipo, la toma
de decisiones entre todos y la confianza, todo ello consiguiendo una mayor productividad de la
empresa.

Estas teorías llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de muchas
empresas, independientemente de que sus presuposiciones sean correctas o no. En la
actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en que se priorizan otros temas por
encima de utilizar teorías sobre la naturaleza humana como son las teorías X, Y y Z.

INTRODUCCION

La Administración Escolar, es una disciplina que en los últimos tiempos ante la “sociedad de
conocimiento” está haciendo un llamado a los actores educativos para que recuperen la
capacidad de crear un nuevo futuro. Con mayor imaginación y con base en las posibilidades que
somos capaces de visualizar como factibles.

La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto definitivo en la

forma como funciona la organización. Según este teórico, la administración debe iniciarse con
una pregunta básica: cómo se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás.
Este punto de vista requiere un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana.
La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. McGregor selecciona estos
términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser “bueno” o “malo”.

La finalidad de este trabajo consiste en dar a conocer las teorías de la administración

denominadas x, y, z; las cuáles son implementadas para obtener resultados de eficacia y éxito
en la administración. Estas teorías pueden ser enfocadas en todo tipo de organización a su vez
de la administración escolar.

Dentro del contenido de esta investigación se verán cada teoría con sus exponentes, sus ideas
principales y la forma como puede ser aplicada en la administración escolar.

TEORIA X

1. Exponentes

McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo
basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (al que denominó
teoría X), y otro estilo que se verá expuesto más adelante. Esta teoría denominada la teoría X
formulada por el profesor Douglas McGregor de la escuela de la administración industrial del
instituto tecnológico de Massachusetts, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, este
investigador estudio los efectos de la gran depresión de los años 20 y la recesión de los años 30
de los Estados Unidos.

Esta teoría se inclina por calificar al individuo como irresponsable y que por tanto necesita
estrecha supervisión.

Según Mc Gregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza humana se incluyen

en la teoría X. Las presuposiciones y creencias de esta teoría todavía determinan el aspecto
humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden a comportarse
conforme a las expectativas de la teoría X:

 Con negligencia,

 pasividad,

 resistencia a los cambios,

 falta de responsabilidad,

 tendencia a creer en la demagogia,

 exigencias de beneficios económicos, etc.

Así McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia negativa
en alguna organización.

2. Diferencias

La teoría X en comparación con las otras teorías de McGregor se enfatiza en diversos supuestos
dentro de actividades como el control administrativo y la dirección de las actividades de la
organización. De esta manera esta teoría pone en la administración la responsabilidad principal
para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en
dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la
organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La
gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al
cambio.

Concepción de la administration:

 Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la

naturaleza humana.

 La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)

 Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente

pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.

 Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.

 El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos

externos.

 En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo cual
es necesario un control rígido.
  Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr
autocontrol y la autodisciplina.

Los aportes de esta teoría son:

 La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo,

esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos
interesantes a la organización.

 El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y castigos.

Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto aporta las
bonificaciones por rendimiento.

 Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y fáciles
de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.

 La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado de

inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión
experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.

La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de

Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la
teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la
creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional, a través del método
preestablecido y la rutina de trabajo.

En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos
personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un
esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el
trabajo, esta aplicando la teoría X.

3. Sugerencias

Desde el punto de vista educativo y específicamente dentro de las distintas teorías del
aprendizaje, se entiende, tal y como señala Graciela Caldeiro, que “desde una perspectiva
cognitiva, en los propósitos del aprendizaje no sólo se consideran los contenidos específicos
sobre determinado tema, sino también la consideración de las técnicas o estrategias que
mejorarán el aprendizaje de tales contenidos”; es decir, las decisiones y estrategias empleadas
por el docente respecto a la práctica del proceso de enseñanza, inciden de un modo directo
sobre el ambiente de aprendizaje que se crea en el aula y están centradas, tanto en las
intenciones educativas como en la selección y organización de los contenidos curriculares, la
concepción subyacente del aprendizaje y el tiempo disponible.

Con base a esto se propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de

integración y autocontrol en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el
empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo
se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del
conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y
motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados
con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.
Al mismo tiempo que, McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar
compromiso, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia en su propio contexto histórico;
asimismo en el terreno educativo se propone generar ese mismo grado de compromiso en
alumno para que participe activamente en su proceso de aprendizaje.

TEORIA Y

1. Exponentes

Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de esta teoría. En este modelo su
autor establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo
harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la
persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el
ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden
desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias McGregor las llamó Teoría Y.

McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la

aplicación de la teoría Y:

 Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la

organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades.

 Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización provocan

innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, además de
satisfacer necesidades sociales y de autoestima.

 Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas oportunidades para

satisfacer necesidades sociales y de autoestima.

 Auto-evaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y

estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con esto la persona
se ve mas animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a
los objetivos de la organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de
autorrealización.

2. Diferencias

Entre las ideas principales de esta teoría en comparación con la teoría anteriormente explicada
se puede determinar enfoque tales como el desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo
es tan natural como en el juego. Además el común de la gente aprende en condiciones
adecuadas. Cada individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa
logre sus objetivos personales. La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte; de esta manera
la mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado

en valores humanos y sociales; esta teoría es una administración por objetivos que realza la
iniciativa individual.

McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus
bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en
programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este
modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en
un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima
organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo,
debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al
ser humano es un asunto prioritario.

La administración se caracteriza por la motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de

asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son
factores en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad solo se
limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismas,
tales factores.

3. Sugerencia

Con la aplicación de la Teoría Y, el jefe debe ver a la biblioteca como un sistema y al empleado
como otro sistema y su labor consiste en conjuntar ambos:

 Biblioteca: misión, metas, objetivos (necesidades de la institución)

 Personal: necesidades particulares (personales y profesionales)

Los dos sistemas entran en relación recíproca y en cooperación ofreciendo y obteniendo

diferentes cosas para satisfacer las necesidades de cada uno de ellos. Mucha de esta relación
recíproca no se dice verbalmente ni se establece por escrito, se puede decir que entra en el
ámbito psicológico. Cada una de las partes da y recibe dentro de la relación esperando cubrir las
expectativas.

Así, esta teoría permite que dicha relación y los productos que se obtengan de ella, sean de
beneficio para ambas partes, y lleven a un óptimo desempeño los servicios bibliotecarios y de
información en favor de la comunidad de usuarios que los utilizan. El jefe de la biblioteca es el
responsable de tal relación recíproca y de los productos que se obtengan, lo cual lo induce a
reflejarlas en el diseño organizacional y en las metas de la biblioteca, y asegurarse a la vez que
los empleados alcancen sus expectativas personales y profesionales.

Para alcanzar lo expuesto, en el marco de la Teoría Y, el jefe de la biblioteca debe conocer a su

personal, describirlo, saber quién es, cómo llegó a laborar a la biblioteca, qué necesidades y
expectativas tiene en cuanto a su formación profesional y personal. Es conveniente que
conforme se adopten acciones eficientes de reclutamiento y selección y las bibliotecas integren
a su plantilla personal idóneo, se diseñe un plan de aplicación de la Teoría Y. El ambiente que
proporciona una aplicación de la Teoría Y sirve para satisfacer las expectativas de los empleados
y tener un alto nivel de motivación.

Morton propone que se puede ir adoptando la Teoría Y por una secuencia de pasos, para
cambiar de manera paulatina una forma administrativa jerárquica a una de tipo participativa,
recomendando un arreglo por actividad profesional a partir de los integrantes del staff,
lógicamente en los niveles superiores donde es factible dar comienzo a la aplicación de esta
teoría. Esto permitirá que los servicios bibliotecarios y de información sean de calidad para la
comunidad.

La Teoría Y es motivante para los empleados en varios aspectos:

 define y establece responsabilidades

 reduce la supervisión a direcciones más concretas

  establece una adecuada exhibición de los productos y servicios a los usuarios

 se libra del ambiente de temor de cometer omisiones durante las actividades

 establece oportunidades de contar con actualización acerca de las responsabilidades

cotidianas

 en este contexto existen sólo finas líneas de autoridad con el fin de maximizar las
responsabilidades

 dar oportunidades al empleado para identificar sus responsabilidades con su propia

autorrealización (dentro del nivel más alto de Maslow)

La aplicación de la Teoría Y en la administración de la biblioteca tiene bastantes posibilidades

para llevar al éxito la dirección del personal a través de:

 favorecer la comunicación entre empleados

 delegación máxima de participación en la toma de decisiones de la organización dentro

de una administración participativa

 cultivar sentimientos de realizar una actividad agradable

TEORIA Z

1. Exponentes

La “teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa desarrollada por
William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”. La teoría Z de Ouchi surge al estudiar
este autor las diferencias entre la gestión de las empresas norteamericanas y las japonesas.

Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida
de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que
visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro
de una organización, la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a
dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad
estaría prácticamente asegurada. En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan
esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la dinámica del grupo de trabajo
propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi, el marco más amplio del clan es indispensable para la
eficiencia del grupo de trabajo.

Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho exactamente
eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japón. Este
desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos administrativos de
Japón. Este trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación
y un compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William Edwards Deming).

2. Diferencias

Entre las ideas principales de esta teoría a comparación de las dos teorías analizadas en páginas
anteriores, su autor sostiene que a la gente le gusta sentirse importante, la gente quiere ser
informada de lo que sucede en la empresa. Además la gente quiere que se le tome en cuenta el
trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

Como pudimos ver según sus supuestos la teoría Z es participativa y se basa en las relaciones
humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de
decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del
recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva
filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su
gente. Sin duda esta teoría busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el
de la empresa.

Los encargados de crear este ambiente son los gerentes, personas que tienen a cargo gente, ya
que un líder tiene que motivar, es por esos que hay que fundamentar tres principios en la
organización: confianza, atención a las relaciones humanas y las relaciones sociales estrechas.

La teoría Z va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de todos los

empleados como importantes, buscando una alineación real entre los intereses de los
trabajadores y los de la empresa. En la teoría Z, y desde este tipo de enfoque, estas afirmaciones
cobran todo su significado, se hacen reales.

La filosofía Z consiste en un radical cambio de actitud, frente a la realidad del trabajo, tanto por
parte del directivo, como del operario o del empleado. Se trata de un compromiso profundo en
involucrarse, libre y decididamente, en el trabajo, por parte de todos cuantos componen la
Empresa. Cada miembro de la Empresa pone a contribución de su actividad todas sus potencias
y sentidos.

Los valores clave son: la confianza, la inteligencia y conocimiento, la participación, la

superioridad del grupo sobre el individuo, el trabajo colectivo, la lealtad. La confianza es una de
las piedras angulares de esta teoría.

La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura

organizacional. Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido
de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico
en el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compañía que, según se afirma,
puede producir un sentido mayor de autonomía que el logrado con formas más individualistas
a las que se concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. Así pues, la teoría Z
establece que esas condiciones favorecen la productividad.

La teoría Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en
que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica. No se ha demostrado
que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones
que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás. Todo considerando, la teoría Z debe verse
más bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha sido probada.

Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza
a la empresa japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a
un clan industrial.

3. Sugerencias
La “Teoría Z” requiere un período de conocimiento, de reflexión y, finalmente, de aceptación de
sus ideas. Cuando la respuesta es positiva empieza el proceso de implementación de los
principios, procedimientos y sistemas de la teoría a la práctica diaria en la organización.

Esta aplicación afecta no sólo al administrativo, sino también a la organización. Sin embargo, lo
más importante y decisivo radica en que, a todos los niveles, desde la cumbre de la Dirección,
hasta el último peón, el espíritu y la filosofía “Z” impregne y animen los pensamientos y
actividades de todos los miembros. Merece un apartado especial el equipo directivo, quien debe
ser el primero, en el tiempo y en la intensidad, en estar convencido de la necesidad y de las
cualidades de la “Teoría Z”. Su aplicación compromete seriamente a la organización que las
aceptan. Los niveles que siguen necesitan también esa fuerte impregnación de Filosofía y Teoría
“Z”, pues hasta que este fenómeno de “ósmosis”, de absorción, no se haya producido en un
grado suficiente, la aplicación práctica corre graves riesgos de malograrse.

La aplicación de métodos tales como mejoras de trabajo y tareas, métodos de motivación,

cambio organizativo, son enfoques dentro de los círculos de control que juegan un papel muy
importante dentro del estilo de dirección. Los miembros de estos círculos se reúnen una vez por
semana para discutir aspectos de su trabajo, lo cual les permite participar en la toma de sus
propias decisiones. Por ello que el trabajo en equipo es uno de los aspectos que favorece el
director moderno.

En este contexto, el director de un centro educativo se convierte en un facilitador, un

compañero de trabajo que orienta la labor que debe realizarse.

El estilo japonés de gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la empresa
y el trabajador, ya que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y por otra
parte, la empresa es una parte muy importante en la vida del trabajador, ya que a ella dedica
gran parte de su tiempo, y de ella obtiene su sustento.

Algunos ejemplos en donde se ha implementado esta teoría y ha sido la merecedora del éxito
de Toyota, desde su fundador Toyoda Sakichi al creador del Just in Time, Taiichi Ohno; debido a
su modelo de confianza mutua, de trabajo para toda la vida y de implicación entre empresa y
empleados. Además se ha implementado el uso de esta teoría en familia, debido al parecido de
la familia en una empresa. Ya que se considera como una de las particularidades de la
organización japonesa: el hecho de que el trabajador tiene un puesto de trabajo vitalicio, “¿No
ocurre lo mismo en las familias? Aquella que uno mismo funda, o en la que uno nace, es su
familia, ya de por vida”. La teoría Z aplicada a la organización familiar “porque la empresa Z
parece inspirarse en la familia. Y quizá resulte más fácil aplicarla a las familias que a otras
empresas”

Otra característica de la empresa japonesa es la integración en grupos, así los trabajadores se

implican más y, de esta manera, se les inculca un sentimiento de solidaridad. Sin embargo, es
un modelo en el que a veces los directivos no se aseguran de que el trato recibido por los
empleados sea todo lo humano y justo que debiera; igualmente, no siempre los padres son
conscientes, como jefes de la empresa familiar, de un trato a los hijos no del todo humano y
justo. Por consiguiente, a veces tendrán que recibir quejas. Pero, igual que vimos respecto de
los empleados de una organización Z, convendrá educar a los hijos para que sepan hacer
compatibles, en su conducta, la queja y la lealtad.”

CONCLUSION
Desde tiempos remotos el hombre ha intentado estudiar el comportamiento del hombre, para
así poder controlar factores que intervengan en la productividad y eficacia de su trabajo y forma
de vida. De esta manera, muchos filósofos, matemáticos, sociólogos y demás personalidades
han creado teorías que intenten dar una explicación cuando se comparar la eficacia, necesidades
y productividad a nivel laboral.

Este grupo de teorías investigadas en el contenido de trabajo han resultado pilares del
comportamiento humano dentro de sus responsabilidades y labores dentro de una
organización. La teoría X y la teoría Y, propuestas por el mismo autor Douglas McGregor,
mientras que la teoría Z propuesta por William Ouchi.

La teoría X se enfocó en el comportamiento del hombre, mientras que la Y se enfoca en las

formas de motivación del empleador para su mayor desempeño y la teoría Z considera que los
empelados deben tener un papel participativo dentro de la empresa como una organización
integradora.

Estas teorías se oponen una de la otra, enfocándose en aspectos diferentes, dándole enfoques
y aplicaciones diferentes. De esta manera, lasfilosofías gerenciales adoptadas, ya sean explícita
e implícitamente pueden dar lugar a organizaciones diferentes. Equivalentemente, el gerente
diseñara una organización con un centro de decisión en la cumbre, según la filosofía que haya
adoptado y así implementará y contagiará a los miembros de la organización con los mismos
fines para poder lograr los resultados deseados como equipo.