Dirección Universitaria de Educación a Distancia

EP DERECHO

0703-07503

DERECHO LABORAL II - COLECTIVO

Nota:
Docente: DOCTORA- TEÒFILA T. DIAZ AROCO
2015-II Ciclo: IX Sección: 1-2 Módulo I
Datos del alumno: FORMA DE PUBLICACIÓN:
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Código de matrícula:
2012210963
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PISCO
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HASTA EL DOM. 25 DE
OCTUBRE 2015
A las 23.59 PM
(Hora peruana)

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2. Las fechas de publicación de trabajos académicos a través del campus virtual DUED LEARN están definidas
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trabajos extemporáneos.
3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su
autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos
académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

1
 PREGUNTAS:
RESPONDA A LAS PREGUNTAS EN FORMA CONCRETA Y SIGUIENDO EN
FORMA ESTRICTA EL ORDEN EN QUE SE FORMULA LA PREGUNTA:

1. (3P) Transcriba el Fallo Jurisprudencial en el que se haya aplicado en función

a la legislación vigente el principio de la CODECISIÒN EN LA EMPRESA y
precise en base a dicho fallo, en forma PRECISA, CONCRETA Y CLARA:

EXP N ° 01788-2013-PA/TC
LIMA
ALFREDO SANDOVAL RODRIGUEZ proceso, a la tutela procesal efectiva y a la
congruencia y razonabilidad de las resoluciones judiciales.
FUNDAMENTOS
Petitorio
1. Se desprende del petitorio de la demanda que el objeto del presente proceso
Constitucional se circunscribe al cuestionamiento de la ejecutoria suprema al señalar
que dicha resolución que el accionante no ha demandado en su escrito de demanda
de pago de beneficios laborales la actualización de la deuda por depreciación
monetaria, criterio que no es compartido por el recurrente. En tales circunstancias,
solicita: a) que se declare nula la sentencia Casatorio N.° 3153-2007 LIMA, de fecha
15 de enero del 2008, que declaró infundado el recurso de apelación presentado por
el accionante; b) que se disponga la emisión de nueva sentencia Casatorio con
estricta observancia de la Constitución; c) que se ordene la actualización de la deuda
en ejecución de sentencia; y d) el pago de costos y costas del proceso. Aduce que se
han vulnerado sus derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, a la igualdad
de oportunidades sin discriminación, el derecho de petición ante la autoridad
competente y los derechos a la tutela jurisdiccional efectiva, a la seguridad social y al
reconocimiento de la actualización laboral sobre beneficios sociales no pagados en su
oportunidad.
De acciones previas
Conviene puntualizar que aunque el demandante ha alegado la vulneración de
diversos derechos constitucionales, de los hechos descritos en la demanda, se
aprecia que en realidad el debate se centra en la afectación de otros derechos que sin
dejar de ser igualmente fundamentales, no son precisamente los que se invocan en el
petitorio. En tales circunstancias y en aplicación del principio Tura novit curia previsto
en el artículo VIII del Código Procesal Constitucional, este Colegiado considera que

2
los derechos objeto de invocación serían eventualmente los derechos al debido
proceso y a la debida motivación de las resoluciones judiciales. O tanto y en lo que
sigue, el análisis de la controversia habrá de ceñirse a determinar si se afectaron los
citados atributos.
Análisis de la controversia
Sobre la afectación del derecho al debido proceso.
3. Como ha sido señalado con anterioridad.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

EXP N ° 01788 2013-PA/TC

LIMA
ALFREDO SANDOVAL RODRIGUEZ
-Hechos que se describen en la demanda, considera que una parte del debate se
centra en un reclamo sobre una presunta afectación del derecho al debido proceso.
Consideraciones del Tribunal
4. El derecho fundamental al debido proceso<, tal como ha sido señalado por este
Tribunal en reiterada jurisprudencia, es un derecho —por así decirlo— continente
puesto que comprende, a su vez, diversos derechos fundamentales de orden
procesal. A este respecto/se ha afirmado que: "(...) su contenido
constitucionalmente protegido comprende una serie de garantías, formales y
materiales, de muy distinta naturaleza, que en conjunto garantizan que el
procedimiento o proceso en el cual se encuentre inmersa una persona, se realice y
concluya con el necesario respeto y protección de todos los derechos que en él
puedan encontrarse comprendidos" (STC 7289-2005-AA/TC, FJ 5),
Es importante precisar que<sin perjuicio de esta dimensión procesan el Tribunal
Constitucional ha reconocido en este derecho una dimensión sustancial, de modo al ,
que el juez constitucional está legitimado para evaluar la razonabilidad y
proporcionalidad de las decisiones judiciales. De ahí que este Colegiado haya
señalado, en anteriores pronunciamientos, que el derecho al debido proceso en su
faz sustantiva "se relaciona con todos los estándares de justicia como son la
razonabilidad y proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer" (STC
9727-2005-HC/TC, FJ 7).
6. Dicho lo anterior y atendiendo al petitorio de la demanda, se procederá a analizar
si, en el caso concreto/se ha producido algún tipo de afectación del derecho
fundamental al debido proceso alegado por el recurrente, que en su dimensión
procesal comprende, entre otros, el derecho a la motivación de las resoluciones

3
judiciales y, en su dimensión sustantiva, supone que toda decisión judicial debe ser
razonable y proporcional.
Sobre la presunta vulneración del derecho a la motivación de las decisiones
Judiciales.
7. Como también ha sido puesto de manifiesto, se aprecia que en este caso y de
modo paralelo al debate suscitado en torno al derecho al rio proceso, también existe
discusión en torno al derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales.
8. La cuestión constitucional propuesta por el re ente se vincula a la necesidad de que
las resoluciones, en general!, y las resoluciones judiciales/ en particular, estén
De acuerdo a ley.

EXP N ° 01788 2013-PA/TC

LIMA
ALFREDO SANDOVAL RODRIGUEZ abajo, Ley N.° 26636, modificada por la
también entonces Ley N.° 27021.
Los fundamentos que motivaron dichas alegaciones, cabe mencionar que sostiene o
que la actualización de la deuda laboral era materia de controversia en el proceso
laboral, cuestionando los argumentos esgrimidos por las instancias judiciales
inferiores que negaron dicha afirmación.
12. Ante estos hechos y es menester constatar si el accionante invocó como
el titular de su demanda de pago de beneficios sociales la actualización de su deuda
laboral y si la Sala Suprema demandada se pronunció sobre dicha pretensión, a fin de
evaluar si tal pronunciamiento resulta constitucionalmente legítimo, o si, por el
contrario, se ha configurado una violación del principio de congruencia de las
resoluciones judiciales. A tal efecto, será preciso evaluar el contenido de la anda y la
resolución materia de cuestionamiento.
Que fluye del escrito de demanda obrante a fojas 17 y18 del cuaderno principal que
el accionante emplazó a la empresa Southem Perú Limited por acumulación
objetiva de pretensiones, para que el juzgado le ordene el pago de derechos
laborales insolutos, a favor del demandante; a saber:
A.- Reintegro de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, del año 1970 al año
1995.
B.- Reintegro de asignación vacacional anual de los años 1982, 1984, 1986,
1998, 1990, 1992 y 1994.
C. Bonificación 1° de mayo del año 1972 a 1995.
D.- Reintegro de compensación por tiempo de servicios de los años 1991 a

4
1995, más intereses dejados de percibir.
E.- Reintegro de participación de utilidades de los años 1992 a 1995.
A tal efecto, por analogía; para el pago de los beneficios reclamados se deberá
efectuar el cálculo de acuerdo con la última remuneración percibida por el
demandante, de lo que se obtiene S/. 1'058,670.10 (un millón cincuenta y ocho mil
seiscientos setenta nuevos soles con diez céntimos) más los intereses devengados,
costas y costos procesales. Asimismo4a fojas 12 se aprecia que el
demandante ha expresado que el abono de las vacaciones s pagadas
oportunamente deberá realizarse en función del salario del trabajador, por lo que
dicho principio deberá aplicarse cuando se ordene el pago del reintegro de las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, la asignación vacacional anual, la
bonificación 1° de yo, la compensación por tiempo de servicios y la participación de
no percibidas en su oportunidad por el actor.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
EXP N ° 01788-2013-PAÍFC
LIMA
ALFREDO SANDOVAL RODRIGUEZ
14. Que, por otro lado, de la ejecutoria suprema materia de cuestionamiento se
advierte 59 y 60 que la Sala Suprema emplazada concluyó que el juez se encuentra
prohibido de actualizar de oficio la pretensión dineraria cuando esta no ha sido mate
de reclamo en la demanda como pretensión, situación que, a criterio de dicha a se
presenta en el caso de autos, pues conforme lo ha determinado la Sala revisó a el
demandante no ha solicitado en su escrito de demanda la actualización de 1. Deuda
por depreciación monetaria ni ello ha sido fijado como punto controvertido a ser
dilucidado al momento de emitirse el pronunciamiento de fondo.
15. De la evaluación realizada por este Colegiado cabe concluir que el demandante y
solicitó en su escrito de demanda la actualización de la deuda por concepto de
beneficios sociales, conforme lo argumenta en su recurso extraordinario de casación,
lo que la Sala Suprema no ha tenido en cuenta al momento de resolver dicho recurso
impugnatorio. Al respecto se observa que la Sala Suprema
emplazada no ha realizado un análisis integral de la demanda, que no sólo
comprende el contenido concreto del petitorio/sino también lo expresado en los
fundamentos de hecho de la referida acción, máxime si dicho argumento también se
encuentra claramente contenido en el recurso de casación presentado por el
accionarte, lo cual debió ser advertido por la Sala Suprema al momento de emitir
su sentencia Casatorio, por lo que se puede colegir que dicha Sala vulneró el numeral

5
6 del artículo 50° del Código Procesal Civil, que establece que es deber de los jueces
fundamentar los autos y las sentencias, bajo sanción de nulidad, respetando los
principios de jerarquía de las normas y el de congruencia.
16. Que, por consiguiente, y habiéndose acreditado en el presente caso la alegada
violación de los derechos constitucionales invocados, la presente demanda deberá
estimarse otorgando al efecto la tutela constitucional correspondiente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional y con la autoridad que le confiere
la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo; en consecuencia, NULA la
resolución de fecha 15 de enero del 2008, expedida por la Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema i Justicia de la República
(Casación N° 3153-2007 LIMA), y ordena la devolución de los autos a la referida
Publíquese y notifíquese.
SS.
URVIOLA HANI
VERGARA GOTEL
MESÍA RAMÍREZ
CALLE HAYEN
ETO CRUZ

A) La causa de la aplicación del principio indicado.

Se ha configurado una violación del principio de congruencia de las
resoluciones judiciales según el expediente tomado.
En este entendido, el principio de congruencia constituye, junto a otros, uno de los
pilares en base a los cuales se estructura el proceso para un avance coordinado y
eficaz hacia la solución jurisdiccional del asunto.
Asimismo, el principio de ura novit curia "el juez conoce el derecho"

En relación con la congruencia, el derecho romano expresaba lo siguiente: "sententia

debet esse conformis, libello; ne eat judex, ultra, extra aut citra petita partium; tantum
legatum quantum judicatum; judex judicare debet secundum allegata et probatia
parlium” (la sentencia debe estar conforme con la reclamación escrita, para que el juez
no vaya más allá, fuera o más acá de las demandas de las partes; tanto lo imputado
como lo sentenciado; el juez debe juzgar de acuerdo con las razones alegadas y
probadas por las partes).

6
 B) Fundamentos legales y lógico-jurídicos del fallo.

-En tales circunstancias y en aplicación del principio Tura novit curia previsto en el
artículo VIII del Código Procesal Constitucional, este Colegiado considera que los
derechos objeto de invocación serían eventualmente los derechos al debido proceso y
a la debida motivación de las resoluciones judiciales.
-"se relaciona con todos los estándares de justicia como son la razonabilidad y
proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer" (STC 9727-2005-HC/TC, FJ
- Ley N.° 26636, modificada por la también entonces Ley N.° 27021 los fundamentos
que motivaron dichas alegaciones, cabe mencionar que sostiene que la actualización
de la deuda laboral era materia de controversia en el proceso laboral.
- El artículo 39° del Código Procesal Constitucional prevé que corresponde ejercer el
derecho de acción al perjudicado o amenazado en sus derechos fundamentales por
parte de actos u omisiones de particulares o de funcionarios públicos.

A) ¿Está Ud. Conforme con el fallo? Si ( ) No ( X ) .Fundamente su posición:

Que, la persona por haber laborados muchos años tiene el derecho a ser cancelado
todas sus remuneraciones con todo sus beneficios laborales correspondientes y
además con los intereses de ley. Asimismo y se demoran debería indemnizarlo porque
los años que no cobra ese dinero muy a pesar que después le puedan pagar no es
igual porque el tiempo no es retroactivo a la psicología social familiar de contar con un
dinero que le pueda servir de acuerdo al fruto de su trabajo.
No puede ser que en una oportunidad le puedan pagar solo un casi 25%
sobrevaluando un costo ínfimo poniendo como base material la valoración del sol
como moneda a pagar y no puede ser en el espacio y vía judiciales recurridas se
agota se quema el tiempo en temas que legalmente se puede sistematizar
contablemente.

2. (3P) Transcriba el Fallo Jurisprudencial en el que se haya aplicado en función

a la legislación vigente el CONVENIO 87 de la ORGANIZACIÒN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO – OIT, y precise en base a dicho fallo, en
forma PRECISA, CONCRETA Y CLARA:

7
EXP. N.° 1124-2001-AA/TC
LIMA
SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.
y FETRATEL
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los once días del mes de julio de dos mil dos, reunido el Tribunal
Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores
Magistrados Rey Terry, Vicepresidente; Revoredo Marsano, Alva Orlandini, Bardelli
Lartirigoyen, Gonzales Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú
(FETRATEL) contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria
Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, de
fojas seiscientos setenta y siete, su fecha nueve de marzo de dos mil uno, que
declaró improcedente la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen acción de amparo
contra las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.,
con el objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos
constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, en virtud de la
aplicación de un Plan de Despido Masivo contenido en un Resumen Ejecutivo
elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las
demandadas.
Sostienen que se han vulnerado los derechos constitucionales a la igualdad ante la
ley, al debido proceso, a la legítima defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la
tutela jurisdiccional efectiva de los trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A, dado
que ésta ha iniciado una política de despidos masivos con el propósito del "despido
de la totalidad de trabajadores sindicalizados". Acompañan como anexo una lista
de setenta y siete trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera
accionada, en la que se encuentra una relación del personal a ser "desvinculado"
de ésta.
Contestan la demanda Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.
Esta última propone las excepciones de representación defectuosa e insuficiente
de los demandantes y de caducidad y falta de legitimidad para obrar del
demandado. En cuanto al fondo de la controversia, afirman que no existe ninguna
amenaza de cierta e inminente realización. La primera de las demandadas señala

8
que no se conoce la autoría del "resumen ejecutivo", dado que es un documento
sin firma, lo mismo que la relación del personal a ser "desvinculado". Indica
también que, incluso suponiendo que el primer documento haya sido
efectivamente elaborado por ella, sólo contiene "propuestas" y no una decisión
adoptada. Agrega que, siguiendo el argumento de las demandantes, a esa fecha
ya se debían haber producido los ceses y que, sin embargo, ello no ha ocurrido,
quedando demostrado que el denominado "plan de despido masivo" sólo existe en
la imaginación de los accionantes.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público, con
fecha diecisiete de julio de dos mil, declaró infundadas las excepciones propuestas
y fundada la demanda, considerando que -a partir de la copia del resumen
ejecutivo, junto con la totalidad de documentos presentados por los demandantes,
tales como aquellos que señalan la transferencia del personal a filiales en nuevas
condiciones laborales que conllevan la pérdida de derechos de sindicalización- se
demuestra la amenaza de violación a los derechos constitucionales de los
accionantes.
La recurrida, confirmando en parte la apelada, declaró infundadas las excepciones
de representación defectuosa e insuficiente de los demandantes y de caducidad,
pero la revoca en los demás extremos, declarando fundada la excepción de falta
de legitimidad para obrar del demandado propuesta por Telefónica Perú Holding
S.A., e improcedente la acción de amparo, considerando fundada la tacha
presentada por Telefónica del Perú S.A.A. contra la calidad de medio probatorio
del "resumen ejecutivo", indicando que, si fuese un documento que ella elaboró, se
habría obtenido ilícitamente, puesto que tiene el carácter de "confidencial". Añade
que en el caso concreto no está acreditada la amenaza, porque "el cese de
trabajadores debió anunciarse en el mes de abril de dos mil, antes de incoarse la
presente acción, hecho que no se ha contravenido en autos".

FUNDAMENTOS
Petitorio de la demanda
1. El objeto de la demanda es que las demandadas "se abstengan de amenazar y
vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores afiliados a [sus]
sindicatos, en virtud de la aplicación de un ilegal Plan de Despido masivo,
contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos
Humanos (...), cuya inminente ejecución afecta [sus] derechos constitucionales
a la igualdad ante la ley, a trabajar libremente, a la legítima defensa, al trabajo,
a que ninguna relación pueda limitar el ejercicio de los derechos

9
 constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, al carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, a la
adecuada protección contra el despido arbitrario, a la libertad sindical, al debido
proceso y a la tutela jurisdiccional efectiva".
2. Si bien la demanda inicialmente se sustentaba en la amenaza de despido de
los demandantes, esta circunstancia ha variado, dado que desde la fecha de
inicio del presente proceso hasta la fecha se ha producido, sucesivamente, el
despido de numerosos trabajadores, tal como se constata en las documentales
obrantes en el cuadernillo de recurso extraordinario y respecto a lo cual las
propias partes demandadas han expuesto lo que conviene a su derecho. Este
despido se ha producido en sucesivas etapas, por lo que la controversia sobre
la certeza e inminencia de la presunta amenaza carece de sentido. Por este
motivo, no tiene objeto centrar el análisis en el resumen ejecutivo como
amenaza, por lo que se procederá a evaluar el acto mismo de despido.
3. No es competencia de este Tribunal Constitucional, ni materia propia de un
proceso constitucional como el amparo, analizar si el acto cuestionado se ha
efectuado en términos o no de la ley correspondiente, puesto que ello
constituye un asunto de mera legalidad ordinaria y, desde ese punto de vista,
competencia propia de los juzgados competentes en materia laboral. Por el
contrario, el asunto a dilucidarse es determinar si el acto cuestionado
constituye o no un acto lesivo de derechos constitucionales, controversia que
corresponde al proceso de amparo según lo establece el artículo 200º, inciso
2), de la Constitución y el artículo 24º de la Ley N.° 23506.
4. En vista de que sólo son revisables ante este Tribunal los extremos
impugnados por la parte demandante a través del recurso extraordinario, no
corresponde que este Colegiado se pronuncie respecto de las excepciones de
representación defectuosa e insuficiente de los codemandantes, y de
caducidad de la demanda, al haber sido declarado infundado por la sentencia
de vista.
Por otro lado, sí corresponde que se examine la excepción de falta de legitimidad
para obrar del demandado propuesta por Telefónica Perú Holding S.A., al haberse
impugnado la sentencia recurrida en el extremo que la declaró fundada. Así, este
Tribunal considera que al ser planteada la demanda ante la amenaza de ceses
masivos de los trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A. y en representación de
estos, no existe relación material con la empresa Telefónica Perú Holding S.A. que
sustente la relación procesal entablada con ella, dado que esta última no es la
entidad empleadora.

10
 Determinación del problema planteado en la controversia
El problema de la presente controversia reside en determinar si el acto de despido
cuestionado resulta lesivo o no de los derechos fundamentales alegados por los
demandantes. Implica, fundamentalmente, determinar si se ha afectado: a) la libertad
de sindicación y, b) el derecho al trabajo.
Telefónica del Perú S.A.A. ha procedido al despido sobre la base de lo establecido en
el artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR, tal como se
constata en las respectivas cartas de despido. Por esta razón, este extremo de la
controversia conduce a determinar si dicho dispositivo es o no compatible con la
Constitución, para según ello establecer la validez o no del acto cuestionado.

Los efectos inter privatos de los derechos constitucionales

5. La Constitución es la norma de máxima supremacía en el ordenamiento
jurídico y, como tal, vincula al Estado y la sociedad en general. De conformidad
con el artículo 38º de la Constitución, "Todos los peruanos tienen el deber (...)
de respetar, cumplir (...) la Constitución (...)". Esta norma establece que la
vinculatoriedad de la Constitución se proyecta erga omnes, no sólo al ámbito
de las relaciones entre los particulares y el Estado, sino también a aquéllas
establecidas entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la
Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza regulatoria de
relaciones jurídicas se proyecta también a las establecidas entre particulares,
aspecto denominado como la eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros
de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente
de una persona natural o persona jurídica de derecho privado, que pretenda
conculcar o desconocerlos, como el caso del acto cuestionado en el presente
proceso, resulta inexorablemente inconstitucional.
6. Esto mismo ha de proyectarse a las relaciones privadas entre empleador y
trabajador como el caso de Telefónica del Perú S.A.A. y de los demandantes,
respectivamente. Si bien aquélla dispone de potestades empresariales de
dirección y organización y, constituye, además, propiedad privada, aquéllas
deben ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del
empleado o trabajador. En la relación laboral se configura una situación de
disparidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia
ante el cual el derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta
en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o
facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los

11
 derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma
de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni
desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (art. 23º, segundo párrafo).
Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitución que debe abordarse
toda controversia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y
trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral.
Por esta razón, la culminación de la relación laboral por voluntad unilateral del
empleador, como en la presente controversia, debe también plantearse
tomando como base a la eficacia inter privatos de los derechos
constitucionales.
Libertad sindical
7. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1) Este
derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto orgánico, así
como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona
de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses
gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este
tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador afiliado o
sindicado a no ser objeto de actos que perjudiquen sus derechos y tuvieran
como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u
organización análoga.
Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el contenido
esencial del citado derecho constitucional se agote en los aspectos antes
relevados. Por el contrario, es posible el desarrollo de ulteriores concretizaciones o
formas de proyección del citado derecho constitucional que, en principio, no
pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera apriorística. Los
derechos constitucionales albergan contenidos axiológicos que, por su propia
naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su vis expansiva a través
de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones.
8. De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la
Constitución, los derechos constitucionales deben interpretarse dentro del
contexto de los tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la
materia. Según esta norma, estos tratados constituyen parámetro de
interpretación de los derechos reconocidos por la Constitución, lo que implica
que los conceptos, alcances y ámbitos de protección explicitados en dichos
tratados, constituyen parámetros que deben contribuir, de ser el caso, al
momento de interpretar un derecho constitucional. Todo ello, claro está, sin

12
 perjuicio de la aplicación directa que el tratado internacional supone debido a
que forma parte del ordenamiento peruano (art. 55º, Const.).
9. El aspecto orgánico de la libertad de sindicación se halla reconocido
expresamente en el artículo 2º del Convenio N.° 87 sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación, precisando que consiste en "el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, (...)". Por otra parte, según el artículo 1º,
inciso 2), literal "b", la protección del trabajador contra todo acto que
menoscabe la libertad de sindicación se extiende también "contra todo acto que
tenga por objeto" "despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier
otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales (...)" (cursiva de la presente sentencia).
10. En el presente caso, las personas que fueron despedidas por Telefónica del
Perú S.A.A., son miembros del sindicato. Resulta coincidente que las personas
con las que la mencionada demandada concluyó unilateralmente la relación
laboral hayan sido precisamente las que conforman tanto el Sindicato Unitario
de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y de la Federación de
Trabajadores de Telefónica del Perú. Como se aprecia, es el criterio de
afiliación sindical el que ha determinado la aplicación de la medida de despido.
Por esta razón, el acto cuestionado lesiona el citado derecho constitucional en
la medida que significa atribuir consecuencias perjudiciales en los derechos de
los trabajadores por la sola circunstancia de su condición de afiliado a uno de
los mencionados sindicatos. Más concretamente, en este caso, se trató de la
lesión de la libertad de sindicación al haberse procedido al despido de
personas que tienen la condición de afiliados a los sindicatos antes
mencionados; circunstancia que implica la vulneración al citado derecho
constitucional, conclusión que resulta clara cuando se tiene en cuenta el
contenido de éste a partir o conforme lo establecido por el citado Convenio
sobre libertad sindical.
Derecho al trabajo
11. El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución.
Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional
implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y,
por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta
relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el
derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que

13
 precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional
implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El
segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la
causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa.
Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al
legislador" para establecer protección "frente al despido arbitrario". Tres aspectos
deben resaltarse de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un "mandato al legislador"
b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de
dicha protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino
que la remite a la ley.
Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado", se está
resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido
esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los
derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su
contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de
desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27º como la
consagración, en virtud de la propia Constitución, de una "facultad de despido
arbitrario" hacia el empleador.
Por este motivo, cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley
otorgará "adecuada protección frente al despido arbitrario", debe considerarse que
este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como
un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal
que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho
constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de
libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha
potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional.
Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de contenido el
mencionado derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera
resultaría constitucionalmente inadmisible.
Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la
perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y,
a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitución vigente -como lo
hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda protección
restitutoria ante un despido arbitrario sería absolutamente inadmisible. Por el

14
contrario, planteado en términos de derecho constitucional lo que interesa en el
análisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como
el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo
legislativo. Más precisamente, si la fórmula protectora acogida por el legislador
respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo.
Ahora bien, el segundo párrafo del artículo 34º del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, establece que frente a un despido arbitrario
corresponde una indemnización "como única reparación". No prevé la posibilidad
de reincorporación. El denominado despido ad nutum impone sólo una tutela
indemnizatoria. Dicha disposición es incompatible con la Constitución, a juicio de
este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artículo 34º, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al
trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional. En
efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido
esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por
causa justa, el artículo 34º, segundo párrafo, al habilitar el despido
incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de
este derecho constitucional.
b. La forma de aplicación de esta disposición por la empresa demandada
evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relación
empleador/trabajador en la determinación de la culminación de la
relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio
tuitivo de nuestra Constitución del trabajo que se infiere de las propias
normas constitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de
derechos, pro operario y los contenidos en el artículo 23º de la
Constitución) y, por lo demás, como consecuencia inexorable del
principio de Estado social y democrático de derecho que se desprende
de los artículos 43º ("República" "social") y 3º de la Constitución,
respectivamente. El constante recurso de la demandada a este
dispositivo legal es la evidencia de cómo este principio tuitivo
desaparece con la disparidad empleador/trabajador respecto a la
determinación de la conclusión de la relación laboral.
c. La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas
al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso
la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnización será una forma de restitución complementaria o

15
 sustitutoria si así lo determinara libremente el trabajador, pero no la
reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional.
Si bien, como alega Telefónica del Perú S.A.A., el apartado "d" del artículo 7º del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad
de reparación indemnizatoria, juntamente con la restitutoria, frente al despido
arbitrario, debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de los derechos
humanos enuncia mínimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de
mayores niveles de protección y no pueden significar, en absoluto, el menoscabo
de los derechos reconocidos por la Constitución conforme lo establece el artículo
4º del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al
menoscabo del mismo contenido esencial de los derechos constitucionales. La
interpretación de éstos debe efectuarse siempre en sentido dirigido a alcanzar
mayores niveles de protección. Es por ello que la doctrina sostiene que los
derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimización.
Es extensible este razonamiento a lo establecido por el Convenio 158 sobre
terminación de la relación de trabajo, que, aunque no ratificado y en calidad de
Recomendación, prevé también la posibilidad de protección indemnizatoria frente
al despido arbitrario.
Control difuso en el proceso constitucional de amparo
13. La Facultad de controlar la constitucionalidad de las normas con motivo de la
resolución de un proceso de amparo constituye un poder-deber por imperativo de
lo establecido en el artículo 138º, segundo párrafo de la Constitución. A ello mismo
autoriza el artículo 3º de la Ley N.° 23506. El control difuso de la constitucionalidad
de las normas constituye un poder-deber del Juez al que el artículo 138º de la
Constitución habilita en cuanto mecanismo para preservar el principio de
supremacía constitucional y, en general, el principio de jerarquía de las normas,
enunciado en el artículo 51º de nuestra norma fundamental.
El control difuso es un acto complejo en la medida en que significa preterir la
aplicación de una norma cuya validez, en principio, resulta beneficiada de la
presunción de legitimidad de las normas del Estado. Por ello, su ejercicio no es un
acto simple, requiriéndose, para que él sea válido, la verificación en cada caso de
los siguientes presupuestos:
a. Que en el proceso constitucional, el objeto de impugnación sea un acto
que constituya la aplicación de una norma considerada inconstitucional
(artículo 3º de la Ley N.° 23506).

16
 b. Que la norma a inaplicarse tenga una relación directa, principal e
indisoluble con la resolución del caso, es decir, que ella sea relevante
en la resolución de la controversia.
c. Que la norma a inaplicarse resulte evidentemente incompatible con la
Constitución, aun luego de haberse acudido a interpretarla de
conformidad con la Constitución, en virtud del principio enunciado en la
Segunda Disposición General de la Ley Orgánica del Tribunal
Constitucional.
En el presente caso, se cumplen los tres presupuestos: a) el acto de despido
realizado por el empleador se sustenta en la norma contenida en el citado artículo
34º (segundo párrafo); b) la constitucionalidad o no de esta norma es relevante
para la resolución del proceso debido a que los despidos tienen como fundamento
el artículo 34º (segundo párrafo); y, finalmente, c) el hecho de que no es posible
interpretar el citado artículo de conformidad con la Constitución, pues resulta
evidentemente inconstitucional, conforme se sostuvo líneas arriba.
En el presente caso, al haber efectuado Telefónica del Perú S.A.A. los despidos de
acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el citado artículo 34º, segundo
párrafo, dichos actos resultan nulos.
Tratándose de un interés colectivo el representado por las demandantes, el
amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados de los sindicatos afectados
o amenazados.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que
le confieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica,
FALLA
confirmando en parte la recurrida en el extremo que declaró FUNDADA la
excepción de falta de legitimidad para obrar propuesta; y, la REVOCA en el
extremo que declaró improcedente la demanda, reformándola
declara FUNDADA la acción de amparo e inaplicable el artículo 34º, segundo
párrafo, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR; ordena
la reincorporación al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos
demandantes que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. y dispone que
dicha empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por el
citado artículo 34º por su incompatibilidad con la Constitución, respecto de los
afiliados que continúan trabajando. Dispone la notificación a las partes, su
publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de los actuados.
SS

17
 REY TERRY
REVOREDO MARSANO
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
__________________________________________________________________

A. La causa de la aplicación del principio indicado.

PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE LOS INTERESES Y LA PAZ SOCIAL
El derecho colectivo de trabajo busca la solución del conflicto de intereses de las
partes que actúan en relación colectiva de trabajo a nivel de sindicatos organizados o
de delegados que los representan.
Garantizan la defensa de los intereses de los sujetos de la relación colectiva de
trabajo, al garantizar la libertad de las asociaciones de trabajadores y empleadores y
los procedimientos de la negociación colectiva ´para alcanzar la paz laboral.
Ya que los demandantes solicitaron el Derecho constitucional a la igualdad ante la ley,
al debido proceso, a la legítima defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la tutela
jurisdiccional.

B. Fundamentos legales y lógico-jurídicos del fallo.

Que, la Constitución es la ley de leyes y una norma de menor rango y deficiente
interpretación de la misma como es el caso del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR, tuvo que
prevalecer la primera a fin que estos trabajadores no sean amenazados y vulnerados
sus derecho y contar con la tutela jurisdiccional y no se lleve con un plan masivo de
despido.
- De igual manera se dio el Proceso de Amparo art. 200 inciso de la Constitución y el
art. 24 de la Ley 23506 Habeas corpus y de amparo.
- Un proceso de amparo constituye un poder-deber por imperativo de lo establecido en
el artículo 138º, segundo párrafo de la Constitución. A ello mismo autoriza el artículo 3º
de la Ley N.° 23506.
- Es por esto que la Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del
trabajador (art. 23º, segundo párrafo).

18
- La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1) Este derecho
constitucional tiene como contenido esencial un aspecto orgánico, así como un
aspecto funcional.
- El aspecto orgánico de la libertad de sindicación se halla reconocido expresamente
en el artículo 2º del Convenio N.° 87 sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, precisando que consiste en "el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, (...)". Por otra parte, según el artículo 1º, inciso 2), literal "b", la
protección del trabajador contra todo acto que menoscabe la libertad de sindicación se
extiende también "contra todo acto que tenga por objeto" "despedir a un trabajador o
perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales (...)"
- Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al
legislador" para establecer protección "frente al despido arbitrario".

C. ¿Está Ud. Conforme con el fallo? Si (X) No ( ) .Fundamente su posición:

Sí, porque fueron despedidos adrede y mermado la condición de sindicalistas y la
reincorporación al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes que
fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. y dispone que dicha empresa se
abstenga de continuar con los despedidos de los demás trabajadores.

3. (3P) Después del análisis crítico e interpretación de la Ley General de

Inspección de trabajo Ley N° 28806 y de su Reglamento N° 019-2006 TR,
demuestre en forma CLARA, PRECISA Y CONCRETA:

En Perú, lamentablemente la dispersión de las normas laborales ha generado una

enorme preocupación en el empresariado, los inversionistas y los trabajadores. Esta
dispersión provoca desinformación y socava el diálogo. Por ejemplo, muchas veces
alguien lleva a cabo tal acción porque se siente respaldado por una norma, pero
resulta que esta se encuentra derogada; también está el caso de los empleados que
desconocen el tipo de contrato que mantienen con la organización y, por tanto, ignoran
los beneficios que tienen. Entonces, algunos toman provecho de esta desinformación
para quebrantar los derechos laborales.

FALTA DE FISCALIZACIÓN EFECTIVA

Ese es otro tema. A raíz de la famosa descentralización, los gobiernos regionales
asumieron la fiscalización como competencia exclusiva. Sin embargo, la reducida

19
capacitación, la necesidad de una estrategia clara y la falta de una interpretación
homogénea sobre la manera en que se debe aplicar la Ley están suscitando
problemas al interior del país. Entonces, tenemos ciudades donde los trabajadores
piensan que el Ministerio de Trabajo (MTPE) los ha abandonado, cuando, en realidad,
los gobiernos regionales son los responsables de que no se hayan implementado
medidas a su favor. Ahora, ya se ha presentado un proyecto de ley para crear una
superintendencia para centralizar y ordenar la labor de los inspectores.
La economía está estable, las inversiones crecen y aumentan los puestos de trabajo,
pero, por otro lado, hay un problema marcado de competitividad y productividad dentro
de las empresas:
Esto ocurre porque las actividades laborales están desfasadas en nuestro país. Hoy,
los jóvenes piensan que, estudiando una carrera, podrán hacerse en el futuro de una
profesión y un puesto de trabajo seguro. La realidad indica otra cosa: no hay una
sinergia entre lo que se estudia y lo que el mercado necesita. Eso se refleja en los
sectores agrario y minero, en donde faltan técnicos calificados. Ica y Piura, por
ejemplo, son ciudades conocidas por sus notables condiciones para el desarrollo de la
agricultura; sin embargo, los estudiantes de cuarto y quinto de Secundaria no cuentan
con ningún tipo de orientación vocacional, por lo que ignoran las oportunidades
laborales que el mercado les brinda.
Modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo Mediante
Decreto Supremo N° 004-2011- TR (07.04.11) se han modificado aspectos relevantes
con lo que respecta a las inspecciones de trabajo en relación al inicio de las
actuaciones inspectivas, la ampliación del contenido de algunas infracciones en
materia de relaciones laborales y de seguridad y salud en el trabajo, además del
tratamiento del recurso de apelación. 1.1. Inicio de las actuaciones inspectivas En lo
que respecta al inicio de las actuaciones inspectivas, regulado por el artículo 9° del
Decreto Supremo Nº 019-2006- TR del RLGI), las modificaciones son las siguientes: –
En el texto anterior a la modificación, las actuaciones inspectivas se iniciaban
expidiendo una orden de inspección o de asesoría, con el nuevo texto existe una
ampliación ya que se podrá expedir la orden para inspección u orientación y asistencia
técnica emitida por los directivos, cabe recalcar que toda actuación inspectivas se
inicia por disposiciones superiores. – Además, se ha establecido plazos para que los
inspectores o el equipo de inspección inicien las actuaciones inspectivas en
determinados casos.

A) La organización, estructura y funciones

20
ORGANIZACIÓN.- El Sistema de Inspección del Trabajo se organiza con sujeción a
los principios de sistema único, polivalente e integrado en dependencia técnica directa
de la Autoridad Central de la Inspección del Trabajo y sin perjuicio de su adscripción
orgánica a los órganos de la Administración Pública que correspondan, de acuerdo
con el proceso de descentralización territorial de los Poderes del Estado.
La organización territorial de la Inspección del Trabajo se ajustará a las características
de cada territorio con aplicación, en su caso, del principio de especialización para la
eficaz organización y funcionamiento del Sistema de Inspección, lo que se entiende
sin perjuicio de la unidad de función y de actuaciones inspectivas.
La implementación de la organización territorial de la Inspección del Trabajo se llevará
a cabo de acuerdo con las disposiciones de la Autoridad Central del Sistema,
respetando las competencias legalmente atribuidas a los Gobiernos Regionales.
ESTRUCTURA.- La estructura de la Inspección del Trabajo está integrada por la
Autoridad Central del Sistema de Inspección y por Inspecciones Regionales de
Trabajo, que dependerán técnicamente de dicha Autoridad Central en materia de
inspección del trabajo y, orgánicamente, del órgano de la Administración Pública que
ostente la competencia en las materias socio laborales sobre las que actúen.
La Autoridad Central del Sistema de Inspección a que se refiere el Artículo 4 del
Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo, se atribuye a la
Dirección Nacional de Inspección del Trabajo que será objeto de nueva creación,
mediante normas reglamentarias de desarrollo, como un órgano directivo de carácter
nacional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
En cada una de las regiones existirá una Inspección Regional de Trabajo con
competencia en todo su territorio, cuya dependencia orgánica, estructura y
composición se ajustará a las características y peculiaridades de dichos territorios.
Mediante normas reglamentarias de desarrollo de la presente Ley se regulará la
composición y estructura orgánica y funcional de la Autoridad Central del Sistema de
Inspección del Trabajo así como de sus órganos territoriales, unidades y equipos
especializados.
FUNCIONES.- Artículos 20, 21, 22, 23 Y 24 respectivamente.
La Inspección del Trabajo programará su actuación de acuerdo con los objetivos que
determinen las autoridades competentes, con sujeción a los principios de concepción
Institucional única e integral del Sistema de Inspección. Para el primer artículo.
Para el segundo artículo, los inspectores del trabajo desarrollarán la totalidad de los
cometidos que tienen atribuidos, bajo las directrices técnicas de la Autoridad Central
del Sistema de Inspección y en dependencia orgánica directa de los directivos de la

21
 inspección territorial y, en su caso, supervisores del equipo a que pertenezcan.
Podrán encomendarse a los inspectores del trabajo, la dedicación preferente a tareas
especializadas en las áreas funcionales, materiales o de actividad económica que se
determinen, teniendo en cuenta la capacidad, dimensión y complejidad de cada
Inspección Regional.
Para el tercer artículo, con carácter general, los inspectores del trabajo y los equipos
de inspección especializados ejercerán sus funciones en el ámbito territorial al que
extienda su competencia el órgano territorial de la Inspección del Trabajo de su
destino.
Para garantizar el adecuado funcionamiento del Sistema de Inspección del Trabajo, la
Autoridad Central podrá disponer la realización de actuaciones fuera de los límites
territoriales el órgano territorial de destino.
Para el penúltimo artículo, la Inspección del Trabajo cumplirá los servicios que le
encomienden la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de su
competencia territorial así como de aquellas que por su intermedio efectúen otras
autoridades del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Para el último, Los inspectores del trabajo, informarán a su respectivo Director de
Inspección y éstos al Director Regional de su competencia territorial, quien
consolidará la información recepcionada y la hará de conocimiento de la Autoridad
Central del Sistema de Inspección; dicha información estarán referida a las
actividades inspectivas y sus resultados, en la forma y frecuencia que se determine
por la misma.

B) Un cuadro comparativo de dos infracciones y sanciones.

INFRACCIONES SANCIONES
1. Infracciones en materia de 1. Las sanciones a imponer por la comisión de
relaciones laborales: infracciones de normas legales en materia de
Son infracciones administrativas en relaciones laborales, de seguridad y salud en el
materia de relaciones laborales los trabajo y de seguridad social a que se refiere la
incumplimientos de las disposiciones presente Ley, se graduarán atendiendo a los
legales y convencionales de trabajo, criterios generales:
individuales y colectivas, colocación, a) Gravedad de la falta cometida,
fomento del empleo y modalidades b) Número de trabajadores afectados.
formativas, mediante acción u omisión El Reglamento establece la tabla de infracciones
de los distintos sujetos responsables. y sanciones, y otros criterios especiales para la
2. Son infracciones administrativas en Graduación.
materia de seguridad y salud en el 2. Cuantía y aplicación de las sanciones:
trabajo los incumplimientos de las Las infracciones detectadas serán sancionadas
disposiciones legales de carácter con una multa máxima de:
general aplicables a todos los centros a) Veinte (20) Unidades Impositivas Tributarias,
de trabajo, así como las aplicables al en caso de infracciones muy graves.

22
sector industria y construcción, b) Diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, en
mediante acción u omisión de los caso de infracciones graves.
distintos sujetos responsables. c) Cinco (5) Unidades Impositivas Tributarias en
caso de infracciones leves.
La multa máxima por el total de infracciones
detectadas no podrá superar las treinta (30)
Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el
año en que se constató la falta.

Régimen de infracciones.- El Reglamento define a las infracciones materia del

sistema inspectivo laboral como infracciones administrativas consistentes en los
incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales
y colectivas, en materia sociolaboral.
Clasificación de las infracciones.- En cumplimiento del mandato legal de tipicidad,
por el cual se considerará como infracción los incumplimientos expresamente
determinados en la norma, el Reglamento ha hecho la siguiente clasificación:

Infracciones en materia de relaciones laborales Infracciones leves Infracciones graves

Infracciones muy graves –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones de seguridad y salud en el trabajo Infracciones leves Infracciones graves
Infracciones muy graves –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones en materia de colocación Infracciones leves Infracciones graves Infracciones muy
graves –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones de empresas de Infracciones de empresas e Infracciones leves intermediación
laboral y entidades de intermediación Infracciones graves empresas usuarias laboral
Infracciones muy graves Infracciones de las empresas Infracciones leves usuarias Infracciones
graves Infracciones muy graves –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones en materia de promoción Infracciones leves y formación para el trabajo
Infracciones graves Infracciones muy graves –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones en materia de contratación Infracciones leves de trabajadores extranjeros
Infracciones graves Infracciones muy graves –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones en materia de seguridad social Infracciones leves Infracciones graves Infracciones
muy graves ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Infracciones en materia de seguridad social Infracciones leves Infracciones graves Infracciones
muy graves

C) Un caso a través del demuestre la aplicación de una sanción muy grave.

Una actuación inspectiva de investigación puede llevarse a cabo a través de

cualquiera de las siguientes modalidades:

23
– Visitas de inspección a los centros y lugares de trabajo. Se realiza sin
necesidad de aviso previo y podrá extenderse por el tiempo que sea necesario.
Asimismo, podrá efectuarse más de una visita sucesiva.
Un caso concreto cuando la Inspección lo efectúa para verificar las condiciones de
seguridad que están realizando los trabajadores de una empresa, por ejemplo el de
ACEROS AREQUIPA, aquí en Pisco, donde la peligrosidad de trabajar sin botas,
cascos, ropa con mangas largas, etc., es necesario sí o sí. La responsabilidad deviene
a la empresa en sentido común y en la vía administrativa al responsable del área.

4. (2P) A través de esquemas de contenido comparativos demuestre:

A) Diferencias entre los tipos libertad sindical.

¿Qué es libertad sindical?

La libertad sindical es un derecho humano y fundamental que permite a los
trabajadores la defensa y promoción de sus intereses profesionales.
Es un derecho humano porque es consustancial a la dignidad del hombre en el trabajo
y porque es una condición indispensable para el progreso económico y social.
Permite participar en el mundo del trabajo y con su participación se defienden y hacen
efectivos otros derechos para asegurar las condiciones de salario, de vida y de trabajo.
Permite el derecho a formar sindicatos, a la negociación colectiva y a la huelga.
Su incumplimiento por parte de los empleadores y del gobierno puede ser denunciado
ante organismos nacionales e internacionales.

LIBERTAD SINDICAL

24
 ESQUEMA DE TIPOS LIBERTAD SINDICAL

I ESQUEMA
Libertad Sindical Individual

Libertad Sind. Indiv. Lib. Sind. Individual

Positiva Derecho Libre Constituc. Negativa
Sindicales

Derecho de Libre
Afiliación

Sindicato de Empresa
Sindicato de Actividad
Sindicato de Gremio
Sindicato de oficios varios

II ESQUEMA

Libertad Sindical Individual

Colectiva

Derecho Libertad de Libertad de

Reglamentación. Derecho a la Libertad Federación
de Gestión

Libertad de
Libertad de Gestión Externa
Gestión Interna

La libertad sindical ha sido considerada en diversos Tratados

Internacionales sobre Derechos Humanos de ámbito mundial y
americano como un derecho fundamental del cual es titular todo
ciudadano.

25
 B) Diferencias entre las clausulas sindicales.

CLÁUSULAS SINDICALES

- La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”: Según la cual, si bien el

empleador podía tomar trabajadores no sindicados, estos ingresaban a
condición de afiliarse en determinado plazo, cumplido el cual, de no hacerlo,
quedaba cesante.
- La cláusula “closed shop” o de “taller cerrado”: Denominada también cláusula
de exclusión de ayuda de ingresos, según la cual el sindicato reclamaba al
empleador no admitir en su empresa a aquellos trabajadores no
pertenecientes al sindicato; pudiendo ser incluida en la cláusula de un
convenio.
- Las clausulas “preferential shop” o cláusula de preferencia o clausulas
preferenciales: Por las cuales se concedía a los trabajadores sindicados
ciertas preferencias, beneficios o ventajas en materia de empleo, de ascenso,
de remuneraciones, etc.
- Clausula open shop: Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a
determinado sindicato no serían admitidos a trabajar siendo admitidos los no
sindicalizados.
- Cláusula de condición impuesta: Según esta cláusula el trabajador que
pretendía trabajar en una empresa determinada, para ser admitido se
encontraba sujeto a la condición de no afiliarse en un sindicato en concreto o
a ninguno en general.
- La cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la
afiliación”: En función de la cual el empleador se compromete a despedir a
aquellos trabajadores que se desafilien del sindicato.
- La cláusula “agency shop “o de cotización sindical obligatoria: Según la cual,
aun los trabajadores no afiliados al sindicato deben efectuar aporte al mismo,
los que también son retenidos por el empleador.
CLÁUSULAS: NORMAS Y OBLIGACION
La distinción entre el concepto de cláusulas normativas y clausulas
obligacionales no se encuentra previsto en las normas legales, por lo que los
criterios de diferenciación, han sido elaborados doctrinal y
jurisprudencialmente.
Las cláusulas normativas:
- Son las que regulan las relaciones entre todos los empresarios y trabajadores
incluidos en el ámbito funcional del convenio.
Las cláusulas obligacionales:
- Las cláusulas obligacionales, regulan las relaciones entre las partes
negociadoras del convenio. El contenido obligacional del convenio estaría
integrado por las obligaciones que asumen las partes negociadoras entre si y
que normalmente tiene carácter negativo o de no hacer, en el sentido de que
las partes se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del
contenido normativo.

26
 C) Demuestre a través de un caso la diferencia que considere de mayor
relevancia, precisando el porqué.
- Cláusula de condición impuesta: Según esta cláusula el trabajador que
pretendía trabajar en una empresa determinada, para ser admitido se encontraba
sujeto a la condición de no afiliarse en un sindicato en concreto o a ninguno en
general.
Porque a mi hermano le paso aquello, ya que él trabajaba particularmente en su
negocio privado hasta que por inflación y mal manejo económico de sus familiares
más cercano a su empresa no supieron sortear las desavenencias de los flujos
económicos y el manejo contable a su actividad, fue allí que ingresó a una empresa
que tenía esa condición porque solo quería trabajar momentáneamente en ella para
ahorrar un dinero extra y volver a emprender en su pequeño negocio y que era
importante permanecer o no un sindicato.

5. (3P) Valiéndose de esquemas de contenidos demuestre la constitución de una

Organizaciones sindical, tomando en consideración requisitos, organización,
funciones:
A) Del Sector Público

Los requisitos exigidos son:

a) Número mínimo de miembros. Se exige que cuente, con el 20%
de la totalidad de servidores con derecho a sindicalizarse, cuyo número
no debe ser menor a 20 miembros en cada repartición (D. S. 003-82-
PCM, art. 9°).
b) b) Asamblea constitutiva.- La organización sindical de servidores
públicos debe constituirse en una asamblea general de los servidores

27
 públicos que deseen integrarla, de la cual debe elaborarse un acta que
firman el presidente y secretario designados para este acto. El acta de
la asamblea, en la que se expresa el lugar, la fecha y la hora de
reunión, así como las actas de las demás asambleas, deben constar en
un libro de actas, la cual debe ser legalizada notarialmente.
c) Estatutos.- El sindicato debe aprobar sus estatutos en una
asamblea general.
Denominación.- La denominación del sindicato debe indicar la
repartición a la que corresponde.

ORGANIZACIÓN SINDICAL
La sindicación en el sector público se rige por el Decreto Supremo 003- 82-PCM
(modificado por el Decreto Supremo 099-84-PCM) y el Decreto Supremo 026-82-JUS.
El Decreto 063-90-PCM modificó a los Decretos Supremos 003-82-PCM y 026-82-JUS
Una agrupación organizada de trabajadores o de empleadores para la defensa y el
mejoramiento de su situación profesional. Se dice que es una agrupación organizada
porque se encuentra regida por normas internas dadas por sus miembros o por sus
órganos facultados para darlas, las que se hallan sujetas, a su vez, a otras normas
expedidas por el Estado o por otras organizaciones de mayor jerarquía a las cuales
aquélla se encuentra afiliada.

FUNCIONES
Son fines de los sindicatos de funcionarios públicos, actuando de acuerdo al
ordenamiento jurídico y democrático:
- Asesorar a sus miembros para el conocimiento y ejercicio de sus derechos como
servidores públicos.
- Representar a los asociados ante las autoridades competentes para la defensa de
los intereses comunes.
- Presentar a las respectivas autoridades de la institución los pedidos de los
agremiados, o reclamaciones relativas a tratamientos de que haya sido objeto
cualquiera de estos en particular, o sugerencias encaminadas a mejorar los métodos
de trabajos u organización interna.
-Prestar ayuda a sus asociados en caso de desempleo, enfermedad, invalidez o
calamidad.
- Promover la creación o fomento de cooperativas.
- Crear cajas de ahorros, préstamos y de auxilio mutuo.
-Sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos, en beneficio de socios y

28
 Familiares.
- Procurar la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar.
-Cumplir los fines culturales de solidaridad, previsión y de carácter social.
- Negociar condiciones y contratos colectivos de trabajo.

B) Del Sector Privado

REQUISITOS
Procedimientos que se deben acotar desde la fundación del sindicato hasta su
reconocimiento por parte del estado para que puede actuar como `persona jurídica.

Reunión de la asamblea de fundadores

Es un requisito solemne, a través de esa reunión de fundadores se concreta el acto de

constitución, esa asamblea constituyente debe ocuparse inmediatamente de la
elección de la junta directiva que ya no es provisional como ocurría en la ley 50, sino
que ahora tendrá el periodo que determine los estatutos.

Si en ese acto de constitución el sindicato necesita hacer varias reuniones es

necesario que acudan físicamente, personalmente al menos 25 personas.

La ley no permite que en esa asamblea se actúe a través de mandatario, de esa o

esas asambleas constituyente o de fundadores se debe levantar su respectiva acta.

Inscripción en el registro sindical del ministerio de trabajo.

Este requisito se debe realizar dentro de los 5 días hábiles siguientes a la reunión de
la asamblea de fundadores o constituyente, ella formulará por escrito ante el ministerio
de trabajo la solicitud de inscripción del sindicato y anexará los siguientes documentos
art. 365:

Copia del acta de fundadores suscrita por todos los fundadores.

Ejemplar de estatutos del sindicato autenticado por el secretario de la junta directiva.

Copia del acta en que fue aprobado los estatutos por parte de la asamblea
constituyente.
Copia del acta e elección de la junta directiva suscrita por los asistentes.

29
Nómina de la junta directiva y su respectiva identificación.
Nomina completa de todos los afiliados del sindicato y se respectiva

ORGANIZACIÓN
En lo que se refiere a la organización del sindicato, la asamblea es el órgano máximo y
está constituida por sus miembros (afiliados), teniendo dentro de sus facultades la de
elegir a la junta directiva, modificar el estatuto, acordar la fusión de la organización
sindical, acordar la venta directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical, decidir
sobre las sanciones a los afiliados y las demás que señale el estatuto.
La Junta directiva tiene la representación legal del sindicato y sus integrantes y
funciones las determina el estatuto.
Atribuciones:

• Asamblea General Junta Directiva

• Elegir a la Junta Directiva
• Modificar los estatutos
• Acordar fusión o absorción
• Acordar la afiliación o desafiliación
• Acordar la venta directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
• Decidir sobre la expulsión de afiliado o de sanción disciplinaria.

FUNCIONES:
La función principal de un sindicato es proteger y defender los derechos de los
Trabajadores, debiendo el sindicato representar a los trabajadores de su ámbito (es
decir nivel de acción), pudiendo ser a nivel de empresa, una categoría sección o
establecimiento determinado de la empresa y los de una actividad gremio u oficio.
Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar
sus derechos o a entorpecer su ejercicio legal.

OBLIGACIONES
Son obligaciones de las organizaciones sindicales:
• Observar estrictamente sus normas institucionales con arreglo a las leyes y
normas que las regulan.
• Libro de Actas. Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad
debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.
• Registrar la vida institucional: Asentar en el libro de actas las correspondientes
a Asambleas y sesiones de la junta directiva, así como los acuerdos referentes a la
misma y, demás decisiones de interés general.

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• Comunicación a la Autoridad Administrativa de trabajo: De la reforma de sus
estatutos, acompañando copia autentica del nuevo texto y , asimismo a aquella y al
empleador , la nómina de la junta directiva y los cambios que en ella se produzcan
dentro del plazo que la ley establezca.
• Credenciales: Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como
tales.
• Emitir informes a la Autoridad Administrativa de trabajo: Esto también es
extensible a otras autoridades gubernamentales.

6. (3P) Valiéndose de un esquema de contenidos relativo a la NEGOCIACIÒN

COLECTIVA, tomando en consideración sujetos que intervienen, dispositivos
legales a aplicarse, el proceso de la negociación colectiva, demuestre:

A) Negociación colectiva – Sector Público

B) Negociación colectiva - Sector Privado

PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva sector público

Desde la perspectiva de la OIT y según lo define el Convenio sobre fomento de la

negociación colectiva, 1981 (núm. 154), comprende todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
- fijar las condiciones de trabajo y empleo;
- regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;
- regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines. Su contenido es
amplio y debe considerarse en términos dinámicos. La negociación constituye un
sistema que, en forma de contrato, regula las relaciones de trabajo. Desde esta
perspectiva, la negociación debe considerarse como un proceso continuo, que
sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente determinadas. Los
acuerdos concluidos a través de la negociación tienen eficacia normativa entre las
partes. La actividad negociadora se dirige más hacia los problemas por resolver que a
su regulación y/ o los procedimientos legales. Es decir, el cambio se genera desde
relaciones de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo
participativo, en el que los individuos y los grupos intervienen cada vez más en las

31
decisiones que conciernen a su propio trabajo. La etapa de preparación integral
requiere una actividad continua en el tiempo, y no dejada para el último minuto.
Muchas veces se cae en el error de enfrentar la negociación sin preparación previa,
abocándose en la improvisación de las reivindicaciones y los beneficios que se
pedirán, con una visión superficial tanto de los intereses de las bases, como de la real
situación de la empresa. El proceso de negociación, como más adelante veremos,
consta de una etapa de preparación integral, una etapa de desarrollo, otra etapa de
evaluación del proceso y, finalmente, una etapa de administración y supervisión del
convenio o contrato colectivo.
Preparación integral
La preparación integral del proceso de negociación implica, en efecto, la búsqueda y
análisis de la información necesaria, información referida al contexto económico y
social. Por ejemplo, en la negociación de empresa se determinará su situación
financiera y productiva en el contexto del sector y de la evolución de la propia
empresa. Importará conocer las remuneraciones del mercado, las condiciones de
trabajo vigentes y, sobre todo, la auténtica situación económica y financiera de la
empresa, así como el estado vigente de las relaciones laborales, el clima laboral, los
grados de satisfacción o insatisfacción, etc. Estos aspectos serán considerados con
más amplitud más adelante. Teniendo esto presente, queda claro que la negociación
no puede improvisarse. Es tarea de los dirigentes y de sus asesores ir acumulando
progresivamente este caudal de información que será de extraordinario valor una vez
que llegue el momento de sentarse a la mesa de la negociación.
Es necesario considerar que si el clima de trabajo es positivo y la negociación
precedente se hizo en buenos términos, se tendrá a favor un marco de referencia
compartido de cultura sindical y empresarial. Pero siempre será necesario preparar
carpetas (informes, materiales, antecedentes, etc.) sobre todos los puntos en litigio
que pudieran ser tratados. Esta preparación es muy necesaria, en especial cuando
los salarios y el costo de vida son inestables y existe una desigual distribución de la
riqueza y del poder entre las partes. Para enfrentar estas eventualidades hay que
prepararse varios meses antes de comenzar las negociaciones.
Preparación de un comité de negociación
Es frecuente que los sindicatos formen un comité de negociación, cuyo papel es
hacer un estudio en profundidad de:
- los problemas que deben ser analizados y en su caso corregidos;
- estudiar los contratos que se hacen en empresas o sectores similares;
- recomendar correcciones que deben introducirse al convenio o contrato precedente.

32
Será necesario, siempre como preparación previa, plantearse las cuestiones
esenciales que serán tratadas, las demandas, con qué poder de negociación se
enfrentarán, y en qué momento del proceso se presentarán, es decir, deberá tenerse
claro con antelación, el qué, el cómo, y el cuándo.
Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias, anticipándose las
respuestas previsibles en esta etapa. Por ejemplo:
- qué método o procedimiento de negociación utilizará la parte empleadora;
- cuáles serán las ofertas ante las demandas presentadas, ¿serán de un mínimo para
luego aumentarlas?;
- cuál es el margen de maniobra de los negociadores por parte de la empresa;
- cuál sería la reacción ante una huelga, etc.
Otro aspecto fundamental para el sindicato es definir con precisión el mandato de la
comisión negociadora antes del comienzo de las negociaciones, dado que el
negociador no es un recadero entre el sindicato y la dirección, y debe tener la
confianza de las bases.
Del mismo modo, la consulta a las bases, que consideraremos más adelante, es un
aspecto fundamental de la preparación integral.

La negociación colectiva sector privado

En atención a la comunicación referenciada en el asunto, a través de la cual efectúa
consulta relacionada con la negociación colectiva de trabajo en el sector privado, le
informo: Consideraciones a) Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina
Asesora Jurídica De acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 4108 de 2011, "Por el
cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra el
Sector Administrativo del Trabajo", esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la
competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a
los honorables Jueces de la República, y los conceptos emitidos tendrán carácter
meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento. b) Tema de consulta
Determinar si en virtud de lo establecido en el Decreto 089 de 2014, resulta
obligatorio para el Empleador la negociación concentrada en empresas donde
coexistan varias organizaciones sindicales que han presentado varios pliegos de
peticiones. c) Normatividad aplicable Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 089 de
2014. d) Aspectos jurídicos El Decreto 089 de 2014, "Por el cual se reglamentan los
numerales r y 3° del artículo 374 del Código Sustantivo del Trabajo", contempla la
posibilidad de comparecer conjuntamente con un solo pliego de peticiones ante el
empleador, puesto que, se propende por el desarrollo de un proceso único de

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negociación colectiva en una empresa cuando hay pluralidad de organizaciones
sindicales en aras de conseguir agilidad, practicidad y fluidez en el proceso de
negociación colectiva de trabajo en el sector privado. Resaltando el sentido del
término "podrán", establecido en el artículo primero del cuerpo normativo en comento,
porque en virtud del principio de autonomía sindical1 así como las dimensiones y el
núcleo esencial del derecho a la negociación colectiva ligado intrínsecamente al
derecho de libertad sindical.

7. (3P)Responda en forma concreta:

A) En relación al ejercicio del derecho de huelga.

¿Los trabajadores tienen derecho a huelga?

Sí, está establecido en el artículo 28 de la Constitución peruana, y según el decreto
supremo Nº 024-2007-T, la organización sindical podrá declarar la huelga siempre que
dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes
asistentes a la asamblea.

A). Requisitos para que la autoridad de trabajo declare procedente la huelga.

La solicitud con los requisitos señalados en el rubro anterior se presenta ante la

Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas, de estar en trámite el correspondiente pliego de reclamos.
Los requisitos de declaración de huelga vienen regulados en el Art. 3 del RDLRT, pero
estos requisitos han sido modificados por el TC.

La huelga debe ser declarada por acuerdo de los representantes de los trabajadores,
unitarios y o sindicales (la jurisprudencia mantiene que los sindicatos deben tener
implantación en el ámbito de que se trate, entendemos que implantación se refiere a
afiliación) por los propios trabajadores en votación secreta y en reunión a tal efecto.
En principio el Art. 3 del RDLRT mantenía la exigencia de un determinado número de
asistentes a la reunión (75%) de los representantes de los trabajadores, así como un
mínimo de trabajadores (25%) que decidieran someter el acuerdo a votación. El TC
dejó claro que estas exigencias eran inconstitucionales y se debían regir por los
acuerdos alcanzados en base a la mayoría simple y en votación secreta en el caso de
los trabajadores.
También declaraba el citado artículo la necesidad de tomar estos acuerdos en cada
centro de trabajo. El TC declaró inconstitucional este requisito ya que limitaba el

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ejercicio de la huelga, sobre todo en huelgas sectoriales, donde en unos centros podía
salir el “si” a la huelga y en otros, el “no”, al margen de la posibilidad de tomar estos
acuerdos en todos los centros de trabajos. Por ello, el Tribunal Constitucional dejó
claro que este requisito sólo era exigible en huelgas que afectasen a un solo centro de
trabajo.

Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto a los sindicales como a
los unitarios, cosa que no quedaba clara en el RDL, aunque a los sindicatos se les
exige que tengan implantación (afiliación o implantación) en el ámbito laboral al que se
refiera la huelga.
En cuanto a la necesidad de preaviso a los empresarios afectados y a la autoridad
laboral competente, se exige un mínimo de preaviso de 5 días naturales antes del
inicio de la huelga, ampliándose a 10 días naturales en empresa de servicios públicos.
El TC admite la constitucionalidad del preaviso si los plazos que el legislador regule no
son abusivos y con especialidades.
B) Procedimiento para la declaración de procedencia de la huelga.
Su ejercicio procede una vez concluida la negociación colectiva, la conciliación, y es
alternativa al arbitraje, como una forma de reclamo de los trabajadores a efecto de
lograr que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una solución mediante la
convención colectiva.

C) Procedimiento para la procedencia de la huelga en casos de servicios

públicos esenciales.

Si afecta servicios públicos esenciales o para garantizar el cumplimiento de

actividades indispensables (Art.78), los trabajadores deben garantizar la permanencia
de personal necesario.
La empresa durante el primer trimestre de cada año debe comunicar a las
organizaciones sindicales y a la AAT el número y ocupación de los trabajadores
necesarios.
Los trabajadores deben proporcionar la nómina (nombres) respectiva cuando se
produzca la huelga.
Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a ley (Art. 25 D.S. Nº 003-97-TR).
La AAT resolverá los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los
trabajadores contenido en la comunicación de la empresa.

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 “LE DESEO EXITOS EN ESTE NUEVO RETO Y NO OLVIDE QUE LA
INVESTIGACIÒN PROFUNDIZA NUESTROS CONOCIMIENTOS”
BIBLIOGRAFÍA

PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS, Plan Sectorial de

Transferencias de Mediano Plazo 2010-2014, Comisión Intergubernamental
Sector Trabajo y Promoción del Empleo, PERÚ, Diseño e impresión ARFE
BUSINESS S.A.C., 2010.
2. PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS, Avances logros y perspectivas de
la Comisión Intergubernamental del Sector Trabajo y Promoción del Empleo,
PERÚ, Impresión Contacto Gráfico Perú S.R.L., 2010.
3. EDICION ESPECIAL - PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS, Cifras para
la Descentralización Versión Temática, Secretaría de Descentralización,
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PERÚ, Impresión Mirza
Editores e Impresiones S.A.C., 2008.
4. ASOCIACION PERUANA DE DERECHO ADMINISTRATIVO, Modernizando el
Estado para un país mejor, IV Congreso Nacional de Derecho Administrativo,
PERÚ, Editorial Palestra, 2010.
BLANCAS BUSTAMANTE, CARLOS. (2006). El despido en el Derecho Laboral
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Edición. Lima, ARA Editores.
ERMIDA URIARTE, OSCAR. (1987). La protección contra los actos antisindicales.
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Colectiva”. En:
DAL-RE, VALDEZ (Director) y LAHERA, JESÚS (Coordinador). (2008). Manual
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