REMUNERACIÓN

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador por el contrato de trabajo; es la principal obligación del
empleador. Se paga por el trabajo efectivamente hecho pero también se le debe pagar al trabajador aunque no
preste servicios por el sólo hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, según lo que
establece el art. 103 de la Ley 20.744 (LCT) que dice: “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración
no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.” Así pueden
ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, feriados, enfermedades y licencias, cuando se trata de
períodos en los que el trabajador no presta servicios.
Atento a que la relación de trabajo es onerosa y hay reciprocidad en las prestaciones de las partes, es por esto que la
remuneración es siempre una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Por eso se dice que todo valor
percibido por el trabajador en la relación laboral, es remuneración, sin importar la denominación que le den las
partes a esas sumas abonadas.
Sin embargo, a pesar de esto, el trabajador percibe también MONTOS NO REMUNERATORIOS, q son beneficios que
están relacionados a su situación familiar (régimen asignaciones fliares.) o que son mejoras en su calidad de vida
(beneficios sociales).
Hay otros conceptos que NO SON REMUNERATORIOS porque no tienen los requisitos legales para ser considerados
tales (viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc)
La importancia de la distinción entre pago remuneratorio y pago No remuneratorio es que todo pago remuneratorio
ESTÁ SUJETO A APORTES Y CONTRIBUCIONES, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones,
indemnizaciones, etc. Y es EMBARGABLE dentro de los límites legales.
REMUNERATIVOS: Comisiones – Viáticos SIN comprobantes – Remuneraciones en especie (comida, habitación) –
Premios – Bonificaciones adicionales (antigüedad, título) – Propinas Habituales y no prohibidas – Salarios
enfermedad inculpable – Salarios accidente de trabajo – Preaviso – SAC – Feriados – Horas extras.
NO REMUNERATIVOS: Viáticos CON comprobantes – Gratificaciones por egreso del trabajador – Indemnizaciones
por: omisión preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido delegado gremial –
Asignaciones Fliares. – Reintegro de gastos – Subsidios por desempleo – Asignaciones por becas – Transporte
gratuito, serv. sanitario guardería – Beneficios sociales otorgados por empleador o terceros – Prestaciones
complementarias (art. 105 ) – Asignación en dinero por suspensión o falta o disminución de trabajo (art 223 bis ).

Prestaciones NO remuneratorias : se originan en la relación laboral pero NO se dan como contraprestación del
trabajo efectivamente realizado, sino que tienen como objeto dar beneficios o reparar un daño.
Beneficios sociales: son los que están en el art. 103 bis. Son voluntarios para la empresa y el trabajador los cobra
por pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonias de vacaciones, vivienda, transporte). Son
prestaciones se Seguridad social. No son dinerarios, ni sustituibles en dinero. Tienen como bjeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su flia.
Artículo 103 bis . Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) c)
(Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) d) Los reintegros de gastos de medicamentos y
gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de
trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo
en el desempeño de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con
esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio
del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Prestaciones y compensaciones complementarias NO remunerativas: son las que establece el art. 105 LCT y art.
223 bis. El primero dice el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias (en dinero o especie) integran la
remuneración con EXCEPCIÓN de: Retiros de socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizadas en el balance. Reintegros de gastos sin comprobantes por uso del auto de la empresa o
empleado, que se calcula sobre los KM recorridos. Viáticos de
viajantes de comercio con comprobantes (art. 6 ley 24241) y los reintegros de autos en las mismas condiciones. El
comodato de casa-habitación de propiedad del empleador.
El art. 223 bis dice : “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones
establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.”
Entonces esto que nombré son No remuneratorios por lo que no están sujetos a aportes y contribuciones.

Carácteres de la REMUNERACIÓN
 Patrimonial: es una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que se relaciona con el principio
de remuneración justa (art. 14 bis CN).
Insustituíble: no puede ser reemplazada totalmente por otros medios de pago como beneficios sociales,
asignaciones fliares u otros rubros no remunerativos).
Dineraria: se debe abonas principalmente en dinero. El pago en especie puede hacerse hasta en un 20% del total
de la remuneración.
Inalterable e intangible: no puede reducirse durante el vínculo laboral y no puede abonarse por debajo del mínimo
vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo.
 Conmutativo: proporcionalidad entre trabajo hecho y la remuneración percibida.
 Continua: se debe abonar durante el trascurso de la relación laboral sin interrupciones.
Alimentaria: es el único medio que tiene el trabajador dependiente y su flia. Para subsistir, ya que con él solventa
necesidades básicas.
Inembargable: por su carácter alimentario no se embarga hasta la suma equivalente a un Salario mínimo vital y
móvil. Si el sueldo supera ese mínimo, es embargable pero con limitaciones.
Irrenunciable: TODA RENUNCIA A LA REMUNERACIÓN ES nula. Salvo en la parte q supere el Mínimo vital y móvil, o
el del convenio colectivo o estatutos profesionales.

Salario Mínimo Vital (SMV)

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de flia., en su jornada laboral de
trabajo (art 116). Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119).
Esto es de orden público laboral, por lo tanto es imperativo.

Clasificación de la remuneración.
1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado o rendimiento.
2. Por su importancia patrimonial: principal y complementaria
3. Según la forma de pago: en dinero y en especie.
Por tiempo y por resultado
Por tiempo (art. 104): Se calcula en relación con el tiempo: el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea
en el tiempo convenido. Se toma como módulo el mes, día, hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes: Jornal y Sueldo.
El “Jornal” (por día u hora) se usa como unidad de cómputo el día o la hora. Si el salario se computa por hora, la
liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar cantidad de horas trabajadas por el salario equivalente a hora. Si
es por día, se multiplican los días trabajados por el valor día. El “Sueldo” se paga por mes o quincena y consiste en
una suma fija, sin importar la cantidad de días laborales. Siempre se cobra lo mismo.
Por resultado o rendimiento (art. 104): Se tiene en cuenta el resultado obtenido. Apunta a lograr mayor
productividad, y para eso se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. El que se esfuerza más y obtiene
más resultados, cobra más. Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
A destajo o por unidad de obra: se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de
tiempo determinada. La suma en ningún caso puede ser inferior al SMV diario ni al salario básico fijado en la escala
salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable. El empleador debe garantizarle darle trabajo en cantidad
adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (art. 112). Ejemplo, si un trabajador medio hace
50 piezas diarias, el empleador le puede exigir un mínimo razonable (40 piezas) pero no exigir 100 piezas diarias para
generar derecho a percibir el salario por unidad de obra.
 Comisión (arts. 108 y 109): Se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas hechas por el trabajador. Se
fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. El monto puede consistir en un
porcentaje sobre el valor del negocio (viajantes) o bien una suma fija que se paga por cada operación concluída o por
cada cosa vendida. En la práctica lo que se hace es un salario básico que debe percibir si o si + comisión, como en el
caso de los vendedores. En el Contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. En la
“comisión individual” se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, en cambio en la “comisión
colectiva” la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y se distribuye entre ellos. La
comisión puede ser directa o indirecta. La directa se devenga por cada negocio concertado por intermedio del
trabajador en su zona o con un cliente de su lista. La indirecta surge cuando la empresa por sí misma o por un tercero
hace un negocio con un cliente que le correspondía a la zona o lista del trabajador, pero sin su intermediación. Hay
que aclarar que siempre existe un piso salarial garantizado, ya que aunque el trabajador sea remunerado solo a
comisión o en forma mixta (sueldo básico + comisión) NO PUEDE PERCIBIR NUNCA MENOS DEL SMV.
Primas: es un incentivo económico dado al trabajador para incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento
del trabajador por encima de lo normal (producción mayor a la media)

Principales y complementarias
Las complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. Complementarias:
Sueldo Anual Complementario (arts. 121 a 123): es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto (dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre. Le
corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación. Puede pasar
q no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración (una
licencia por maternidad o tuviese un período de reserva de puesto) acá se calcula proporcionalmente al período
trabajado y remunerado, que será la mitad de la mejor remuneración referida dividida por seis y multiplicada por los
meses trabajados en el semestre. El art. 123 dice que si hay extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador
debe cobrar SAC proporcional se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre).
Gratificaciones (art. 104): es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se hace por criterios
subjetivos (aniversario de fundación de la empresa). En principio, se debe considerar remuneración, salvo que
responda a causas ajenas a la prestación laboral. En cuanto a la exigibilidad del pago, si éstas fueron hechas en forma
habitual y regular, se puede exigir el pago, ya que demuestra la voluntad del empleador de incorporarla
permanentemente. La excepción es que se paguen por servicios extraordinarios (ya q no se cumplirían en el futuro
período) o si no se cumplieron las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades, y por esto no se
pago. Por lo q no se podría exigir. Gracias al “principio de la primacía de la realidad” no importa que el empleador
oculte el pago de una gratificación habitual dándola bajo otra denominación.
Participación en las ganancias (art. 110): deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las
ganancias deducidos los impuestos.
Propinas (art. 113): es un pago espontáneo que hace un tercero (cliente o usuario) al trabajador por encima de la
tarifa, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Las paga un tercero ajeno a la relación laboral. En caso
de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta para el pago del SAC y de las indemnizaciones y están
sujetas a aportes y contribuciones.
Viáticos (art. 106): es la suma que se paga al empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Es el pago de transporte, alojamiento y demás gastos en los
que incurra cuando tenga q viajar. Son considerados remuneración, salvo en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes. Si no se le exigen comprobantes se considera una ventaja para el trabajador,
y por esto se considera remuneración. Cuando se dan comprobantes no hay ganancia para el trabajador, y por esto es
NO remuneratorio.
Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a
la remuneración principal. Los más comunes son por Antigüedad, Por funciones determinadas, Por tareas riesgosas,
Por título, Premios y plus.
En dinero y en especie:
El art. 105 dice q el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias. Integran la remuneración del trabajador.

PRÁCTICA LABORAL. MODELOS.

1) Telegrama del trabajador por regularización y pago.
Ante la negativa de tareas intimo plazo de dos días hábiles fije situación laboral, abone primera y segunda quincena
del mes de julio adeudadas, SAC primer semestre del 2008 y aumentos retroactivos al mes de enero 2008, como
asimismo, otorgue recibos de sueldo en legal forma y regularice aportes previsionales, todo ello bajo apercibimiento
de considerarme gravemente injuriado y despedido su culpa.
Telegrama del empleador respondiendo
Intímole a presentarse a trabajar el día …./…./…./ en su habitual horario para regularizar su situación laboral y
percibir la segunda quincena en julio que ud. se negó a cobrar con el resto del personal. La primera quincena fue
oportunamente percibida conforme surge del recibo de sueldo suscrito por Ud. Comprobantes de aportes a su
disposición. Intímole se abstenga de formular absurdos reclamos bajo apercibimiento de sanciones. El aguinaldo se le
abonó oportunamente como asimismo los aumentos a los que hace referencia, que se incorporaron a los salarios en
virtud de lo dispuesto en el C.C.T. aplicable.
2) Telegrama que intima pago de remuneración
Encontrándose vencido en exceso el plazo legal del pago de la quincena, intímole plazo de dos días hábiles pague la
primer quincena de agosto de 1998, bajo apercibimiento de entender grave injuria y considerarme despedido.
Contestación de la empresa para justificar el retraso
Existiendo problemas ajenos a la empresa producidos por ….. se produjo un retraso en los pagos de las
remuneraciones. En respuesta a su despacho telegráfico hágole saber que el día … habrá de abonarse la segunda
quincena del mes de julio de 1998.