REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
CÁTEDRA: GESTION DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: MSC. NELSON PALOMARES

Evolución Histórica De La Gerencia De

Recursos Humanos

Maracaibo, Mayo del 2018

 INTRODUCCIÓN

En esta oportunidad nos place entrar en detalle en cuanto la

evaluación histórica de la gerencia de recursos humanos, a lo largo de la
historia, el hombre ha atravesado períodos de progreso y de cambio en
su sociedad, así mismo hablaremos sobre el concepto de gerencia de
recursos humanos que nos dice que se denominan como un conjunto
de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o
institución que se determina por ejercer varias lista de actividades
precisas para cada zona.

Igualmente, se hablara sobre las funciones de la gerencia de los

RRHH, cabe destacar que el gerente de recursos humanos debe ser una
persona multidisciplinaria para poder cumplir con sus obligaciones, ya que
el puesto requiere de experiencia en una gran cantidad de disciplinas.

Finalmente, el perfil profesional del gerente de RRHH debe ser una

persona líder, es decir que no sólo tenga la teoría de cómo guiar para los
objetivos, sino que sepa liderar a los empleados y directivos para un fin
común: el bien empresarial.
 INDICE

INTRODUCCION

1.1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GERENCIA DE RRHH

1.2 CONCEPTO DE RRHH
1.3 CAPITAL INTELECTUA
1.4 TALENTO HUMANO

2. CONCEPTOS DE ADMINISTRACION Y GERENCIA

2.1 ADMINISTRACION DE PERSONAL

2.2 GERENCIA DE LOS RRHH
2.3 GERENCIA DE TALENTO HUMANO

3. FUNCIONES DE LA GERENCIA DE LOS RRHH

3.1 PAPEL DEL GERENTE DE RRHH EN LA EMPRESA

3.3 PERFIL PROFECIONAL DEL GERENTE DE RRHH

CONCLUSION

BIBLIOGRAFIA
1.1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GERENCIA DE RRHH

El campo de la Gerencia de los recursos humanos no apareció de

improviso. Por el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta
adquirir sus características actuales. Una rápida mirada a este proceso de
evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado condujeron a
la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolución se puede
también adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia
del campo de la administración de los recursos humanos.

Así mismo, esta perspectiva histórica sirve también para demostrar

que la práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha
estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en
perpetuo cambio.

PREHISTORIA

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues

su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza,
agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de
un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos
humanos.

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron

que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo,
capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y
religioso.
 Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria,
no así el interés que esta disciplina exigió, a parir del siglo XX cuando se
despliega un verdadero progreso en ámbito administrativo. El final del
nomadismo dio paso al inicio de la agricultura. Los seres humanos que
formaban pequeños grupos sociales, se extendieron y principiaron a
reclamar mejores servicios. Si bien el hombre primitivo contaba con
herramientas rudimentarias para sus labores diarias, existió cierta
especialización o técnica desarrollada para la práctica de diversas
actividades, tareas y ocupaciones como:

1. Caza
2. Recolección
3. Cultivo de la tierra,
4. Cuidado de ganado
5. Fabricación de herramientas
6. Confección de ropa
7. División del trabajo
8. Trabajo especializado
9. Desarrollo social
10. Trabajo en equipo, y demás

La división del trabajo admitió la especialización y mantener los

roles bien definidos, a tal grado que esto significó un esfuerzo enorme por
los asentamientos humanos, el reto de la sobrevivencia, el desarrollo y
fortalecimiento de núcleos definidos.
EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAÑOLA EN
AMÉRICA LATINA

Antes de la conquista Española, varios grupos indígenas habían

establecido diversos organismos que entrañaban la resolución de
complejos problemas de la Gerencia de los Recursos Humanos. Por
ejemplo, los aztecas contaban con sistema de postas mensajeros que
se relevaban a largo del camino, que permitía que el emperador
Moctezuma consumiera diariamente pescado fresco del Golfo de México,
para mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones alguien
resolvió, entre dos, el problema de suministrarles agua y
alimentos, brindarles protección militar y, naturalmente, proporcionarles
calzado adecuado para el largo camino que tenían que recorrer.

La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad,

enfocada sobre todo a la obtención de beneficios comerciales para la
metrópoli. Es muy interesante revisar los estudios que se han hecho de
las antiguas compañías mineras, como las que operaron en Guanajuato y
Zacatecas, en México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en
varias regiones más. Con mucha frecuencia, los yacimientos importantes
se encontraban en regiones de suma aridez, a gran distancia de regiones
agrícolas con buen suministro de agua y alimentos. Es probable que
después de iniciar las operaciones de explotación de yacimientos con
métodos violentos, los administradores se hayan debido rendir a la
evidencia de que sus obreros serían más productivos si contaban con
mejores servicios y organización.
 El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido
a la rígida disciplina que imponían los oficiales, que no excluía castigos
corporales, incluyendo azotes. Sólo mediante una estricta serie de
medidas los navíos podían cubrir las inmensas distancias que separaban
a España de “las Indias”, como se llamaba al subcontinente. Las
prodigiosas navegaciones de la Colonia incluían inmensas travesías; por
ejemplo, del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en las Filipinas, y de
puertos como La Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para
poder llevar a cabo estas travesías, era necesario planear, dentro de las
limitaciones de la época, toda una serie de funciones complejas: desde el
número de marineros necesario, hasta las provisiones que llevaría el
barco.

Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo

histórico: aunque desafortunadamente la violencia desempeñó un papel
destacado al inicio o en el curso de muchas operaciones coloniales,
ciertas técnicas de administración de personal con frecuencia injustas,
pero adaptadas a la época, permitieron establecer operaciones de
considerable magnitud y complejidad.

Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el

siglo XIX, estableció nuevos nexos con los países industrializados, en un
proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada vez más activo. En
general, en el campo de la administración de recursos humanos como en
tantos otros, América Latina ha experimentado una evolución muy
influenciada por el mundo occidental, pero se sigue caracterizando por su
peculiar idiosincrasia y estructura social.
DURANTE LA EDAD MEDIA

Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento

de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de
talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el
propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los
precios, y demás. Estos gremios fueron los precursores de las
asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como
jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos
de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente
dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al
sistema actual.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado

Revolución Industrial, trae consigo una serie de cambios tanto
económicos como sociales, cuyas consecuencias y efectos aterrizan en la
producción de aquellos tiempos, donde las organizaciones requieren
instalar nuevos sistemas de coordinación de esfuerzos de los grupos
humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los costos, gastos,
peligro e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la
situación de cambio que se presentaba.

En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”,

que es considerado como el antecesor a los actuales departamentos de
recursos humanos, cuya principal función era la de velar por
determinadas necesidades de los trabajadores; como vivienda,
educación y atención medica, así como el mejoramiento de las
condiciones de trabajo.

LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS

Mediante la aparición de la administración científica de Frederick

Taylor, quedo demostrado que el estudio científico y sistemático de las
labores podía conducir a mejoras en la eficiencia y eficacia del personal.
La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitación
quedaron demostradas gracias a las aportaciones de la escuela
científica de administración y esto, a su vez, impulsó la creación de más
departamentos de personal, a pesar de que tanto Taylor, como Fayol otro
percusor de la administración consideraban el recurso humano como una
parte más de las maquinas.

EL SIGLO XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la

Gran Depresión (1930-1938) los departamentos de personal
desempeñaron funciones de creciente importancia. Se concedió creciente
atención a las necesidades de los empleados. La importancia de las
necesidades de personal se hizo aún más relevante por el resultado de
los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta Hawthorne
de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos
estudios demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la
administración científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en
cuenta las necesidades humanas. Estas conclusiones; que hoy parecen
elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto en la
administración de personal.

La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a

concentrar la atención en áreas diferentes, pero prepararon el campo
para avances ulteriores. La Gran Depresión produjo una crisis de
credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para hacer frente a
las necesidades sociales y el público apeló al sector oficial Los gobiernos
de la época pusieron en práctica políticas de compensación por
desempleo, seguridad social salarios mínimos e incluso de garantía al
derecho a formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en mejorar las
condiciones de seguridad y estabilidad y, en muchos casos.

Igualmente, surgieron medidas legislativas que obligaron a las

compañías a cumplir determinadas disposiciones a partir de los años de
la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han visto en la
necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha
reforzado la necesidad de contar con departamentos de personal En
algunos casos se confió a estos departamentos la función de interactuar
con los sindicatos, cada vez más poderosos.

El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el

periodo obligó a las organizaciones a cambiar sus políticas de
paternalismo por enfoques administrativos proactivos, que tomaban en
cuenta las aspiraciones y demandas de los asalariados De hecho. El
término “Relaciones industriales” se acuñó durante la época, para reflejar
las actividades de interacción que llevaba a cabo el departamento de
personal.
 Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se
encontró afectado por cambios muy profundos La economía de guerra
alcanzó niveles de eficiencia muy altos en ambos bandos combatientes
gracias a múltiples avances logrados en gran medida por la presión
bélica.

Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal

diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos,
entre muchas otras. Por ello, al final del conflicto se hicieron
prácticamente universales los departamentos de personal que enfrentaron
labores y responsabilidades mucho más complejas que durante el
conflicto armado.

RECURSOS HUMANOS

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una

organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación)
cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones,
actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y

junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que
dicha organización necesita.
PANORAMA ACTUAL

En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos

Humanos hace referencia a la administración del personal de una
compañía, es decir, a la capacidad de localizar, entrevistar, evaluar y
seleccionar a los trabajadores, de acuerdo a los objetivos, misión y visión
de una compañía.

Dicha Administración puede ser realizada desde el Departamento

de Recursos Humanos de una empresa, o bien, desde un ente o agencia
externa especializada en dicha función.

Las tareas fundamentales de la Administración de Recursos

Humanos según Adalberto Chiavenato -Administración de Recursos
Humanos, 2001- son:

1. Provisión: Su función primordial es mantener a la empresa provista

de recursos humanos, en caso de nuevas necesidades o de
rotación del personal
2. Aplicación: Otra de sus principales funciones consiste en capacitar
al personal, explicar sus tareas, derechos, obligaciones y alcance de
su rol, y analizar su posterior desempeño
3. Mantenimiento: También deberá hacerse cargo de la remuneración
del personal, beneficios sociales y premios
4. Desarrollo: Deberá aportar entrenamiento y capacitación continua a
los trabajadores
5. Seguimiento y control: Deberá mantener un estricto control y
actualización sobre toda la información relativa a los trabajadores.
 El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio
son la globalización, los avances tecnológicos y la alta competitividad,
presenta nuevos desafíos para el área de recursos humanos, que
necesita responder de manera flexible y adaptarse al vertiginoso
movimiento del mercado. Así mismo, existen algunos elementos claves
para que la administración de recursos humanos responda de manera
efectiva a los desafíos actuales:

 Estrategia: La estrategia del departamento de recursos

humanos deberá delinearse de acuerdo a los objetivos y necesidades
(cambiantes) de la compañía, ya que ellos, son la única base posible
para elaborar un plan que integre: El diseño de los puestos de trabajo,
la contratación, el pago, las recompensas, el desarrollo y rendimiento
de los sistemas de evaluación, y el seguimiento del desarrollo de los
empleados.

 Capacitación: Es función tradicional de la administración de recursos

humanos brindar capacitación constante al personal de una empresa,
lo importante es que pueda adaptar dicha capacitación a la necesidad
de nuevos conocimientos en el ámbito de la tecnología, y de los
idiomas, entre otros.

 Actitud: El equipo de la Gerencia de recursos humanos es quien más

sabe de tratar y contener al personal de la empresa, por lo tanto
deberá promover un ambiente cálido y saludable para toda la
empresa, abriendo un espacio de diálogo y de resolución de conflictos,
para estar al tanto de las inquietudes de los empleados, antes de que
sea tarde.
1.2 CONCEPTO DE RRHH

Los recursos humanos se denominan como un conjunto

de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o
institución que se determina por ejercer varias lista de actividades
precisas para cada zona. Se puede decir que los recursos humanos
(RRHH) de una empresa son de conformidad a las hipótesis de
administración de empresas, debido a que es una de los capitales más
importante en el cual son los responsables de la realización y el desarrollo
de todas las actividades que se necesitan para que se tenga un buen
funcionamiento y así poder contratar, ordenar y retener al personal de la
organización. Estas actividades las pueden ejercer un individuo o
departamento específico junto con los directivos de la organización.

Los recursos humanos están compuestos por diversos tipos de

ramas como el reemplazo, el contrato, formación o cargo del personal
mientras se encuentre dentro de la empresa. Esto también puede
depender de la empresa o instituto en el cual el funcionamiento de los
recursos humanos sea ejecutado, además se encuentran otros grupos
que se encargan de ejercer diversos compromisos como la administración
de la nómina de los empleados o el manejo de los vínculos con los
sindicatos.

1.3 CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, más

importantes de las empresas basados en el conocimiento, entendiéndose
por conocimiento al nuevo agente productor de capitales económicos y
organizacionales.

Brookings (1997), el capital intelectual es la gestión del

Conocimiento envuelve la identificación y análisis del conocimiento tanto
disponible como el requerido, la planeación y control de acciones para
desarrollar activos de conocimiento, con el fin de alcanzar los objetivos
organizacionales, lo que implica básicamente el desarrollo de la gestión
estratégica”.

Puede ser también explicado como “todo el conocimiento que

existe en la empresa y que es de utilidad para la misma”. En definitiva, el
capital intelectual se crea por la aportación del conocimiento existente y
su desarrollo es posible por la tecnología, la organización y las relaciones
con agentes sociales del entorno.

Aunque tradicionalmente la información sobre la gestión de las

empresas se ha basado en datos económicos-financieros, cada vez
existe mayor reconocimiento del capital intelectual como un factor
decisivo en la generación de valor de las organizaciones. El hecho de
tratarse de un “intangible” (“lo que no puede o no debe tocarse”) incide en
la dificultad de hacer cuantificable el valor de este capital. No obstante, es
un activo considerado estratégico. En esta línea Peter Drucker (1992)
afirma que el conocimiento organizativo se ha convertido en el “recurso”
más importante y que este conocimiento se mide a través del capital
intelectual de la organización.
1.4 TALENTO HUMANO

Talento Humano: Los enfoques modernos de gerencia

empresarial han llevado a denominar el presente siglo, como una época
de tendencia humanista en el que el manejo inteligente de los recursos
humanos es fundamental para el desarrollo y sostenimiento de las
organizaciones.

Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital

humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están
incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A
pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no
es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los
recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano
quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones.
Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo,
de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un
cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa,
donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de
mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe
luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se
alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro
que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el
talento humano.

Presenta los cambios más significativos que han afectado a éstas

en los últimos cincuenta años: el paso de la fuerza física a la
especialización del conocimiento, del autoritarismo a la participación, las
transformaciones de los sistemas políticos y de gobierno, el cambio
global, el trabajo en equipo, el compromiso y la responsabilidad social y
ecológica. Pasa revista a las transformaciones que se llevan a cabo en
las organizaciones que buscan el éxito a partir de nuevas filosofías con
nuevos enfoques y que se conforman a partir de nuevos grupos humanos,
renovados, con conocimientos actualizados y cuyo aprendizaje es
permanente. Reseña como la cultura empresarial varía y sufre
modificaciones y cambios sustanciales tanto en su cultura como en su
comportamiento organizacional.
Igualmente, para conseguir estos cambios, muestra que es
también indispensable la presencia de líderes con nuevos estilos y
enfoques de dirección, que con su orientación puedan alcanzar
efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral
y que también obtengan una alta productividad en la organización. Por
último, con el fin de que las empresas retengan a sus mejores
empleados/as indica algunas recomendaciones a tener en cuenta tales
como lograr su integración, desarrollo, compromiso y satisfacción.

2. CONCEPTOS DE ADMINISTRACION Y GERENCIA

Administración: La administración al igual que la gerencia,

también se refiere a las organizaciones que cumplen las funciones de
planificación, organización, dirección y control, pero la palabra
administración así como la de administrador son más utilizadas en
organizaciones gubernamentales y organizaciones cuyo propósito único
no está orientado al beneficio económico persè, si no que enfatiza su
esfuerzo en la consecución del beneficio social.
 Gerencia: Se refiere a las organizaciones que efectúan actividades
de planificación, organización, dirección y control a objeto de utilizar su
recurso, con la finalidad de alcanzar objetivos, comúnmente relacionadas
con beneficios económicos. De esta forma, un gerente es la persona que
planifica, organiza, dirige y controla una organización con el fin de
conseguir ganancias financieras.

2.1. ADMINISTRACION DEL PERSONAL

Es un conjunto de reglas, normas y condiciones que una persona se

autoimpone, para así poder controlar esa serie de variables y
consideraciones que tiene con respecto a la sociedad. Cuando
escuchamos esta terminología, lo primero que se nos viene a la mente es
una organización personal en el ámbito económico, porque lo
relacionamos con la Administración Pública, que entre trámites y papeles,
es la que administra el peculio que se genera de la renta y producto
generado y controlado por la empresa privada y pública. Sin embargo, el
término Administración Personal puede abarcar cuantos tópicos una
persona considere pertinente.

La administración del personal es un enfoque moderno de la gestión de

personas y sus fortalezas dentro de las empresas. Nuestra herramienta le
permite mantener, registrar y organizar la información de los empleados
desde el momento en que son reclutados hasta el momento que dejan la
empresa.
2.2. GERENCIA DE LOS RRHH

Como sabemos por definición es encargada de desarrollar y

administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una
estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de
progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo.

Para Chiavenato (2000, p.158), la gerencia de recursos humanos

produce una serie de impactos profundos en las personas y en las
organizaciones. La manera de tratar el recurso humano, buscarlos en el
mercado, integrarlos y orientarlos, hacerlos trabajar, desarrollarlos,
recompensarlos o monitorearlos y controlarlos, es decir, gerenciar en la
organización, es un aspecto fundamental en la competitividad
organizacional.

2.3. GERENCIA DE TALENTO HUMANO

Es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto

incluye: Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias
para ejecutar un cargo. Capacitar a los empleados. Proporcionar los
mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la
productividad en la organización.
3. FUNCIONES DE LA GERENCIA DE LOS RRHH

Entrada Ingreso

Evaluación del Desempeño Capacitación

Remuneración (Leyes) Beneficios

Sociales GRRHH
Potencial (Estudio) Renuncia
Despido

Cargo o Puesto Desarrollo

Salida Egreso

3.1. PAPEL DEL GERENTE DE RRHH

 El gerente del departamento de recursos humanos es el encargado de

que todos los colaboradores o empleados estén debidamente
uniformados dependiendo en el área que se desempeñan.

 Elaborar las diferentes políticas de personal para que el personal

humano de la organización sea el adecuado.

 El gerente está encargado de diseñar las políticas que deben seguirse

para el reclutamiento, selección, formación, desarrollo del personal.

 Supervisar la administración de personal dentro de la empresa.

 Coordinar las actividades dentro de la empresa para motivar las
relaciones laborales.

 El gerente de recursos humanos está encargado de mantener los

empleados a la vanguardia de las tecnologías que utilizan en sus
diferentes áreas, pues para que estos realicen sus funciones a la
máxima capacidad deben estar bien entrenados y entregados a
la misión y visión de la empresa.

 El gerente es el encargado de llevar las nominas de empleados para

que estos tengan sus beneficios a la fecha indicada, entre esos
beneficios se encuentran: vacaciones, bonificaciones, regalías,
licencias, etc.

 Este departamento y su gerente están encargado de que los

empleados tengan la seguridad apropiada para cumplir con sus
obligaciones y funciones.

Cabe destacar que el gerente de recursos humanos debe ser una

persona multidisciplinaria para poder cumplir con sus obligaciones, ya que
el puesto requiere de experiencia en una gran cantidad de disciplinas,
entre las cuales se encuentran compensación, beneficios, seguridad,
nomina, contratación y capacitación. Todas estas funciones son llevadas
a cabo por el gerente de forma cautelosa para no perjudicar a ningún
empleado pero tampoco a la empresa.
3.2. PERFIL PROFECIONAL DEL GERENTE DE RRHH

El gerente en recursos humanos debe de tener las siguientes

características:

CONOCIMIENTO EN RECURSOS HUMANOS:

El conocimiento de un buen profesional de recursos humanos no

se restringe sólo a su diploma. En un artículo publicado en Linkedin,
Suresh Amara, explica que es preciso estar actualizado con las últimas
prácticas y tendencias en el área de RRHH. Sólo así se estará preparado
para manejar los desafíos diarios de la empresa.

Por ello un gerente de Recursos Humanos debe tener una

formación de administración, ya sea económica o de recursos humanos.
Sin embargo, quienes están en los negocios, saben que al momento de
dirigir a las personas no sólo intervienen los números, también intervienen
los derechos civiles y laborales y, sobre todo, la sicología. De la
transversalidad de todas estas áreas dependerá la buena gestión del
gerente de Recursos Humanos.

Ahora bien, la pregunta que develará el candidato que la empresa

necesita: ¿cuál es el perfil que debe cubrir un gerente de Recursos
Humanos, más allá de su formación profesional?

 Debe ser una persona líder, es decir que no sólo tenga la teoría de
cómo guiar para los objetivos, sino que sepa liderar a los empleados y
directivos para un fin común: el bien empresarial.
 Su enfoque deben ser los resultados y los métodos para lograrlos, de
ahí su parte humanística. En estos resultados, obviamente deben ser
alcanzables, posibles dentro de los límites propios de la empresa; no
se le va a pedir metas al negocio que de antemano no se pueden
alcanzar dentro de un plano lógico.

 Técnicas de respuesta inmediata, es decir no basta con saber

responder a las necesidades de la empresa, también hay que
responder de manera óptima, de modo que esa respuesta que se
solicite sea la que la empresa necesita, con opciones que puedan
mejorar el rendimiento.

 Debe saber coordinar con otros departamentos de la empresa para

ayudar a implementar esas políticas internas empresariales. De la
manera de coordinar la acción con los tantos departamentos
dependerá qué tipo de acciones en conjunto se deben tomar para el
negocio.

 Contribuir al desempeño laboral, esto mediante las propias habilidades

y capacidades de los empleados a su disposición. No se trata de
“ordenar” tal o cual acción, sino saber si ese empleado puede o no con
la responsabilidad, y en caso que no pueda, capacitarlo para que
pueda realizar la acción.

Como vemos, además de sus actividades que se pueden

considerar lógicas, como el manejo de nóminas, interpretar leyes
laborales, lidiar quejas y promover valores en igualdad y diversidad, un
gerente de Recursos Humanos cumple otros roles dentro del negocio, los
cuales muchas veces radican en la coordinación con otros
departamentos.

Y es que como el nombre mismo lo indica, el gerente de este

departamento debe tener en cuenta en todo momento que trabaja con
personas, las cuales tienen sus propias metas, características y objetivos
diversos. El gerente debe guiar, en sus diferencias personales, hacia un
único fin laboral: el que la empresa necesita, con la eficacia y eficiencia
que se necesita en ese momento.

CONCLUSIÓN

De esta manera se concluyo que las organizaciones sean estas de

cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben contar con un control
de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.

Igualmente, es importante la naturaleza compleja de las personas

dependa de los factores internos y externos por lo que es muy importante
contar con una motivación y dinámica.
 Finalmente, las actividades que se pueden considerar lógicas,
como el manejo de nóminas, interpretar leyes laborales, lidiar quejas y
promover valores en igualdad y diversidad, un gerente de Recursos
Humanos cumple otros roles dentro del negocio, los cuales muchas veces
radican en la coordinación con otros departamentos.

BIBLIOGRAFIA

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