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Catedrático: Lic.

Erika Francelia Cantú del Rio


Asignatura: Reclutamiento y seleccion de personal

Objetivo:
● El alumno establecerá un sistema para una empresa realizando un análisis de
puesto para todos los niveles preparando entrevistas de selección

Fundamento en competencias:
Esta asignatura se imparte en el sexto tetramestre de la carrera y pertenece al área de
conocimiento denominada investigación y desarrollo organizacional.

La asignatura pertenece al área de formación profesional y se compone por 4


unidades:
1. El sistema de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.
2. Reclutamiento y sus propósitos en el programa de recursos humanos.
3. Selección de persales.
4. Entrevista de empleo y sus elementos

Dentro de esta asignatura se contempla el desarrollo de las siguientes competencias:


1. Desarrollar las habilidades de Trabajo en Equipo.
2. Preparar procesos de reclutamiento y selección en función de las necesidades
del cliente concretadas en el análisis de puestos de trabajo.
3. Aplicar criterios éticos en cada fase del proceso de Reclutamiento y Selección
(comportamiento ético).

Unidad 1: ​El sistema de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.


Asignación de horas:​ 5
Objetivo:​ El alumno establecerá un sistema para una empresa realizando un análisis
de puesto para todos los niveles preparando entrevistas de selección.

CONTENIDOS OBJETIVOS TEMATICOS ESTRATEGIAS DE ESTRATEGIAS DE


ENSEÑANZA APRENDIZAJE
1.1.​ ​Definición de El estudiante adquirirá los Evaluaciones diagnosticas. Usar mapas mentales y
reclutamiento onocimientos, habilidades y Desarrollo de ejemplos y conceptuales.
de personal. écnicas para llevar a cabo la jercicios en Elaborar ejercicios en
1.2.​ ​ Auditoria del planeación de personal, rupos. equipos dentro del aula de
sistema de Asignar listas de ejercicios clases.
reclutamiento, ara resolver fuera de clase. Promover autoevaluaciones
selección e Propiciar en el estudiante la de alumnos de manera
integración de eflexión, el análisis, la ndividual.
recursos íntesis y la crítica. Mantener una participación
humanos. Exposición docente. activa en clase.

Unidad 2: ​Reclutamiento y sus propósitos en el programa de recursos humanos.


Asignación de horas:​ 5
Objetivo:​ El alumno​ ​comprenderá los propósitos y estrategias de reclutamiento de
personal en el programa de recursos humanos de una empresa.

CONTENIDOS OBJETIVOS TEMATICOS ESTRATEGIAS DE ESTRATEGIAS DE


ENSEÑANZA APRENDIZAJE

.1. ​Fuentes y Conocerá las estrategias Desarrollo de ejemplos y Usar mapas mentales y
strategias de para el reclutamiento y jercicios en conceptuales.
eclutamiento. elección de personal, para rupos. Elaborar ejercicios en
.2. Evaluación de la a introducción hacia una Asignar listas de ejercicios equipos dentro del aula de
unción de reclutamiento. empresa. ara resolver fuera de clase. clases.
Propiciar en el estudiante la Promover autoevaluaciones
eflexión, el análisis, la de alumnos de manera
íntesis y la crítica. ndividual.
Exposición docente. Mantener una participación
Evaluaciones diagnosticas. activa en clase.

Unidad 3: ​Selección de personal.


Asignación de horas:​ 5
Objetivo:​ El alumno conocerá aspectos generales de los distintos sectores que
intervienen en la Selección de Personal y sus interrelaciones.
.1.​ ​Definición y El alumno determinara los Asignar listas de ejercicios Usar mapas mentales y
equerimientos de la iferentes medios de ara resolver fuera de clase. conceptuales.
unción de selección de eclutamiento con el fin de Propiciar en el estudiante la Elaborar ejercicios en
ersonal. isponer para la selección eflexión, el análisis, la equipos dentro del aula de
.2.​ ​ Elementos e los candidatos adecuados íntesis y la crítica. clases.
onstitutivos de la selección para cada proceso. Exposición docente. Promover autoevaluaciones
e personal. Evaluaciones diagnosticas. de alumnos de manera
.3.​ ​ Etapas del Desarrollo de ejemplos y ndividual.
roceso de selección de jercicios en Mantener una participación
ersonal. rupos. activa en clase.

Unidad 4:​ ​Entrevista de empleo y sus elementos.


Asignación de horas:​ 6
Objetivo:​ El alumno establecerá el propósito de la entrevista de empleo,
proporcionando sus elementos para la empresa.

CONTENIDOS OBJETIVOS TEMATICOS ESTRATEGIAS DE ESTRATEGIAS DE


ENSEÑANZA APRENDIZAJE

.1.​ ​Propósitos de la ​Conocerá los tipos de Propiciar en el estudiante la Usar mapas mentales y
ntrevista de empleo. entrevista. eflexión, el análisis, la onceptuales.
.2.​ ​ Tipos de entrevista ​Conocerá la íntesis y la crítica. Elaborar ejercicios en
e empleo. etroalimentación de la Exposición docente. quipos dentro del aula de
.3.​ ​ Administración de entrevista de empleo. Evaluaciones diagnosticas. lases.
a entrevista de empleo. Desarrollo de ejemplos y Promover autoevaluaciones
.4.​ ​ Evaluación y ejercicios en e alumnos de manera
etroalimentación de la grupos. ndividual.
ntrevista de empleo. Asignar listas de ejercicios Mantener una participación
.5.​ ​ Recomendaciones para resolver fuera de clase. ctiva en clase.
ara el entrevistador de
mpleo.

1. El sistema de reclutamiento, selección e integración de


recursos humanos.

1.1. Definición de reclutamiento de personal.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer


candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información,
mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos


suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad
que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso
de selección oportuno.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

1.2. Auditoria del sistema de reclutamiento, selección e integración


de recursos humanos.

Este es un procedimiento que todo empresario podría utilizar con éxito. El trabajo pone
a disposición del lector un modo concreto y eficaz de organizar el reclutamiento, la
selección y acogida de nuevos empleados. No parece necesario insistir en la ventaja
competitiva que esto implica.
Brinda un know how bien estructurado, probado en varios tipos de organizaciones
empresariales, registros de fácil utilización y cumple con los requisitos de la Norma ISO
9001:2000. Traduce a nivel práctico una parte importante del universo teórico asociado
a la actividad de reclutamiento, selección e inducción. Es en definitiva, un intento por
compartir conocimientos y experiencias en aras de optimizar nuestra gestión.
La premisa fundamental del procedimiento es su aplicabilidad, “hacerlo fácil” sin perder
alcance y rigor. Constituye un marco flexible susceptible de ser mejorado y de rápida
implantación en cualquier organización.

2. Reclutamiento y sus propósitos en el programa de recursos


humanos.

2.1. Fuentes y estrategias de reclutamiento.

En cada organización se emplean diferentes técnicas de ​Reclutamiento y Selección


de acuerdo a las necesidades de las mismas empresas y al giro que tengan.

Pero existen técnicas que se aplican de forma general para cualquier organización y
que de ahí parten para desglosar de su propio criterio y evaluación a sus necesidades,
organizando un proceso de ​Reclutamiento, Selección y Evaluación.
El Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a la atracción de talentos
para ocupar cargos dentro de la empresa, y tiene como responsabilidad atraer una
cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección, el reclutamiento comienza a partir de las necesidades de la empresa, el
problema fundamental de una empresa es establecer fuentes de suministro, esto es las
fuentes de reclutamiento​.

● Referidos, que los mismos empleados recomienden personal


● Publicaciones en bolsas de trabajo
● Intercambios de cartera con otras empresas del mismo giro
● Contactar con las diferentes universidades de la ciudad
● Volanteo y perifoneo
● Publicar en redes sociales
● Publicar en periódicos que se distribuyen gratuitamente
● Consultar los archivos de la empresa
● Carteles o anuncios en la portería de la empresa
● Contactos con sindicatos y asociaciones
● Conferencias y pláticas en las diferentes universidades

La Selección​ es una parte del proceso de reclutamiento en donde principalmente se


elige al personal adecuado que va a elaborar en la empresa, la selección toma en
cuenta dos aspectos muy importantes en el postulante: que sea la persona adecuada
para el puesto, y que esa persona sea eficiente para el puesto.
Para poder seleccionar a una persona para cierto puesto, el reclutador tendrá el
conocimiento del perfil y requisitos del puesto así como las características del
candidato.
Existen tres fases de comportamiento para tomar una decisión en la selección de
personal:
● Colocación: un postulante para una vacante
● Selección: varios postulantes para una vacante
● Clasificación: varios postulantes para varias vacantes

2.2. Evaluación de la función de reclutamiento.

El reclutamiento forma parte del proceso de incorporar personas a la organización, y es


mediante este que se comunica a los candidatos, aquellos que pertenecen al mercado
laboral, la oferta de oportunidades de empleo. El curriculum es la tarjeta de visita de los
candidatos, la que ellos presentan ante una oferta de trabajo. Después del
reclutamiento, sigue la selección en los procesos de incorporación de personas a la
organización. Es aquí donde se escogen los mejores candidatos para la organización.

Más que nada este proceso de selección, es un proceso de comparación, decisión y


elección. Las bases para seleccionar personas, son la información sobre el cargo y la
aplicación de las técnicas de selección para recoger información sobre el candidato.
Las principales técnicas de selección son la entrevista, las pruebas de conocimiento o
de capacidad, las pruebas psicométricas, las pruebas de personalidad y las técnicas de
simulación.

3. Selección de personal.

3.1. Definición y requerimientos de la función de selección de


personal.

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados


para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de
selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.

3.2. Elementos constitutivos de la selección de personal.

Elementos de selección técnica de personal Para cumplir con esa pesada


responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas
sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las
corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos
científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y
humana. VACANTE El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya
definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se
entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que
puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas
sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se
solicitara que se cubra.

Analisis y valuacion de puestos

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos,


que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos
que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el
salario a pagarle. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse
a su elaboración para poder precisar qué se necesita y cuánto se pagará. Pudiera
decirse que una vacante es una pieza faltante de una máquina. Si no se tiene idea de
la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo
metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta
y su valor.

Inventario de recursos humanos

El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de


las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los
requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la
organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que
tienen que prestar sus servicios. Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más
importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la
organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios
ascensos.

3.3. Etapas del proceso de selección de personal.

Planificación de RRHH

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la


empresa.Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la
Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en relación
con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos
estratégicos de la organización.
Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse
las siguientes cuestiones previas:

● ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un


proceso de selección?​. Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes:
creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos
derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de
planificación,
● ¿Cómo se va a realizar?.​ Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura
del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el
potencial humano y la motivación del personal y está relacionada con la
planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante selección
externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que hay que
evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se reduciría (de
forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda de candidatos
internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los técnicos de
selección y una entrevista final del futuro responsable del candidato
● ¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa?
Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos
colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales, directivos,…)
cada vez son más las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el
objeto de hacer más eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar, dentro
de lo posible, el impacto económico del proceso de selección, analizando los
gastos que implica. Para conocer este impacto económico habrá que tener en
cuenta los siguientes costes:
○ Costes materiales (gastos publicitarios, gastos de teléfono, gastos de
correspondencia, alquiler de locales, pruebas profesionales y
psicotécnicas,..)
○ Costes de personal (costes salariales de los recursos humanos
implicados en el proceso, desplazamientos y dietas)
○ Costes de contratación (fijación de una banda económica dentro de la
cual se pueda llevar a cabo la negociación con el candidato)
○ Costes de integración, es decir costes relacionados con el periodo desde
que se contrata al candidato hasta que alcanza la adecuación con el
puesto (costes de formación, costes de adaptación, costes de evaluación
y seguimiento)

Análisis y descripción del puesto a cubrir


Toda selección de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un
proceso de selección es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es
necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder
determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En función de toda esta
información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.
Toda esta información general relativa al puesto de trabajo resulta válida para conocer
en profundidad el contenido del mismo ya que implica un desglose en funciones y
competencias que resultará muy válido a la hora de realizar la selección y,
posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe. Asimismo, hay determinada
información como el tipo de contrato (fijo, eventual,…), la formación requerida, la
experiencia previa,que puede resultar de gran ayuda al seleccionador a la hora de
buscar posibles candidatos.
En relación con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el
ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos
significativos a tener en cuenta en este trabajo serán:
Responsabilidades del puesto.
El entorno de trabajo en términos de: cultura organizativa, normativa, políticas de
empresa, clientes, proveedores, relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a
tomar en dicho puesto.
Otro elemento clave en la descripción del puesto es su perfil competencial. Es
necesario conocer los comportamientos, capacidades y habilidades que requiere el
puesto de trabajo para compararlas con las del candidato y, de esta forma, conocer el
grado de adecuación. Todas estas competencias (como hemos visto previamente) se
encuentran a su vez niveladas de forma que, no sólo se deberá determinar qué
competencias son requeridas por el puesto, sino también el nivel requerido de las
mismas para su mejor desempeño.

Preselección de candidatos

En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibida de los
candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de análisis y
valoración recabados en momentos anteriores del proceso. Se analizarán los
historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el
análisis:
● Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo
un primer filtro. Los requisitos serán aquellos elementos indispensables para el
desarrollo de las funciones del puesto y que, por su cumplimiento o carencia,
son objetivamente discriminatorios de candidaturas en la primera preselección.
En todo caso, y con carácter general, es importante también prestar especial
atención a los gaps cronológicos, los cambios de empresa y los motivos de
cambio.
● Determinar qué requisitos se podrían suplir aportando otros valores o
conocimientos. En un principio los candidatos preseleccionados deben cumplir
todos los requisitos considerados como básicos para el desarrollo del puesto.
Sin embargo hay requisitos que se pueden suplir aportando otros valores o
conocimientos por lo que habrán de ser tenidos en cuenta.
Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no queden
suficientemente claros con el fin de pedir una aclaración cuando se contacte con
el candidato.

No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto: no sólo se descartaran los


candidatos que no cumplen todos los requisitos sino también aquéllos que sobrepasan
el perfil del puesto de trabajo.

Realización de pruebas

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes, actitudes,


capacidades, del candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.
Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Pruebas psicotécnicas.​ Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose
en criterios actitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el
razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación
espacial. Algunos consejos de carácter general:
determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos:
establecer un criterio de medición.
no son recomendables para todos los procesos de selección.
añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los tests.
necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presen-tación,
de fácil corrección, para que su utilización sea económica y efi-caz.
2. Pruebas profesionales.​ Sirven para predecir el desempeño inmediato
basándose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las
pruebas en cuestión.
3. Pruebas orales:​ cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a los
conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato.
4. Pruebas escritas: ​cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual se
incluyen preguntas, resolución de problemas específicos u otros que deben ser
respondidos de forma correcta en un grado que quedará determinado de
antemano por el seleccionador.
5. Pruebas prácticas: ​demostración práctica por parte del candidato de sus
conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una situación real.
6. Dinámicas de Grupo y Assessment center:​ Son pruebas de grupo que se
desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales representan
un papel con unos objetivos. No sólo se emplean para selección de personal
sino también como técnicas específicas de formación o en pruebas de
evaluación del rendimiento. Necesitan una infraestructura y una preparación de
los evaluadores así como una cultura empresarial avanzada. Entre los ejercicios
utilizados dentro de un AC podemos destacar:
7. Resolución de casos prácticos​: presentación de un supuesto relacionado con
el área de trabajo y con el puesto para que los candidatos ejerciten sus
conocimientos.
8. Dramatizaciones:​ role playing, juegos de empresa, ejercicios de discusión
grupal, simuladores virtuales.
9. En la mayoría de las pruebas se mide:​ el trabajo en equipo, la comunicación,
la capacidad de persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orientación a
resultados.
10. Grafología:​ estudio de la personalidad de los individuos a través de la escritura.
No debe utilizarse como único elemento dentro del proceso de selección.

La entrevista de selección

Dentro de las características generales de una entrevista de selección, destacamos las


siguientes particularidades:
● Juego de intereses: ​se enfrentan, por una parte, el interés del candidato por
conseguir el puesto y, por otra, el del entrevistador por seleccionar al candidato
que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto de trabajo. Por ello la
entrevista sigue unas normas y reglas que se habrán de cumplir, es una
confrontación de intereses en igualdad de condiciones y debe huir de la
improvisación.
● Requiere una serie de habilidades y destrezas por parte del entrevistador:
la entrevista se debe realizar por personas preparadas y formadas para ello y
deben poseer una serie de habilidades y destrezas metodológicas.
● Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo: ​toda entrevista requiere
unas premisas metodológicas y de planificación.

La entrevista de selección se estructura en las siguientes fases:


1. Fase I​: Preparación y planificación de la entrevista
Definición de objetivos:
Objetivos generales: son el fin último de la entrevista y son comunes a cualquier
puesto.
Objetivos específicos: se deberán definir en función del puesto a cubrir, de las
necesidades de la empresa, de las características del proceso y del estudio que
se haya realizado sobre cada una de las candidaturas
Análisis de la información: ordenar y clasificar toda la información que el proceso
de selección ha generado a lo largo de sus distintas fases con la finalidad de
llevar a cabo un análisis de la misma. Esta información normalmente se
compone de:
nformación básica de la empresa que se vaya a transmitir al candidato.
Requisitos del desempeño del puesto: características y necesidades del puesto
así como el impacto que pueda tener el mismo.
Perfil del candidato
Análisis de las necesidades de formación: habrá que tener presente el impacto
funcional y estructural de la nueva incorporación a la empresa.
Análisis de cada candidatura: se deberá disponer de toda la informa-ción relativa
al candidato (C.V., resultados de las distintas prue-bas,…). Para llevar a cabo
este análisis se deberá ordenar y clasificar toda la información, establecer un
rango de prioridades y comparar los requerimientos del puesto con el perfil del
candidato.
Realización de la agenda de la entrevista con los temas a tratar así como la
duración de los mismos.
Algunos temas comunes en todas las entrevistas suelen ser: formación
requerida para el puesto, experiencia, motivación tanto personal como
profesional, disponibilidad,..
'2. Fase II: Desarrollo de la entrevista'
Fase de inicio:
Presentación del entrevistador
Romper el hielo y relajar al candidato
Resumir las fases realizadas por el candidato desde su incor-poración al
proceso
Plantear la agenda de la entrevista
Núcleo de la entrevista:
Indagar en la información que se posea del candidato, comprobar que cumple
con todos los requisitos exigidos para el correcto desempeño de las funciones y
competencias críticas del puesto, así como examinar las reacciones y actitudes
del candidato durante la entrevista.
Mantener una actitud de escucha por parte del entrevistador.
Establecer un rango jerárquico de asuntos a tratar, comenzar por preguntas
sencillas y poco comprometidas, ir de lo gene-ral a lo específico, no mezclar
temas.
Finalización de la entrevista:
Hacer un resumen de la entrevista
Dar pie al candidato a que realice las preguntas y aclaracio-nes que considere
necesarias
Informar de la continuación del proceso
Informar acerca del plazo y forma de contestación
Agradecer la colaboración
Despedida
!
Valoración de candidaturas
En esta fase debemos tener suficientes elementos de juicio para poder elegir el
candidato más adecuado. Con todos los datos disponibles el seleccionador
deberá evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe apoyándose en los
datos obtenidos durante el proceso que sean considerados como necesarios
para la adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Durante esta fase conviene seguir los siguientes pasos:
Seleccionar unos elementos de valoración que resulten fiables para poder llevar
a cabo la selección. Dentro de estos criterios de valoración se encuentran los
requerimientos del puesto y el perfil del candidato a seleccionar.
Clasificar los criterios de valoración por orden de importancia otorgándoles a
cada uno un peso específico.
Determinar qué herramientas del proceso de selección servirán para valorar las
candidaturas:
Valoración por comparación entre todos los candidatos que intervienen en el
proceso.
Valoración por competencias.
Valoración por datos objetivos cuando el sistema de valoración depende de
pruebas de selección objetivas.
Valoración por requerimientos o condiciones objetivas del puesto.
Valoración de las fortalezas y debilidades del candidato en relación con el
puesto, así como las amenazas y oportunidades que su candidatura aporta al
mismo y a la empresa.
Elaboración de un informe de valoración en el cual queden plasmados los
diferentes factores y elementos de valoración. Generalmente este in-forme suele
tener el siguiente contenido:
Datos de identificación personal
Formación académica y profesional ligada de forma directa al contenido y a las
funciones del puesto.
Resultados de pruebas y tests. Se tomarán como factores relevantes aquellas
cualidades que sirvan para reforzar las actitudes y aptitudes del perfil del
candidato respecto al puesto de trabajo.
Intereses y motivaciones del candidato hacia el puesto, su ambición profesional,
intereses salariales,…
En caso de que fueran necesarios conocimientos de idiomas o de informática.
Los factores de rendimientos que puedan determinar la medida en la cual el
candidato puede cumplir con las funciones y tareas del puesto.
La calificación general que el seleccionador otorgue al candidato para ocupar el
puesto.

Entrevista final
En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas personas
con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de su puesto de
trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los directivos de las
distintas áreas o departamentos. Es importante destacar el papel relevante que
el responsable de un equipo de trabajo tiene en la selección de sus
colaboradores, ya que será él, en la mayoría de los casos, quién tome la
decisión de la elección final del candidato. En este sentido, cada vez son más
las empresas que entrenan a sus directivos en la realización de este tipo de
entrevistas, con el objeto de obtener mejores resultados en dicho proceso. A
continuación vamos a ver, brevemente, los papeles con los que actúan tanto el
técnico de selección como el gestor o responsable del nuevo empleado:
1. Técnico de selección: el responsable del proceso sigue siendo la persona
encargada por RRHH para esta fase pero, en este caso, sus funciones variarán
con respecto a la entrevista de selección:
Elaborar un informe por cada candidatura que hará llegar a los res-ponsables
que intervengan en la entrevista.
Valorar y analizar cada candidatura exponiendo sus conclusiones y comentando
las impresiones.
Atender a todas las preguntas y aclarar dudas que surjan a los res-ponsables.
Organizar la entrevista.
Observar y analizar la entrevista.
Valorar y participar en la toma de una decisión final.
2. Responsable del nuevo ocupante de puesto
Planifica y prepara la entrevista con el responsable del proceso.
Convoca al candidato y realiza la entrevista. Aunque normalmente esta
entrevista tiene la misma estructura que vista anteriormente, se hace un mayor
hincapié en los aspectos más vinculados al puesto, y los factores de valoración
que supongan una mayor discriminación para el responsable... En algunos
casos, en esta entrevista también esta presente el responsables del proceso que
preseleccionó al candidato.
Una vez visto todos los candidatos, realiza el informe de valoración y toma la
decisión final.

Plan de acogida
El plan de acogida comienza con el primer contacto de la persona seleccionada
con la nueva empresa y el objetivo del mismo es el de llevar a cabo una serie de
actividades dirigidas a lograr su integración en la Organización.
Entre las principales actividades destacamos las siguientes:
Facilitar al colaborador un calendario donde se indiquen las fechas de firma de
contrato, revisión médica e incorporación definitiva. En caso de que exista un
plan de formación prevista, se le dará a conocer.
Remitir una carta en la cual consten los puntos del acuerdo contractual al que se
ha llegado
Aclarar los términos que rigen en el convenio como retribución exacta,
vacaciones, horario,…
Darle a conocer los usos y costumbres que en materia administrativa utiliza la
Organización.
Presentarle la empresa: cultura, personal, procedimientos para que tenga un
conocimiento de la Organización con más detalle. Para ello se podrán utilizar
videos y folletos corporativos, revistas internas, manuales de Organización,…
Presentar al trabajador a su responsable inmediato y a sus nuevos compañeros.
Incluirle en un plan de formación reglado o, en su defecto, en un proceso de
aprendizaje informal, mediante los cuales se le entrene o forme en
de-terminadas tareas y funciones del puesto, métodos y sistemas de trabajo y
determinado tipo de herramientas.

Seguimiento
Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá valorar el grado de
adecuación persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.
Para llevar a cabo este Plan se trataría de:
Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del colaborador a las funciones
del puesto. Se considera el periodo necesario para que una persona rinda de
forma óptima en su puesto de trabajo y se deberá calcu-lar en función de las
características y funciones del puesto.
Utilización de instrumentos de valoración: Observación directa, entrevistas de
seguimiento, Assesment Center,...
Incluir al profesional de selección en el resto de las áreas o funciones de
RR.HH.: Planes de formación, evaluación del desempeño, Planificación de
carreras profesionales,.

Entrevista de empleo y sus elementos.


Propósitos de la entrevista de empleo.

La entrevista además de ser un espacio formal para conocerse entre el


candidato al puesto y el empleador es donde cada uno podrá saber mucho más
de la contraparte. Aunque el objetivo es profundizar en muchas cosas, los
objetivos de una entrevista laboral cambian según la parte. Veamos:
Conocer qué tan apto es el aspirante para la vacante y si la información que
puso en su hoja de vida es verídica.
Ver las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada.
Contrastar si el perfil y los conocimientos del entrevistado se adaptan a las
funciones a realizar.
Analizar qué tan dispuesto está para hacer las funciones que la compañía
demanda y el interés de hacerlo.

Tipos de entrevista de empleo.

En algunos procesos de selección quizá tengas que pasar por varios encuentros
con distintos cargos de la empresa. Recuerda preparar cada entrevista como si
fuese la primera.

. Entrevista de preselección. Los expertos la utilizan para verificar la información


del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de
trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas.

Es posible que la empresa decida establecer un primer contacto vía telefónica.

El entrevistador puede llamarte a cualquier hora. Conversa en un sitio sin


excesivo ruido para poder estar atento y causar una primera impresión
satisfactoria. Si no puedes atenderle, intenta concertar otra hora.
2. Entrevista de selección. Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas
partes, la entrevista empieza con una charla introductoria con preguntas o
comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo. Después
continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con
un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles
dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y
fases del proceso de selección.

3. Entrevista final. En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea


la decisión final de contratar a la persona o de aceptar el puesto. La empresa
suele plantear por escrito (a través de una carta de intenciones) las propuestas
finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de incorporación y
demás aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El candidato
puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24 y 48 horas) para aceptar o no el
puesto de trabajo.

Por otra parte, debes saber que existen distintos tipos de entrevista dependiendo
de dos factores básicos: la estructura y el medio y número de personas que van
a participar en la entrevista.

Según su estructura:

1. Entrevista estructurada. Basada en un marco de preguntas predeterminadas


sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del
solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.

Para la contratación de altos directivos, perfiles comerciales o profesionales que


deben gestionar incidencias de clientes, la empresa puede optar por una
entrevista de tensión. El seleccionador empleará preguntas incómodas para
poner a prueba a la persona que tiene delante. Se trata de una entrevista dura
que sirve para descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones
de alto estrés. No es más que una prueba: sé educado y trata de superarla.
Probablemente la siguiente entrevista sea más natural y personal.
2. Entrevista libre. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las
obligaciones laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir
proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer valer tus
habilidades comunicativas.

3. Entrevista semiestructurada. Los entrevistadores despliegan una estrategia


mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de
entrevista más común que te permitirá mostrar tu habilidad para defender
abiertamente tu candidatura.

4. Entrevista por competencias. Algunas empresas quieren incorporar


profesionales que además de hacer bien un determinado trabajo, tienen
potencial. Por este motivo se realizan entrevistas por competencias restringidas
o genéricas, dependiendo de las necesidades de cada compañía.

Según el medio y el número de personas:

1. Entrevista personal. Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo


representante de la compañía y un candidato. El objetivo es conocer cómo
reacciona y se desenvuelve el candidato, además de profundizar en sus
capacidades y aptitudes personales y profesionales.

2. Entrevista grupal. Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen


varias personas, hay algunas diferencias en función del número de
entrevistadores y el número de candidatos que intervienen. Está la entrevista de
panel, varios entrevistadores realizan la entrevista a un único candidato; la
entrevista en línea, en la que el candidato es entrevistado por diferentes
personas de distinto nivel jerárquico, y la entrevista de dinámica de grupo, en la
que se convoca a más de un candidato para observar cómo actúa en debates,
juegos o situaciones simuladas. Esta última es muy útil para valorar factores
como el liderazgo, la iniciativa, la persuasión y la capacidad para trabajar en
equipo.
Administración de la entrevista de empleo.

Conseguir un nuevo trabajo implica la necesidad de superar con éxito una


entrevista de trabajo. Trabajar en el sector administrativo ofrece distintos
puestos de trabajo con diferentes responsabilidades, pero si algo destacamos de
una entrevista de trabajo para administrativo es que se requieren unas
habilidades específicas sobre la gestión y control de finanzas y asuntos
empresariales, tanto a nivel de una ente pública como privada.
El trabajo de administrativo tiene un carácter corporativo y económico que tendrá
que ser completamente demostrado a lo largo de toda la reunión. El currículum
vitae de un administrativo deberá ser completamente fiel a la realidad, ya que las
preguntas de la entrevista de trabajo para administrativo pueden requerir
conocimientos prácticos con los que verificar la solvencia y capacidades para
hacer frente a cualquier situación empresarial.

Evaluación y retroalimentación de la entrevista de empleo.

La Evaluación del Desempeño es un mecanismo de control que permite conocer


y valorar el comportamiento laboral del personal durante un período dado, y
contribuye a establecer el nivel de eficiencia de los recursos humanos de una
organización. Es, por tanto, un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).
Su principal objetivo es contribuir a la mejora del desempeño mediante la
identificación de fortalezas y debilidades, de modo que se puedan desarrollar las
primeras y superar las segundas, e identificar a quienes tengan potencial para a
asumir mayores responsabilidades, brindando una guía de acción para asegurar
que ese potencial se desarrolle.
La entrevista de evaluación, suele ser el momento en el que se se comentan los
resultados de la evaluación y en el que se deben brindar pautas para la mejora
del desempeño elaborando planes de acción específicos. Es la clave del sistema
de evaluación, fundamental para transmitir al empleado los aspectos más
significativos de su desempeño, clarificando sus áreas de mejora y ayudándole a
desarrollar todo su potencial de ahí la gran importancia de saber manejarla
adecuadamente.

3.4. Recomendaciones para el entrevistador de empleo.

La empresa quiere que sus trabajadores sean los más adecuados. Por eso
realiza procesos de selección para conocer a los candidatos y “quedarse” con los
mejores. La prueba más importante del proceso de selección es la entrevista en la
que un entrevistador decidirá por el comportamiento y por las respuestas que del
postulante para ver si es un buen candidato al puesto.
El objetivo principal del entrevistador está claro: obtener la mayor cantidad de
información posible, sin desvelar aquellos datos que considera más oportuno
revelar en un segundo contacto. Para ello hará una serie de preguntas que le
confirmarán la adecuación al puesto ofertado o, si no hay una vacante en ese
momento, a las futuras necesidades de la empresa.
El seleccionador busca a una persona motivada, que le convenza, y que le
demuestre que está haciendo la elección adecuada.