CLIMA LABORAL

1.1 Antecedentes

Como los primeros antecedentes tenemos los estudios de Hawthorne los cuales

comenzaron en 1924 en la fábrica de Western Electric en Hawthorne, cerca de Chicago,

Illinois. Realizados por Elton Mayo; se tomaron en cuenta los elementos de producción

en el trabajo y otros factores como la iluminación, temperatura, etc.

Fueron los primeros en poner en manifiesto la dimensión subjetiva de variables de

percepción como lo son las condiciones laborales, el sentimiento de pertenencia y

satisfacción dentro de un grupo, los intereses y actitudes colectivas, el perfil de quienes

ejercen algún tipo de autoridad y la suma importancia de los grupos informales, como

factores que entre otros construyen la atmosfera, ambiente o bien “el clima laboral”.

En 1939, se realizó un estudio a cargo de Lewin, Wippit y White sobre los estilos de

liderazgo que había dentro del clima organizacional, con la intención de tratar de

clasificarlos. En este estudio demostraron que las atmosferas sociales (clima laboral) eran

muy diversas según el tipo de liderazgo que las guiaba. (Betzhold, 2006)

Kurt Lewin (1951) enfocando su interés en el contexto social, dentro del cual se

manifestaba el clima laboral de alguna manera como el resultado de la integración entre

ambiente y persona en base a sus investigaciones sobre el comportamiento. Acuñó el

fenómeno como atmosfera psicológica para hablar sobre el entorno y sobre lo que afecta

o beneficia, a esto le definía como una realidad empírica, mensurable y modificable y

sostenía que la organización no solo se veía desde un enfoque humanista si no sistémico.

Elton Mayo logro determinar cuáles eran los elementos que explicaban las necesidades

internas del ser humano, donde la organización se ubicaba como el espacio en el cual los

individuos pasan una gran parte de su tiempo y con esto una de las actividades de
interacción social relevante, en base a esto distinguió una novedosa relación entre

directivos y trabajadores (Rubio, 2003).

Es necesario tener en cuenta que una adecuada cultura organizacional facilitaría

generar un compromiso más allá del simple interés personal, extendiéndolo a beneficio

de toda la organización, se generaría una gran estabilidad social dando a los empleados

la libertad de sentirse productivos, satisfechos con su trabajo y las recompensas en base

a este.

Carbajal (2000) afirma que el concepto de clima laboral es también una parte natural

de la cultura más profunda dentro de una organización. Esto determina la manera de como

el trabajador percibe su trabajo, su productividad, su rendimiento y satisfacción. El clima

no puede ver ni tocar, pero existe y afecta a todo lo que pueda suceder en la empresa; por

lo tanto, un clima estable significa una inversión a largo plazo.

Para García y Pineda (2003), todo análisis de clima laboral es producto de las

percepciones y de las expectativas del personal para con la empresa.

1.2 Concepto

Hasta ahora no hay una definición común aceptada, parece existir un elevado acuerdo

en que los elementos del clima laboral son el conjunto de atributos que hacen referencia

al ambiente de trabajo.

El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido

el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de

la historia, los valores y la tradición de la organización.

En cualquiera de los casos, las dos corrientes lejos de ser opuestas o incompatibles,

son complementarias partiendo de la consideración del clima laboral como cualidad-

estado de una organización que contiene el ambiente de trabajo refiriéndose a la situación

laboral que presenta.

 La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir

de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo

no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que

éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización. Cuando se refiere

a características personales se está hablando por nombrar algunas, de la motivación, la

satisfacción y las actitudes del individuo que al ser unidas a la percepción que éste se hace

de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura organizacional de

la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el comportamiento que el

individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa se refiere.

Otra definición nos la da Forehand Y Von Gilmer (1964) que dicen que el clima

laboral es: “Conjunto de características que describen a una organización y que las

distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e

influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Glick (1985) lo describe como un atributo de la organización en el que se integran

muchas variables organizacionales, además de las psicológicas, que describen el contexto

organizacional de las acciones del individuo. Es el resultado de procesos sociológicos y

organizacionales sin negar el papel que los procesos de interacción tienen en su

formación.

Chiavenato (1990) definía al clima laboral como el medio interno y la atmósfera

de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos

de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes,

comportamientos de los empleados, desempeño laboral y productividad de la

organización.

Para Robbins (1999) es la percepción por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es

decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial

para lograr la comprensión de nuestro entorno.

Para algunos teóricos el clima organizacional es el resultado de la percepción del

individuo sobre las características y cualidades de las empresas, otros, lo describen como

el conjunto de características que definen objetivamente dicha empresa.

También es entendido como un reflejo claro de la vida interna de una empresa u

organización, es un concepto dinámico que cambia en función de las situaciones

organizacionales así como de la percepción que los empleados tienen referente a estas.

El clima organizacional puede ser modificado para mejorar o empeorar en base

situaciones clave tales como el ingreso de nuevo personal, nueva dirección, nueva

tecnología, nuevos procedimientos; así mismo, puede contar con cierta estabilidad si los

cambios se hacen de manera gradual y bien planificada. El clima laboral trae como

beneficio el facilitar la comprensión en cuanto a la situación interna de la empresa u

organización, así como para explicar las reacciones de los grupos ante las rutinas, normas,

reglas y o políticas impuestas por la dirección.

1.3 Componentes

Se puede entender que conocer los componentes del clima laboral es básico para

comprender el rendimiento y satisfacción laboral que experimentan los empleados, puesto

que tanto el rendimiento como la satisfacción dependen en gran medida del clima

existente en la organización.

Por ello se podría decir que ciertas condiciones personales como las actitudes,

percepciones, resistencia a la presión, entre otros componentes de personalidad, son el

soporte sobre el cual los trabajadores interpretan la realidad, en este caso el clima es lo
que les rodea, y a su vez son influidos por los resultados que tienen, ya que estos últimos

dependen de ellos mismos (Brunet, 2002).

Así, un trabajador que adopta una actitud negativa en su trabajo debido al clima

organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún más negativa cuando vea los

resultados de la organización y mucho más si la productividad es baja.

Figura 1. Componentes y resultados del clima organizacional.

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones, Brunet (2002).

1.4 Dimensiones

Las dimensiones son características que influyen en el comportamiento de los

individuos y pueden ser medidas. Y tienen aporte por las teorías de Likert y de Litwin y

Stringer.
 Moos y Trickett (1989) en la Escala WES plantean tres dimensiones del clima

organizacional: relaciones, autorrealización y estabilidad y a su vez tienen diez

subdimensiones.

- Relaciones: Comprenden las sub escalas: Implicación, cohesión y apoyo, en

donde se evalúan el grado en que los trabajadores están interesados y con interés

en su trabajo y el grado en que la dirección apoya al personal y les anima a

apoyarse unos a otros.

- La autorrealización u orientación hacia los propios objetivos: Se aprecia por

medio de sub escalas autonomía, organización y presión, que evalúan si los

trabajadores son autosuficientes y si pueden tomar sus propias decisiones, la

importancia que tienen la eficiencia, planificación y culminación de las tareas y

el grado en que la presión del trabajo dominan el ambiente laboral.

- Estabilidad/cambio: Comprende las sub escalas claridad, control, innovación y

comodidad; estas evalúan el grado en que los empleados conocen lo que esperan

de sus tareas diarias y como se les explican las normas y planes de trabajo. Y

como la organización utiliza las normas y la presión para controlar al personal y

como la variedad y las nuevas propuestas contribuyen a crear un ambiente de

trabajo agradable.

Brunet (2002) nos menciona que las dimensionas que conforman el clima laboral

son tan necesarias que las define como la esencia misma del clima laboral y que estas

dimensiones varían según el enfoque teórico, y por ello se hace difícil clasificarlas.

Sin embargo, nos menciona que existen cuatro dimensiones que son comúnmente

construidos para medir el clima laboral:

- El nivel de autonomía individual: Nos da la idea que el trabajador sea su propio

jefe y tener un cierto grado de decisión.

 - El grado de estructura del puesto: Los objetivos y métodos de trabajo se

establecen y comunican a los trabajadores por medio de los superiores.

- El tipo de recompensa: Aspectos monetarios como el sueldo, prestaciones y el

desarrollo.

- La consideración, agradecimiento y apoyo: El estímulo de apoyo que un

trabajador recibe de sus superiores.

1.5 Teorías

Existen diversos enfoques teóricos del clima organizacional, sin embargo

consideraremos las más reconocidas que son: La teoría de Likert y la de Litwin y Stringer.

a) Teoría del Clima Organizacional de Likert

Conocido por sus diversos trabajos en psicología organizacional, esto se debe

su fama a sus investigaciones sobre los procesos administrativos y a la elaboración de

cuestionarios y otros, a partir de lo cual nos da un análisis del clima organizacional

en lo que se relaciona a comportamiento de los trabajadores es causado por el

comportamiento del personal directivo y por las condiciones organizacionales de la

empresa, las cuales son percibidas por los mismos empleados. (Brunet, 2002)

La teoría del clima organizacional permite visualizar en términos de causa y

efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y permite también analizar las

variables que conforman el clima.

Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por

el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos

perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus

capacidades y sus valores.

Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad

interviene sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de

comportamiento que un individuo va a seguir; por ello es posible separar cuatro

factores principales sobre la percepción del clima y podrían también explicar la

naturaleza de los microclimas dentro de la organización.

Estos factores se definen entonces como:

- El parámetro ligado al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema

organizacional.

- La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así como

el salario que gana.

- Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de

satisfacción.

- La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima

de la organización.

Brunet (2002) señala que hay tres tipos de variables que determinan las

características de una organización e influyen en la percepción individual del clima.

Las variables señaladas por Brunet son:

- Variables causales o independientes, es el sentido en la que una organización

evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no incluyen más que las

variables independientes susceptibles de sufrir una modificación proveniente

de la organización de los responsables de ésta. Las variables causales se

distinguen por dos rasgos esenciales:

 Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la

administración que pueden también agregar nuevos componentes.

 Son variables independientes (de causa y efecto). En otras palabras, si

éstas se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas

 permanecen sin cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras

variables.

- Variables intermedias, comprenden los procesos organizacionales, en la cual

son evidencia de la salud y del estado interno de la organización. Entre ellas

está la motivación, la actitud, los objetivos, la comunicación y la toma de

decisiones.

- Variables finales o dependientes, son las variables dependientes que resultan

del efecto conjunto de las dos variables anteriores. Estas variables reflejan los

resultados obtenidos por la organización; entre ellas se tiene a la

productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.

La combinación de estas variables y la interacción que entre ellas se da determina

dos grandes tipos de clima organizacional, que a su vez se subdividen. Los climas así

obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de un sistema muy autoritario a un sistema

muy participativo.

- Clima de tipo autoritativo: Sistema I Autoritarismo explotador. La dirección

no tiene la confianza a sus empleados, las decisiones y los objetivos los decide

la cima de la organización y se distribuyen según la función puramente

descendente, quienes a su vez trabajan un clima de desconfianza, temores y

amenazas entre otros sentimientos negativos, y la satisfacción de las

necesidades permanecen en los niveles psicológicos y de seguridad.

En este tipo de clima se presenta un ambiente estable y vertical en que

la comunicación de la dirección con los trabajadores no existe más que en la

forma de directrices y sus instrucciones específicas.

- Clima de tipo autoritativo: Sistema II – Autoritarismo paternalista. En el

anterior clima de tipo autoritario explotador existía una desconfianza de la

 autoridad hacia los empleados, en este tipo de clima la dirección tienen una

confianza muy mínima con los empleados, la mayor parte de las decisiones

se toman en la cima, pero algunas se toman en los niveles inferiores. La

recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por

excelencia para motivar a los trabajadores. Se tienen una sensación de trabajar

en un ambiente estructurado y estable.

- Clima de tipo participativo: Sistema III – Consultivo. La dirección que

evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados,

las decisiones se toman generalmente la dirección pero se permite a los

subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.

La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos

ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores;

se tratan también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.

Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior –

subordinados y, muchas veces, un alto grado de confianza. Asimismo se

genera un ambiente dinámico en la que la administración toma la forma de

objetivos por alcanzar.

- Clima de tipo participativo: Sistema IV – Participación en grupo. Existe una

comunicación constante entre los miembros de la organización a su vez la

dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de

decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados

a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera

ascendente o descendente, sino también de forma lateral.

Los empleados están motivados por la participación y la Implicación,

por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los

 métodos de trabajo y por la evolución del rendimiento en función de los

objetivos.

En síntesis, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un

equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se

establecen bajo la forma de planificación estratégica.

De lo ya expuesto podemos entender que el autor sugiere que el mejor clima

organizacional es el clima participativo en grupo IV ya que existe una mayor

comunicación y relación entre las autoridades y los empleados, ya que estarán más

motivados y tendrán una mejor productividad; en contrario un mayor acercamiento al

clima autoritario explotador las relaciones entre los directivos y los trabajadores serán

menores.

La teoría propuesta del clima organizacional propuesta por Likert es una de las

más influentes en el estudio del tema, por ello es innegable su aporte al estudio del clima,

y por tanto al de la psicología organizacional, además sirve de referente para que otros

autores investiguen este tema y puedan tener una fuente de consulta necesaria.

b) Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer.

Utilizan las definiciones de motivación y clima para explicar aspectos del

comportamiento de los empleados en las organizaciones, por lo que en su teoría logran

describir los determinantes situacionales y ambientales que influyen sobre el

comportamiento y percepción del individuo sobre su centro de trabajo. Por ello relacionan

el liderazgo y el clima laboral; y analizar los efectos de la motivación y por ultimo

determinar los efectos del clima laboral sobre la satisfacción personal y el desempeño

laboral (1968, Citados en Marín, 2003)

Para ello Litwin y Stringer (1968, citados en Palma, 2004) nos dan la existencia

de nueve dimensiones del clima laboral:

 - Estructura: Es la percepción que tienen los miembros de la organización

acerca de las reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que van

descubriendo paulatinamente en su trabajo.

- Responsabilidad: Es lo que sienten los empleados acerca de su autonomía en

las decisiones en su trabajo, el sentimiento de querer ser su propio jefe.

- Recompensa: Es la percepción de los miembros sobre lo que reciben según su

desempeño.

- Desafío: Es el sentimiento que sienten los trabajadores acerca de los desafíos

y riesgos que impone el trabajo a fin de lograr los objetivos.

- Relaciones: Es la percepción de los miembros de la empresa acerca de un

ambiente estable y de buenas relaciones sociales entre pares como jefes y

subordinados.

- Cooperación: Sentimiento del personal sobre la existencia de un espíritu de

ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados.

- Estándares: Seria la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone

las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

- Conflictos: Grado en que el personal de la empresa, acepta las opiniones

discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas que se les

presentan.

- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia por compartir los objetivos

personales junto con los de la organización.

En síntesis, Litwin y Stringer nos dan un enfoque integrado del clima laboral, ya

que considera el aspecto cultural y personal de las organizaciones, dando nueve

dimensiones que influyen en el comportamiento del trabajador y repercuten en elementos

organizativos importantes como la productividad, motivación y satisfacción (Dotti,

2002).

1.6 Beneficios

Marín (2003), citada por Dávila y Romero (2010) el estudio del clima laboral trae

consigo los consecuentes beneficios a la organización:

- El cuidado fundamental del empleado como un activo. El éxito de una

organización se debe al empleado por ello solo se logra con condiciones

laborales positivas y enriquecedoras.

- El respeto a la dignidad y sensibilidad del empleado como ser humano. Esto

se ve reflejado en el compromiso de la empresa por solucionar los problemas

de los trabajadores, las cuales son las de seguridad, afiliación, aceptación y

autorrealización, y una vez alcanzados logran una identidad con la empresa y

esto como una mejora a la productividad.

- La completa comprensión de las realidades del negocio. Se debe ver todo de

manera real y no de idealizaciones, y los resultados deben aportar estrategias

para optimizar el desempeño del trabajador.

- La aplicación de la optimización y mejoramiento. En la medida que la

evaluación del clima laboral permite plantear formas de alcanzar un

mejoramiento continuo y a su vez un incremento continuo de la productividad.

- Las claves para la motivación y compromiso. El clima debe emplearse

básicamente para identificar aspectos o elementos con potencial, de tal forma

que los trabajadores deben ser reforzados a fin de incrementar su motivación

y compromiso.

Los beneficios pueden ser importantes, además nos brindan una ventaja adicional

para fomentar un buen clima laboral es el aumento del compromiso y lealtad del
trabajador con la organización. Viéndolo desde ese punto existe una relación entre el

clima organizacional y el comportamiento de los trabajadores, pues si bien la percepción

sobre el clima tiene efectos en los trabajadores, también se puede plantear que el

comportamiento de los trabajadores influye en el clima y el rendimiento de los

trabajadores. (García, 2012).