UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

PROYECTO DE TESIS

RELACIONES HUMANAS Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA EMBLEMATICA “SANTA ISABEL” DE LA

PROVINCIA DE HUANCAYO

PRESENTADO POR:

VERASTEGUI TELLO, Gissella Olivia

PARA OPTAR EL GRADO DE MAGISTER EN EDUCACIÓN

MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA

HUANCAYO –PERÚ

2016
 RESUMEN

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

RELACIONES HUMANAS Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA EMBLEMATICA “SANTA ISABEL” DE LA
PROVINCIA DE HUANCAYO

AUTORA: Lic. VERASTEGUI TELLO, Gissella Olivia

Con el propósito de conocer cuán importante son las Relaciones Humanas

para un buen Clima Organizacional, se realizará la siguiente investigación
en 40 docentes y 10 administrativos de la institución educativa emblemática
Santa Isabel de la provincia de Huancayo. La investigación pretende
determinar ¿Qué relación existe entre las relaciones humanas y el clima
organizacional en la institución educativa emblemática “Santa Isabel” de la
provincia de Huancayo? Este proyecto de investigación surge después de
haber observado afectada por un conjunto de variables internas y externas
que exigen cambios significativos llevando a la organización educativa a
realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de un buen clima
organizacional. Se realizará una investigación de tipo correlacional, cuyos
resultados serán descritos a través de los estadígrafos descriptivos de
tendencia central y de dispersión. Después de estos dos procedimientos se
verificará la correlación de la primera variable y la segunda. Los datos
obtenidos serán sometidos al análisis con el paquete estadístico SPSS de
versión 15.0, cuyo resultado se generalizara a una población de 50 sujetos.
La investigación tendrá una duración de cinco meses, con un costo
aproximado de 2130,00 nuevos soles que será autofinanciado.
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO

1.1. Descripción y Caracterización del Problema (Explicar el problema

de mis variables)

Las relaciones humanas son primordiales para poder encontrarse

en un ambiente adecuado para tener un buen clima organizacional pero
cuando estas relaciones humanas se encuentran muy dañadas o son
muy escasas repercuten de algún modo en el clima organizacional , es
así que en la institución educativa emblemática “Santa Isabel” de la
provincia de Huancayo se puede observar la poca identificación con la
Institución, puesto que en el colegio las relaciones humanas no son
positivas debido a ciertas discrepancias entre docentes y/o
administrativos, la poca comunicación entre ellos, la poca identificación
con su institución educativa presentándose así ciertos problemas en
cuanto a las relaciones humanas y públicas entre los integrantes de la
institución educativa emblemática “Santa Isabel” de la provincia de
Huancayo.

Para que un grupo funcione adecuadamente se necesitan tres

condiciones, según la opinión de Sheriff y Sheriff (1976). Primero, tiene
que existir una meta o metas compartidas, que los miembros crean que
se pueda lograr con efectividad, si ellos se unen, establecen canales de
comunicación y comparten todo y no obran en forma independiente.
Segundo, es necesario tener una organización estable de acuerdo con
las funciones y relaciones de cada miembro; en relación con las
funciones, es preciso definir con bastante claridad los deberes y
derechos de cada, uno en lo que respecta al status y condición social,
todos tienen que comprender el poder relativo que tienen para poder
iniciar y controlar las actividades propias del grupo. Tercero, los
 comportamientos comunes (normales) que reflejan actitudes y valores,
tienen que ser aceptados y compartidos por todos los miembros.

En ese sentido, es preciso analizar la realidad para conocer la

práctica directiva y los elementos pertinentes a ser considerados en las
relaciones interpersonales dentro de la institución educativa
emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo, siendo
obviamente acompañado de una buena gestión en la institución ya
mencionada, que intentan mejorar los resultados dentro de un proceso
participativo que intentan alcanzar objetivos institucionales, a raíz de ello
es que se detectó ciertas discrepancias internas, volviéndose las
relaciones humanas muy importantes dentro de esta ámbito, ya que
siendo educadores y el personal administrativo encontrándose al
servicio del público se debe mantener estas relaciones humanas y
publicas muy activas y esto genera un buen clima organizacional, y más
aún esto se verá reflejado en la identificación con la institución
educativa.

Haciendo un sondeo por esta institución se pudo tomar en cuenta

algunas sugerencias de como los cambios externos en el ambiente
pueden perturbar el organismo y que una de las principales
características de los seres vivos restando su poder de mantener la
estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modifiquen las
condiciones del medio externo, institucionalmente hablando, es por ello
que dentro de esta contextualización se encuentra requisitos suficientes
para una investigación que nos lleva a formularnos el problema que dará
origen a un análisis e investigación de la relación existente entre las
relaciones humanas y el clima institucional en la institución educativa
emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo.

1.2 Formulación del Problema:

Problema General:
 ¿Qué relación existe entre las relaciones humanas y el clima
organizacional en la institución educativa emblemática “Santa Isabel” de
la provincia de Huancayo?

Problemas específicos:

¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y la cultura

organizacional del personal docente y administrativo de la institución
educativa emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo?

¿Qué relación existe entre la comunicación y la satisfacción laboral del

personal docente de la institución educativa emblemática “Santa Isabel”
de la provincia de Huancayo?

¿Qué relación existe entre la comprensión y el involucramiento del

personal docente y administrativo de la institución educativa
emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo?

1.3. Determinación de los Objetivos:

a) Objetivo General:

Determinar la relación existente entre las relaciones humanas y el clima

organizacional en la institución educativa emblemática “Santa Isabel” de
la provincia de Huancayo.

b) Objetivos Específicos:

Determinar la relación existente entre las relaciones interpersonales y

cultura organizacional del personal docente de la institución educativa
emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo.

Determinar la relación existente entre la comunicación y la satisfacción

del personal docente de la institución educativa emblemática “Santa
Isabel” de la provincia de Huancayo.

Determinar la relación existente entre la comprensión e involucramiento

del personal docente de la institución educativa emblemática “Santa
Isabel” de la provincia de Huancayo.
1.4 Justificación e Importancia (de las variables)

El ambiente de trabajo, es decir el clima organizacional y las relaciones

humanas son de vital importancia dentro de una institución educativa;
debido a la interacción de los integrantes de la comunidad educativa se
va creando un clima favorable en el cual es fundamental crear
condiciones de convivencia armoniosa, la cual repercute en la práctica e
involucra a todos los miembros de una organización en este caso a una
comunidad educativa.

Es por ello que un reconocimiento de las relaciones humanas como

influencia en el clima organizacional permite procesos tales como
intervenciones certeras tanto a nivel de diseño de estructuras
organizacionales, planificación estratégica, mejora de sistemas de
comunicación interna y externa, mejora del sistema educativo entre
otros. Por lo que el objetivo de la presente investigación es determinar la
relación existente entre las relaciones humanas y el clima organizacional
en la institución educativa emblemática “Santa Isabel” de la provincia de
Huancayo.

Además de todo esto la presente investigación se justifica por los

siguientes aspectos:

Y para ello debemos de conocer la base primordial de las relaciones

humanas que es la aceptación que facilite el cambio, es la de flexibilizar
la institución, para responder a los continuos, complejos y relevantes
cambios que se producen en el contexto social y educativo.

1.5. Delimitación del problema. (hasta donde abarcar las dos variables)

Establecer una relación que existe entre las relaciones humanas y el

clima organizacional en la institución educativa emblemática “Santa
Isabel” de la provincia de Huancayo, es un problema recurrente en esta
 institución debido a que cuenta con muchos docentes con diversos
caracteres y maneras de pensar. Y por ello las relaciones humanas son
muy importantes dentro de un clima organizacional, por lo tanto de ellos
depende el éxito o fracaso del trabajo que realizan.

1.6. Limitaciones de la investigación (una de las limitaciones es la falta de

bibliografía actualizada, la cierta desconfianza de algunos directores y
colegas cuando vamos a querer aplicar los instrumentos, no estamos
experimentando)

Como toda investigación se ve limitada en algunos aspectos, en el

presente caso, los resultados que se obtendrán en este estudio solo
serán válidos para la población en investigación, docentes y
administrativos de la institución educativa “Santa Isabel”.
Una dificultad muy grande es que existen muy poca información
respecto a las relaciones humanas y clima organizacional en las
instituciones educativas ya que estos términos referidos tienen mayor
relevancia en el aspecto administrativo, por lo que se tratar de adaptar
cada una de las teorías de relaciones humanas y organizacionales al
ámbito educativo, previo estudio minucioso.
Finalmente, es necesario indicar que este estudio es básicamente
correlacional, mediante el cual podremos correlacionar entre si las
diferentes dimensiones de cada una de las variables, lo que nos
permitirá establecer resultados y conclusiones.
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Pedraza, C (2008) investigó las relaciones humanas y su influencia sobre el

clima institucional en las instituciones de nivel inicial de la Región Callao, en
forma descriptiva correlacional. La muestra estuvo conformada por docentes
del nivel inicial de la Región Callao, Red Educativa N° 05. Se quiso determinar
el tipo y grado de relación existente entre las relaciones humanas y el clima
institucional del nivel inicial, aplicándose a los docentes encuestas. Como
conclusiones se ha encontrado que existe una relación moderada, directa y
altamente significativa entre el clima institucional y las relaciones humanas en
al personal de las instituciones de Nivel Inicial de la Red N° 05 del Callao.

Tecsi (2006) realizó la investigación acerca de la relación entre la Inteligencia

Emocional de los Directores y la calidad de las Relaciones Humanas con los
profesores de las Instituciones educativas públicas del nivel primario, en la que
se desarrolló el diseño transeccional correlacional. La muestra estuvo
conformada por 92 docentes del nivel primario de la Red Nª 04 UGEL
Ventanilla, Callao. Se quiso determinar la relación de la inteligencia emocional
de los directores con la calidad de las relaciones humanas percibida por los
profesores del nivel primario, aplicándose a los docentes sociogramas. Como
conclusiones se ha encontrado que entre los componentes de la inteligencia
emocional con las dimensiones de calidad de las relaciones humanas, no
existe vínculo, salvo con el componente adaptabilidad y la dimensión clima
organizacional, que se relacionan significativamente con un coeficiente de 0.70,
según la correlación de Spearman.

Gálvez (2006) investigó las Relaciones Humanas en la Administración

Educativa, en forma descriptiva. La muestra estuvo conformada por 75
empleados del sector público y privado de la Administración Educativa
del municipio de Chimaltenango, del república de Guatemala, Centro
América,, se quiso determinar las buenas relaciones humanas del personal que
labora en las dependencias administrativas de educación con los directores
administrativos de institución de nivel medio del sector público y privado del municipio
de Chimaltenango. Como conclusiones se ha encontrado que Las buenas
relaciones humanas influyen en la eficacia y eficiencia del proceso
educativo. Las buenas relaciones humanas suprimen movimientos o
trámites inútiles y aumentan la productividad.

Lama (2007) investigó el clima escolar y la interacción social en el aula en

alumnos de tercer a sexto grado de primaria de la Institución educativa Dario
Arrus de la Región Callao. En forma descriptivo comparativo correlacional, la
muestra estuvo conformada por alumnos de tercer a sexto grado de primaria
de la institución educativa Dario Arrus, se les aplico encuestas. Se quizò
determinar la relación entre el clima escolar y la interacción social. Como
conclusiones se ha encontrado que no existe relación significativa entre el
clima escolar y las categorías de interacción social en el aula en alumnos de
tercer a sexto grado de primariade la I.E Dario Arrus de la Región Callao.

Camargo (2010) investigó sobre la cultura organizacional y satisfacción laboral

en las instituciones educativas de nivel secundario de la provincia de Chupaca,
en forma descriptiva correlacional, la muestra estuvo conformada por 96
docentes del nivel secundario de las instituciones estatales del nivel secundario
de la provincia de Chupaca, se aplicó encuestas. Se quiso determinar la
correlación de la cultura organizacional y satisfacción laboral en las
instituciones educativas de nivel secundario de la provincia de Chupaca. Como
conclusiones se ha encontrado que existe una correlación entre la cultura
organizacional y satisfacción laboral en las instituciones educativas de nivel
secundario de la provincia de Chupaca.

Ortega (2008) investigó el clima institucional y tipos de gestión en las

instituciones educativas del distrito Heroínas Toledo – provincia de Concepción,
en forma descriptiva correlacional, la muestra estuvo conformada por 7
instituciones educativas con un total de 27 docentes, se aplicó cuestionarios a
los docentes. Se quiso determinar la relación existente entre el clima
institucional y el tipo de investigación en las instituciones educativas del distrito
de Heroínas Toledo – provincia de Concepción. Como conclusiones se
determinó que existe una relación significativa entre el clima institucional y los
tipos de gestión en las instituciones educativas del distrito Heroínas Toledo –
provincia de Concepción.

Galindo (2012) investigó la influencia del Liderazgo de los Directores en el

clima organizacional en las instituciones educativas de primeria de la Red N° 8
de la Unidad de Gestión Educativa local N° 06 de Ate durante el 2012, en forma
descriptivo – correlacional, la muestra estuvo conformada por 125 docentes de
las instituciones educativas de primeria de la Red N° 8 de la Unidad de Gestión
Educativa local N° 06 de Ate, se aplicó cuestionarios a los docentes. Se quiso
determinar la correlación existente entre la influencia del Liderazgo de los
Directores en el clima organizacional en las instituciones educativas de primeria
de la Red N° 8 de la Unidad de Gestión Educativa local N° 06 de Ate durante el
2012. Como conclusiones se determinó que existe una relación significativa
entre las variables de liderazgo de los Directores y clima organizacional en las
instituciones educativas de primeria de la Red N° 8 de la Unidad de Gestión
Educativa local N° 06 de Ate durante el 2012.
López (2007) investigó el tipo de gestión y clima organizacional en las
instituciones educativas públicas del nivel secundario de la ciudad de Jauja, en
forma descriptivo – explicativo no experimental, la muestra estuvo conformada
por 72 docentes de las instituciones educativas de la ciudad de Jauja, se les
aplico encuestas a los docentes. Se quiso determinar si existe correlación entre
el tipo de gestión educativa y clima organizacional en las instituciones
educativas de la ciudad de Jauja. Como conclusiones se ha encontrado que
existe una relación significativa entre el tipo de gestión y clima institucional en
las instituciones públicas del nivel secundario de la ciudad de Jauja.

Arana (2009) investigó la cultura organizacional y la satisfacción laboral en los

docentes de secundaria del distrito de Paucara, en forma descriptiva
correlacional, la muestra estuvo conformada por 30 docentes del nivel
secundario de las instituciones educativas del distrito de Paucara -
Huancavelica, se aplicó encuestas. Se quiso determinar la correlación de la
cultura organizacional y satisfacción laboral en las instituciones educativas de
nivel secundario de la provincia de Chupaca. Como conclusiones se ha
encontrado existe una correlación entre la cultura organizacional y satisfacción
laboral en las instituciones educativas de secundaria del distrito de Paucara.

En las investigaciones mencionadas podemos observar que en su mayoría son

descriptivos – correlacionales, también tenemos dos investigaciones
descriptivas – explicativas no experimentales. La muestra estuvo conformada
por docentes de instituciones educativas públicas, de igual manera tenemos
estudiantes de Maestría en Educación. Para la recolección de datos se
utilizaron instrumentos: Encuestas, cuestionarios y sociogramas.

Los resultados de las investigaciones en su mayoría confirmaron las hipótesis,

ya que la relación de significancia entre las variables estudiadas resultó con un
alto índice de relación entre las variables, también relaciones moderadas. Pero
una investigación tuvo como resultado una correlación inversa entre los estilos
de Vida y el estrés en docentes.
Las investigaciones en su mayoría fueron realizadas en zonas urbanas, por lo
tanto sería interesante y recomendable realizarlas en zonas rurales de igual
manera en instituciones privadas para así ver el nivel de relación entre las
variables dentro de estas instituciones, ya que las realidades contextuales y
sociales son distintas.

2.2 TEORIA CIENTÍFICA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO (explicar 1º

teoría de la variable 1 y luego variable 2º) Necesitamos citas -
bibliografias

2.2.1Teoría de las Relaciones Humanas

 George Elton Mayo

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en
los Estados Unidos en el año en el año 1,930.
• Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en
la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en
razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de
aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los
trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

CARACTERISTICAS DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Estudia la organización Como grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal

LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSAS DEL SURGIMIENTO DE

LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS SON:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de Jhon y de la psicología dinámica
de Kurt lewin.
 Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.
La experiencia de Hawthorne Elton Mayo

• En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una

fábrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne,
con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y
la eficiencia de los obreros en la producción.
 PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras
que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo
de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo
de control trabajo bajo intensidad constante.
 SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE
PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo •
La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias:
 TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia
de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control,
fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de
trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el
trabajo.
 CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
OBSERVACION DEL MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos
inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento. • El experimento de
Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia
de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar
los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

FUNCIONES BÁSICAS
Teoría de las Relaciones
Teoría Clásica
Humanas

Trata la organización como una Trata la organización como

máquina grupos de personas

Hace énfasis en las tareas o en

Hace énfasis en las personas
la tecnología

Se inspira en sistemas de Se inspira en sistemas de

ingeniería psicología

Delegación plena de la
Autoridad centralizada
autoridad

Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador

Especialización
Confianza y apertura
y competencia técnica
 Enfasis en las relaciones
Acentuada división del trabajo
humanas

Confianza en reglas y
Confianza en las personas
reglamentos

Clara separación entre líneas y Dinámica grupal de

staff interpersonal

Teoría del Comportamiento

Autor (es) que sostienen la teoría.

 Herbert Alexander Simón

 Abraham Maslow

 Esta teoría surge en los Estados Unidos, también se conoce como Teoria

behavorista, En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el

inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento

administrativo de Herbert A. Simón.

 la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por

sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones

humanas.

 La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las

relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si

bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como

puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.

 La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos

autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la

 organización formal, de los principios generales de la administración, del

concepto de autoridad formal.

 La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y

amplió el campo de la teoría administrativa.

 El comportamiento en las organizaciones señala la más fuerte influencia

de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa y la búsqueda de

soluciones democráticas y flexibles de los problemas organizacionales

 Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del

comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las

personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar

la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la

teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana,

campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.

Bases de la Teoría del Comportamiento

La teoría del comportamiento humano, se considera una continuación de la

teoría de las relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque
considero que nunca trato al factor humano en forma individual.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual

basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones

en el ámbito organizacional como el factor relevante para administrar las
organizaciones con eficiencia y productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal
sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar
estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los
miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se
controlen las otras variables de la producción.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se

pueden reducir a las siguientes:

 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones
humanas.
 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la
fuerza de trabajo.
 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la
empresa.

Ventajas de esta teoría

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento
grupal, a las personas no les debe importar los problemas que el otro
tenga en el momento laboral. Eso no se externa como comunicar, se
refiere al dialogo y la colaboración del trabajo en equipo.
 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.
 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta
algo y no sólo es un utensilio.

Necesidades de esta teoría

 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

 Seguridad; sentirse a salvo de daños.
  Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.
 Autoestima; sentirse bien consigo mismo.
 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la

motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y
dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia.

a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las

necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las
necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades
fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo.

b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las

necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad,
protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el
comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente
satisfechas.

c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las

necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran
relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación,
participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, etc.

d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera

como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la
autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.

e. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la

cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio
potencial y de autodesarrollarse continuamente.

La teoría para la investigación a desarrollarse es la La teoría del

comportamiento o teoría behaviorista de la administración significó una nueva
dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa:: el enfoque de las
ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y
prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica y teoría de las relaciones
humanas) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis
permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.

Esta teoría es fundamental para la investigación ya que nos muestra a las

relaciones humanas como la organización de los individuos que participan en
grupos sociales y se mantienen en constante acción, de ello se podrá
determinar el grado de significancia de estas relaciones humanas en el clima
institucional.

2.3 BASES CONCEPTUALES (citas,

2.3.1 RELACIONES HUMANAS

Chiavenato 2006 Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres

humanos o personas en la cual estas Relaciones son las interesadas en crear
y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos,
basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

La definición dada por la Internacional Public Relations Association que define:

"Las Relaciones Humanas o Públicas son una función directiva de carácter
continuativo y organizado, por medio de la cual organizaciones e instituciones
públicas y privadas tratan de conquistar y mantener la comprensión, la simpatía
y el apoyo de aquellos públicos con los que están o deberán estar vinculados a
través de la evaluación de la opinión pública sobre la obra propia, a fin de
concordar en todo lo posible las orientaciones y procedimientos propios y
obtener por medio de una información amplia y difundida, una cooperación
productiva y una realización más eficaz de los intereses comunes".

Se define también como el arte de llevarse bien con los demás. Siempre que
tengamos relaciones con personas, ante cualquier situación, estaremos en el
campo de las Relaciones Humanas. Modernamente se define como la ciencia
y arte de vivir, desarrollando la capacidad de convivir con los demás seres
humanos en forma cordial y fraterna.

Responde a principios extraídos de la sicología social y sicología clínica,

porque el éxito o fracaso de una persona, en cualquier nivel social, cultural,
laboral y profesional depende en gran parte del desarrollo integral de la
personalidad, de su capacidad emocional y buena salud mental, ya que los
deficientes ajustes de la personalidad obligan a una mejor adaptación,
comprensión del problema y sincero deseo de adaptación.

Así también el autor Álvaro Portel Lumbreras dice: “Relaciones humanas son
las normas y hábitos que nos convierten en personas útiles y agradables
a nuestros semejantes, representando todo acto de comprensión y
servicio, en un motivo de satisfacción para quien lo practica”*1. O sea
fondo y forma, lo útil es el fondo, Lo agradable es la forma: Si hacemos un
favor de mala manera, no tenemos forma, que es lo mismo que no tener
buenas relaciones humanas. Si somos muy agradables, pero sin el menor
espíritu de cooperación, no tenemos fondo, tampoco buenas relaciones
humanas. Las buenas relaciones humanas benefician especialmente a la
misma persona que la práctica, a sus familiares a sus compañeros de trabajo,
a sus amigos, al público y por supuesto a la institución en donde trabaja.

IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

A pesar de que las relaciones entre las personas han existido desde el
momento en que la comunicación se dio entre los hombres, no es sino a partir
delos últimos años que se han desarrollado las mismas como una técnica
social aplicada. Es indispensable considerar que estas se aplican en todo tipo
de sociedad y actividades, como por ejemplo: los negocios, en la
administración pública y privada, escuelas, clubes sociales, en nuestros
propios hogares y en el trabajo.

Entre los primeros promotores de las relaciones humanas sobresalen Roberto

Owen llamado “Padre de la Administración de Personal”. Siendo las ideas
de Federick Taylor las que sientan las base y abren el camino a las
Relaciones Humanas en las empresas y toman como base que éstas
dependen del éxito y la mayor producción.
Las relaciones humanas no abarcan exclusivamente el aspecto personal,
profesional, laboral, etc. , por el contrario comprende el problema de la
comunicación del hombre con sus semejantes que es fundamental porque la
mala comunicación provee dificultad para entenderse con el prójimo.

En lo que respecta a la Administración enfocada a la Educación, su

importancia radica en el hecho de influir en las acciones
administrativas que se dan a esos niveles, determinándose en una
buena comunicación propician una relación que se basan en la confianza y fe
mutuas. Entonces, las relaciones humanas en la Administración Educativa
facilitan el desarrollo de las acciones y gestiones administrativas en una forma
eficiente y eficaz.

CAMPO Y ÁMBITO DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Consideradas en su conjunto la Relaciones Humanas pueden ser individuales

o privadas y públicas. También pueden llamarse internas o externas, según
se aplique al trato individual y de contacto cotidiano entre los individuos o al
trato entre organismos y el público: sociedades, gobiernos, empresas,
industrias, etc. Ambos están dentro de las Relaciones Humanas.

Las Relaciones Públicas son parte de estas relaciones y no pueden

prescindir de los principios que se valen para la relación individual.

Relaciones Públicas:

Existen diversos conceptos, algunos consideran que son las técnicas

empleadas para ganar el buen entendimiento, confianza y aceptación del
público; otros consideran que son las relaciones que se establecen con el
público o personas en general, experimentando comunicación por diversas
razones aunque no se conviva con ellas, así mismo se reconoce que en estas
relaciones con la gente se desarrolla una actividad social, una fuerza moral,
una disciplina técnica y un arte para lograr positivas relaciones
interpersonales a través de una adecuada comunicación para despertar el
interés y así lograr por medios correctos la atención, convencimiento y
aceptación de las personas.

Las Relaciones Públicas son necesarias para promover el progreso

técnico, comercial, industrial, público y privado. Estas se manifiestan como
un hecho social, que surge como una manifestación natural en el ser humano.

Estas tratan de lograr que la institución o negocio, mejore su planificación para

con el público consumidor, para lograr un aumento de calidad en la
producción. Se proponen no solo satisfacer diversos intereses que se
ponen en juego y tratarse de ganar la simpatía del grupo para que este
reciba con agrado las diversas informaciones que se le den entre otras
como la que la empresa hace, produce, vende y proyecta hacer. Son
necesarias para la prosperidad de la vida de las instituciones, empresas,
organizaciones, para el trato con el público y la integración social y
económica, porque tratan de ganarse la voluntad y aceptación de las
personas.

Relaciones Laborales:

Como ciencia y arte responden principios extraídos de la sicología aplicada a

la industria, al trabajo del personal, tratan de aprovechar los recursos
psicológicos de la personalidad de una manera afectiva, sin fuga de energía,
logrando los objetivos de seguridad personal y progreso colectivo y además
mejorando la salud mental y emocional del personal, no en forma de
tratamiento psiquiátrico, sino de actuación preventiva.

Una empresa sólo puede sobrevivir y prosperar con la constructiva cooperación

de todos sus miembros. El trabajo en equipo de ser más que un eslogan.
Pocos son los que comprenden que sus problemas emocionales son a
menudo resultado de la influencia de antiguas e inadecuadas actitudes. Todo
lo que tiene una actitud rígida e inflexible trata su problema en función del
pasado en vez de considerarlo sobre el fondo de la situación con la que se
enfrenta en el momento presente. Atrapado por su propia actitud, limita su
libertad de acción.
El hombre actual es un ser social, pues para satisfacer sus necesidades se
relaciona con otros seres humanos, teniendo la oportunidad a la vez de
satisfacer las necesidades de ellos. Las capacidades que poseemos de
desenvolvernos y darnos a conocer con otros individuos dentro de una
sociedad se llaman Relaciones Humanas, y deben ser desarrolladas de
manera que faciliten nuestra convivencia con las personas que forman nuestro
entorno familiar y laboral, tomando en cuenta que en el nivel en que sea buena
o mala la ínter actuación que tengamos con otras personas se nos hace fácil o
difícil vivir en armonía, las buenas relaciones humanas se logran través de una
buena comunicación y así también dependen de la madurez humana que
poseamos.

El Grupo Y Su Influencia En Las Relaciones Humanas

ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS

La estructura del grupo está constituida por sus partes más diferenciadas y
distinguibles, cuya naturaleza y vida constituyen sus propiedades internas.
Estas propiedades junto con otros determinantes constituyen la influencia sobre
la conducta de los individuos y la función de los grupos.

Puede decirse que un grupo está estructurado cuando adquiere cierta

estabilidad en el arreglo de las relaciones entre los miembros. Existen grupos
cuyas estructuras están sumamente formalizadas y existen otros sin ninguna
descripción explícita sobre las formas, sin que esto signifique que las
estructuras informales, exigen menos de los miembros del grupo que las
formales. Las diferencias estables dentro del grupo, están dadas por tres
condiciones:

a) Eficiente ejecución del grupo.- Está caracterizado por un óptimo

funcionamiento organizativo, y se preocupa que cada posición conste de: Una
serie de funciones ejecutables fácilmente por el individuo; Que la
responsabilidad hacia otra posición no sea ambigua; Una clara autoridad sobre
otra posición; Directa conexión a una red de comunicación.

b) Capacidad y Motivación de los individuos.- Existen argumentos que

señalan que los grupos se estructuran por las características de los individuos
que componen cierto grupo. También se ha propuesto como fuente de
estructura una faceta de la motivación individual: La seguridad individual que se
deriva de poder la persona confiar en un ambiente social estable.

c) Ambiente de grupo.- El ambiente influye mucho sobre la estructura del

grupo. Varios estudios han indicado que la oportunidad del contacto social
proporcionado por la distribución de las casas, afecta la forma en que se
desarrollan las amistades y en consecuencia la estructura sociométrica del
barrio. El ambiente social también influye sobre la estructura.

TIPOS DE GRUPOS

Se han propuesto muy diferentes esquemas de clasificación de los grupos; un

procedimiento común ha sido seleccionar algunas propiedades y definir "tipos"
de grupos, según se presenten o no tales propiedades; entre las propiedades
más a menudo utilizadas se encuentran: Tamaño (número de miembros); grado
de interacción física entre los miembros; grado de intimidad; nivel de
solidaridad; lugar donde se controlan las actividades del grupo (ambiente);
reglas que gobiernan las relaciones; tendencias de los miembros a reaccionar
entre sí, como personas individuales o como partes ocupantes de roles.

Mc Grath (1984) citado por Cartwrigth y Zander (1981) plantea que si las
características de las tareas varían, también imponen variadas exigencias al
grupo. Por lo tanto, la eficacia debe ser calibrada siempre en relación con el
grupo de que se trate, y con las dificultades que este se encuentre.

En un plano formal, Barnard (1968) citado por Cartwrigth y Zander (1981) ha

definido la eficacia como la realización de objetivos reconocidos de la acción de
cooperación. Podemos concebir de dos modos la eficacia de los grupos con
respecto a sus tareas: Uno apunta al éxito con que el grupo alcanza sus metas
en términos de desempeño. Otro, se relaciona con la satisfacción de los
miembros del grupo, en el proceso de consecución de esas metas. Otro punto
de referencia, son los recursos con que se disponen para alcanzar esas metas.

FUNCIONES DEL GRUPO

a) Desempeño y satisfacción:

El desempeño se mide en función del grupo y la satisfacción en función del

individuo. Los intentos por discernir la fuente de satisfacción de los miembros,
han encontrado generalmente, que actúan distintas variables. En su reseña de
las investigaciones de este campo Heslin y Dumphy (1974) citado por Antons,
(1990) observaron la recurrente identificación de tres factores: a) Consenso de
estatus, que indica el grado de consenso con respecto a la estructura grupal,
particularmente en lo que se refiere a liderazgo. b) Se refiere a la percepción
que tienen los miembros sobre el progreso hacia las metas grupales, en
términos de lo que se denomina "locomoción grupal". Se refiere a la libertad
percibida de participación en el grupo, todos estos elementos interactúan y se
vinculan con el sentido que tiene un individuo del ambiente estable, dentro del
cual sus contribuciones son recompensadas.

b) Efectos psicológicos de los grupos

Los grupos ejercen influencia en los procesos psicológicos y la conducta de los

individuos, señalamos que una de las fuentes principales de esa influencia es
la identificación del individuo con el grupo. Cooley (1989) citado por Yelow y
Weinstein (1997) observó, desde el punto de vista psicológico, el resultado de
la asociación íntima en cierta fusión del individuo con el grupo, en un todo
común. Quizás el modo más sencillo de describir dicha totalidad, sea decir que
se trata de un "nosotros". Entraña el tipo de simpatía e identificación mutuas,
cuya expresión natural es el "nosotros".

c) Fundamentos motivacionales de la influencia grupal

Los hallazgos de Hamgstrom y de Selvim (1975) citado por Antons (1990)
acerca de la cohesión; los individuos pueden orientarse principalmente hacia
la "tarea de grupo", o hacia las "afiliaciones" que dicho grupo proporciona;
estas dos constelaciones pueden asociarse a interrelaciones mutuas. En el
caso de la motivación hacia la tarea, al individuo le interesa unirse con otros
para alcanzar la meta común. Que el individuo experimente adhesión hacia los
otros miembros y se siente atraído por ellos, tiene importancia secundaria por
lo menos al principio.

Los motivos de filiación, se manifiestan con particular claridad, allí donde el

individuo se siente bien. En un sentido más amplio, la identidad sufre de una
manera más amplia y notoria, los efectos de las fuerzas ambientales. Así se ha
comprobado que una amenaza sobre el grupo acentúa la identificación de los
miembros con él

d) Apoyo grupal. Si la identidad social suministra al individuo una

adhesión psicológica, el apoyo social sostiene su actividad.

Los grupos nos sirven de base para desarrollar actividades, no solo por el
hecho de que gracias a ellos podemos llevar a cabo ciertas actividades o
tareas, sino también porque nos infunden la certeza de que otras personas
aprueban tales actividades.

El apoyo grupal se halla infinitamente vinculado con la motivación a participar

en las tareas de grupos funcionales. El apoyo grupal le sirve frecuentemente al
individuo, para calibrar cómo está desempeñándose. Las reacciones de los
otros se convierten en fuente de influencia informacional.

e) Relaciones intergrupales: Cohesión, Comunicación y Conformidad

En estas relaciones entran en juego valores y actitudes, cooperación y

competencia, liderazgo y comunicación, prejuicios y prácticas discriminatorias.
Toda circunstancia que provoque una distinción del tipo "nosotros - ellos",
pueden modificar profundamente la perspectiva y las acciones entre los
miembros del grupo.

La conformidad puede concebirse como la adhesión de un individuo a las

expectativas grupales. Verkowitz (1974) citado por Hollander (1976) encontró
que aquella es mayor, cuando el grupo es más cohesivo. Un grado mayor de
conformidad no solo se halla positivamente afectado por un grado mayor de
cohesión, sino que, también tiende a acentuar ésta última. Cuando los
miembros comparten actitudes similares y se atienen a conductas normativas,
aumenta su cohesión (Newcomb, 1971) citado por Hollander (1976).

Zander y Havelin (1970), citado por Napier, (1983), encontraron que un grado
mayor de semejanza fortalece los vínculos grupales; del mismo modo, la
comunicación es más intensa entre los miembros del grupo más cohesivos. Así
mismo Hollander (1976), señala corroborando estos hallazgos, que la cohesión
implica un interés del sujeto por los demás, y una disposición a realizar lo que
éstos esperan de él"

Factores que intervienen en las relaciones humanas

a) Respeto:

Aun cuando no se comparta un punto de vista, conviene considerar las

creencias y sentimientos de los demás.

Usted depende de los demás por lo que es importante respetar y hacerse

respetar.

b) Comprensión:

Aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, necesidades

individuales, derechos, características especiales y debilidades. La
comprensión la buena voluntad son la clave de las relaciones humanas.

c) Cooperación:

Es la llave del bienestar general. Trabajando todos por un mismo fin, se

obtienen los mejores resultados y beneficios.

d) Comunicación:

Es el proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones

y actitudes para lograr comprensión y acción.

e) Cortesía:

Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los demás, permite

trabajar juntos en armonía y lograr resultados. La cortesía cuesta poco y vale
mucho.

Por todo lo presentado podemos decir que una adecuada actitud hacia las
relaciones humanas o sea la disposición de ánimo que tenemos frente a las
cosas, personas y situaciones que nos rodean. Recordemos que solo hay tres
actitudes fundamentales en comunicación como respuesta a los demás:
Aceptación:
Significa respeto y aceptación de la otra persona como ser humano distintoy
único.
Rechazo:
Al rechazar a otro ser humano puedo afectar su autoestima y herirlo porlo que
se pierde la relación positiva.

Descalificación:
Es la actitud más dañina, le estamos diciendo a la otra persona que nonos
importa, que no nos interesa ni sabemos que existe. La persona descalificada
se disminuye, se encierra en sí misma y sufre daños serios perdiéndose con
ello la comunicación. Una regla de oro en la dinámica de las relaciones
humanas es la empatía y la humildad o sea ponerse en el lugar del otro y ceder
en aras de una buena convivencia sin menoscabar la mutua dignidad como
seres humanos.

Clasificación de las Relaciones Humanas

 Relaciones Primarias: Se establecen cuando las personas se relacionan

entre sí, por ellas mismas
 Relaciones Secundarias: Se originan por la necesidad de un servicio o
función que puede prestar una persona a otra.

DIMENSIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS

 Planeación de necesidades de personal.

Las necesidades de personal de una empresa se representan en el componente
Necesidades de personal y Adquisición de personal mediante vacantes. Una
vacante es la descripción de una posición que debe ser ocupada, ya sea
completa o parcialmente. El proceso de contratación de personal se inicia
cuando se crea una vacante y su finalidad es ocupar dichas vacantes. Las
vacantes se publican en anuncios.
 Relaciones humanas entre el personal.
El recurso humano da vida a las estructuras organizacionales que él mismo
diseñó. Lo estudiaremos a partir de las caracterizaciones desarrolladas en la
primera unidad, en las que se considera la organización como un sistema social
concreto; integrado, cuyos elementos van interaccionando en una relación
sistémica.

 Selección de personal dependiendo las relaciones humanas

existentes entre ellos.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

 Descripción de grupos.
Este Grupo de Trabajo comenzará con la tarea de recopilación de exquisitos
Conjuntos para evaluar la necesidad de características adicionales para
etiquetas EPC Clase 2 en el Protocolo UHF Gen 2. Las características
adicionales Clase 2 pueden incluir encriptación, bloqueo de lectura,
características de reciclado, soporte de sensor y memoria de usuario
estructurada.

 Análisis de grupos.
La eficacia de los grupos de trabajo en los Empresas donde se enfoca en metas
y responsabilidades individuales difiere a la de los equipos donde se combina
responsabilidades individuales y colectivas.
Equipos exitosos toman mucho tiempo y esfuerzo para deliniar sus propias
metas según sus propias ideas, transformando directivas amplias en metas
específicas que puedan ser medidas.

 Evaluación de desempeño.
 Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

 Beneficios sociales.
Beneficios sociales convencionales pueden ser una asignación por retorno
vacacional, una bonificación por quinquenio, una participación adicional a la legal
en las utilidades, un bono por cumplimiento de metas, una asignación por
cónyuge, una asignación escolar, etc.

 Premios y estímulos.

En una empresa se suelen atender los aspectos tecnológicos, de marketing, productividad,

entre otros, pero suele existir una falla: el reconocimiento, un adecuado estímulo para el
personal.

 Conflictos y disciplina.
Al aplicar acciones disciplinarias debe ser consistente, razonable, y justo.
Documentar cada acción es de vital importancia.

2.3.2 Clima Organizacional

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de

una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además
de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).

El clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente

aludidos en el diagnóstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en
la década de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional
y de la teoría de los sistemas al estudio de las organizaciones.

No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima (incluso por su
connotación geográfica - atmosférica) permite ampliar las perspectivas de
análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea
capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque
fenómenos de suyo complejos desde una cesión también compleja.

La relación sistema - ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos

proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy
(1984)12 y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a
la teoría organizacional en los años sesenta. Esta proposición - la de ver a los
sistemas organizacionales en su relación con su entorno ambiental- encuentra
acogida en una teoría de organizaciones que buscaban superar las
comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y
reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela
Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de
enfoques de corte psicológico-social, que tenían su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas.

Talcott Parsons (1966)13, por su parte, había propuesto una teoría en que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un llamado
de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de la
organizaciones con la sociedad. Esta teoría proponía, además, un camino que
permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles
culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y
las expectativas, tomadas en consideración las orientaciones de la personalidad
y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teoría no pudo ser
adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento
tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los
investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas

que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste
disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institución, por

ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de su organización, tendrá
tendencia a comportarse defensivamente, aunque este no necesariamente sea
consciente del papel y de la existencia de los factores que la componen. Algunos
sienten la sensación de bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante
emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal, insatisfechos
con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas condiciones determinan el
tipo de actitudes y comportamientos que adoptaran. El clima organizacional es,
por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que caracterizan a los
trabajadores de una organización en sus relaciones laborales, determina la
forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organización, su satisfacción, etc. Gráficamente esta idea la podemos
representar de la siguiente manera:

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Para entender aún más el clima institucional, nos remitiremos a las seis
subdimensiones que configuran el clima institucional definido por Mario De
Miguel.

- La estructura organizativa

- El liderazgo del equipo directivo

- La participación de la comunidad

- Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

- La existencia de una cultura organizativa

- La satisfacción profesional del profesorado

Funciones del Clima Organizacional

Las siguientes conceptualizaciones provienen de Goncalves, 1997

Vinculación: Lograr que los grupos que actúan mecánicamente, se

comprometan de manera informal con las demás funciones laborales.

Desobstaculización: Cambiar la monotonía y rutina laboral, con actividades

productivas y de mayor utilidad.

Espíritu: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con ánimo, dedicación y

compromiso, sin tener en cuenta la obligación de los deberes.

Intimidad: Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse

libremente y motivar a los que no se creen capaces.

Alejamiento: Se enfoca en la relación personal con los directivos, manteniendo

distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos.

Énfasis en la producción: Se enfatiza en la clase de supervisión que ejerce la

parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa.

Empuje: Es el comportamiento del sector administrativo por lograr una mayor

motivación por el logro de las metas trazadas para los empleados.
Consideración: Se enfatiza en la humanidad, nobleza y humildad con que
deben ser tratados los miembros de la organización, de parte de sus directivos
y jefes.

Estructura: Las opiniones y la aceptación de los trabajadores por las normas y

reglas que supervisan sus deberes y funciones laborales.

Responsabilidad: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar o

dar resultados, tomando nuestras propias decisiones en el proceso de
desarrollo de la función.

Recompensa: Es el premio o estimulo que brinda la empresa a empleados

destacados en sus funciones laborales.

Riesgo: Es la aventura en la toma de decisiones que puedan brindar o no,

oportunidades rentables para la empresa.

Cordialidad: Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las

relaciones laborales y sociales dentro de la organización.

Apoyo: Es el soporte laboral brindado por los compañeros de trabajo sin

importar el rango que desempeñen en la organización.

Normas: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realización del buen

desarrollo y desempeño de los miembros de la empresa.

Conflictos: Son los métodos de discusión que manejan la organización en

cuanto a la solución de problemas y percances laborales y personales.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a

nuestra organización.

Conflicto e inconsecuencia: Es cuando se encuentran normas o reglas

incoherentes con el clima organizacional de la empresa.

Formalización: Es la especificación de las normas y funciones de cada

empleado que pertenezca a la organización.
Adecuación de la planeación: El nivel de adaptación de los planes y
estrategias a realizar para el logro de los objetivos trazados por la organización.

Selección asada en calidad y desempeño: Es la selección de personal a

través de la meritocracia, es decir, por los logros y desempeños del empleado
en la organización.

Tolerancia a los errores: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona ante

un error de cualquier miembro de la organización, basada en respeto y
solidaridad.

Tipología de Clima Organizacional

Existen diversas teorías que han tipificado los climas organizacionales que
pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que
conforman el concepto. Veremos la de Likert.

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con
dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de
los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye
una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los
sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

 Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados.
La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima
de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los
niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección
con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.
 Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la
impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

 Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es
de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y
cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata
también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este
tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

 Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del
rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los
empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen
bajo la forma de planeación estratégica.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Las características del clima en una organización, generan un determinado

comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de
los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.
Podemos resaltar estas principales características:

 Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo.

 Tiene cierta permanencia.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta.
 Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
 Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las
políticas, estilo de dirección, sistema de despidos, etc.
 El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal
clima laboral.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Dentro de las características encontramos 9 dimensiones las cuales nos

ayudan a determinar el clima existente en una determinada empresa y la vez
se relaciona con ciertas propiedades de la organización.
Litwin y Stinger postulan la existencia de dimensiones que explicarían el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de una organización, tales como:
  Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
 Responsabilidad: Sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble control de su trabajo.
 Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos.
 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
 Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
 Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
 Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
 Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

Dimensiones según Likert:

Mide la percepción del clima en función de 8 dimensiones que son:
 Estilo de autoridad
 Esquemas motivacionales
 Comunicaciones
 Procesos de influencia
 Proceso de toma de decisiones
 Proceso de planificación
 Procesos de control
 Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento

2.4 DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS (no se explica, de frente se

escribe el concepto de las variables)

Las Relaciones Humanas.

Es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da en los individuos que

pertenecen a una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las
relaciones humanas se basan principalmente en los vínculos existentes entre
los miembros de la comunidad y son las enderezadas a crear y mantener entre
los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas
reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y
respeto de la personalidad humana. Por lo tanto debemos entender a las
relaciones humanas como vinculaciones entre los seres humanos o personas

Partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses.

Clima organizacional

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos

ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". El clima organizacional
se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo,
según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,

ya que este puede impactar significativamente los resultados.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En
este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la
forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento,
su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos
de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo
de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

Cultura Organizacional

Se refiere a la importancia de tener y practicar la misma misión, visión, políticas

y valores en una organización, en este caso la escuela. Estos elementos
ayudan a los líderes a trazar el camino a seguir para alcanzar las metas
planeadas, en tanto que permitan al personal tener claro el valor e importancia
de su trabajo y como este contribuye al logro de los objetivos institucionales.
Hall1996.

Relaciones Interpersonales

Son aquellas que realizamos día a día, al comunicarnos con

nuestros semejantes. Por ejemplo: desde que nos levantamos y saludamos
a mamá o a papá ya estamos teniendo relaciones interpersonales. Las
relaciones interpersonales son de mucha importancia en la vida del ser
humano, ya que para conocer que piensan las demás personas debemos
comunicarnos ya sea de forma oral, escrita o gestual. Uno de los
principales.una de las principales causas por las que nos comunicamos es la
necesidad de dar a conocer nuestro punto de vista.

Involucramiento
Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten
tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias.

Satisfacción Laboral
Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en
las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Comunicación
Es la acción de comunicar o comunicarse, se entiende como el proceso por el
que se trasmite y recibe una información. Todo ser humano y animal tiene la
capacidad de comunicarse con los demás.

Comprensión
La comprensión es la facultad de la inteligencia por medio de la cual logramos
entender o penetrar en las cosas para entender sus razones o para hacernos
una idea clara de estas. Asimismo, la comprensión es también la actitud de
quien es comprensivo y tolerante hacia las razones o las motivaciones de otra
persona. Manifestamos comprensión cuando, por ejemplo, no somos tan
severos al juzgar a alguien que ha cometido un error que cualquiera hubiera
podido cometer.

2.4 Formulación de la Hipótesis

2.4.1 Hipótesis General

Existe una relación directa y significativa entre las relaciones humanas con el
clima institucional de la institución educativa emblemática Santa Isabel de la
provincia de Huancayo.
2.4.2 Hipótesis Específicas

H1: Existe una relación significativa entre las relaciones interpersonales y la

cultura organizacional del personal docente y administrativo de la institución
educativa emblemática Santa Isabel de la provincia de Huancayo.

H2: Existe una relación significativa entre la comunicación y la satisfacción

laboral del personal docente de la institución educativa emblemática “Santa
Isabel” de la provincia de Huancayo.

H3: Existe una relación significativa entre la comprensión e involucramiento del

personal docente de la institución educativa emblemática “Santa Isabel” de la
provincia de Huancayo.

CAPITULO III

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1. Tipo De Investigación

De acuerdo al tipo de problema la investigación será de tipo
DESCRIPTIVO CORRELACIONAL, ya que su preocupación radica en
describir y correlacionar los elementos que conforman el modelo que
aquí se presenta, al igual que las características presentes en
las relaciones humanas y clima organizacional de la institución
educativa emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo.
3.2. Métodos de Investigación

El método Científico

Método: Se hará uso de método Descriptivo en su forma Correlacional,

porque relacionaremos el resultado de las relaciones humanas con las
del clima organizacional.

3.3. Diseño de investigación.

a) Diseño: Correlacional

Ox

M r

Oy

Muestra = Muestra

Ox = Relaciones Humanas

r = Índice de correlación

Oy = Clima Organizacional

3.4. Población y Muestra

Población: 290 personas entre docentes y administrativos de la

institución educativa emblemática Santa Isabel de la provincia de
Huancayo.

Muestra: 40 docentes y 10 administrativos dela institución educativa

emblemática Santa Isabel de la provincia de Huancayo.

3.5. Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de datos

 Técnica: En la investigación se utilizará la técnica de Recolección de Datos a través
de la Encuesta que se tomara a los docentes de la institución educativa “Santa Isabel”
de la Provincia de Huancayo.

Instrumento: encuesta

3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos.

Programas estadísticos: ALFA DE KRONBACH, KUDER

RICHARDSON.

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

RECURSOS HUMANOS:

• Tesista
• Asesor
• Encuestadores
• Docentes de la institución educativa emblemática “Santa Isabel”

RECURSOS INSTITUCIONALES:

• Equipo multimedia

• Computadoras e impresoras

• Otros

PRESUPUESTO

N° ASPECTOS COSTO

01 Asesoría a través del curso de perfeccionamiento S/. 3 000.00

02 Digitación S/. 300.00

03 Bibliografía S/. 200.00

04 Útiles de Escritorio S/. 300.00

05 Textos S/. 400.00

06 Impresión de Cuestionarios S/. 80.00

07 Procesamiento Estadístico Computarizado S/. 150.00

08 Informes Parciales y Finales por Computadora S/. 150.00

09 Otros S/. 400.00

Total S/. 4 980.00

CRONOGRAMA

ACCIONES CRONOGRAMACION
2016

J A S O N

1. Planificación, revisión y X X
aprobación. del proyecto.

2. Revisión bibliográfica. X X

3. Trabajo de campo, preparación y X

X
administración de encuestas.

4. Trabajo de gabinete. X X

5. Redacción del informe. X X

6. Impresión y presentación del X X

informe.

FINANCIAMIENTO

-Autofinanciado por la investigadora.

 MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: Relaciones Humanas y Clima Institucional de la Institución Educativa Emblemática “Santa Isabel” de la Provincia de Huancayo
AUTOR : GISSELLA OLIVIA VERASTEGUI TELLO MENCIÓN : Gestión Educativa
TIPO Y DISEÑO DE
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES LA INVESTIGACIÓN POBLACION Y
MUESTRA
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable Tipo De Investigación Población
Independiente DESCRIPTIVO
¿Qué relación existe entre las Determinar la relación existente entre Existe una relación directa y Docentes y
CORRELACIONAL
relaciones humanas y el clima las relaciones humanas y el clima significativa entre las relaciones X: Relaciones Administrativos de
institucional en la institución institucional de la institución educativa humanas con el clima institucional de Humanas la institución
educativa emblemática Santa emblemática Santa Isabel de la la institución educativa emblemática educativa
Métodos de
Isabel de la provincia de provincia de Huancayo. Santa Isabel de la provincia de Investigación emblemática
Huancayo? Huancayo.
Objetivos Específicos El método Científico Santa Isabel de la
Problemas Específicos: provincia de
1. Determinar la relación existente Hipótesis Específicas Método: Descriptivo.
Variable Huancayo
1. ¿Qué relación existe entre la entre la comunicación y la satisfacción
H1: Existe una relación significativa Dependiente
comunicación y la satisfacción del del personal docente de la institución
entre la comunicación y la satisfacción Diseño de
personal docente de la institución educativa emblemática Santa Isabel de Y:
del personal docente de la institución Investigación.
educativa emblemática Santa la provincia de Huancayo.
educativa emblemática Santa Isabel de Clima
Isabel de la provincia de Diseño: Correlacional
la provincia de Huancayo. Muestra
Huancayo? 2. Determinar la relación existente Institucional
entre la comprensión e involucramiento 40 docentes de la
H2: Existe una relación significativa
2. ¿Qué relación existe entre el del personal docente de la institución X
entre la comprensión e involucramiento institución
involucramiento del personal educativa emblemática Santa Isabel de
del personal docente de la institución M r educativa
docente y administrativo de la la provincia de Huancayo.
educativa emblemática Santa Isabel de emblemática
institución educativa emblemática Y
la provincia de Huancayo. Santa Isabel de la
Santa Isabel de la provincia de 3. Determinar la relación existente
provincia de
Huancayo? entre la cooperación y la motivación del
H3:Existe una relación significativa Huancayo.
personal docente y administrativo de la M = Muestra
entre la cooperación y la motivación del
3. ¿Qué relación existe entre la institución educativa emblemática
personal docente y administrativo de la X = Relaciones 10 administrativos
cooperación y la motivación Santa Isabel de la provincia de Humanas.
institución educativa emblemática de la institución
personal docente y administrativo Huancayo.
Santa Isabel de la provincia de r = Índice de educativa
de la institución educativa correlación
Huancayo. emblemática
emblemática Santa Isabel de la
Santa Isabel de la
provincia de Huancayo? Y = Clima Institucional
provincia de
Huancayo.
V. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA:

Aquino, J. (1993). Recursos Humanos (para no especialistas). Buenos Aires.

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Álvarez, V, Shirley (2001) La cultura y el clima organizacional como factores

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Investigación. Manual de apoyo para profesores. (2ª ed.) México: Mc Graw-Hill
Interamericana Editores S.A.

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Metodología de la Investigación. (4ª ed.) México: Mc Graw-Hill Interamericana
Editores S.A.

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Ortega, C. (2015). Las Competencias Laborales y el Clima Organizacional del
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Well, P. (1995). Relaciones Humanas en el Trabajo. México: Editorial Kapeleuz,

ANEXOS
 Anexo 1

ENCUESTA A DOCENTES PARA EVALUAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EMBLEMÁTICA
“SANTA ISABEL” DE LA PROVINCIA DE HUANCAYO.
INSTRUCCIONES

Estimado colega, a continuación le presentamos un cuestionario respecto a las

Relaciones Humanas y Clima Organizacional. Para nuestra investigación su respuesta
es sumamente relevante; por ello debe leerlo en forma detallada y marcar con un aspa
(X) una de las cinco alternativas:

Nunca Casi nunca A veces Casi Siempre Siempre

X

N° Dimensiones

Siempre
Siempre
A veces
Nunca

nunca
Casi

Casi
ESTILO GERENCIAL
01 El clima organizacional depende del nivel de estilo gerencial del
director de la institución educativa donde usted labora.
02 El estilo gerencial del director es democrático.
03 Durante su gestión educativa, el director Toma decisiones
adecuadas desde el punto de vista académico.
04 El estilo gerencial del director se caracteriza por la aplicación del
principio de autoridad.
05 El estilo gerencial se caracteriza por la solución de problemas.
LIDERAZGO
06 El clima organizacional de la institución educativa donde usted
labora depende del nivel de liderazgo del director.
07 El director influye con sus ideas de gestión académica en los
profesores.
08 El director demuestra capacidad de convocatoria en los docentes.
09 Durante las reuniones académicas y/o administrativas el director
logra consenso rumbo al desarrollo institucional.
10 Durante las reuniones académicas y/o administrativas el director
concierta acuerdos con el ánimo de coadyuvar el clima
organizacional.
AMBIENTE LABORAL
11 El ambiente laboral contribuye significativamente con la calidad del
desempeño docente.
12 Durante su gestión educativa, el director delega funciones a los
docentes.
13 Durante su gestión educativa, el director aplica la división del
trabajo como estrategia de desarrollo institucional.
14 Durante su gestión, el director desarrolla trabajos en equipo con los
docentes.
15 Durante su gestión, el director expresa confianza de trabajo con los
docentes.
 NIVELES DE COMUNICACIÓN
16 Los niveles de comunicación del director durante la gestión
contribuyen con el desempeño docente.
17 Durante su gestión, el director practica la comunicación horizontal
con los docentes.
18 Durante su gestión, el director practica la comunicación vertical con
los docentes.
ESTIMULO LABORAL
19 Durante su gestión, el director otorga estímulos laborales a los
docentes.
20 Durante su gestión, el director tramita las resoluciones de
felicitación ante la UGEL y otras instancias.
21 Durante su gestión, el director reconoce a los docentes que
cumplen sus funciones académicas en forma eficiente.
22 Durante su gestión, el director gestiona incentivos académicos para
los docentes que cumplan sus funciones.
MANEJO DE CONFLICTOS
23 Durante su gestión, el director maneja los conflictos en forma
adecuada.
24 Durante su gestión, el director demuestra empatía con los docentes.
EQUILIBRIO EMOCIONAL
25 Durante su gestión, el director demuestra controlar su equilibrio
emocional.
26 Durante su gestión, el director demuestra controlar su energía
emocional.
27 Durante su gestión, el director desarrolla y promueve las relaciones
humanas adecuadas con los docentes
RELACIONES SOCIALES
28 El director propicia relaciones sociales en la comunidad educativa.
29 El director participa en las asambleas de los padres de familia y la
comunidad.
30 El director demuestra capacidad de dialogo con los miembros de la
comunidad educativa.
31 El director mantiene una comunicación permanente con los
profesores.
32 El director participa en reuniones de camaradería con los docentes.
33 El director se relaciona con las autoridades locales.
PRINCIPIO DE AUTORIDAD
34 Durante su gestión, el director toma decisiones para consolidar el
trabajo académico.
35 El director demuestra firmeza en la toma de decisiones.
36 El director es coherente con las decisiones que asume.
Gracias por su colaboración.
 ENCUESTA A DOCENTES SOBRE LAS RELACIONES HUMANAS DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA EMBLEMÁTICA “SANTA ISABEL” DE LA
PROVINCIA DE HUANCAYO.

INSTRUCCIONES
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionadas a
relaciones humanas en la institución educativa. Cada uno tiene 4 opciones para
responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea
cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (x) solo una
alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas
las proposiciones. No hay respuestas malas ni buenas.
Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Nunca (1)
X

N° Dimensiones / Items

Siempre

siempre
A veces

Nunca
Casi
COMUNICACIÓN
01 Las comunicación entre compañeros es clara y directa
02 Cuando alguien me habla le presto atención e interés
03 Cuando participo en una conversación, soy amable
04 Cuando hago una solicitud, lo hago con el tono de voz adecuado
05 Cuando alguien que no me agrada me solicita algo, me hago el
desentendido o lo hago de mala gana
AFILIACIÓN
06 Me gusta sentirme identificado con mis compañeros de trabajo
07 Me siento excluido en las actividades de mi institución.
08 Tengo compañeros con los que me relaciono fuera del horario de
trabajo
MOTIVACIÓN
09 Preferiría no tener que pasar mucho tiempo dentro de mi área de
trabajo
10 Saber cómo reaccionan mis compañeros me abstiene de hacer
ciertas solicitudes
11 Me siento motivado por el equipo de trabajo al que pertenezco.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
12 A veces dejo que otros tomen la responsabilidad para resolver los
conflictos
13 Intento negociar con los problemas de los demás como con los
míos
14 Trato de hacer lo necesario para evitar tensiones inútiles
15 Busco la forma de conseguir una solución de compromiso por las
partes involucradas
Gracias por su colaboración.