Gude Fernandez (RGDC 20)

LA VIDEOVIGILANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL Y EL DERECHO A LA
INTIMIDAD
Por
ANA GUDE FERNÁNDEZ

Profesora titular de Derecho constitucional
Universidad de Santiago de Compostela
ana.gude@usc.es
Revista General de Derecho Constitucional 20 (2015)
RESUMEN: Este trabajo tiene por objeto examinar los conflictos que se plantean con el
derecho a la intimidad cuando se colocan videocámaras en el ámbito laboral. En él se analiza la
legislación, la doctrina y la jurisprudencia más relevante. Hemos comprobado que los tribunales
laborales acuden con carácter general al juicio de proporcionalidad para determinar la licitud de la
videovigilancia instalada por los empresarios.
PALABRAS CLAVE: Videovigilancia, videocámaras, lugar de trabajo, derecho a la intimidad,

juicio de proporcionalidad.
SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN: LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LAS RELACIONES

LABORALES. II. LAS FACULTADES DE INSPECCIÓN Y DE CONTROL DEL EMPRESARIO. III.
EL ARTÍCULO 20.3 DELESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. IV. LA VIDEOVIGILANCIA Y EL
DERECHO A LA INTIMIDAD. 1. Concepto de intimidad. 2. La evolución de concepto de intimidad
laboral en el ámbito jurisprudencial. 3. El principio de proporcionalidad y la STC 20/1986 de 10 de
julio. 4. La videovigilancia secreta y el derecho a la intimidad. V. CONCLUSIONES.
VIDEO SURVEILLANCE IN WORKPLACE AND PRIVACY
ABSTRACT: This work focuses on workplace video surveillance and its implications from the
viewpoint of the right to privacy. The article analyses the main legal materials, particularly
legislation and case law, and the most relevant doctrine. We have seen that labor courts apply the
principle of proportionality in order to determine the legality of the use of video surveillance in
workplace.
KEYWORKS: Video surveillance, video cameras, workplace, right to privacy, principle of

proportionality.
I. INTRODUCCIÓN: LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LAS RELACIONES

LABORALES
Desde finales del siglo pasado la globalización y la tecnología han pasado a formar
parte de las organizaciones empresariales, transformando el mundo de las relaciones
laborales a nivel global. Los apoyos informáticos y técnicos se han incorporado a un
RGDC
ISSN: 1886-6212, núm. 20, Enero (2015) Iustel
sinnúmero de actividades, causando efectos de toda índole: reduciendolos costes,

incrementando la rapidez en la ejecución de las prestaciones, modificando las
costumbres, provocando la reconversión de empleos, etc. Asimismo han desencadenado
una nueva gama de conflictos que, dada la ausencia de regulación legal, plantean
cuestiones de difícil solución, generando inquietud tanto entre los trabajadores como
entre los empresarios.
Se ha escrito que en el contrato laboral “el trabajador pone a disposición del
1
empresario la fuerza de su trabajo, pero no su persona” . Esa afirmación puede y debe
servir como punto de partida a la hora de considerar la aparición de nuevas (y
sofisticadas) modalidades de control en el poder de inspección empresarialy su
2
repercusión en los procesos de producción de bienes y servicios .
Los avances técnicos irrumpen en el ámbito empresarial, permitiendo obtener una
serie de ventajas no solo de organización y gestión, sino también de vigilancia. Sin
embargo, no puede obviarse que generan, al propio tiempo, un riesgo para determinados
derechos fundamentales de la persona, como la libertad, la dignidad y, especialmente, la
intimidad; un riesgo que, como explica Valdés dal Ré, nunca desaparecerá del todo en
los modelos democráticos, en los que la empresa supone una amenaza real para los
derechos del trabajador y el efectivo respeto de estos depende, tanto de factores
jurídicos (normas, doctrina y jurisprudencia), como de los extrajurídicos, entre otros, la
situación del mercado de trabajo y la fuerza del movimiento sindical. Tampoco debe
olvidarse que todo ello causa innumerables problemas a una legislación laboral que
procede, en sus elementos básicos, de mediados del siglo pasado. De hecho, muchas
cuestiones que en el momento de la promulgación del Estatuto de los Trabajadores (en
adelante ET), en marzo de 1980, no podían siquiera imaginarse se han convertido hoy
en habituales. El vertiginoso proceso de implantación de las nuevas tecnologías ha
provocado, en suma, que el derecho laboral español, a pesar de sus múltiples reformas y
contrarreformas, todavía no se haya adaptado a la realidad de las empresas y los
trabajadores.
1
RIVERO, J., "Les libertéspubliques dans l´entreprise", Droit Social, nº 5, 1982, pág. 424. Según
GÁRATE CASTRO, F. J., “el contrato de trabajo, no constituye, por sí sólo título hábil para la
introducción de limitaciones de los derechos fundamentales que corresponden al trabajador como
tal y como ciudadano”. “Proceso laboral y reproducción, como medio de prueba, de imágenes,
sonidos, palabras y en general, datos obtenidos a través del recurso de aparatos proporcionados
por las nuevas tecnologías”, Estudios de Derecho judicial, nº 63, 2004.
2
SEGOVIANO ASTABURUAGA, M. L., “El difícil equilibrio entre el poder de dirección del empresario y
los derechos fundamentales de los trabajadores”, Revista jurídica de Castilla y León, nº 2, 2004,
pág. 149.
2
Gude Fernández - La videovigilancia en el ámbito laboral y el derecho a la intimidad
II. LAS FACULTADES DE INSPECCIÓN Y DE CONTROL DEL EMPRESARIO
Nadie cuestiona el poder de supervisión de que dispone el empresario sobre el

trabajo que se desarrolla en su empresa. A él le corresponde ordenar y definir las
prestaciones que cada empleado tiene que ejecutar. Se trata de una potestad contractual
que tiene conexión con la libertad de empresa y que resulta imprescindible para la buena
marcha de la organización productiva. No se limita a una mera comprobación de
resultados, como sucede con otros tipos contractuales, sino que consiste en el examen
directo de la labor y actividad del trabajador. A través de ella se procede a una valoración
de la aportación productiva como prestación laboral debida, comprobando, además, la
adecuación de la conducta de aquel a las órdenes y directrices que impone la
convivencia organizada en el marco de la empresa.
Ese poder empresarial se encuentra sometido a ciertos límites, en la medida en que
ha de respetar las normas jurídicas que ordenan la relación laboral y las
correspondientes cláusulas contractuales. Si el empleador no observa dicho marco
normativo, establecido fundamentalmente para proteger los intereses de los
trabajadores, se producirá, obviamente, un abuso, una extralimitación ilegítima, viéndose
obligado a reparar la situación de manera inmediata. Por otra parte, ha de ejecutarse
siempre de buena fe, de forma que la libertad de decisión del empleador deberá
adecuarse a los fines objetivos de la empresa, siendo incompatible, por lo tanto, con
actuaciones abusivas o fraudulentas que lesionen los derechos de los trabajadores.
A partir de todo ello, las facultades empresariales de vigilancia y control sobre los
trabajadores deben desarrollarse de forma correcta y leal y ajustarse a las específicas
causas que las justifican. Obviamente el sacrificio de sus intereses no ha de representar
más que “un efecto meramente accidental” nunca un resultado deliberadamente buscado
3
de forma encubierta .
En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el desarrollo de estas
potestades del empleador en ningún caso puede llevar a la producción de resultados
inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, entre otras,
SSTC 94/1984, de 16 de octubre ; 108/1989, de 8 de junio ; 171/1989, de 19 de octubre ;
123/1992, de 28 de octubre ; 134/1994, de 9 de mayo y 173/1994, de 7 de junio ) sino
que estos últimos deben actuar reequilibrando las posiciones de las partes para impedir
que la capacidad de interferencia del empresario sobre la esfera de libre
desenvolvimiento de sus empleados, no sea arbitraria sino que se sujete a razones
legítimas.
3
BOQUETA BUJ, R., “El derecho a la intimidad de los trabajadores en el ámbito de la empresa”, pág.
6. En http: //mural.uv.es/…/El%20derecho%de%20i…
3
RGDC
Los derechos se convierten, así, junto a lo previsto en las normas legales y

convencionales que los desarrollan y concretan, en un límite general a las facultades
organizativas y controladoras del empresario (SSTC 90/1997, 6 de mayo y 29/2002, 11
de febrero), que asimismo han de ser interpretadas de manera restrictiva debido a la
4
posición prevalente que aquellos ocupan . La STC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2º , insiste,
por ejemplo en que la “celebración de un contrato de trabajo no puede implicar en modo
alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la
Constitución le reconoce”, apuntando la STC 99/1994, de 11 de abril, FJ 4º, que “en
ningún caso la relación contractual puede convertirse en un título legitimador de recortes
en el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador como ciudadano, que no
5
pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada” . En
esta misma línea, en otras resoluciones el Alto Tribunal recoge la idea de que los
ámbitos empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la
sociedad, y que la libertad de empresa que establece el artículo 38 del Texto
constitucional no impone a quienes prestan servicios, por cuenta y bajo la dependencia
de sus titulares, que deban soportar restricciones o limitaciones injustificadas de sus
6
derechos y libertades públicas .
Actualmente, el ordenamiento jurídico español impide o limita, efectivamente, las
medidas de vigilancia o control de los trabajadores que produzcan una intromisión en su
vida privada, en particular en aquellos ámbitos que no guardan relación directa y expresa
con los aspectos técnicos y organizativos del trabajo o con su desarrollo. Con todo, no
puede afirmarse que exista una incompatibilidad absoluta entre el respeto de los
derechos del trabajador por parte de la empresa y los sistemas de control que le
permiten al empresario obtener información sobre el grado de cumplimiento de las
obligaciones de sus empleados y hacer acopio, así, de elementos de prueba de las
irregularidades detectadas.
Evidentemente, los derechos fundamentales del trabajador ocuparán siempre una
posición superior o preeminente y que sus posibles restricciones solo serán legítimas en
la medida en que resulten estrictamente indispensables, pero el reconocimiento de su
eficacia tampoco puede representar un desapoderamiento o minoración de la posición
jurídica del empresario. Como se ha destacado, las posibles colisiones habrán de
solventarse partiendo de la “adaptabilidad” de aquellos “a los requerimientos de la
4
ORTIZ LALLANA, C., "Derechos fundamentales y relación laboral", Revista Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, nº 13, 1998, pág. 20.
5
MERCADER URGUINA, J. R., Derecho del trabajo. Nuevas tecnologías y sociedad de la información,
ed. Lex Nova, Valladolid, 2002, págs. 101 y 102.
6
SSTC 88/1985, de 19 de julio; 106/1996, de 12 de junio y 197/1998, de 13 de octubre.
4
organización productiva en que se integra”, contando siempre con la “razonabilidad” de

dichos requerimientos. No cabe duda, por ejemplo, de que el empresario podrá acceder
legítimamente a cuestiones no estrictamente laborales, pero sí vinculadas a la prestación
laboral, como el trayecto seguido por el trabajador para acudir al trabajo, las
repercusiones de accidentes no laborales en su salud, su adicción a sustancias que
causan grave daño en aquella, etc.
Lo que resulta innegable es la existencia de una cierta tensión conceptual entre
privacidad y seguridad en el contexto laboral, perfectamente sintetizada en el Documento
relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo,
aprobado el 29 de mayo de 2002, por el Grupo sobre Protección de datos del Artículo 29,
y del que me permitiré reproducir un párrafo:
«Los trabajadores no dejan su derecho a la vida privada y a la protección de datos
cada mañana a la puerta de su lugar de trabajo. Esperan legítimamente encontrar allí un
grado de privacidad, ya que en él desarrollan una parte importante de sus relaciones con
los demás. Este derecho debe, no obstante, conciliarse con otros derechos e intereses
legítimos del empleador, en particular, su derecho a administrar con cierta eficacia la
empresa, y sobre todo, su derecho a protegerse de la responsabilidado el perjuicio que
pudiera derivarse de las acciones de los trabajadores. Estos derechos e intereses
constituyen motivos legítimos que pueden justificar la adopción de medidas adecuadas
destinadas alimitar el derecho a la vida privada de los trabajadores. Los casos en que el
empleador es víctima de un delito imputable a un trabajador constituyen el ejemplo más
7
claro» .
III. EL ARTÍCULO 20.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
En el derecho español las facultades de vigilancia y control de que dispone el

empresario encuentran su fundamento constitucional en la libertad de empresa y se
incluyen dentro del poder de dirección en la relación laboral. Nuestra legislación es
demasiado abierta y ha dejado un amplio espacio a los poderes organizativos del
empresario frente a otros modelos de derecho comparado, que limitan de manera mucho
más significativa estas prerrogativas.
El ET, norma laboral básica, dispone en su artículo 20.3 que “el empleador podrá
adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, para verificar el
7
Vid. La introducción en el Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones
electrónicas en ellugar de trabajo, aprobado el 29 de mayo de 2002 por el Grupo sobre protección
de datos del artículo 29. El Grupo de Trabajo se creó en virtud del artículo 29 de la Directiva
95/46/CE. Se trata del órgano consultivo independiente de la UE sobre protección de los datos y la
vida privada. Sus tareas se definen en el artículo 30 de la Directiva 95/46/CE y en el artículo 14 de
la Directiva 97/66/CE.
5
RGDC
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales guardando en su

adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana…”. Una lectura
superficial del precepto podría conducirnos a pensar que el empresario disfruta de una
absoluta discrecionalidad para establecer los mecanismos de inspección sobre la
prestación de trabajo. Sin embargo, un análisis más detallado nos permite advertir la
presencia de dos limitaciones claras que deben observarse en el ejercicio de esta
facultad de fiscalización.
En primer lugar, los controles a realizar por el empleador deben tener como objetivo
inspeccionar la ejecución de la obligación laboral, sin inmiscuirse en cuestiones que
excedan del desempeño de la misma, esto es, no puede alcanzar más que los extremos
que guarden relación directa con el trabajo, como prestación básica de la relación
contractual. Cualquier extralimitación en el ejercicio de dicha facultad será ilegítima y
carecerá de cualquier cobertura jurisdiccional. Por lo demás la expresión "cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales" no puede permitir un control
más allá del puesto de trabajo. La norma general debe ser la inspección en el centro
laboral, y solamente en él. La intervención fuera de este espacio constituye una
8
excepción y, como tal, ha de admitirse únicamente por su importancia para el contrato
9
de trabajo .
El segundo de los límites que se imponen al empresario cuando adopta las medidas
de verificación de la actividad laboral es el referido al respeto a la dignidad humana.
Entre las medidas que según los tribunales respetan dicho límite se incluyen: la
instalación de tornos con relojes a la entrada y salida del centro de trabajo, el
establecimiento de un sistema de identificación (tarjeta personal) para ir al servicio
ubicado en dependencia aneja a donde se realiza el trabajo, la grabación videográfica
del trabajador mientras realiza su cometido laboral, el empleo aparatos de escucha y la
grabación de conversaciones, las "cajas negras" de los aviones, los mecanismos de
monitorización central del ordenador que utiliza el trabajador, la instalación de programas
10
"espías" de seguimiento y grabación automatizada de las páginas web visitadas, etc. .
Las carencias técnicas del artículo 20.3 ET en su actual redacción no se han
traducido en ninguna intervención legislativa dirigida a determinar en qué situaciones y
con qué garantías y límites podría el empresario utilizar las herramientas de control
8
ARIAS DOMÍNGUEZ, A. Y RUBIO SÁNCHEZ, F., “El derecho a los trabajadores a la intimidad”,
Cuadernos de Aranzadi Social (Estudios), nº 26, 2006, pág. 76.
9
MONTOYA MELGAR, A., El poder de dirección del empresario, Estudios de Trabajo y Previsión,
Madrid, 1965, págs. 192-194. GOÑI SEIN, J. L., El respeto a la esfera privada del trabajador: un
estudio sobre los límites de poder de control empresarial, ed. Civitas, Madrid, 1988, págs. 263-273.
10
ARIAS DOMÍNGUEZ, A. Y RUBIO SÁNCHEZ, F., “El derecho de los trabajadores a la intimidad”, op. cit.,
pág. 77.
6
laboral. En este trabajo nos vamos a ocupar del estudio de los problemas que plantea
uno de esos instrumentos avalados por la jurisprudencia: la videovigilancia, así como de
sus problemas de colisión con el derecho a la intimidad.
IV. LA VIDEOVIGILANCIA Y EL DERECHO A LA INTIMIDAD
1. Concepto de intimidad
El art. 4.2 e) del ET reconoce el derecho a la intimidad frente al empresario,

existiendo un tratamiento legal del mismo respecto a registros y controles empresariales
en los artículos 18, en el que se reconoce la inviolabilidad de la persona del empleado y
20.3 4 ET en los que se regula el control de la actividad laboral y el estado de
enfermedad y accidente. En el contrato de trabajo este derecho ha venido operando ante
todo, como prohibición o límite a las injerencias empresariales, como derecho negativo
de inmunidad, y asimismo sirviendo para delimitar el ámbito del compromiso contractual.
La doctrina jurídica lo ha configurado como un derecho estrictamente vinculado a la
propia personalidad y derivado de la dignidad de la persona reconocido en el artículo
10.1 CE. Implica «la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el
conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para
mantener una calidad mínima de la vida humana» (SSTC 170/1997, de 14 de octubre, FJ
4º ; 231/1988, de 2 de diciembre, FJ 3º ; 197/1991, de 10 de noviembre, FJ 3º ; 57/1994,
de 28 de febrero, FJ 5º ; 143/1994,de 9 de mayo, FJ 6º ; 207/1996, de 16 de diciembre,
FJ 3º ; y 202/1999, de 8 de noviembre, FJ 2º , entre otras muchas). Preserva al individuo
no sólo de la obtención ilegítima de datos de su esfera íntima por parte de terceros, sino
también de la revelación, divulgación o publicidad no consentida de esos datos, y del uso
o explotación de los mismos sin autorización de su titular, garantizando, por tanto, el
secreto sobre la propia esfera de vida personal y, consiguientemente, vedando a los
terceros, particulares o poderes públicos, decidir sobre los contornos de la vida privada
(SSTC 83/2002, de 22 de noviembre, FJ 5º ; y 70/2009, de 23 de marzo, FJ 2º ).
Por ello, el empresario no queda apoderado, al amparo de las facultades de vigilancia
y control que le confiere el artículo 20.3 ET, para realizar intromisiones ilegítimas en la
intimidad de sus empleados sino que es preciso que pondere este derecho del trabajador
con el poder de dirección y control del empresario: “Los equilibrios y limitaciones
recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo, como ha
manifestado el Tribunal, suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades
7
RGDC
organizativas empresariales se encuentren limitadas por los derechos fundamentales del

11
trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos” .
Como es obvio el derecho a la intimidad no queda violado, porque se impongan a la
persona del trabajador limitaciones al mismo originadas por la existencia de vínculos de
sujeción personal, como es, por ejemplo, el contrato de trabajo. No hay que olvidar que
no se trata de un derecho absoluto, habiendo manifestado el Constitucional que puede
ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, eso sí, siempre que el recorte que
tenga que experimentar “se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto,
proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial"
(STC 143/1994, de 9 de mayo, FJ 6º). Hay que recordar no obstante que no toda
limitación del ejercicio de este derecho resultará constitucionalmente legítima, sino que
ha de encontrarse suficientemente justificada en la tutela de otros intereses que la propia
CE regula y ampara.
La esfera de la intimidad personal está directamente vinculada con la delimitación que
de la misma realice su titular, habiendo reiterado el Alto Tribunal que cada persona
puede reservarse un espacio resguardado de la curiosidad y conocimiento ajeno (SSTC
89/2006, de 27 de marzo, FJ 5º y 173/2011, de 7 de noviembre, FJ 2º ) que a cada uno
le corresponde acotar (STC 159/2009, de 29 de junio, FJ 3º ).
La LO 1/1982, de 5 de mayo, de protección del derecho al honor y a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen (en adelante LO 1/1982), tipifica en el artículo 7
las intromisiones ilegítimas en este derecho. En él se describen dos supuestos que
resultan especialmente útiles para perseguir las posibles violaciones cometidas mediante
el uso de los sistemas de videovigilancia en el lugar de trabajo; se trata de los previstos
en sus apartados primero y segundo: “El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos
de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para
grabar o reproducir la vida íntima de las personas”; y “la utilización de aparatos de
escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida
íntima de las personas o de manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien
haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o reproducción”. También el
artículo 197.1 del Código penal, en esta misma línea, castiga al que, sin su
consentimiento, utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o
reproducción del sonido o de la imagen (…) para descubrir los secretos o vulnerar la
intimidad del otro.
Resulta comprometido fijar con claridad los límites del derecho a la intimidad. Nos
encontramos en presencia de un concepto jurídico tan amplio como indeterminado (y
11
STC 292/1993, de 18 de octubre, FJ 4º.
8
claramente extrajurídico, o metajurídico, si se prefiere), correspondiéndole a la

jurisprudencia establecer su ámbito de protección, atendiendo particularmente a las
circunstancias (personales y objetivas) concurrentes en cada concreto. La propia
conceptualización de la intimidad, como ha señalado el Tribunal Constitucional, es
abierta y evolutiva en función del tema concreto que se esté tratando (STC 110/1984, de
26 de noviembre, FJ 3º). Con arreglo a ello lo que en un momento concreto y
determinado forma parte del concepto de intimidad, puede quedar fuera de él
12
transcurrido un cierto tiempo, y viceversa .
El ámbito empresarial se ha tenido que ir adaptando a una nueva realidad
caracterizada por la aplicación de los avances del progreso. Los medios técnicos han
incrementado el poder del empresario tanto sobre la prestación laboral como sobre el
propio trabajador; un poder que puede constituir una amenaza real para los derechos del
empleado y que por ello debe rodearse de las cautelas necesarias. A tal fin habrán de
sopesarse en cada caso concreto los intereses en juego hasta lograr una situación de
13
equilibrio .
Los órganos jurisdiccionales han convertido a la intimidad, por esta vía, en un límite
14
directo y efectivo al empleo de las nuevas tecnologías en el marco laboral .
La escasez de normativa en esta materia, unida al rapidísimo crecimiento y desarrollo
de las formas de vigilancia laboral, sustentadas en las tecnologías de la información y
comunicación, han provocado que hayan sido los órganos judiciales los encargados de
establecer las pautas de adecuación de los nuevos medios de control de los
trabajadores, esto es, de los sistemas de cámaras de seguridad a los derechos
fundamentales. Esas pautas ha sido básicamente dos: en un primer momento, los
tribunales circunscribieron el derecho a la intimidad de los trabajadores, a los vestuarios,
servicios higiénicos, taquillas, armarios y zonas de descanso o esparcimiento; y
posteriormente, en cambio se hizo valer el principio de proporcionalidad en este ámbito.
12
SEGOVIANO ASTABURUAGA, M. L., “El difícil equilibrio entre el poder de dirección del empresario y
los derechos fundamentales de los trabajadores”, Revista jurídica de Castilla y León, nº 2, 2004,
pág. 154.
13
MONTOYA MELGAR, A., "Dirección y control de la actividad laboral", en AA.VV Comentarios a las
Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores (Borrajo Dacruz, E. director), T. V, ed. Edersa,
Madrid, 1985, págs. 143 y ss. DURÁN LÓPEZ, F., "Inviolabilidad de la persona del trabajador", en
AA.VV., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, T. IV, ed. Edersa,
Madrid, 1983, págs. 531 y ss.
14
LÓPEZ AHUMADA, E., “Derecho a la intimidad del trabajador”, Cuadernos electrónicos, nº 3, enero-
junio 2006, pág. 205.
9
RGDC
Esta labor creadora, cuasi legislativa de los tribunales, ha provocado en ocasiones

15
notables contradicciones, originándose una cierta inseguridad jurídica .
En el caso concreto de la videovigilancia la jurisprudencia ha ido estableciendo
diferentes límites. El primero de ellos consiste en permitir su instalación solo "en el lugar
de trabajo", el objeto del control debe circunscribirse a la prestación laboral en sí misma
considerada y a su determinación espacio-temporal. Quedaría prohibida por ello la
instalación de este tipo de mecanismos en estancias de la empresa no destinadas a ese
fin. Bajo la denominación “lugar de trabajo” se incluyen, por ejemplo, como citan Arias y
Rubio, la máquina recreativa en la que se sospecha que juega el trabajador que lo tiene
prohibido; las salas en las que reúne el público o los clientes; las dependencias comunes
de un hotel con el objeto de comprobar si se tienen encendidas las luces del mismo y
abiertas al público sus puertas; los accesos de entrada y salida del almacén-despensa
que dan paso a la cocina donde se sospecha que se sustraen viandas de la empresa,
16
etc. .
En ningún caso el empleador ha de captar o grabar imágenes y sonidos del
trabajador, de manera directa o a través de una empresa de seguridad, en dependencias
dedicadas al esparcimiento, a la actividad sindical, aseos, vestuarios, duchas, taquillas,
áreas de descanso de los trabajadores (STSJ de Madrid, de 14 de septiembre de 2000) y
locales de la empresa reservados exclusivamente para el uso particular los empleados.
También se considera ilícita la colocación de cámaras debajo de la mesa de los
trabajadores (ATS, de 23 de noviembre de 2004) fundamentalmente por dos razones;
primero, porque dichos espacios no guardan relación con la prestación de los servicios
socioprofesionales a los que el trabajador se obliga en virtud de su contrato de trabajo, y,
segundo, por considerar que constituyen una prolongación de la privacidad que a toda
persona corresponde (STS de 7 de julio de 1998). Sí se admite sin embargo la grabación
en el exterior de los aseos controlando un torno de entrada a ellos (STSJ de Murcia, de 3
de febrero de 2003) o las grabaciones en el acceso a los vestuarios (STSJ de Cataluña,
17
de 24 de mayo de 2005) .
El Tribunal Constitucional ha rechazado también en sus sentencias la instalación de
sistemas de vigilancia en los lugares de descanso y análogos por entender que resulta
15
SALA SÁNCHEZ, T., “El derecho a la intimidad y a la propia imagen y las nuevas tecnologías de
control laboral”, Trabajo y Libertades públicas (editado y dirigido por Borrajo Dacruz), ed. La Ley,
Madrid, 1999, pág. 205.
16
ARIAS DOMÍNGUEZ Y RUBIO SÁNCHEZ, F., “El derecho de los trabajadores a la intimidad”, op. cit.,
pág. 76.
17
ARIAS DOMÍNGUEZ Y RUBIO SÁNCHEZ, F., “El derecho de los trabajadores a la intimidad”, op. cit.,
pág. 81.
10
18
lesivo del derecho a la intimidad de los empleados ; y asimismo en locales o
dependencias en donde se reúnen los representantes de los trabajadores y en los que,
además, podría lesionarse, como insinúa la STC 98/2000, de 10 de abril, el derecho a su
libertad sindical. Por el contrario, no ha considerado atentatorio contra el derecho a la
intimidad personal de los asalariados que un miembro de la policía autonómica filmara
las actividades que en un lugar público realizaba un piquete informativo, aunque dicho
proceder podría estimarse intimidatorio, y, por tanto, vulnerar el ejercicio del derecho a la
huelga, entre otras razones, porque quedaba acreditado en el supuesto concreto que los
integrantes del piquete se habían identificado para solicitar que se dejase de grabar sus
actuaciones y, además, se desconocía cuál iba a ser el uso que se iba a dar a las
referidas cintas videográficas (STC 37/1998, de 17 de febrero).
2. La evolución del concepto intimidad laboral en el ámbito jurisprudencial
Inicialmente la jurisprudencia laboral vino admitiendo sin dudas y con muy pocas
reservas que los empresarios podían acudir a las cámaras y videocámaras para controlar
el cumplimiento por el trabajador de las obligaciones y los deberes laborales. En sus
pronunciamientos los tribunales afirmaban que el centro de trabajo era un lugar público
en el que los trabajadores no tenían derecho a la intimidad y en los que en consecuencia
la instalación de estos sistemas de control no planteaba ningún problema.
Ejemplificativas de esta tendencia son las palabras pronunciadas por el Tribunal Superior
de justicia de Cataluña en la sentencia de 25 de abril de 1994 o las del Tribunal Superior
de Justicia de Galicia en la sentencia dictada dos años más tarde, el 25 de enero de
1996:
“La utilización de cámaras para la filmación de la actividad de los trabajadores, ya sea
en la recepción, en el bar, en el restaurante o en la cocina del hotel, no puede suponer
una invasión de su intimidad ni una lesión de su derecho a la intimidad, pues de
entenderlo así, supondría extender la protección de tales derechos a instalaciones que
suponen la práctica totalidad de espacios públicos del hotel en el que éste presta sus
servicios a los clientes, y en consecuencia en donde los trabajadores desarrollan su
actividad” (FJ 3º).
…”Partiendo de dichas premisas la Sala llega a la conclusión contraria que el Juzgador
de instancia, en cuanto entiende que se produjo una vulneración del derecho a la
intimidad de los trabajadores. Para ello ha de partirse de una premisa básica cual es que
el centro de trabajo no constituye por definición un espacio en el que se ejerza el referido
18
GOÑI SEIN, J. L., La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, ed. Aranzadi,
Pamplona, 2007, págs. 53-54.
11
RGDC
derecho por parte de los trabajadores, la actividad laboral en general ya se considere en

sentido estricto del desempeño del cometido profesional y en el lugar de trabajo, no
están amparadas por el derecho a la intimidad, y no hay razón alguna para que la
empresa no pueda conocerlas, ya que en principio el referido derecho se ejercita en el
ámbito de la esfera privada del trabajador, que en la empresa hay que entenderlo
limitado a sus lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, servicios y otros
análogos, pero no en aquellos lugares en que se desarrolla la actividad laboral” (FJ 3º).
En términos parecidos se pronunciaba también el Tribunal Constitucional, para quien

dentro del ámbito personal y familiar no se podían incluir hechos referidos a las
relaciones sociales y profesionales que rodeaban a la actividad laboral (STC 142/1993,
de 22 abril, FJ 7º). En esta misma línea se situaba un sector de la doctrina científica que
avalaba el empleo de las videocámaras en el ámbito laboral por entender que no
contravenía el derecho a la privacidad de los trabajadores. La idea era la de que los
números 1 y 2 del artículo 7 de la LO 1/1982 -que consideraban intromisión ilegítima el
uso de medios de videovigilancia, destinados a captar o a conocer la vida íntima de las
personas- no eran aplicables al ámbito laboral, en el que los trabajadores no gozaban del
derecho a la intimidad. En cambio el emplazamiento de aparatos de grabación sí podía
afectar al derecho a la propia imagen, pues el artículo 7.5 de la LO 1/1982 prohíbe su
19
captación fuera de los lugares o momentos de la vida privada .
En consecuencia, tanto la jurisprudencia como la doctrina jurídica negaban la
existencia de un conflicto cuando se instalaban cámaras de seguridad en las empresas
con el derecho de los trabajadores a proteger su intimidad, al no reconocérseles cuando
se encontraban ejecutando la prestación de servicios en el tiempo y lugar de trabajo. La
actividad laboral no era un acto íntimo sino social que, de esta forma, podía ser
supervisado mientras la inspección se mantuviera dentro de los límites estrictamente
20
contractuales .
En el año 2000 el Tribunal constitucional dictó dos importantes sentencias en la
materia que supusieron un importante cambio en la doctrina jurisprudencial: fueron las
STC 98/2000, de 10 de abril y la 186/2000, de 10 julio .
En la primera, la STC 98/2000, el objeto de pronunciamiento por parte del
Constitucional no fueron las cámaras de videovigilancia sino los sistemas de audio
instalados en el lugar de trabajo. En concreto en este caso se habían colocado unos
micrófonos en un casino con la finalidad de controlar las conversaciones entre los
19
MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo, ed. Tecnos, Madrid, 2010, pág. 367.
20
DESDENTADO BONETE, A. Y MUÑOZ RUIZ, B., Control Informático, Videovigilancia y Protección de
Datos en el Trabajo, ed. Lex Nova, Valladolid, 2012, pág. 20.
12
empleados y los clientes en las zonas particularmente sensibles de la ruleta francesa y

de la caja. La sentencia consideró que esas grabaciones vulneraron el derecho
fundamental a la intimidad de los afectados y ello a pesar de que habían sido efectuadas
en el centro de trabajo, de forma abierta, con la información previa y existiendo un interés
empresarial en el conocimiento de los hechos. El Tribunal falló en esta ocasión a favor
del derecho a la intimidad de los trabajadores, porque consideró que aun cuando la
grabación era un elemento útil para la organización empresarial, el casino disponía de
otros sistemas de seguridad que la grabación pretendía complementar y en los que no
se había detectado ninguna quiebra.
Los tribunales ordinarios venían exigiendo para proceder a la grabación
magnetofónica de la voz en el puesto de trabajo las mismas sospechas de
incumplimiento laboral por parte del personal que en el supuesto de las
videograbaciones (STS de 10 de marzo de 1990). No exigían ningún requisito adicional
de legitimidad empresarial para la adopción de este tipo de medidas, sin embargo, la
jurisprudencia ha calificado la grabación de una conversación en líneas generales, como
más atentatoria con la intimidad que la de una imagen porque aquella podía revelar
pensamientos y sentimientos internos que esta no proporciona o lo hace muy
21
limitadamente . La utilización de medios de control auditivo plantea, en definitiva,
22
mayores conflictos respecto del derecho a la intimidad , porque con carácter general su
empleo se juzga desproporcionado para lafinalidad que se pretende conseguir. Así lo
indica entre otras la sentencia del STSJ Cataluña, de 25 de abril de 1994, FJ·3º:
“En efecto si la mera toma de imágenes puede considerarse como una actuación
de control normal que no vulnera su derecho a la intimidad no puede afirmarse lo mismo
de la grabación de sus conversaciones que éstos mantienen entre sí y con los clientes,
en los que pueden deslizarse conceptos o afirmaciones que afecten al ámbito particular
propio del trabajador y aún de los clientes que no existe razón alguna de vigilancia que
autorice la empresa a conocer”.
En realidad estos mecanismos auditivos de inspección presentan una problemática

específica, porque en ellos entra en juego no sólo la intimidad del trabajador, sino
también la del interlocutor que, desconociendo la presencia de medios de grabación,
puede estar facilitando datos o hechos de su esfera estrictamente personal que, por una
parte, no necesita el empleador, y, por otra, no debe conocer.
21
MERCADER URGUINA, J. R., Derecho del trabajo. Nuevas tecnologías y sociedad de la Información,
op. cit, págs. 1004-105.
22
GOÑI SEIN, J. L., El respeto a la esfera privada del trabajador, ed. Civitas, Madrid, 1988, págs. 151
y 154; SAGARDOY BENGOECHEA, J. A., Los derechos fundamentales y contrato de trabajo, ed. Civitas,
Madrid, 2005, pág. 41.
13
RGDC
La jurisprudencia ha justificado el empleo de los sistemas de audio con finalidad de

control laboral únicamente en supuestos excepcionales. El Tribunal Supremo, por
ejemplo, en la sentencia de 5 de diciembre de 2003, entendió conforme a derecho el
control aleatorio pero permanente y general de las conversaciones entre los comerciales
de una empresa de telefonía y los clientes de la misma. Tras efectuar el correspondiente
juicio de ponderación el órgano juzgador llegó a la conclusión de que en aquel caso la
grabación de las conversaciones era una medida proporcionada; en primer lugar, porque
se trataba de un teléfono de uso exclusivamente profesional destinado a la realización de
la actividad de telemarketing y en segundo lugar, porque las conversaciones con los
clientes formaban parte de la prestación de trabajo.
La otra sentencia decisiva, a la que nos referíamos al inicio de este epígrafe, por su
enorme repercusión en la jurisprudencia ordinaria, fue la STC 186/2000, de 10 de julio.
En este caso el objeto de pronunciamiento por parte del Alto Tribunal eran las cámaras
de seguridad colocadas en una empresa tras advertir ciertas irregularidades económicas.
El denunciante, cajero de un economato, fue sometido a vigilancia mediante un circuito
cerrado de televisión al haberse detectado un descuadre significativo en los rendimientos
de una sección y efectuado alguna advertencia sobre la existencia de anomalías. Las
cintas de video, que enfocaban desde el techo únicamente a las tres cajas registradoras,
en que se habían descubierto los desfases económicos, y al mostrador de paso de las
mercancías, revelaron que el actor había realizado de forma reiterada maniobras en el
cobro de artículos a los clientes del economato, sustrayendo diferentes cantidades de la
caja. La prueba que acreditaba esta conducta fue impugnada por el trabajador por
considerar que se habían vulnerado sus derechos a la intimidad personal y a la propia
imagen. El Tribunal Constitucional consideró, sin embargo, que en esta ocasión la
medida era proporcionada y que la instalación de las cámaras se ajustaba al derecho.
En resumen, las dos sentencias que ahora citamos, la STC 98/2000 y la STC
186/2000, tienen pronunciamientos opuestos pero su fundamento es coincidente. Niegan
una premisa mantenida por la jurisprudencia durante mucho tiempo: la de que el centro
de trabajo no puede constituir, por definición, un espacio en el que se ejerce el derecho a
la intimidad por parte de los trabajadores. La intimidad, como afirman estas decisiones
judiciales, existe también en los lugares de trabajo y ha de ser protegida allí frente a
posibles extralimitaciones del empresario. En consecuencia, no resulta aceptable una
distinción radical entre “libertad del ciudadano en su vida personal versus subordinación
23
del trabajador en su vida profesional” sino que también en este último ámbito pueden
producirse actuaciones lesivas a la privacidad.
23
RAY, J. E., “Avant-Propos”, DS, nº 1, 2004, pág. 7.
14
El criterio jurisprudencial anterior, centrado en la consideración del lugar y tiempo de

trabajo como un ámbito extraño a la intimidad fue desplazado a partir de estas
decisiones jurisprudenciales por la técnica de la ponderación. Los tribunales desde ese
momento analizarán cada caso y someterán la medida de videovigilancia adoptada al
24
principio de proporcionalidad . Para valorar si se ha producido una intromisión ilegítima
por parte del empresario en el derecho a la intimidaddel trabajador tomarán en
consideración diferentes aspectos: si la colocación de cámaras se hace o no
indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados
subrepticiamente, cuál es la finalidad perseguida con su emplazamiento, si existen
razones de seguridad suficientes teniendo en cuenta la actividad que se desarrolla en el
centro de trabajo para implantar medios de control con cámaras, etc. Será necesario
dilucidar en los conflictos planteados si los medios de vigilancia e inspección respetan el
derecho a la intimidad de los trabajadores y para ello los órganos jurisdiccionales
deberán proceder a una ponderación adecuada que garantice la correcta definición y
valoración constitucional del derecho fundamental en juego y de las obligaciones
laborales que pueden modularlo en la medida imprescindible para el ordenado
desenvolvimiento de la actividad productiva.
En cualquier caso, como apuntan Desdentado Bonete y Muñoz Ruiz, quizás también
resulte excesivo entender que la presencia de cámaras en el lugar de trabajo provoca
siempre, en cualquier circunstancia, una vulneración del derecho a la intimidad. La mera
captación de la imagen de una persona cuando cumple con su prestación laboral en un
lugar abierto al público no tiene porque considerarse lesiva -a no ser que concurran otras
circunstancias- de aquel derecho fundamental No cabe duda de que la intensidad y el
carácter permanente de una observación de estas características puede repercutir
negativamente sobre la salud de los trabajadores, provocando stress, perjudicando la
espontaneidad en las relaciones personales en el trabajo, produciendo ansiedad y
perturbaciones sicológicas pero, sin embargo, tal y como señalan los autores citados,
todos estos efectos negativos de la videovigilancia nada tienen que ver con la intimidad y
25
por tanto debieran ser objeto de una tutela diferente .
24
Datos en el Trabajo, op. cit., pág. 25.
25
15
RGDC
3. El principio de proporcionalidad y la STC 186/2000 de 10 de julio
Como antes decía la doctrina y jurisprudencia laboral ha aceptado la utilización del

26
principio de proporcionalidad en su versión del triple juicio, de modo que toda medida
empresarial que afecte a un derecho fundamental del trabajador deberá superar este
control y en consecuencia la videovigilancia empresarial o laboral también. Según la
jurisprudencia constitucional este principio es “una exigencia común y constante para la
constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales, entre ellas
las que supongan una injerencia en los derechos a la integridad física y a la intimidad, y
más en particular de las medidas restrictivas de derechos fundamentales adoptadas en
el curso de un proceso penal que viene determinada por la estricta observancia del
principio de proporcionalidad” (STC 207/1996, de 16 de diciembre, FJ 4º). En este
sentido, se ha manifestado que, para comprobar si dichas medidas superan ese juicio, es
necesario constatar si cumplen con los tres siguientes requisitos o condiciones: “si son
susceptibles de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, son
necesarias, en el sentido de que no existan otras más moderada para la consecución de
tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si son ponderadas o
equilibradas, por derivarse de ellas más beneficios o ventajas para el interés general que
perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido
estricto)” (STC 207/1996, de 16 de diciembre, FJ 4º).
Pues bien, el recurso a estos tres juicios fue el procedimiento seguido por el Alto
Tribunal en la STC 186/2000, de 10 de julio ,a la que nos referíamos anteriormente, para
concluir que la instalación de las videocámaras había sido una medida conforme a
derecho al haberse respetado los requisitos mensuradores del principio de
27
proporcionalidad .
En primer lugar, el juicio de idoneidad o de adecuación que tiene forma de regla
jurídica en el sentido de que obliga a rechazar aquellas vías que no sean idóneas para
conseguir una determinada finalidad y se basa “en consideraciones fácticas: la
adecuación o inadecuación no depende de sus consecuencias jurídicas o de su mayor o
26
BERNAL PULIDO, C., El principio de proporcionalidad y los derechos fundamentales: el principio de
proporcionalidad como criterio para determinar el contenido de los derechos fundamentales
vinculante para el legislador, ed. CEPC, Madrid, 2003; GONZÁLEZ BEILFUSS, M., El principio de
proporcionalidad en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ed. Aranzadi, Pamplona, 2003;
GÁVARA DE CARA, J. C., "El principio de proporcionalidad como elemento de control de la
constitucionalidad de las restricciones de los Derechos Fundamentales", Repertorio Aranzadi del
Tribunal Constitucional, nº 16, 2003; MEDINA GUERRERO, M., La vinculación negativa del legislador a
los derechos fundamentales, ed. McGraw-Hill, Madrid, 1996; BARNÉS VÁZQUEZ, J., "Introducción al
principio de proporcionalidad en el Derecho comparado y comunitario", Revista de Administración
Pública, nº 135, sep.-dic., 1994, págs. 496 y ss.
27
En el derecho laboral alemán, francés, portugués e italiano también el juez acude al juicio de
proporcionalidad para determinar si un sistema de videovigilancia es o no conforme a derecho.
16
menor incidencia en ámbitos protegidos constitucionalmente, sino únicamente en su

28
capacidad para conseguir la finalidad perseguida” . La medida adoptada por el
empresario tiene que ser apta para conseguir el objetivo o fin perseguido. El Tribunal
Constitucional en la STC 186/2000, apreció que el sistema de videovigilancia cumplía
con esta condición porque existían razonables sospechas de la comisión por parte del
trabajador de graves irregularidades en su puesto de trabajo y, por tanto, el empleador
optó por establecer un circuito cerrado de televisión enfocando únicamente el puesto de
trabajo de aquel.
En segundo lugar, el juicio de necesidad. El órgano judicial tendrá que constatar si la
restricción al derecho fundamental es estrictamente indispensable o imprescindible para
salvaguardar la facultad que ha legitimado su adopción. Por consiguiente, el saldo del
juicio de indispensabilidad resultará negativo cuando la decisión empresarial sea la
alternativa más gravosa entre las posibles. Los términos “necesidad” e”indispensabilidad”
se utilizan aquí como sinónimos: “la necesidad de la medida limitadora implica
laexigencia de acreditar que la medida restrictiva propuesta es indispensable para la
29
consecución de la finalidad” . El Constitucional emplea en este juicio un canon que se
identifica con la imprescindibilidad, y supone que los instrumentos de vigilancia
30
empresarialsolo serán legítimos en los casos que resulten indispensables .
Si hubiera otros medios empresariales alternativos a la propuesta que cumplieran con
la condición de ser -al menos- igualmente eficaces para el logro de ese fin, y al mismo
tiempo no restringieran en nada el derecho fundamental del trabajador, entonces, el
instrumento empresarial propuesto sería innecesario y desproporcionado. En el caso
examinado la instalación de las cámaras en el centro de trabajo era necesaria, no existía
otra alternativa menos agresiva con los derechos fundamentales del trabajador para
obtener el mismo objetivo con la misma eficacia. Fue considerada como última ratio: al
existir razonables sospechas de la comisión de labores fraudulentas en el desarrollo de
la actividad de un trabajador, la grabación se convertía en la única prueba de las
mismas.
En tercer lugar, el juicio de proporcionalidad en sentido estricto. El empleo de la
videovigilancia ha de hacerse de manera ponderada o equilibrada. Este criterio “exige
llevar a cabo una ponderación de bienes entre la gravedad o la intensidad de la
28
GONZÁLEZ BEILFUSS, M., El principio de proporcionalidad en la Jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, ed. Aranzadi, Navarra, 2003. pág. 125.
29
CARRIZOSA, E., “El principio de proporcionalidad en el Derecho del Trabajo”, Revista Española de
Derecho del Trabajo, n° 123, 2004, pág. 488.
30
GOÑI SEIN, J. L., “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control
empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, Revista Derecho Social, nº 32,
2005, pág. 83.
17
RGDC
intervención en el derecho fundamental, por una parte, y, por otra, el peso de las razones
31
que la justifican” . Según ha manifestado el Alto Tribunal, una medida restrictiva de un
derecho fundamental es proporcionada “siempre que de la misma se deriven más
beneficios o ventajas para el interés general que perjuicio sobre otros bienes o valores
en conflicto” (STC 66/1995, de 8 de mayo, FJ 5º). En otros términos, es preciso, que
exista un cierto equilibrio entre los beneficios que se obtienen por la protección del
derecho, valor o fin que motiva la limitación del derecho fundamental y los perjuicios que
32
derivan para el derecho que se ha visto limitado .
En definitiva, la STC 186/2000, como ya adelantábamos, consideró adecuada la
instalación del dispositivo de vigilancia por el empresario. Fundamentalmente, primero,
porque optaba por establecer un circuito cerrado de televisión enfocando el puesto del
trabajador sospechoso, y segundo porque la grabación de imágenes se reducía a una
duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho
aislado o de una confusión sino de una conducta ilícita reiterada, dando a entender que
la instalación de cámaras de forma permanente en el centro de trabajo no estaría
permitida. La intimidad del trabajador no resultó agredida por el mero hecho de filmar
cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo. La ausencia de
lesión se produjo porque la medida -grabar la ejecución de la prestación de trabajo- no
era arbitraria ni caprichosa, ni tampoco se pretendía con la misma divulgar la conducta
del trabajador, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su
comportamiento laboral.
En la sentencia se dejaron sin resolver dos cuestiones fundamentales. La primera
consistente en determinar qué hubiera sucedido si la grabación se hubiese realizado sin
existir sospechas, es decir simplemente para controlar la prestación de trabajo, sin
aclarar si la simple filmación durante la actividad laboral lesionaría la intimidad. Tampoco
se detuvo en el hecho de que no se comunicara previamente, ni a los afectados ni al
Comité de empresa, la presencia de videocámaras. Únicamente precisa que la falta de
información a aquel órgano carece de transcendencia desde la perspectiva
33
constitucional .
Los tribunales laborales ordinarios a partir de este pronunciamiento han acudido, para
valorar la licitud de las cámaras de seguridad en el lugar de trabajo al principio de
proporcionalidad sometiendo su utilización a un juicio de ponderación, que consiste
31
BOROWSKY, M., La estructura de los derechos fundamentales, ed. Universidad del Externado de
Colombia, Bogotá, 2008, pág. 131.
32
CARRIZOSA, E., “El principio de proporcionalidad en el Derecho del Trabajo”, op. cit., pág. 489.
33
18
básicamente, como hemos descrito, en asignar por parte del aplicador del derecho, peso
o fuerza a un derecho fundamental sobre otro con el que se encuentra en conflicto,
estableciendo para ello una jerarquía axiológica cuya aplicación da como resultado que
“un principio (el considerado superior en dicha jerarquía valorativa) desplaza al otro (u
34
otros) y resulta aplicable” .
De modo ejemplificativo podemos traer a colación dos pronunciamientos
representativos de esta línea jurisprudencialen los que se ha actuado de acuerdo con
este procedimiento.
El primero que aquí mencionamos es el dictado por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de las Islas Baleares, de 4 de diciembre de 2009. El origen del
mismo se produce como consecuencia de la colocación de unas videocámaras fijas en
los puntos de venta del aeropuerto de Palma al haberse detectado irregularidades en el
funcionamiento de las cajas. El órgano judicial tras sopesar entre el interés legítimo de la
empresa en salvaguardar de mermas, desvíos y apropiaciones los ingresos que nutrían
su negocio y el de los empleados en no ser grabados en el puesto de trabajo, consideró
que la medida era justificada, idónea y equilibrada. En esta ocasión el órgano juzgador
tras comprobar que los bares y restaurantes del aeropuerto se encontraban sometidos a
la mirada constante de las cámaras por razones de seguridad pública y que la venta de
productos de restauración se llevaba a cabo en zonas de mucha afluencia de público,
concluyó que “el ámbito de intimidad personal que conservan los trabajadores mientras
realizan las operaciones de cobro de productos y manejo de cajas registradoras” era muy
reducido y, en consecuencia, la intromisión en la esfera de lo íntimo también muy leve.
Como es obvio, no siempre el emplazamiento de cámaras en el lugar de trabajo ha
sido declarado ajustado a la ley. En ocasiones los órganos juzgadores han entendido
que no se habían observado los criterios constitucionales. El Tribunal Supremo, por
ejemplo, a través del auto 1215/2013, de 9 de enero, confirmó una sentencia dictada por
la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la que se había declarado
ilegal el emplazamiento de un sistema de videovigilancia. Los hechos fueron los
siguientes: La empresa recurrente colocó una cámara de grabación en un lugar de paso
del centro de trabajo que estuvo en funcionamiento 24 horas. En la grabación aparecía el
demandante acercándose a una mesa y abriendo determinadas cajas que se
encontraban allí, una de ellas contenía un reloj de un cliente. Al desconectarse la cámara
el reloj ya no estaba. En la carta de despido al actor no se le imputaba la apropiación del
reloj sino «su extraña actitud, removiendo una serie de enseres existentes encima de la
mesa». La sentencia recurrida, revocando la de instancia, declaró improcedente el
34
MORESO, J. J., “Conflictos entre principios constitucionales”, AAVV. Neoconstitucionalismo, ed.
Trotta, Madrid, 2007, pág. 103.
19
RGDC
despido porque entendió que la cámara de vigilancia no observó los criterios

constitucionales y además la prueba era inválida.
Según el criterio judicial la instalación de las cámaras no superaba los requisitos
exigidos por la doctrina constitucional: primero, porque no estaba justificada, pues ni
constaban desapariciones de objetos en la empresa ni tampoco existían sospechas
particulares sobre el actor; segundo, porque no era necesaria, puesto que podrían
haberse utilizado otros instrumentos de seguridad más habituales en estos casos, como
locales o cajas cerradas; y por último, porque tampoco era idónea, ya que la carta de
despido no llegaba a imputar la apropiación de ningún objeto. Por todas estas razones, y
a la vista de que no se había comunicado previamente al Comité de empresa ni tan
siquiera se habían colocado carteles informativos, la medida de inspección laboral fue
considerada desproporcionada.
En ocasiones, incluso, los juicios de proporcionalidadhan deparado resultados
contradictorios redundando en una cierta contradicción jurídica. Buena prueba de ello
son las dos sentencias dictadas por la misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, en un breve espacio temporal, en casos prácticamente idénticos en
los que se vieron involucrados vigilantes de seguridad nocturnos del Museo provincial de
Lugo. En ambos supuestos habían sido despedidos por ser sorprendidos mediante
cámaras de vídeo colocadas de forma oculta por una agencia de detectives privados.
Los trabajadores observados habían cometido prácticamente las mismas irregularidades,
quitarse el uniforme, dormir, realizar prácticas onanísticas, etc. En la primera sentencia,
de 30 de noviembre de 2001, se consideró válida la medida de control adoptada y se
declaró procedente el despido, y en la segunda, por el contrario, de 20 de marzo de
2002, se alcanzó, sin embargo, la solución contraria, apreciándose vulneración del
35
derecho a la intimidad y declarando nulo el despido .
Como fácilmente puede apreciarse la valoración del juez es decisiva en este ámbito,
al dejarse en sus manos la estimación de la licitud de la medida de videovigilancia en
cada caso concreto. Goñi Sein sostiene que únicamente el empleo del simple juicio de
proporcionalidad como único canon de enjuiciamiento se ha revelado inadecuado o
reduccionista. Por una parte, debido a su escaso grado de efectividad para delimitar
jurídicamente el poder de control del empresario ejercido a través de los medios
audiovisuales.Y por otra, porque además este principio se estanca en un simple
establecimiento de límites a la actividad de indagación del empresario sin ir más allá de
los peligros procedentes de la intrusión sobre la conducta de la persona del trabajador.
Es cierto que este juicio ha sido utilizado no únicamente en el ámbito de la relación
35
DESDENTADO BONETE, A. Y MUÑOZ RUIZ, B., Control Informático,Videovigilancia y Protección de
20
laboral, sino en otros muy diversos, por lo que, se trata de un filtro que podría resultar
insuficiente al no tomar como referente la particularidad del conflicto originado por el
empleo de las nuevas tecnologías, sin embargo, parece el único posible aplicable en
36
estos supuestos a la vista de las soluciones aportadas por el derecho comparado .
4. La videovigilancia secreta y el derecho a la intimidad
Nadie pone en duda que la vigilancia a través de videocámaras ocultas en el lugar de

trabajo puede vulnerar el derecho a la intimidad. El principio general debe ser el de
37
transparencia en la actividad de control . El trabajador cuando desempeña una actividad
laboral ha de adaptar su conducta a las legítimas limitaciones impuestas por el
empresario aunque tiene que permitírsele también disfrutar de un ámbito íntimo incluso
en el contexto de un espacio público o semipúblico.
La idea de “expectativa razonable de privacidad” tiene la finalidad de extender el
ámbito de protección del derecho a la intimidad a todas aquellas situaciones en las que
las circunstancias que las rodean permiten mantener una voluntad de reserva por parte
del sujeto. En la STC 12/2012, de 30 de enero , en la que se enjuicia la licitud de un
reportaje grabado con cámara oculta, el Alto Tribunal intentó describir el significado de
esta expresión:
“Un criterio a tener en cuenta para determinar cuándo nos encontramos ante
manifestaciones de la vida privada protegibles frente a intromisiones ilegítimas es el de
las expectativas razonables que la propia persona, o cualquier otra en su lugar en esa
circunstancia, pueda tener de encontrarse al resguardo de la observación o del escrutinio
ajeno. Así por ejemplo cuando se encuentra en un paraje inaccesible o en un lugar
solitario debido a la hora del día, puede conducirse con plena espontaneidad en la
confianza fundada de la ausencia de observadores. Por el contrario, no pueden
abrigarse expectativas razonables al respecto cuando de forma intencional, o al menos
de forma consciente, se participa en actividades que por las circunstancias que las
rodean, claramente pueden ser objeto de registro o de información pública” (FJ 5º).
Cuando un trabajador está pasando por una zona de la empresa sometida al control
de las cámaras debería saber al menos que está siendo vigilado para poder así adecuar
legítimamente su conducta ante la mirada de terceros. Von Hirsch, sostiene que la
«observabilidad del observador» permite a la persona -en la medida en que le afecte lo
36
GOÑI SEIN, J. L., “Los criterios básicos de enjuiciamiento constitucional de la actividad de control
empresarial: debilidad y fisuras del principio de proporcionalidad”, op. cit., pág. 84.
37
AGUSTINA SANLLEHÍ, J. R., “Prevención del delito en la empresa. Límites ético -jurídicos en la
implementación de los sistemas de videovigilancia”, Revista Electrónica de Ciencia Penal y
Criminología, nº 11-10, 2009, pág. 10: 37.
21
RGDC
que puedan pensar los demás- ajustar su comportamiento cuando sabe que le están
contemplando terceras personas y recurre para ello al siguiente ejemplo: Un trabajador
que tiene la costumbre de hablar en voz alta de cosas íntimas con su esposa difunta
mientras realiza un trabajo manual, si desea no dar la impresión a los demás de que está
loco, deja de hacerlo en el momento en que se acercan a él otras personas. No se trata
de que la conducta sea inocua, lícitao legal, o de que tenga una justificación. En ese
momento, ese espacio constituye una prolongación de la esfera personal,
38
exclusivamente porque se da la expectativa de hallarse uno a solas .
La «observación oculta» presenta, según Von Hirsch, problemas de legitimidad por
dos razones. En primer lugar, debido a que se registra la conducta de la persona
estando esta desprevenida, pudiendo razonablemente pensar para sí misma que está
libre de miradas por parte de terceros cuando en realidad no es así. Y en segundo lugar,
porque puede producir un efecto intimidatorio en las personas «chilling effect», en tanto
que una vez se es consciente de que se están llevando a cabo observaciones de forma
encubierta, se puede generar una sensación general de control cuando se está
circulando por espacios públicos. Si se permitiera con carácter general una vigilancia
encubierta, no sólo la privacidad de las personas quedaría seriamente comprometida
39
sino que afectaría a todo el régimen de libertades y derechos fundamentales .
En líneas generales puede afirmarse que mientras la videovigilancia señalizada tiene
una finalidad preventiva, orientada a evitar la comisión de delitos por los propios
trabajadores de la empresa, por terceras personas ajenas a la misma, o para controlar la
40
actividad laboral. La videovigilancia oculta , por el contrario, tiene carácter represivo,
38
AGUSTINA SANLLEHÍ, J. R., “Prevención del delito en la empresa. Límites ético-jurídicos en la
implementación de los sistemas de videovigilancia”, op. cit., pág. 10: 37.
39
AGUSTINA SANLLEHÍ, J. R., “Prevención del delito en la empresa. Límites ético-jurídicos en la
implementación de los sistemas de videovigilancia”, op. cit., pág. 10: 37.
40
La máxima instancia judicial laboral alemana, el Bundesarbeitsgericht, en una sentencia de 21
de mayo de 2012 consideró lícita la instalación de cámaras ocultas en un lugar de trabajo de
acceso público, contradiciendo así a un sector doctrinal que interpretaba que en ningún caso
debían ser admitida este tipo de videovigilancia por contradecir el § 6b 2 de la BDSG, en donde se
establece con carácter general la obligación de señalización de estas cámaras en los lugares de
acceso público. El Tribunal, por el contrario, entendió que la legalidad de la videovigilancia no
puede hacerse depender del cumplimiento de este requisito. Si la videovigilancia secreta no fuera
permitida en ningún supuesto esto supondría colocar al empresario en el juicio de ponderación de
intereses en una posición de desventaja lo que chocaría frontalmente con los principio básicos de
esta valoración. La introducción de cámaras ocultas es en muchas ocasiones el único instrumento
efectivo a disposición del empleador para esclarecer una conducta delictiva. A través de la
prohibición de cámaras secretas de manera absoluta no podría el empresario proteger sus
derechos de forma suficiente. Los instrumentos de vigilancia serían seriamente limitados
independientemente de la intensidad con que fueran afectados sus intereses entre lo que se podría
encontrar el esclarecimiento de los hechos delictivos en la empresa. Todos estos aspectos no se
tomarían en consideración si la videovigilancia secreta fuera prohibida por sí misma. A través del
juicio de ponderación hay que determinar antes si la videovigilancia secreta en el caso concreto se
considera proporcionada y en consecuencia la colocación de las cámaras está justificada. PRACKA
22
dirigido a esclarecer hechos delictivos y obtener pruebas para corroborar el hecho

41
ilícito . En el primer caso, los trabajadores pueden ajustar su comportamiento a la vista
de la presencia de medidas de seguridad y en consecuencia la agresión que se produce
a los derechos de la personalidad es mucho menor que cuando las cámaras se instalan
de manera secreta y las personas afectadas desconocen su existencia.
La pregunta que nos planteamos en este contexto es si de acuerdo con el
ordenamiento jurídico español es posible instalar cámaras de seguridad en el lugar de
trabajo sin cumplir con la obligación de señalización de las mismas.
El Repertorio de Recomendaciones Prácticas de la OIT únicamente acepta la
videovigilancia oculta, es decir, sin presencia de carteles informativos de la misma si así
42
se reconoce por ciertas disposiciones de la legislación nacional o “existen sospechas
43
suficientes de actividad delictiva y/u otras infracciones graves” . En el derecho español
44
ésta parece ser la praxis de aplicación y el Tribunal Constitucional tampoco ha
introducido hasta el momento corrección alguna en este sentido ni ha alterado este
principio. El control oculto tiene en la STC 186/2000, un carácter excepcional y no debe
extraerse de este pronunciamiento una flexibilización de la postura inicialmente
mantenida por el máximo intérprete de la Constitución en la sentencia 98/2000, sino
“Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz”, Betriebs Berater Heft, nº

J. Y BYERS, P.,
13/2013, pág. 762.
41
PRACKA J. Y BYERS, P., “Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz”, op. cit., pág.
760.
42
Con carácter general en el derecho alemán la videovigilancia oculta en el puesto de de trabajo
que se encuentra situado en un lugar de acceso público está prohibida a la vista de lo que
establece el § 6b II de la BDSG. En este precepto dice expresamente que la videovigilancia en
estos concretos espacios debe ser debidamente señalizada. El Bundesarbeitsgericht sin embargo
se ha pronunciado recientemente sobre esta cuestión en una sentencia de 21 de junio de 2012
afirmando la licitud de esta videovigilancia siempre que concurran determinadas circunstancias.
Primero, es preciso que exista una concreta sospecha por parte del empresario sobre un
trabajador o grupo de trabajadores, cuyo número debe circunscribirse espacial y funcionalmente,
de que han cometido un delito u otro tipo de irregularidades graves. Segundo, no pueden existir o
prácticamente deben haberse agotado todos los medios a disposición del empresario menos
gravosos con los derechos de los trabajadores afectados por la videovigilancia para el
esclarecimiento de las sospechas. Y por último, la videovigilancia en su conjunto no ha de resultar
una medida desproporcionada.
43
Punto 6.4.2.
44
En algunas ocasiones, sin embargo, la práctica judicial ha admitido la instalación secreta de
cámaras en supuestos que nada tienen que ver con la existencia de actividades delictivas u otras
infracciones de carácter grave. Por ejemplo, los casos descritos en la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Valencia, de 4 de enero de 2004, que declaró conforme a derecho la
colocación oculta de una videocámara para controlar si un trabajador se dormía en su despacho; o
en la del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja, de 5 de diciembre, en las que la empresa había
instalado una vídeocámara para averiguar los abandonos del puesto de trabajo de un empleado.
Sobre esta cuestión: GOÑI SEIN, J. L.,La videovigilancia empresarial y la protección de datos
personales, op. cit., pág.131.
23
RGDC
únicamente debe admitirse en vía de extrema ratio porque el carácter indispensable de la

medida de controlpermanece como principal criterio de legitimidad.
La doctrina y los tribunales laborales han venido admitiendo excepciones a la
obligación del empresario de anunciar con señalización la videovigilancia en aquellos
supuestos en que es estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado
desenvolvimiento de la actividad productiva. Goñi Sein, experto en la materia y muy
escéptico con el empleo de las videocámaras como instrumento de control laboral,
considera sin embargo que en casos excepcionales debe permitirse la fiscalización de
los trabajadores a través de cámaras ocultas porque la videovigilancia solo es eficaz en
45
ocasiones si se instala de forma secreta .
En la jurisprudencia encontramos numerosos ejemplos de cámaras emplazadas de
forma oculta en el lugar de trabajo. El caso resuelto por la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Andalucía (Sala de lo Social), de 15 de julio de 2002, es uno de
ellos. La medida de videovigilancia adoptada en esta ocasión obedeció a razones
generales de seguridad: riesgo general de atentado contra la vida o integridad de las
personas o el patrimonio de la empresa y también a una razón más concreta, verificar si
un trabajador había cometido irregularidades. Sostuvo el Juzgador que la medida fue
necesaria, porque la grabación sirvió de prueba de tales actuaciones y también
equilibrada, debido a que las imágenes obtenidas se limitaron a la zona de los hechos y
dentro de un período temporal determinado, el suficiente para constatar lo sucedido, sin
persecución visual del actor ni de sus actos y descartando, en consecuencia, que se
hubiera producido alguna lesión del derecho a la intimidad personal. La medida tenía
como finalidad obtener información acerca de cuál era el comportamiento laboral del
trabajador al haberse comprobado conductas sospechosas en su actuación profesional
constitutivas de transgresión de la buena fe contractual. En suma, era preciso verificar
las dudas fundadas de la empresa sobre el torticero comportamiento del empleado que
efectivamente resultó corroborado por las grabaciones videográficas, las cuales
permitieron tener una prueba fehaciente de la comisión de tales hechos cuando el
trabajador impugnó la sanción de despido disciplinario que la empresa le había
impuesto.
Otro supuesto similar de videovigilancia oculta en el lugar de trabajo se produjo en
un supermercado en donde se venían registrando pérdidas por un elevado importe
debido a la falta de facturación de algunos productos. A la vista de los hechos el
propietario del negocio decidió colocar temporalmente cámaras de grabación en el local,
unas visibles en el exterior y otras ocultas en el interior (cuya presencia no fueanunciada)
45
GOÑI SEIN, J. L., La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales, op. cit.,
pág.129.
24
siendo el campo de visión de estas últimas la zona de cajas (STSJ de Cataluña, Sala de
lo Social, de 23 de febrero de 2011).
En circunstancias similares, el dueño de un bar, antelas razonables sospechas de la
comisión por parte de algunas camareras de conductas delictivas en su puesto de
trabajo instaló un sistema de grabación por video. La finalidad de la investigación era la
de examinar si se habían cometido irregularidades y en su caso adoptar las medidas
disciplinarias correspondientes, circunscribiéndose la grabación de las imágenes
espacialmente a la zona de la caja registradora y a la de almacenamiento dentro de un
espacio temporal que permitía comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de
una confusión sino de una conducta ilícita reiterada (STSJ de Navarra, Sala de lo Social,
de 28 de septiembre de 2010).
En estas dos últimas sentencias el órgano juzgador consideró que la intimidad de los
recurrentes no había sido agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaban las
tareas que les habían sido encomendadas en su puesto de trabajo. La medida no era
arbitraria ni caprichosa ni tampoco se pretendía con la misma divulgar la conducta de los
trabajadores, se limitaba exclusivamente a obtener un conocimiento de cuál era su
comportamiento laboral, pretensión originada por la circunstancia de haberse constatado
alteraciones en su actuación profesional que trasgredían la buena fe contractual. El
propósito era, en suma, comprobarlas fundadas sospechas de la empresa sobre la
conducta de sus empleados, temores que efectivamente resultaron confirmados por las
grabaciones videográficas, y asimismo, obtener una prueba fehaciente de la comisión de
tales hechos para el supuesto de que el trabajador impugnase la sanción de despido
disciplinario impuesto por la empresa.
Por último, quiero mencionar la sentencia de 3 de mayo de 2012 del Tribunal
Superior de Justicia de Valencia (sala de lo Social), en la que se analizaron los efectos
que puede tener el emplazamiento por el empresario en el centro de trabajo, en este
caso de una farmacia, de cámaras de vigilancia sin advertir de su presencia a los
trabajadores y sin que estos tuvieran conocimiento, por tanto, de que sus imágenes iban
a ser grabadas. Esta actitud empresarial constituyó un incumplimiento grave encuadrable
dentro del artículo 50.1 c) del ET y provocó que el trabajador afectado pudiera solicitar la
extinción indemnizada del contrato de trabajo. Según afirmó el órgano juzgadorla
instalación de estas cámaras de vigilancia con la única intención de controlar la actividad
laboral realizando la grabación continuada e indiscriminadamente vulneraba el derecho a
la intimidad, ya que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más
la instalación de estos aparatos porque existen medios alternativos para comprobar si los
trabajadores cumplen adecuadamente con su deber de prestar servicios, como son por
25
RGDC
ejemplo los controles automáticos de entrada y salida del centro de trabajo o la

verificación de la venta de productos, etc.
Además las consecuencias para la empresa pueden ser nefastas, no sólo porque el
trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente
sino también porque al tratarse de un establecimiento abierto al público,en el que
concurre al mismo tiempo la condición de centro de trabajo, la captación de imágenes de
los clientes obliga a cumplir con el deber de informarles en los términos recogidos en el
artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos (en adelante LOPD),
mediante distintivos informativos. Al no hacerlo así, el empleador podría ser objeto de
una sanción prevista en el art. 45.1 de la LOPD y cuya cantidad puede oscilar entre los
900 y 40.000 euros. La cuantía de la misma se graduará atendiendo a diferentes
circunstancias como son entre otras: el carácter continuado o no de la infracción, la
naturaleza de los perjuicios causados a los interesados o a terceras personas, el grado
de intencionalidad, la reincidencia por comisión de infracciones de la misma naturaleza,
criterios todo ellos previstos en el n° 5 del art. 45 LOPD.
Tras el análisis de los diversos pronunciamientos que hemos ido describiendo podría
concluirse lo siguiente. Primero, que el control oculto no se puede llevar a cabo solo por
la mera existencia de un riesgo o simple sospecha no basada en indicios racionales ni
tampoco por pequeñas infracciones sino que únicamente se admite en supuestos de
presencia de dudas fundadas de la existencia de una actividad delictiva u otras
conductas graves -robos o hurtos en la empresa, acoso laboral o sexual, etc.- ilícitos
todos ellos que han de tener la suficiente entidad, rechazando, por tanto, con carácter
general, los sistemas cuya finalidad sea controlar genéricamente el cumplimiento por
parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales. Segundo, solo es posible recurrir
a la instalación de cámaras ocultas cuando no exista otra forma de vigilancia que permita
adquirir conocimiento de esa actividad ilícita del trabajador (ultima ratio), limitándose
siempre la duración del control audiovisual al mínimo imprescindible para la consecución
de la finalidad y restringiéndose lo máximo el espacio afectado por la videovigilancia.
V. CONCLUSIONES
El ET, en su artículo 20.3 , habilita al empresario para que adopte las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control “para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana…”. Dos son, en consecuencia,
los límites claros que podemos deducir del ejercicio de esta actividad fiscalizadora. En
primer lugar, el objetivo de los controles, que ha de centrarse en comprobar la ejecución
de la obligación laboral sin inmiscuirse en cuestiones que excedan del desempeño de la
26
misma. No puede ir, por tanto, más allá de los extremos vinculados directamente con el
trabajo como prestación básica de la relación contractual. En segundo lugar, el respeto a
la dignidad humana.
La irrupción de las tecnologías en el mundo empresarial ha transformado las
relaciones laborales provocando efectos de todo tipo: reduciendo los costes,
incrementando la rapidez en la ejecución de las prestaciones, modificando las
costumbres y, sobre todo, introduciendo nuevos mecanismos de inspección, como las
videocámaras. Su frecuente empleo, al que han contribuido básicamente su bajo coste
económico y su alto grado de efectividad, origina no pocos conflictos con el ejercicio de
derechos fundamentales tan importantes como la intimidad, la propia imagen o la
protección de datos. La primera, en concreto, ha de proporcionar, según el Tribunal
Constitucional, “un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los
demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad
mínima de la vida humana”. Se trata de un derecho complejo, porque su concepto y
límites son muy difíciles de precisar y, además, varían con el transcurso del tiempo.
Los tribunales laborales han sido los que, en ausencia de una regulación normativa
expresa en la materia, se han ocupado de resolver las diferentes cuestiones surgidas por
el empleo de la videovigilancia. Desde un primer momento tuvieron claro que en ningún
caso se podían instalar aparatos de grabación de la imagen en dependencias dedicadas
al esparcimiento, actividad sindical, aseos, vestuarios, duchas, taquillas, o a reservados
de uso particular de los empleados. Inicialmente afirmaban, asimismo, que el centro de
trabajo era un espacio en el que no podía ejercerse el derecho a la intimidad, no
representando, en consecuencia, las cámaras de vídeo ninguna amenaza a ese
respecto.
Este criterio se mantuvo hasta las SSTC 90/2000 y 186/2000, en las que sí se
materializó un cambio claro de tendencia. A partir de ellas se va a acudir a la técnica de
la ponderación, valorando si se ha producido o no una intromisión ilegítima en la
privacidad de los trabajadores a la vista de circunstancias como la ubicación de las
cámaras, la visibilidad de los sistemas de reproducción, la finalidad de su instalación, etc.
Se eliminará, con ello, la distinción entre “libertad del ciudadano en su vida personal
versus subordinación del trabajador en su vida profesional”, afirmándose que también en
este último ámbito pueden producirse actuaciones lesivas a estos derechos.
Para enjuiciar si la medida de videovigilancia es conforme con el ordenamiento
jurídico, la jurisprudencia acude al principio de proporcionalidad examinando los tres
siguientes requisitos o condiciones: si es adecuada para conseguir el objetivo propuesto
(juicio de idoneidad); si es necesaria, en el sentido de que no existan otras alternativas
más moderadas para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de
27
RGDC
necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por producir más beneficios o

ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto
(juicio de proporcionalidad en sentido estricto). Esta solución de ir examinando caso por
caso las circunstancias concurrentes y valorar si se ha respetado o no dicho juicio
provoca una cierta inseguridad jurídica, al otorgar una amplia capacidad de decisión al
juzgador. A pesar de ello parece la única solución posible, siendo empleada en países
como Francia, Alemania, Portugal e Italia.
Por otro lado, la doctrina y los tribunales laborales han admitido de forma excepcional
la videovigilancia secreta -aquella que no está señalizada- en los supuestos en que es
estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desarrollo de la actividad
productiva, esto es, cuando no existe otra forma de investigación y prueba menos
gravosa con los derechos de los trabajadores y que permita comprobar conductas graves
de naturaleza irregular.
28

Gude Fernandez (RGDC 20)

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