SEMANA 8 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

SEMANA 8

Pruebas situacionales

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OBJETIVO ESPECÍFICO
• Determinar el impacto de las pruebas
situacionales en los procesos de
evaluación y selección de personal,
considerando los pasos de un proceso de
Assessment Center en una organización.

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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. PRUEBAS SITUACIONALES Y SU IMPACTO................................................................................... 5
1.1. ¿QUÉ ES UNA PRUEBA SITUACIONAL? ............................................................................ 5
1.2. CASOS QUE REQUIEREN PRUEBAS SITUACIONALES........................................................ 6
1.3. DISEÑO DE PRUEBAS SITUACIONALES ............................................................................ 6
1.4. ASSESSMENT CENTER BÁSICO ......................................................................................... 7
1.4.1. PASOS PARA SU EJECUCIÓN ........................................................................................ 7
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 11

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INTRODUCCIÓN
El proceso de selección y evaluación de
personas moviliza una serie de sistemas:
búsqueda de candidatos, evaluación de sus
antecedentes y procesos de selección
directos para conocer y estimar las
competencias de los candidatos.
Uno de los métodos que se ha desarrollado
en los últimos años, relacionado con los
modelos de gestión de personas por
competencias y selección por competencias,
son las llamadas pruebas situacionales o
assessment centers (centros de asistencia).
Las cuales buscan situar al postulante en una
situación similar al contexto real de trabajo,
en donde por medio de preguntas en donde
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la persona debe describir cómo ha actuado o
frente a una escena simulada, el evaluador,
observará y determinará si este individuo
posee las competencias necesarias para el
cargo, es decir, estas pruebas permiten por
medio acciones específicas o preguntas
indagatorias pesquisar si se está frente al
candidato idóneo para el cargo disponible.
Durante esta semana, se conocerán algunas
de las bases, utilidades y ejemplos de las
pruebas situacionales, como elementos de
apoyo al proceso de selección.
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1. PRUEBAS SITUACIONALES Y SU IMPACTO

Las pruebas situacionales, son un recurso rico en información en donde el evaluador podrá
determinar si el postulante posee las competencias necesarias para el cargo al cual se encuentra
postulando.

Estas pruebas han generado un valor agregado en los procesos de selección y evaluación de
personas, pues permiten tener una fotografía lo más cercana a las competencias y dominio que
presenta el individuo evaluado.

1.1. ¿QUÉ ES UNA PRUEBA SITUACIONAL?

Una prueba situacional es, en esencia, una situación a la que se expone al candidato a un cargo,
que lo lleva a movilizar, actuar o mostrar una determinada competencia que requiere ser
evaluada.

Las pruebas situacionales se conciben y diseñan para exponer al sujeto a estímulos relacionados
con las demandas directas del trabajo o para evaluar alguna competencia en particular.

Algunas de las pruebas situacionales que se pueden encontrar son:

Simuladores

Role playing

Casos

Cuando se diseña una actividad que incluye diversas de estas pruebas situacionales para observar,
evaluar, medir o valorar distintas competencias, se está en presencia de un assessment center.

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1.2. CASOS QUE REQUIEREN PRUEBAS SITUACIONALES

Los casos que requieren pruebas situacionales dependerán de variadas situaciones asociadas al
cargo que se está buscando, a los postulantes, o a las características del cliente que realiza la
búsqueda (sea este interno o externo).

Cuando se busca un cargo con un alto grado de competencias técnicas o específicas, es importante
establecer técnicas de evaluación y selección que permitan un tamizaje relativamente rápido de
varios postulantes, para hacer más eficiente el proceso. En este caso, someter a pruebas
situacionales a los candidatos nos puede permitir, en un tiempo acotado (la duración del
assessment center), contar con información relevante de un grupo de sujetos, sobre los cuales ya
se pueda tomar algunas decisiones.

Junto a esto, existen cargos respecto de los cuales, por la naturaleza de sus realizaciones, es
conveniente tener una aproximación directa a las competencias movilizadas in situ, es decir,
observar en forma directa cómo actúan las competencias.

Por lo general las pruebas situacionales son previas a los espacios más directos y personales de
encuentro entre evaluadores y evaluados. Muchas veces se incluyen dentro de la prueba
situacional elementos como entrevistas grupales o pruebas técnicas, para obtener la mayor
cantidad de información.

1.3. DISEÑO DE PRUEBAS SITUACIONALES

El diseño de las pruebas situacionales debería seguir la siguiente ruta:

1. Estudiar el perfil de cargo que se está reclutando.

2. Aislar las competencias centrales del cargo.

3. Identificar de las competencias que pueden ser evaluadas en pruebas situacionales.

4. Diseñar un assessment center que incluya: casos, role playing, pruebas técnicas, orientando la
evaluación a tener información sobre cada aspecto a evaluar.

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1.4. ASSESSMENT CENTER BÁSICO

El assessment básico es dirigido a cargos operativos de un hotel, mientras que el avanzado para
cargos de gestión del mismo.

1.4.1. PASOS PARA SU EJECUCIÓN

▪ Primer paso: actividad inicial

Objetivo de la actividad:

El objetivo de esta actividad es generar un clima inicial de confianza, que permita a los candidatos
enfrentar las actividades de la mejor manera.

Consigna:

“Buenos días (buenas tardes), mi nombre es ______________________, trabajo en XXX como

____________________, y mi compañero(a) es _______________________________________.
Uds. han sido invitados a participar de esta actividad grupal como parte de su proceso de
postulación a XXXX. Dentro del grupo pueden haber personas que estén postulando al mismo o a
diferentes cargos dentro de nuestra organización. La actividad tendrá una duración aproximada de
1 hora y media y es una manera de conocerlos mejor, para que luego ustedes conozcan algo de
nuestra empresa”.

▪ Segundo paso: presentación cruzada

Generar un clima abierto a la comunicación que permita el trabajo del grupo y facilite la
observación por parte de los evaluadores de competencias básicas.

Competencias a observar:

▪ Adhesión a políticas y normas.

▪ Relaciones laborales positivas.
▪ Orientación al cliente.

Consigna:

“Ahora nos gustaría conocerlos. Para eso, les vamos a pedir que se junten con alguno de los
compañeros(as) que están hoy en esta actividad, formando una pareja (dúo) de trabajo”.

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Luego de que se han formado parejas de trabajo (al existir un número impar puede formarse un
trío), se entrega la instrucción:

“Cada uno de ustedes se va a presentar con su compañero. Pueden hablar de su vida, sus trabajos,
su familia, lo que quieran contar para que el otro los conozca. Primero se presenta uno, luego el
otro. La idea es que al finalizar el tiempo (5 a 10 minutos), cada uno de ustedes realice la
presentación de su compañero frente al grupo”.

Luego de que ha pasado el tiempo asignado para las presentaciones cruzadas, se invita a las
parejas a que alguna empiece la presentación frente al grupo.

▪ Tercer paso: dinámica de grupo

Objetivo de la actividad:

A partir de un trabajo lúdico realizado por el grupo, permite observar el comportamiento social, en
situaciones de equipo y la orientación que se establece en relación a la tarea.

Competencias a observar:

• Relaciones laborales positivas.

• Trabajo en equipo.
• Iniciativa.
• Orientación a la calidad.
• Planificación y orden.

Consigna:

“Ahora nos vamos a dividir en dos grupos de trabajo. A cada grupo se les entregará una hoja con
las instrucciones del desafío que tienen que resolver. Cada grupo tendrá 10 minutos para resolver
el problema”.

Luego de que se dividen los grupos, se les entrega el material de trabajo. Cuando han pasado los
10 minutos, se cierra la actividad.

▪ Cuarto paso: dinámica de orientación al detalle

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Objetivo de la actividad:

Evaluar de manera práctica la orientación a los detalles de los candidatos.

• Competencia a observar:
• Adhesión a normas y políticas.
• Orientación al detalle.

Consigna:

“Ahora realizaremos un ejercicio para ver cuán buenos observadores pueden llegar a ser ustedes.
Van a elegir a una de las personas que están en la sala (evitar que sea la misma pareja de la
presentación cruzada) y van a observar a su compañero (a) durante 5 minutos”.

Se establecen parejas, se realiza la observación.

“Les entregaremos a cada uno de ustedes una hoja de registro para que respondan las preguntas
que están ahí. Respondan en relación con lo que observaron en su compañero de dinámica. Por
favor, pongan su nombre en la hoja”.

Se entregan las hojas de registro y se da un tiempo prudente para ser contestada. Cuando todos
han terminado de responder, o cuando el evaluador lo considere pertinente, se les dice:

“Ahora entreguen esa hoja de registro al compañero que observaron para ver cuán acertada
estuvo la observación. Su compañero leerá en voz alta lo que ustedes respondieran y el grupo va a
decidir quién tiene razón: el observador o el observado”.

Se cierra la actividad planteando que resulta importante para las actividades dentro del hotel ser
un buen observador y fijarse en detalles y, por lo tanto, si es que resultó algo difícil realizar la
actividad, es algo que debe ser entrenado y mejorado en el caso de ser contratados.

▪ Quinto paso: entrevista grupal

Objetivo:

Conocer las expectativas laborales de los participantes, su disposición frente a ciertas condiciones
contractuales y elementos generales de su vida laboral.

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Se trata de proponer algunos temas relevantes a la dinámica de trabajo en los hoteles y abrir la
palabra, para que de manera espontánea se puedan conocer las actitudes de los candidatos frente
a estos temas.

• ¿Qué cosas esperan de un trabajo?

• ¿Qué condiciones y/o situaciones los harían pensar en buscar otro empleo?
• Opinión sobre el trabajo en sistema de turnos.
• Opinión sobre trabajos que requieren rutina y detallismo.
• ¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea bueno?
• ¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea malo?

▪ Sexto paso: cierre de actividad

Al finalizar la actividad, es conveniente agradecer a los participantes del assessment center su

presencia, tiempo y disposición, y entregar alguna información básica del proceso de postulación y
condiciones de trabajo.

• Horarios.
• Turnos.
• Tipo de contrato.
• Exigencias particulares de la organización.
• Duración del proceso.
• Fases que siguen.

Para cada situación de assessment y pruebas situacionales, es necesario realizar un registro de

cada postulante.

Se puede establecer una sábana de manejo de información que establezca:

• Actividad.
• Nombre candidato.
• Desempeño (desde juicios expertos o desde criterios establecidos).
• Observaciones.
• Puntuación o desempeño en la competencia (alto – medio – bajo).

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COMENTARIO FINAL
Tal como se ha revisado, las pruebas situacionales son una gran alternativa dentro de los procesos
de selección, permitiendo obtener información de las competencias de los candidatos con
eficiencia y fiabilidad.

El diseño, la aplicación y valoración de resultados de los assessment centers requieren personas

entrenadas y observadores calificados que puedan establecer un juicio objetivo sobre las
competencias que aprecian en los candidatos.

Cuando se integran pruebas situacionales en el proceso de selección, aumenta la posibilidad de

acceder a conocer la dinámica de competencias y habilidades de las personas a las que se está
evaluando y seleccionando.

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REFERENCIAS
Benítez, Laureano (2009). Actividades y recursos para educar en valores. Editorial PPC.
Disponible en: http://sapiens.ya.com/laureben/dilemas_morales.htm

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC. (2018). Competencias y entrevistas por competencias. Selección y Evaluación

de Personas. Semana 8.

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