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“Las competencias directivas y la cultura

organizacional del Instituto de Educación Superior


Pedagógico de Huancavelica - 2016”

TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE


Maestría en Administración de la Educación

AUTOR
Lic. Laurente Chahuayo, Carlos

ASESOR
Dr. Camargo Conde, Juan de Dios

SECCIÓN
Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y Calidad Educativa

PERÚ - 2016

i
-------------------------------------------------------
Dr. Juan de Dios Camargo Conde
Presidente

------------------------------------------------------
Dr. Abel Gonzales Castro
Secretario

-------------------------------------------------------
Dr. José Vilcapoma Chambergo
Vocal

ii
DEDICATORIA
A:

Juan Carlos, mi hijo que es la fuerza para seguir


adelante,

Maite Patricia, mi pequeña, mi chula, linda y luchadora


como su madre.

Paty, mi esposa y mejor amiga que un hombre puede


necesitar, la que me acompaña siempre en las buenas y
en las malas aún este de mal humor, en verdad gracias
por facilitarme una carrera para mi futuro, todo esto es
por ti.

iii
AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios que siempre me ha sostenido en los momentos más difíciles.

A mi madre querida Francisca, que aún la tengo en vida, y permita Dios la tenga muchos años
más, por sus consejos y su ayuda incondicional.

A mis tutores que me dieron confianza, para enfrentar mis temores y de manera personal al Dr.
Juan de Dios Camargo Conde por su perseverancia y paciencia para con mi formación.

A todas las autoridades de la Universidad Cesar Vallejo, por su sostén y asistencia para la
realización de esta investigación.

A mis colegas (grupo de trabajo y estudio) por aceptarme como soy.

Finalmente, a toda la comunidad educativa del IESPPH, que la conforma amigos y amigas muy
especiales.

iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

v
PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado evaluador.

Cumplimiento con las reglas vigentes para sustentación de Tesis de la Facultad de Educación,
sección de Posgrado de la Universidad César Vallejo, con la tesis de Maestría con mención en
Administración de la Educación, pongo a consideración la tesis titulada: “Las Competencias
directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de
Huancavelica 2016”, con la finalidad de determinar la relación existen entre las competencias
directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de
Huancavelica 2016, para obtener el Grado Académico de Magister en Educación con mención
en Administración de la Educación.

La presente investigación intuye tres capítulos: El Capítulo I: Introducción; en él se presenta los


antecedentes, fundamentación, justificación, formulación del problema, hipótesis y objetivos.
En el Capítulo II: Marco metodológico; incluye la descripción de los procedimientos de desarrollo
del estudio con el correspondiente recurso metodológico; contiene las variables, la
operacionalización de variables, metodología, diseño, población y muestra, procesos e
instrumentos de recolección de datos, método de estudio de datos y el aspecto ético; Capítulo
III: Resultados; muestra datos obtenidos, producto del análisis cuantitativo, los mismos que se
apoyan en tablas y gráficos; además se considera la prueba de hipótesis; Discusión: abarca la
interpretación y análisis de los hallazgos alcanzados, el proceso de prueba de hipótesis;
Conclusiones: su formulación responde a las interrogantes del trabajo de investigación;
Recomendaciones; en este apartado se propone las sugerencias orientadas a las competencias
directivas y la cultura organizacional de los docentes de esta institución; Referencias
Bibliográficas; muestra la bibliografía utilizada en el avance del trabajo de investigación;
finalmente los Anexos; considera la información que sustenta las actividades y procedimientos

vi
de la investigación, como son la matriz de consistencia, materiales de recolección de datos,
fotografías y documentos.

Esperando consumar lo solicitado de aprobación.

El publicista.

vii
ÍNDICE GENERAL

Caratula
DEDICATORIA ............................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................................iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD ............................................................................................... v
PRESENTACIÓN..............................................................................................................................vi
ÍNDICE GENERAL.......................................................................................................................... viii
ÍNDICE DE TABLAS .........................................................................................................................ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS ..................................................................................................................... x
RESUMEN ......................................................................................................................................xi
ABSTRACT ..................................................................................................................................... xii
CAPITULO I .................................................................................................................................... 1
INTRODUCCION ............................................................................................................................. 1
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA ........................................................................................... 1
1.2. TRABAJOS PREVIOS. ..................................................................................................... 2
1.3. TEORÍA RELACIONADA AL TEMA .................................................................................. 5
1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA................................................................................. 10
1.5. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO ..................................................................................... 10
1.6. HIPÓTESIS.................................................................................................................... 10
1.7. OBJETIVOS................................................................................................................... 11
CAPITULO II ................................................................................................................................. 12
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................ 12
2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 12
2.2. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS............................................................................. 22
CAPITULO III ................................................................................................................................ 24
RESULTADOS ............................................................................................................................... 24
3.1. PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ...................... 24
3.2. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DESCRIPTIVO ........................................................................ 29
3.4. PRUEBAS DE HIPÓTESIS: ............................................................................................. 45
3.5. Discusión de los Resultados ....................................................................................... 55
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 58
RECOMENDACIONES ................................................................................................................... 59
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................... 62
ANEXOS ....................................................................................................................................... 66

viii
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 2: Nómina de docentes del IESPPH - 2016 ....................................................................... 18


Tabla 5: Resultado de fiabilidad del instrumento de la variable 1 competencias directivas . 22
Tabla 6: Resultado de fiabilidad del instrumento de la variable 2 cultura organizacional .... 22
Tabla 7 Clasificación del personal docente del IESPPH según género ...................................... 25
Tabla 8 Clasificación del personal docente del IESPPH según la edad ..................................... 26
Tabla 9 Clasificación del personal docente del IESPPH según la condición laboral ................. 27
Tabla 10 Clasificación del personal docente del IESPPH según tiempo de servicio ................. 28
Tabla 11 Puntuación de la variable 1 Competencias directivas y sus dimensiones ................. 29
Tabla 12 Tratamiento estadístico de la Variable 1: Competencias directivas .......................... 32
Tabla 13 Tratamiento estadístico de la Dimensión 1: Habilidades directivas .......................... 33
Tabla 14 Tratamiento estadístico de la Dimensión 2: Alta dirección ....................................... 34
Tabla 15 Tratamiento estadístico de la Dimensión 3: Inteligencia emocional ......................... 35
Tabla 16 Tratamiento estadístico de la Dimensión 4: Comunicación ....................................... 36
Tabla 17 Puntuación de la variable 2 cultura organizacional y sus dimensiones ..................... 37
TABLA 18 Tratamiento estadístico de la Variable 2: Cultura organizacional ........................... 40
TABLA 19 Tratamiento estadístico de la Dimensión 1: Calidad ................................................ 41
TABLA 20 Tratamiento estadístico de la Dimensión 2: Innovación .......................................... 42
TABLA 21 Tratamiento estadístico de la Dimensión 3: Identidad ............................................ 43
TABLA 22 Tratamiento estadístico de la Dimensión 4: Estabilidad .......................................... 44
Tabla 23 Rangos de correlación del coeficiente de Spearman ................................................. 45
TABLA 24 Rho de Spearman de la Variable 01 y la Variable 02 ................................................ 46
TABLA 25 Rho de Spearman de la dimensión 1 y Variable 2 .................................................... 48
TABLA 26 Rho de Spearman de la dimensión 2 y la variable 2 ................................................. 50
TABLA 27 Rho de Spearman de la dimensión 3 y la variable 2 ................................................. 52
TABLA 28 Rho de Spearman de la dimensión 4 y la variable 2 ................................................. 54

ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 Clasificación del personal docente del IESPPH según género ................................ 25
GRÁFICO 2 Clasificación del personal docente del IESPPH según la edad ................................ 26
GRÁFICO 3 Clasificación del personal docente del IESPPH según la condición laboral ........... 27
GRÁFICO 4 Clasificación del personal docente del IESPPH según tiempo de servicio ............. 28
GRÁFICO 5 Tabla de frecuencia de la variable 1: Competencias directivas ............................. 32
GRÁFICO 6 Tabla de frecuencia de la Dimensión 1: Habilidades directivas ............................. 33
GRÁFICO 7 Tabla de frecuencia de la Dimensión 2: Alta dirección........................................... 34
GRÁFICO 8 Tabla de frecuencia de la Dimensión 3: Inteligencia emocional ............................ 35
GRÁFICO 9 Tabla de frecuencia de la Dimensión 4: Comunicación .......................................... 36
GRÁFICO 10 Tratamiento estadístico de la Variable 2: Cultura organizacional ....................... 40
GRÁFICO 11 Tratamiento estadístico de la Dimensión 1: Calidad ............................................ 41
GRÁFICO 12 Tratamiento estadístico de la Dimensión 2: Innovación ...................................... 42
GRÁFICO 13 Tratamiento estadístico de la Dimensión 3: Identidad ........................................ 43
GRÁFICO 14 Tratamiento estadístico de la Dimensión 4: Estabilidad ...................................... 44
GRÁFICO 15 Gráficos de dispersión de los puntajes de las variables 1 y 2 .............................. 47
GRÁFICO 16 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 1 y la Variable 2 ........... 49
GRÁFICO 17 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 2 y la Variable 2 ........... 51
GRÁFICO 18 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 0 y la Variable 2 ........... 53
GRÁFICO 19 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 4 y la Variable 2 ........... 55

x
RESUMEN

La labor de investigación titulado “Las competencias directivas y la cultura organizacional del


Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016”, tiene por objetivo
determinar la relación que existe entre las variables las competencias directivas y la cultura
organizacional.

El trabajo de investigación está orientado por el método científico como método general, el
método experimental como método específico, de tipo descriptivo y correlacional. La unidad de
análisis estuvo integrada por 32 docentes del IESPPH de Huancavelica, se toma una muestra
censal no probabilística considerada como muestra censal, para el recojo de información de
datos cualitativos y cuantitativos recurrimos al instrumento elaborado por variables.

Dicho tratamiento de datos se realizó recurriendo a la confiabilidad de Alfa de Cronbach, a fin


de comprobando la validez del cuestionario, luego se validó por juicio de expertos el contenido
del instrumento, así mismo para validar la variable de interés se usó el análisis de covarianza,
para luego en el recojo de datos utilizar la escala de Likert.

Los resultados obtenidos de nuestra prueba de hipótesis, gracias al coeficiente de Rho de


Spearman de obtuvo una correlación moderada entre los datos de estudio.

Palabra clave: competencias directivas, cultura organizacional, habilidades directivas, alta


dirección.

xi
ABSTRACT

The research work entitled "The managerial competencies and organizational culture of the
Institute of Higher Education Pedagogical of Huancavelica 2016", aims to determine the
relationship between the variables managerial competencies and organizational culture.

The research work is oriented by the scientific method as a general method, the experimental
method as a specific method, descriptive and correlational. The unit of analysis was composed
of 32 teachers from Huancavelica's IESPPH, a non-probabilistic census sample is taken as a
census sample, for the collection of information from qualitative and quantitative data, we used
the instrument elaborated by variables.

This data treatment was performed using the reliability of Cronbach's Alpha, in order to check
the validity of the questionnaire, then validated by expert judgment the content of the
instrument, likewise to validate the variable of interest was used the analysis of covariance, and
then use the Likert scale to collect data.

The results obtained from our hypothesis test, thanks to Spearman's Rho coefficient, obtained
a moderate correlation between the study data.

Keyword: managerial competencies, organizational culture, managerial skills, senior


management.

xii
CAPITULO I
INTRODUCCION

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA


Durante muchísimo tiempo, el modelo de dirección escolar era del tipo dominante,
concentrando el desempeño del director, en tareas netamente administrativas, más aún
estas consideradas burocráticas. En la que el sistema al director lo obligaba que gestionar
bien la institución. Sin embargo, las transformaciones de la sociedad que se han venido
realizando actualmente, reclaman una reforma educativa y del rol que desempeñan los
directivos. También, la forma de administración ha tenido que modificarse y adecuarse a
estos cambios y a las nuevas demandas.
En estos tiempos, es necesario agregar componentes interactivos acorde al avance de la
ciencia y tecnología, que estén orientados a mejorar la enseñanza del educando, así mismo
reformular las acciones pedagógicas que se desarrollan en la institución educativa, pues
solo así se podrá logrará incurrir en la mejora de los resultados de los educandos. Ante ello,
Barber y Mourshed (2008) aporta al respecto que: “Las actividades educativas en las que
los directores se dedican mayor parte de su tiempo, son actividades que no aportan
directamente con la mejora de la enseñanza, ven condicionadas sus posibilidades de incidir
en los resultados de los estudiantes” (p. 34).

Según el Ministerio de Educación (Ministerio de Educación 2002), la administración


educativa es entendida como una obligación designada a generar y sostener en el centro
educativo tanto la parte administrativa y pedagógica, de tal forma los procesos internos
sean de naturaleza democrática, equitativa y eficiente, que permitan a los estudiantes
desarrollarse como personas plenas, responsables y eficaces.

1
Así mismo, se pretende afirmar una misión escolar práctica y de excelencia, el director de
la institución no debe dejar de lado aspectos pedagógicos en su quehacer diario. Sin
embargo, un estudio cualitativo realizado en el Perú revela que los propios directores
afirman que invierten la mayor parte de su tiempo en funciones administrativas y
burocráticas, lo que los lleva a limitar su quehacer didáctico a un reducido monitoreo de las
actividades que el docente realiza en el aula.

Las competencias directivas, es sin duda un factor importante, que permitirá a los directivos
el manejo de estrategias como parte importante de la integración de los actores de la
institución y por ello es uno de los factores determinantes en la eficiencia para el logro de
una cultura organizacional.

Para ello el propósito del trabajo de investigación es desarrollar competencias directivas,


que permitirá crear diferentes formas de trabajo, generar una cultura organizacional a favor
de la institución, así, reconocer las necesidades de la organización y las necesidades de los
docentes, por lo que el desempeño de los educadores sería grato y productivo para con la
institución y por ende para el estudiante.

Las instituciones Educativas de educación superior de hoy están experimentando cambios


en los niveles directivos, vale decir, desde el macro sistema y micro sistema, iniciando por
cambiar las políticas educativas que determinan las decisiones del Ministerio de Educación,
pasando por las Direcciones Regionales, los órganos intermedios, las direcciones de las
instituciones y los facilitadores. Generando faltas en la toma de decisiones para el
cumplimento de objetivos. Así mismo esto origina el centralismo directivo y pedagógico,
provocando sobre carga administrativa.

Por estas y otras razones existente la necesidad de platearnos el problema de investigación,


a fin de dar respuesta a la interrogante que se plantea con relación a las variables de
estudio, el tal sentido este aporte va direccionado, plantear como propuesta estratégica
para el IESPPH 2016.

1.2. TRABAJOS PREVIOS.

En el presente trabajo de Investigación incorpora como parte de los trabajos previos a los
antecedentes en el ámbito internacional, nacional, local y regional, en tal sentido la
experiencia permitirá aún más la consolidación de los trabajos a mencionar en los temas de
competencias directivas y la cultura organizacional.

2
Ello nos conlleva a afirmar que las instituciones de educación superior pedagógico de
nuestra región son dirigidas o direccionadass con muchas dificultades, quizás por la falta de
una constante implementación a los directivos o por parte de las instancias superiores.

Todo ello ha incidido determinantemente en la cultura organizacional, afectando el logro


de objetivos, requiriéndose de acciones correctivas a fin de iniciar una reingeniería para dar
paso a una operatividad que permita a la institución ser competente a nivel nacional.

Los antecedentes a mencionar en el presente trabajo de investigación son:

a) A nivel Internacional

Frente a este estudio se ha recurrido a diferentes trabajos de investigaciones, los cuales


a continuación se mencionan:

El aporte que hace Caminero, Juan María (2012), en su trabajo de investigación titulado
“Competencias de la dirección escolar para una gestión de calidad”. Llegando el autor
a la siguiente conclusión: La responsabilidad de los directores es mantener el buen
funcionamiento de un centro escolar y prestar una calidad de servicios, así mismo el
aporte que realiza el autor es la creación de un catálogo de competencias específicas,
consideras por encima de los 7 puntos de importancia en sus funciones habituales.

Por otra parte; Gómez, Francisca (2014) presenta su tesis doctoral titulado “Modelo de
competencias profesionales para directivos escolares: Desarrollo y aplicación al
ámbito de educación particular subvencionada, Chile”, arribando a la siguiente
conclusión: es que la articulación de las competencias profesionales y las buenas
prácticas directivas, constituyen un instrumento decisivo para mejor el aprendizaje, por
otra parte el modelo propuesto permite adoptar las buenas prácticas y desarrollar los
elementos de competencia.

Del mismo modo Vásquez, Milángela (2009), para obtener el grado de Magister
presente el trabajo de investigación titulado “La cultura organizacional presente en
DAYCO TELECOM, C.A.: una estrategia para el fortalecimiento del estilo DAYCOHOST
a través de su liderazgo gerencial”, llegando a concluir: que la empresa Dayco presenta
una cultura organizacional con elementos propios de la cultura amistosa y
colaboradora, y más aún una cultura agresiva.

b) A nivel Nacional
El trabajo en mención tiene relación con trabajos de investigación realizado a nivel
nacional, los cuales a continuación se mencionan:

3
El aporte que nos hace Ortega Muñoz, Carlos (2015), menciona en su tesis titulado “Las
competencias laborales y el clima organizacional del personal administrativo en las
universidades tecnológicas privadas de Lima”, realiza el siguiente aporte: Afirma el
hallazgo de las competencias laborales y su influencia en el clima organizacional de los
trabajadores administrativos de UTP, al medir el clima organizacional la empresa
conoce cuales son cuestiones que pueden afectar negativamente a fin de encontrar la
solución que lleve a mejorar el clima organizacional de la empresa.

Por otra parte, Álvarez Valverde, Shirley (2001), con el grado de Magister en gestión
administrativa, presente el trabajo de investigación titulado “La cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología.
Abril-agosto 2001”, llegando a la siguiente conclusión: los términos de cultura y clima
organizacional son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones, de
ello depende la eficacia y productividad. También se refiere a la cultura como un campo
magnético que reúne todo el ser de la organización, proporciona valores, principios,
rituales, ceremonias y son ellos al final los líderes de la organización. Concluye diciendo
que la cultura institucional es débil por la falta de un compromiso verdadero de los
trabajadores para con su organización.

c) A nivel Regional y local

A nivel de la región y de la local se encontraron trabajos de investigación que guardan


similitud con el trabajo desarrollado, fortaleciendo de esta manera la propuesta como
trabajo de investigación y tenemos:
Según Guillen Valencia, Eliseo (2014), para optar el grado de magister en gestión
pública presente el trabajo de investigación titulado “Habilidades directivas y
liderazgo en trabajadores de la Dirección Regional Agraria de Huancavelica 2014”,
llagando a la siguiente conclusión:

 Existe relación entre las habilidades de directivas y el liderazgo en trabajadores de


la Dirección Regional Agraria Huancavelica en el año 2014. Esto se demuestra por
una correlación positiva entre ambas variables con una Tau de Kendall de 0.27
además de una Rho de Spearman de 0.349 y una r de Pearson de 0.508.

Por otra parte, Castillo Cahuana, Zaifa y Torres Inga, Edgar (2014), magister en
administración de la educación presentan el trabajo de investigación titulado “Relación

4
de competencias profesionales del docente y el desarrollo motriz grueso en los niños
y niñas de cinco años en las instituciones educativas del nivel inicial del distrito de
Ascensión Huancavelica”, arribando a la siguiente conclusión: el desarrollo psicomotor
a nivel de la institución de estudio no es desarrollada adecuadamente, en ese sentido
no se da la relación de las competencias profesionales y el desarrollo de la motriz
grueso en niños y niñas de cinco años. Así mismo se menciona que los docentes del
nivel inicial presentan conocimientos limitados sobre el desarrollo motor grueso en los
niños y niñas de la institución educativa.

Así mismo; Riveros Cayetano, Ruth Yesenia (2014), magister en gestión pública,
presente el trabajo de investigación titulado “El desempeño organizacional y
satisfacción del usuario en la Dirección Regional de Vivienda, Construcción y
Saneamiento de Huancavelica 2014”, realiza el siguiente aporte:

 Se comprobó que existe una relación positiva entre el Desempeño Organizacional


y la satisfacción de usuarios, ya que el resultado arroja 0.450, lo que significa que
la correlación es significativa, por tanto, es válida la correlación entre la Satisfacción
del usuario y desempeño organizacional, siendo utilizada la escala de medición
ordinal y la correlación.
 Se comprobó que existe una relación positiva entre el Desempeño Organizacional
y la confiabilidad, puesto de que el resultado obtenida mediante el método de
evaluación de Pearson muestra el 0.390 de correlación, siendo una correlación
positiva débil entre la el desempeño organizacional y la confiabilidad, lo que
significa que la correlación es positiva débil.

1.3. TEORÍA RELACIONADA AL TEMA


Para el desarrollo de la tesis se tomaron en cuenta las teorías:
1.3.1. Competencias directivas.

Realizado un tratamiento teórico relacionado al tema de competencias directivas


encontramos los siguientes aportes:

Según Boyatzis (1982), definió la competencia como: “Una característica


subyacente del individuo que está casualmente relacionada con un rendimiento
eficaz o superior (una desviación estándar por encima de la media, en definitiva)”
(p. 21).

5
Del mismo modo Pereda Marín, Berrocal Berrocal, y López Quero (2010) definen:
“Son competencias que debe tener la persona que ocupe el puesto de directivo,
fijándose en los comportamientos directamente observables los cuales deben de
tener una serie de componentes saber, saber hacer, querer hacer y poder hacer” (p.
28).

Por otra parte, Cardona, P. y Chinchilla, N. (1998), puntualmente define a las


competencias directivas como: “Las competencias directivas son una herramienta
esencial para asegurar la competitividad de las empresas en la nueva economía
global” (p. 36).

1.3.2. Dimensiones de las competencias directivas


o Habilidades Directivas:

Según Whetten, D. y Cameron (2005), nos dicen que las “Habilidades Directivas
son aptitudes, roles y funciones que desempeña un Directivo destacado con
habilidades gerenciales y le brinda técnicas para realizar una buena
planificación y administración del tiempo y recursos para alcanzar los objetivos
dentro de los plazos acordados.” (p. 08).

Según Huerta (2006), una habilidad directiva “es el conocimiento y la pericia


para realizar actividades que incluyen herramientas, métodos, procesos y
procedimientos de la administración” (p. 54).

Según lo descrito líneas arriba podemos resumir que las habilidades directivas
son el conjunto de aptitudes, roles y funciones que cumple un directivo a fin
de lograr los objetivos y metas de la institución.

o Alta dirección:

Podemos decir de la alta dirección que son los diferentes roles, funciones y
actitudes que son asumidos por los responsables en asumir los cargos
directivos, personas emprendedoras que de ellas va a la mano el cumplimiento
de metas y objetivos, contribuyendo al crecimiento institucional.

6
o Inteligencia emocional

Según Goleman (1995a), la Inteligencia Emocional “es la capacidad de


controlar y regular los propios sentimientos, comprender los sentimientos de
los demás y usar la "emoción" o "sentir" el conocimiento para guiar los
pensamientos y las acciones”.

Por otro lado, Bar-On (2002), define a la inteligencia emocional como “la
capacidad de percibir, integrar, comprender y manejar las emociones que
tienen que ver con la comprensión de uno mismo y de los demás, y hacer
frente con más éxito a las exigencias ambientales”.

Sin embargo, cavilamos que la definición que mejor define lo que es la


Inteligencia Emocional son los autores Mayer y Salovey (1997) como “la
capacidad para percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias
y las de los demás”.

o Comunicación

Para María del Socorro Fonseca (2000), comunicar es "llegar a compartir algo
de nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional específica del
hombre que surge de la necesidad de ponerse en contacto con los demás,
intercambiando ideas que adquieren sentido o significación de acuerdo con
experiencias previas comunes" (p. 4).

Según Stanton, Etzel y Walker (2007), la comunicación es "la transmisión


verbal o no verbal de información entre alguien que quiere expresar una idea
y quien espera captarla o se espera que la capte" (p. 511).

Para Lamb, Hair y McDaniel (2006), la comunicación es "el proceso por el cual
intercambiamos o compartimos significados mediante un conjunto común de
símbolos" (p. 484).

Según Idalberto Chiavenato (2006), comunicación es "el intercambio de


información entre personas. Significa volver común un mensaje o una
información. Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia
humana y la organización social" (p. 110).

7
Robbins y Coulter (2005), nos brindan la siguiente definición: "Comunicación
es la transferencia y la comprensión de significados" (p. 256).

1.3.3. Cultura organizacional

La cultura organizacional para Robbins (2005) plantea que: “La cultura


organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los
miembros de una organización y que distingue a una de las otras.” (p.681).

Manifiesta al respecto Garibaldi, Wetzel, & Ferreira (2009), “Conjunto de


significados y valores que los miembros de una organización tienen. Estos
significados y valores son los bloques de construcción de OC y se expresan
mediante símbolos, comportamientos y estructura”.

Del mismo modo, Deshpande & Webster, (1989), define como: “Patrón de valores
y creencias compartidas que ayudan a las personas a entender el funcionamiento
organizacional y así darles normas de comportamiento en la organización”. (p. 4)

1.3.4. Dimensiones de la cultura organizacional


o Calidad

Define Maqueda y Llaguno (1995): “Calidad es el conjunto de propiedades,


circunstancias, caracteres, atributos y demás humanas apreciaciones,
inherentes o adquiridas por el objeto valorado: persona, cosas, producto,
servicio, proceso, estilo, función empresarial, etc.”. (p. 8)

Según Philip B. Crosby (1988) “Calidad es conformidad con los requerimientos.


Los requerimientos tienen que estar claramente establecidos para que no haya
malentendidos, la no conformidad detectada es una ausencia de calidad”.

Para otro autor calidad es “La calidad es el conjunto de propiedades y


características de un servicio, producto o proceso, que satisface las
necesidades establecidas por el usuario, el ciudadano o el cliente de los
mismos”. (Casermeiro de Goytia, 2008)

8
o Innovación

Schumpeter, Joseph (1934) define la innovación como “el desarrollo de nuevos


productos y procesos por parte de una empresa y su introducción exitosa al
mercado, el desarrollo de nuevas formas de organizar los negocios, nuevas
fuentes de aprovisionamiento o la explotación de nuevos mercados”.

Por su lado Inbar (1996) define la innovación como: “la inducción hacia cambios
funcionales novedosos. Es el volver a trabajar sobre campos de acción
conocidos para aplicarlos a nuevas circunstancias, y la creación de nuevas
formas de percibir y acercarse a los problemas, se orienta hacia una adaptación
flexible, hacia la experimentación, y el cambio guiado”. (p. 23)

Del mismo modo Carbonell, J (2001), define que “la innovación como una serie
de intervenciones, decisiones y procesos, con cierto grado de intencionalidad
y sistematización, que tratan de modificar actitudes, ideas, culturas,
contenidos, modelos y prácticas pedagógicas y, a su vez, de introducir en una
línea renovadora”. (p. 17).

o Identidad

Laing (1966) define a la identidad como “aquello por lo que uno siente que es
“él mismo” en este lugar y este tiempo, tal como en aquel tiempo y en aquel
lugar pasados o futuros; es aquello por lo cual se es identificado”.

Desde el marco de la sociología (Jenkins, 2004) la Identidad es nuestra


comprensión de quiénes somos y quiénes son los demás, y recíprocamente, la
comprensión que los otros tienen de sí y de los demás, incluidos nosotros.

Según Erikson (Seil 1976), un sentido de identidad es la resultante de la


habilidad del individuo para integrar sus identificaciones iniciales, parciales y
variadas. La consecuencia de este proceso integrativo es un sentido de la
reactividad acerca de lo que se está haciendo y un sentimiento de comodidad
acerca de quien se es.

o Estabilidad

Estabilidad desde el punto de vista emocional, viene hacer uno de los cinco
rasgos de la personalidad. La estabilidad emocional se determina como la
habilidad de la persona para mantenerse estable y equilibrada.

9
1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Recurrimos al aporte que nos hace Segtin Kerlinger y Lee (2002), nos dice que, el
planteamiento implica la posibilidad de hacer una prueba empírica, es decir que la
factibilidad de la observación en la realidad es única y objetiva.

1.5. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

Tiene Relevancia Social, debido a la importancia que convergen los estudios del desempeño
directivo en las institución educativas y como estas determinan la cultura organizacional,
se hace necesario, llevar a cabo investigaciones que exploren los ambiente de trabajo en
las organizaciones como es el Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica,
según M. Fernández (2006:17) Las instituciones son consideradas como organizaciones
donde interactúan seres humanos y la formación inicial docente, complejidad de procesos
y dinámicas de trabajo institucional, así mismo, las instituciones expresan la posibilidad de
lo grupal o colectivo.

El presente trabajo contribuirá a formular planes estratégicos a fin de lograr una relación
significativa entre las variables de estudio, este documento tiene valor teórico, ya que las
instituciones de educación no cuentan con un cuadro de competencias directivas, como
instrumento propio que contribuyan a la caracterización de una cultura organizacional.
Existen investigaciones que se han acercado a conocer el estado que guarda la cultura
organizacional, sin embargo, no existe una ruta propia de las instituciones para lograr tal
propósito.

Cuenta con valor práctico, a fin de constituye con una herramienta útil que permite conocer
la percepción de los directivos con fines de identificar fortalezas y debilidades de la
institución educativa, para con ella mejorar el sistema educativo optimizando los recursos
asignados.

1.6. HIPÓTESIS

Según Behar, Daniel (2008) define: “la hipótesis es la pieza fundamental entre la teoría y la
investigación que, gracias a ella, llegamos al descubrimiento de nuevos hechos”.

10
1.6.1. Hipótesis General:

Existe correlación lineal positiva alta y significativa entre las competencias


directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior
Pedagógico de Huancavelica 2016.

1.6.2. Hipótesis Específicas


a) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre las habilidades directivas
y la cultura organizacional en el IESPPH.
b) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre la alta dirección y la
cultura organizacional en el IESPPH.
c) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre las inteligencias
emocionales y la cultura organizacional en el IESPPH.
d) Existe relación lineal positiva alta y significativa entre la comunicación y la
cultura organizacional en el IESPPH.
1.7. OBJETIVOS
1.7.1. Objetivo general
Determinar la relación existen entre las competencias directivas y la cultura
organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica
2016.

1.7.2. Objetivos específicos


 Determinar la relación que existe entre las habilidades directiva y la cultura
organizacional en el IESPPH.
 Determinar la relación que existe entre la alta dirección y la cultura
organizacional en el IESPPH.
 Determinar la relación que existe entre las inteligencias emocionales y la
cultura organizacional del IESPPH.
 Determinar la relación que existe entre la comunicación y la cultura
organizacional en el IESPPH.

11
CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO

2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN


Primeramente, haremos mención del diseño al que pertenece la investigación, en ese
sentido diremos que el presente trabajo es descriptivo correlacional.
Al respecto Hernández y otros (1991), manifiesta que el término “diseño” se refiere al plan
o estrategia, método y etapas concebida previamente a fin de dar respuesta a la pregunta
de la investigación, el diseño permite al investigador lo que debe alcanzar los objetivos de
estudio, analizar la certeza de la hipótesis.

El diseño optado presente el siguiente esquema:

Donde:
M : Muestra
01 : Variable 1: Competencias directivas
02 : Variable 2: Cultura organizacional
r : Correlación de las variables 1 y 2.
2.2. VARIABLE:
a) Variable 1: Competencias directivas
- Dimensiones:
 Habilidades directivas
 Alta dirección

12
 Inteligencia emocional
 Comunicación
b) Variable 2: Cultura organizacional
- Dimensiones:
 Calidad
 Innovación
 Identidad
 Estabilidad
2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE

Presento en el siguiente cuadro que muestra la operacionalización de la variable del


presente proyecto de investigación es:

13
14
15
16
17
2.4. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO
2.4.1. Población
A fin de conocer términos de población recurrimos a Hernández y otros (2006),
quien nos manifiesta que: “la población es un conjunto o agrupación de los casos
que, en verdad, coinciden o concuerdan con una serie de expectaciones o
características”.

Por lo dicho para la presente investigación la muestra fue elegida de forma no


probabilística intencional es decir dirigida, para tener un manejo y control de los
sujetos, teniendo en cuenta que el criterio de selección es homogéneo, debido a
que sus componentes son similares, los cuales están conformados por 32 docentes
del IESPPH- 2016.

En ese sentido muestra en la tabla 01 la nómina de docentes tanto nombrados


como contratados en el periodo 2016 semestre I y II.

Tabla 1: Nómina de docentes del IESPPH - 2016

APELLIDOS Y NOMBRES

Francisco Augusto Napanga Berrospi
01
Simeón Suárez Acero
02
Marcial Bendezú Anccasi
03
Rufino Mitma Pérez
04
Julia T. Castillo Ccanto
05
Elías Ramos Taype
06
Héctor Angel Cunya Salcedo
07
Yolanda Duran Herrera
08
Lucio Cauchos Espinoza
09
Zósimo Fuentes Quispe
10
Carlos Huamán De la Torre
11
Julio Fernando Pompilio Candiotti
12
Edwin Aroni Ordoñez
13
Moisés Manrique Vergara
14
Raúl Fabián Espinoza Jara
15
Yony Rafael Huamaní
16
Yolanda Aclari Ramos
17
Vladimir Vílchez Pérez
18

18
Eliazar Huamaní Rojas
19
Mery Yovana Huiza Condori
20
Alicia Gonzáles Sotacuro
21
Lourdes Auris Cueto
22
Aurea Castro Matamoros
23
Rosa Laura Ramos
24
Rosario Bellido Galván
25
Richard Bendezú Dueñas
26
José Luis Hermosa Urbina
27
Carlos Laurente Chahuayo
28
Robert Gutiérrez Flores
29
Florinda Gálvez Zanabria
30
Belia Cano Loayza
31
Walter Molina Sedano
32
Fuente: Archivo institucional

a) Muestra – Censal
Para establecer las relaciones existentes, se establece la muestra estratificada
no probabilística siendo representado en la tabla 2, de fuente institucional.
De acuerdo a la tabla 2, la muestra de estudio por razones pequeñas del
universo poblacional, se aplicará la muestra – censal, es decir se tendrá en
cuenta toda la población de estudio intencionado, no probabilístico.

2.4.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad


Se recurre a la técnica de recolección de datos para esta investigación, y es la
observación mediante encuesta, específicamente una observación por escala cuya
matriz central para las variables son, en primer término, el grado de percepción de
las competencias directivas, por otro lado, la cultura organizacional del IESPPH-
2016.
a) Técnicas
Según Aura (2012), la técnica determina los procedimientos, pasos y actividades
(conjunto de acciones) que permiten al investigador conseguir o alcanzar dicha
información que es relevante y necesaria para dar respuesta al problema o a la
investigación.

19
- Encuesta: Mediante el cual se obtendrán diferentes puntos de vista sobre las
competencias directivas en la Institución de Educación Superior Pedagógico
de Huancavelica.
- Observación: Por medio del cual se obtendrán el comportamiento
organizacional de los docentes del IESPPH-2016.
- Entrevistas: Mediante el cual se entablo conversación sobre la organización
institucional.
b) Instrumentos
Aura (2012), nos manifiesta que los materiales de recaudación o recoga de datos
son los medios que el investigador utiliza para reunir, recolectar y tener los datos
o información importante y necesaria en un archivo; de otro modo podemos
afirmar que los mismos son, al final de cuenstas, fuentes de información.
Mientras Hernández y otros (1991), explican al respecto como un instrumento
adecuado de medición, que todo investigador recurre para obtener información,
esta después será sometido a un estudio para dar respuesta a las interrogantes
planteadas al inicio. En términos cuantitativos podemos afirmar que se trata del
deseo de capturar la realidad.
- El cuestionario: consistente en datos cualitativos, y datos cuantitativos,
considerando el investigador al instrumento básico y necesario, que a su vez
es un documento que recoge en forma organizada los indicadores de las
variables implicadas en el objetivo de la encuesta (Casas, et. al. 2003:528).
a) Cuestionario de Competencias directivas
Está compuesto por 20 ítems.
Este es un instrumento el cual su sometido a juicio de expertos, el
determina su validez.
b) Cuestionario de Cultura organizacional
Está compuesto por 20 ítems.
Este cuestionario como la anterior está constituida por 4 dimensiones,
así mismo fue sometida a juicio de expertos, el cual fue validad por un
instrumento de validez.
- Fichas de entrevista: Se aplica a la muestra de investigación con el fin de
clasificar la información fundamental ya sea en forma escrita o
audiovisual.

20
2.4.3. Validación y confiabilidad del instrumento
a) Validación:
Para definir el concepto de validación tenemos a También Balestrini, (2006;
140) quien plantea: “es conveniente someterlos a prueba el instrumento, con el
propósito de establecer la validez de éstos, en relación al problema
investigado”.
Se utilizó la valides de constructo porque hay relación entre el marco teórico
que es soporte para la correlación de las variables. Para nuestra investigación
la validación se realizó bajo el juicio de experto.

1. Validación de contenido de las variables


Para obtener la confiabilidad del instrumento de medición se recurrió
al grupo de investigación del IESPPH-2016, con la aplicación del coeficiente
alfa de Cronbach, cuya expresión es:

k   Si 
2

   1  2 
k  1  S 

Mediante el método de consistencia interna, se comprueba el grado de


correlación que existe entre todos los ítems utilizados en el cuestionario,
asumiendo que los mismos miden el constructo o dimensión que dicen
medir, vale decir se determina la validez del instrumento, hay que enfatizar
que dicho coeficiente se utiliza cuando los ítems del instrumento son
policotomicos es decir que está constituido por items multipunto o de
elección múltiple.

a) Para la variable independiente


Para medir el nivel de confiabilidad del instrumento de medición de la
variable independiente: competencias directivas, se ha recurrido a la
prueba ya mencionada líneas arriba, cuyo resultado muestra la
siguiente tabla:

21
Tabla 2: Resultado de fiabilidad del instrumento de la variable 1
competencias directivas

Interpretación:
De acuerdo al resultado mostrado en la tabla N° 2 del análisis de
fiabilidad del Alfa de Cronbach, correspondiente a la variable 1:
competencias directivas se obtuvo 0,868; el resultado obtenido
determina que el instrumento de medición es de consistencia interna
con tendencia a ser Excelente.
b) Para la variable dependiente
Para medir el nivel de confiabilidad del instrumento de la variable
cultura organizacional se procede a dar el mismo tratamiento que a la
variable independiente:

Tabla 3: Resultado de fiabilidad del instrumento de la variable 2


cultura organizacional

Interpretación:
De acuerdo al resultado mostrado en la tabla 3 del análisis de fiabilidad
del Alfa de Cronbach, correspondiente a la variable 2: cultura
organizacional se obtuvo 0,867; se determina que el instrumento de
medición es de consistencia interna con tendencia a ser Excelente.

2.5. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

Para el estudio de los resultados obtenidos se empleará tablas y gráficos estadísticos como
los histogramas que permiten observar en forma rápida las características de estudios.
Como estadísticos se utilizó medidas de tendencia central como la media aritmética,
mediana y la moda.

22
Según Sánchez (1998, p.126), muchos estudiosos consideran importante el uso de medidas
de correlación, debido a que estas medidas miden las relaciones entre dos variables.

De mismo modo se obtuvieron las medidas de dispersión haciendo uso de la varianza y la


desviación estándar y las medidas de asociación lo cual nos permite estimar o relacionar las
variables en estudio y obtener la prueba de hipótesis, utilizando la Rho de Spearman, a fin
obtener la relación entre las variables como la distribución de frecuencias, al respecto Triola
(2009) manifiesta, “…la rho de Spearman se utilizó para probar una asociación entre dos
variables. Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos planteados y los
resultados obtenidos. Para tal efecto se empleó el programa estadístico SPSS V22.

El análisis de datos será desarrollado mediante:


Tabla de frecuencias: El cual representara la información numérica de resultados
analizados en frecuencias, porcentajes.
Gráficos: El cual mostrara de manera gráfica los resultados obtenidos del análisis según
ítems considera en el instrumento.

2.6. Aspectos éticos


En toda investigación con enfoque cuantitativo y cualitativo de acuerdo al tipo de
investigación se debe tener en cuenta que se interactúa con personas, por tanto, se hace
necesario considerar los principios éticos implicados en investigación con seres humanos.
Como dice Hammersley, “Hay asuntos éticos que rodean la investigación social, igual que
los hay en otras formas de actividad humana” (Bautista, 2007).
El presente trabajo de investigación vela por su transparencia, en tal sentido se pone a
consideración el aporte cognitivo de terceros mediante citas, así mismo se tendrá en cuenta
que la investigación carece de copias y plagios, manteniendo la originalidad.

23
CAPITULO III
RESULTADOS

En este capítulo se obtienen datos procesados, luego de la aplicación del instrumento y


tabulación de datos que se hallaron en el transcurso de la investigación en el que se empleó la
estadística descriptiva a través de los cuadros simples y de doble entrada, medidas de tendencia
central, además de sus respectivos gráficos, en el cual se procesó los datos de 32 docentes del
Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica - 2016.

Para ello se ha procedido con el análisis estadístico descriptivo, a fin de presentar los resultados,
después del tratamiento estadístico aplicado como: la distribución de frecuencias, medidas de
tendencia central, medidas de variabilidad y respectivas gráficas. (Fernandez C. C., 2010).

La aplicación de los instrumentos, se llevaron a cabo los días 21 al 25 de noviembre, previa la


autorización a la dirección del IESPPH-2016, no encontrando inconveniente.

3.1. PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS


3.1.1. Presentación y análisis de las características socio demográficas de los
docentes
Se analizaron las siguientes características a partir de la muestra de estudio:
1. Sexo
2. Edad
3. Condición laboral
4. Tiempo de servicio

24
Tabla 4 Clasificación del personal docente del IESPPH según género

GRÁFICO 1 Clasificación del personal docente del IESPPH según género

Interpretación:
Como podemos observar en la tabla 4 y gráfico 1, observamos que 21
participantes que corresponde al 65,6% del total de docentes del IESPPH son
del género masculino y 11 participantes que corresponde al 34,4% son del
género femenino, haciendo en su conjunto 32 docentes que representa el
100%, cantidad de docentes quienes actualmente laboran en la institución
ya mencionada.

25
Tabla 5 Clasificación del personal docente del IESPPH según la edad

GRÁFICO 2 Clasificación del personal docente del IESPPH según la edad

Interpretación:
Nos muestra la tabla 5 y gráfico 2 que entre 25 y 35 años de edad hay 3
docentes que equivale al 9.4% del grupo de muestra, así mismo entre los 36
y 45 años hay 14 docentes que equivale al 43,8%, entre los 46 y 55 años hay
5 docentes que equivale al 15,6%, y por último tenemos a docentes con más
de 55 años en un total de 10 que equivale al 31,3% del total de la muestra.

26
Tabla 6 Clasificación del personal docente del IESPPH según la condición
laboral

GRÁFICO 3 Clasificación del personal docente del IESPPH según la condición


laboral

Interpretación:
Apreciamos en la tabla 6 y gráfico 3 que a nivel del Instituto hay 15 docentes
nombrados que corresponde al 46,9% y 17 docentes en condición de
contratado que corresponde a un 53,1%; haciendo ver que a nivel de la
institución son más del 50% de docentes contratados para las 4 carreras
profesionales, en lo que respecta a formación docente se refiere a nivel de la
región de Huancavelica.

27
Tabla 7 Clasificación del personal docente del IESPPH según tiempo de
servicio

GRÁFICO 4 Clasificación del personal docente del IESPPH según tiempo de


servicio

Interpretación:
Observamos en la tabla 7 y gráfico 4 correspondiente al tiempo de servicio
del personal docente del IESPPH, 9 docentes tienen experiencia dentro de la
institución con menos de 2 años que corresponde al 28.1%, entre 2 y 7 años
se tiene a 5 docentes que equivale a un 15.6% y con más de 7 años de
experiencia tenemos a 18 docentes que hace el 56.3%, se puede afirmar que
la Institución cuenta con docentes de amplia experiencia, siendo esta su
fortaleza principal.

28
3.2. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DESCRIPTIVO
3.2.1. Resultados de la variable independiente: Competencias directivas y sus
dimensiones

Tabla 8 Puntuación de la variable 1 Competencias directivas y sus dimensiones

Estadísticos
Competencias Habilidades Alta Inteligencia
Directivas directivas dirección Emocional Comunicación

N Válido 32 32 32 32 32
Perdidos 0 0 0 0 0
Media 3,13 3,25 3,19 3,13 3,28
Error estándar de la media ,098 ,110 ,105 ,108 ,136
Mediana 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00
Moda 3 3 3 3 3a
Desviación estándar ,554 ,622 ,592 ,609 ,772
Varianza ,306 ,387 ,351 ,371 ,596
Asimetría ,076 -,214 -,054 -,057 -,995
Error estándar de asimetría ,414 ,414 ,414 ,414 ,414
Curtosis ,403 -,472 -,160 -,155 ,987
Error estándar de curtosis ,809 ,809 ,809 ,809 ,809
Rango 2 2 2 2 3
Mínimo 2 2 2 2 1
Máximo 4 4 4 4 4
Suma 100 104 102 100 105
a. Existen múltiples modos. Se muestra el valor más pequeño.
FUENTE: Cuestionario docente de la variable 01 y sus dimensiones 2016

Interpretación:
La tabla 8 nos muestra el resultado sobre la puntuación de la variable independiente:
competencias directivas y sus dimensiones, para su mejor interpretación serán tratados de
forma individual:
- Variable independiente: Competencias directivas:
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observan las competencias directivas a nivel del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,13 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de las competencias directivas en la institución.

29
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,13
(casi siempre), desviados en promedio de 0,554 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,13 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la variable
independiente es simétrica, con curtosis negativa.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.
- Dimensión 1: Habilidades directivas
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observan las habilidades directivas a nivel del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,25 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de las habilidades directivas en la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,25
(casi siempre), desviados en promedio de 0,622 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,25 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la dimensión
es simétrica, con curtosis positiva y una desviación estándar y varianza medias.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.
- Dimensión 2: Alta dirección
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observa la alta dirección a nivel de los docentes del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,19 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de la alta dirección en los docentes de la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,16
(casi siempre), desviados en promedio de 0,592 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,19 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la dimensión
es simétrica, con curtosis negativa.

30
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.
- Dimensión 3: Inteligencia emocional
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observa la inteligencia emocional a nivel de los docentes del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,13 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de la inteligencia emocional en los docentes de la
institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,13
(casi siempre), desviados en promedio de 0,609 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,13 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la dimensión
es simétrica, con curtosis negativa.
- Dimensión 4: Comunicación
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observa la comunicación a nivel de los docentes del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,28 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de la comunicación en los docentes de la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,28
(casi siempre), desviados en promedio de 0,772 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,28 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la dimensión
es simétrica, con curtosis alta positiva.

31
Tabla 9 Tratamiento estadístico de la Variable 1: Competencias directivas

GRÁFICO 5 Tabla de frecuencia de la variable 1: Competencias directivas

Interpretación:

La tabla 9 y gráfico 5 muestran el siguiente resultado con respecto a la variable


independiente competencias directivas:

- 3 docentes que equivale al 9,4% del total indican que a veces


- 22 docentes que equivale al 68,8% del total indican que casi siempre
- 7 docentes que equivale al 21,9% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica las competencias
directivas, como parte de una cultura organizacional.

32
Tabla 10 Tratamiento estadístico de la Dimensión 1: Habilidades directivas

GRÁFICO 6 Tabla de frecuencia de la Dimensión 1: Habilidades directivas

Interpretación:
La tabla 10 y gráfico 6 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión
1: habilidades directivas de la variable 1: competencias directivas:

- 3 docentes que equivale al 9,4% del total indican que a veces


- 18 docentes que equivale al 56,3% del total indican que casi siempre
- 11 docentes que equivale al 34,4% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica las habilidades
directivas, como parte de las competencias directivas.

33
Tabla 11 Tratamiento estadístico de la Dimensión 2: Alta dirección

GRÁFICO 7 Tabla de frecuencia de la Dimensión 2: Alta dirección

Interpretación:
La tabla 11 y gráfico 7 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 2:
Alta dirección de la variable 1: competencias directivas:

- 3 docentes que equivale al 9,4% del total indican que a veces


- 20 docentes que equivale al 62,5% del total indican que casi siempre
- 9 docentes que equivale al 28,1% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica la alta dirección, como
parte de las competencias directivas.

34
Tabla 12 Tratamiento estadístico de la Dimensión 3: Inteligencia emocional

GRÁFICO 8 Tabla de frecuencia de la Dimensión 3: Inteligencia emocional

Interpretación:
La tabla 12 y gráfico 8 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 3:
inteligencia emocional de la variable 1: competencias directivas:

- 4 docentes que equivale al 12,5% del total indican que a veces


- 20 docentes que equivale al 62,5% del total indican que casi siempre
- 8 docentes que equivale al 25,0% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica la inteligencia emocional,
como parte de las competencias directivas.

35
Tabla 13 Tratamiento estadístico de la Dimensión 4: Comunicación

GRÁFICO 9 Tabla de frecuencia de la Dimensión 4: Comunicación

Interpretación:
La tabla 13 y gráfico 9 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 4:
comunicación de la variable 1: competencias directivas:

- 3 docentes que equivale al 9,4% del total indican que a veces


- 14 docentes que equivale al 43,8% del total indican que casi siempre
- 14 docentes que equivale al 43,8% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre y siempre los directivos demuestran y práctica la comunicación,
como parte de las competencias directivas.

36
3.3. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA VARIABLE 02: CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS
DIMENSIONES:

Tabla 14 Puntuación de la variable 2 cultura organizacional y sus dimensiones

Estadísticos
Cultura
organizacional Calidad Innovación Identidad Estabilidad
N Válido 32 32 32 32 32
Perdidos 0 0 0 0 0
Media 3,13 2,78 3,25 3,38 3,38
Error estándar de la media ,087 ,108 ,127 ,125 ,125
Mediana 3,00 3,00 3,00 3,00 3,50
Moda 3 3 3 3a 4
Desviación estándar ,492 ,608 ,718 ,707 ,707
Varianza ,242 ,370 ,516 ,500 ,500
Asimetría ,325 -,786 -,974 -1,277 -,693
Error estándar de asimetría ,414 ,414 ,414 ,414 ,414
Curtosis 1,186 1,589 1,739 2,634 -,655
Error estándar de curtosis ,809 ,809 ,809 ,809 ,809
Rango 2 3 3 3 2
Mínimo 2 1 1 1 2
Máximo 4 4 4 4 4
Suma 100 89 104 108 108
a. Existen múltiples modos. Se muestra el valor más pequeño.

Fuente: Cuestionario docente de la variable 02 y sus dimensiones 2016

Interpretación:
La tabla 14 nos muestra el resultado sobre la puntuación de la variable dependiente: cultura
organizacional y sus dimensiones, para su mejor interpretación serán tratados de forma
individual:
- Variable dependiente: Cultura organizacional:
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observan las competencias directivas a nivel del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,13 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de las competencias directivas en la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,13
(casi siempre), desviados en promedio de 0,492 unidades de la escala según la
desviación estándar.

37
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,13 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la variable
independiente es simétrica, con curtosis alta positiva y una desviación estándar y
varianza medias.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.
- Dimensión 1: Calidad
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observan la calidad a nivel del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 2,78 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 3 valores a veces, casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de las habilidades directivas en la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 2,78 (a
veces), desviados en promedio de 0,492 unidades de la escala según la desviación
estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta resultados diferentes,
podemos afirmar que la gráfica para la dimensión es asimétrica, con curtosis alta
positiva.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.
- Dimensión 2: Innovación
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observa la alta dirección a nivel de los docentes del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,25 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de la alta dirección en los docentes de la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,25
(casi siempre), desviados en promedio de 0,718 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,19 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la dimensión
es simétrica, con curtosis alta positiva.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.

38
- Dimensión 3: Identidad
 La respuesta que más se repitió es 3 (casi siempre), ello significa que casi siempre
se observa la inteligencia emocional a nivel de los docentes del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,38 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de la identidad en los docentes de la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 3,38
(casi siempre), desviados en promedio de 0,707 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta el mismo valor con una leve
diferencia de 0,38 en la media, podemos afirmar que la gráfica para la dimensión
es simétrica, con curtosis alta positiva.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.
- Dimensión 4: Estabilidad
 La respuesta que más se repitió es 4 (siempre), ello significa que siempre se observa
la estabilidad a nivel de los docentes del Instituto.
 El cincuenta por ciento de docentes están por encima de 3,38 lo que significa que
la mitad de los docentes contestaron a los 2 valores de casis siempre y siempre
sobre el nivel de observación de la estabilidad en los docentes de la institución.
 Lo anterior va de acuerdo con que, en promedio, los docentes se ubican en 4
(siempre), desviados en promedio de 0,707 unidades de la escala según la
desviación estándar.
 Observamos que la media, moda y mediana presenta valores diferentes, podemos
afirmar que la gráfica para la dimensión es asimétrica, con curtosis negativa.
 Para finalizar ningún docente opto por la alternativa nunca y la puntuación tiende
a situarse en valores medios o elevados de la escala.

39
TABLA 15 Tratamiento estadístico de la Variable 2: Cultura organizacional

GRÁFICO 10 Tratamiento estadístico de la Variable 2: Cultura organizacional

Interpretación:
La tabla 15 y gráfico N° 10 muestran el siguiente resultado con respecto a la variable
dependiente: cultura organizacional.

- 2 docentes que equivale al 6,3% del total indican que a veces


- 24 docentes que equivale al 75,0% del total indican que casi siempre
- 6 docentes que equivale al 18,8% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica la cultura organizacional.

40
TABLA 16 Tratamiento estadístico de la Dimensión 1: Calidad

GRÁFICO 11 Tratamiento estadístico de la Dimensión 1: Calidad

Interpretación:
La tabla 16 y gráfico 11 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 1:
Calidad de la variable dependiente: cultura organizacional:

- 2 docentes que equivale al 6,3% del total indican que a veces


- 24 docentes que equivale al 75,0% del total indican que casi siempre
- 6 docentes que equivale al 18,8% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica la calidad como parte de
una cultura organizacional.

41
TABLA 17 Tratamiento estadístico de la Dimensión 2: Innovación

GRÁFICO 12 Tratamiento estadístico de la Dimensión 2: Innovación

Interpretación:
La tabla 17 y gráfico 12 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 2:
innovación de la variable dependiente: cultura organizacional:

- 1 docente que equivale al 3,1% de total índice que nunca


- 2 docentes que equivale al 6,3% del total indican que a veces
- 17 docentes que equivale al 53,1% del total indican que casi siempre
- 12 docentes que equivale al 37,5% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre los directivos demuestran y práctica la innovación como parte
de una cultura organizacional.

42
TABLA 18 Tratamiento estadístico de la Dimensión 3: Identidad

GRÁFICO 13 Tratamiento estadístico de la Dimensión 3: Identidad

Interpretación:
La tabla 18 y gráfico 13 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 3:
identidad de la variable dependiente: cultura organizacional:

- 1 docente que equivale al 3,1% de total índice que nunca


- 1 docente que equivale al 3,1% del total indican que a veces
- 15 docentes que equivale al 46,9% del total indican que casi siempre
- 15 docentes que equivale al 46,9% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que casi siempre y siempre los directivos demuestran y práctica la identidad
como parte de una cultura organizacional.

43
TABLA 19 Tratamiento estadístico de la Dimensión 4: Estabilidad

GRÁFICO 14 Tratamiento estadístico de la Dimensión 4: Estabilidad

Interpretación:
La tabla 22 y gráfico 14 muestran el siguiente resultado con respecto a la dimensión 4:
estabilidad de la variable dependiente: cultura organizacional:

- 4 docentes que equivale al 12,5% del total indican que a veces


- 12 docentes que equivale al 37,5% del total indican que casi siempre
- 16 docentes que equivale al 50,0% del total indican que siempre

De acuerdo al resultado descrito líneas arriba llegamos a la conclusión: a nivel del


Instituto de Educación Superior Pedagógico los docentes encuestados en su mayoría
opinan que siempre los directivos demuestran y práctica la estabilidad como parte de
una cultur organizacional.

44
3.4. PRUEBAS DE HIPÓTESIS:

Coeficiente de correlación simple por rangos de Spearman


Prueba estadística que permite medir la correlación o asociación de dos variables y
es aplicable cuando las mediciones se realizan en una escala ordinal, aprovechando
la clasificación por rangos.

Nivel de significancia: = 0,05


Estadístico de prueba: Coeficiente de correlación de Spearman
n
6 d i2
rs  1  i 1
n( n  1)
2

Dónde:
rs = coeficiente de correlación de Sepearman
di = es la diferencia entre los rangos asignados a los valores de las variables 1 y 2
n = es el N° de pares analizados.
La interpretación del coeficiente de Spearman, que oscila entre -1 y 1, es que, a
medida que el coeficiente es más cercano a 1, la dependencia existente entre ambas
variables es más fuerte y es directamente proporcional, siendo perfecta si el
coeficiente es 1. Si se acerca a -1 existe también interdependencia, pero la
dependencia es inversamente proporcional, y si es -1, la correlación es
perfectamente inversa. Si se obtiene un valor de 0 o cercano a este, bien sea negativo
o positivo, no significa que no existe interrelación o sean totalmente independientes
las variables, sino que esta relación no es del tipo lineal, aún pueden existir relaciones
no lineales.

Tabla 20 Rangos de correlación del coeficiente de Spearman

45
3.4.1. Prueba de Hipótesis General:

Ho: No existe una correlación directa y significativa entre las competencias


directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior
Pedagógico de Huancavelica 2016.
H1: Existe una correlación directa y significativa entre las competencias
directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior
Pedagógico de Huancavelica 2016.

TABLA 21 Rho de Spearman de la Variable 01 y la Variable 02

FUENTE: Elaboración Propia

a) Decisión de la variable 1 y 2
La tabla 21 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,001; es menor a 0,05.
Así mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de
0,538 ello nos indica que existe una correlación directa moderada al estar
próximo a cero, en ese sentido se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.

b) Conclusión de la decisión de la variable 1 y 2


Se concluye: Existe una correlación directa moderada entre las competencias
directivas y la cultura organizacional en los docentes del Instituto de Educación
Superior Pedagógico de Huancavelica 2016, en razón a que se desconoce sobre
el manejo de las competencias directivas a fin de mejorar la cultura
organizacional en los docentes de la institución mencionada.

46
GRÁFICO 15 Gráficos de dispersión de los puntajes de las variables 1 y 2

Interpretación:
El gráfico 15, nos muestra un diagrama de dispersión o llamado también nube de puntos,
gráfica obtenida al representar en los ejes de coordenadas los valores de las variables
competencias directivas y cultura organizacional, valores de una distribución
bidimensional, el cual nos permite visualizar en términos estadísticos la dependencia o
correlación, esto viene a ser el grado de dependencia o correlación de dos variables.
Según la disposición de puntos intuimos si las variables tienen dependencia –
correlación.
Para el caso del presente estudio tenemos una dispersión de puntos o correlación de
tipo aleatoria positiva con una pequeña dispersión en los valores casi siempre.

47
3.4.2. Prueba de Hipótesis Específica 01
Ho: No existe relación lineal positiva alta y significativa entre las habilidades
directivas y la cultura organizacional en el IESPPH.
H1: Existe relación lineal positiva alta y significativa entre las habilidades
directivas y la cultura organizacional en el IESPPH.

TABLA 22 Rho de Spearman de la dimensión 1 y Variable 2

a) Decisión de la dimensión 1: Habilidades directivas y variable 2: cultura


organizacional
La tabla 22 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,019; es menor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,412 ello
nos indica que existe una correlación directa moderada al estar próximo a cero, en
ese sentido se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

b) Conclusión de la decisión de la dimensión 1 y variable 2


Se concluye: Existe una correlación directa moderada entre la dimensión 1:
habilidades directivas y la cultura organizacional en los docentes del Instituto de
Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016, en razón a que se desconoce
sobre el manejo de habilidades directivas a fin de mejorar la cultura organizacional
en los docentes de la institución mencionada.

48
GRÁFICO 16 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 1 y la
Variable 2

Interpretación:
El gráfico 16, nos muestra un diagrama de dispersión o llamado también nube de puntos,
gráfica obtenida al representar en los ejes de coordenadas los valores de las variables
habilidades directivas y cultura organizacional, valores de una distribución
bidimensional, el cual nos permite visualizar en términos estadísticos la dependencia o
correlación, esto viene a ser el grado de dependencia o correlación de dos variables.
Según la disposición de puntos intuimos si las variables tienen dependencia –
correlación.
Para el caso del presente estudio tenemos una dispersión de puntos o correlación de
tipo aleatoria positiva con una pequeña dispersión en los valores casi siempre.

49
3.4.3. Prueba de Hipótesis Específica 02
Ho: No existe relación lineal positiva alta y significativa entre la alta dirección
y la cultura organizacional en el IESPPH.
H1: Existe relación lineal positiva alta y significativa entre la alta dirección y
la cultura organizacional en el IESPPH.

TABLA 23 Rho de Spearman de la dimensión 2 y la variable 2

a) Decisión de la dimensión 2: Alta dirección y variable 2: cultura organizacional


La tabla 23 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,088; es mayor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,307 ello
nos indica que existe una correlación baja al estar distante a cero, en ese sentido se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

b) Conclusión de la decisión de la variable 1


Se concluye: Existe una correlación baja entre la dimensión 2: alta dirección y la
cultura organizacional en los docentes del Instituto de Educación Superior
Pedagógico de Huancavelica 2016, en razón a que no se toma la debida importancia
a la alta dirección, afectando la buena marcha en cuanto a la cultura organizacional
se refiere a nivel de la institución mencionada.

50
GRÁFICO 17 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 2 y la
Variable 2

Interpretación:
El gráfico 17, nos muestra un diagrama de dispersión o llamado también nube de puntos,
gráfica obtenida al representar en los ejes de coordenadas los valores de las variables
alta dirección directivas y cultura organizacional, valores de una distribución
bidimensional, el cual nos permite visualizar en términos estadísticos la dependencia o
correlación, esto viene a ser el grado de dependencia o correlación de dos variables.
Según la disposición de puntos intuimos si las variables tienen dependencia –
correlación.
Para el caso del presente estudio tenemos una dispersión de puntos o correlación de
tipo aleatoria positiva con una pequeña dispersión en los valores casi siempre.

51
3.4.4. Prueba de Hipótesis Específica 03
Ho: No existe relación lineal positiva alta y significativa entre las inteligencias
emocionales y la cultura organizacional en el IESPPH.
H1: Existe relación lineal positiva alta y significativa entre las inteligencias
emocionales y la cultura organizacional en el IESPPH.

TABLA 24 Rho de Spearman de la dimensión 3 y la variable 2

a) Decisión de la dimensión 3: Inteligencia emocional y variable 2: cultura


organizacional
La tabla 24 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,000; es menor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,608 ello
nos indica que existe una correlación alta al estar próximo a cero, en ese sentido se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

b) Conclusión de la decisión de la dimensión 3 y la variable 2


Se concluye: Existe una correlación moderada alta entre la dimensión 2: inteligencia
emocional y la cultura organizacional en los docentes del Instituto de Educación
Superior Pedagógico de Huancavelica 2016, en razón a que el personal directivo no
valora la inteligencia emocional ya que este juega un papel importante dentro de la
cultura organizacional en los docentes de la institución.

52
GRÁFICO 18 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 0 y la Variable 2

Interpretación:
El gráfico 18, nos muestra un diagrama de dispersión o llamado también nube de puntos,
gráfica obtenida al representar en los ejes de coordenadas los valores de las variables
inteligencia emocional directivas y cultura organizacional, valores de una distribución
bidimensional, el cual nos permite visualizar en términos estadísticos la dependencia o
correlación, esto viene a ser el grado de dependencia o correlación de dos variables.
Según la disposición de puntos intuimos si las variables tienen dependencia –
correlación.
Para el caso del presente estudio tenemos una dispersión de puntos o correlación de
tipo aleatoria positiva con una pequeña dispersión en los valores casi siempre.

53
3.4.5. Prueba de Hipótesis Específica 04
Ho: No existe relación lineal positiva alta y significativa entre la comunicación
y la cultura organizacional en el IESPPH.
H1: Existe relación lineal positiva alta y significativa entre la comunicación y
la cultura organizacional en el IESPPH.

TABLA 25 Rho de Spearman de la dimensión 4 y la variable 2

a) Decisión de la dimensión 4: comunicación y variable 2: cultura organizacional


La tabla 25 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,05; es igual a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,349 ello
nos indica que existe una correlación baja al estar distante a cero, en ese sentido se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

b) Conclusión de la decisión de la dimensión 4 y la variable 2


Se concluye: Existe una correlación baja entre la dimensión 4: comunicación y la
cultura organizacional en los docentes del Instituto de Educación Superior
Pedagógico de Huancavelica 2016, en razón a que no se da la comunicación en
forma asertiva entre los actores de la institución como parte importante de una
cultura organizacional en los docentes.

54
GRÁFICO 19 Gráficos de dispersión de los puntajes de la Dimensión 4 y la Variable 2

Interpretación:
El gráfico 19, nos muestra un diagrama de dispersión o llamado también nube de puntos,
gráfica obtenida al representar en los ejes de coordenadas los valores de las variables
comunicación y cultura organizacional, valores de una distribución bidimensional, el cual
nos permite visualizar en términos estadísticos la dependencia o correlación, esto viene
a ser el grado de dependencia o correlación de dos variables.
Según la disposición de puntos intuimos si las variables tienen dependencia –
correlación.
Para el caso del presente estudio tenemos una dispersión de puntos o correlación de
tipo aleatoria positiva con una pequeña dispersión en los valores casi siempre.

3.5. Discusión de los Resultados


Para Gómez, Francisca (2014) su tesis doctoral titulado “Modelo de competencias
profesionales para directivos escolares: Desarrollo y aplicación al ámbito de

55
educación particular subvencionada, Chile”, de la cual se puede percibir cuatro
conclusiones las cuales mencionaremos: (i) la importancia decisiva de las
competencias profesionales y las buenas prácticas directivas en los resultados de
aprendizaje y la gestión educativa (ii) el perfil del directivo escolar actual (iii) las
buenas prácticas asociadas a la actividad directiva (iv) el modelo de competencias
profesionales para directivos escolares para la mejorar de la gestión escolar. En tal
sentido afirmamos que los directivos deben ser competentes en la gestión de
personas, recursos, tecnología e información, las competencias personales de los
docentes con cargo jerárquico deben permitir manejar liderar bajo una alta dirección
e implicar en equipos de trabajo, tomar decisiones y relacionar con la comunidad
educativa, determinar la alta dirección como parte primordial del proceso de
desarrollo institucional, promover la inteligencia emocional y la comunicación
mediada por una axiología de valores.
Con este trabajo tratamos de buscar las competencias más necesarias para ejercer
una función directiva de calidad. El enfoque competencial, ligado a la actividad en la
dirección, de acuerdo con Teixidó (2008) que los propios directivos han de asumir un
rol más proactivo en su desarrollo profesional. De acuerdo con Poblete y Olalla
(2002), “un catálogo de competencias de la dirección nos permite un modelo
coherente de desarrollo profesional y nos sirve para planificar la formación”,
sabemos que la evaluación y la mejora permanente de las funciones directivas de
nuestra institución alma mater del magisterio huancavelicano. Concuerdo mucho con
Teixidó, el docente por su naturaleza es autodidacta y en ese sentido fortalecerse su
conocimiento con respecto a gestión educativa se refiere, dotándose de
competencias directivas que le permitan desarrollar una gestión de calidad, lo
mencionan Poblete y Olalla el de contar con un catálogo de competencias, esto
llevado a la práctica en verdad otra sería nuestra realidad educativa con respecto a
las formas de educar como parte de la educación: aprender a ser, aprender a hacer,
aprender a conocer y aprender a vivir que es lo más importante, así mismo me veo
en la necesidad de mencionar que a nivel de nuestra localidad, región y porque no
nacional no existe una institución que forme profesionales competentes para asumir
cargos jerárquicos, pero sin embargo muchos docentes asumen esa responsabilidad.
Álvarez Valverde, Shirley (2001), para optar el grado de Magister en gestión
administrativa, presente el trabajo de investigación “La cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología.
Abril-agosto 2001”, llegando a las siguientes conclusiones:

56
Conclusión 1:

Iniciando del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional,
se concluye que ambos términos son importantes en la práctica de todas las
organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.

Conclusión 2:

La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos


los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los
permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.

Conclusiones 3:

La cultura institucional es débil por la falta de un compromiso verdadero de los


trabajadores para con su organización; no obstante, esta situación se origina porque
los niveles jerárquicos más altos no han considerado que la difusión de la misión, la
identificación y fortalecimiento de valores básicos y el reconocimiento-cercanía con
los personajes que construyeron la historia del INO sea un asunto prioritario.

Al respeto mencionamos sobre las conclusiones arribadas por Álvarez Valverde con
respecto a la cultura organizacional, para una buena marcha institucional, es
fundamental manejar una cultura basado en valores, en principios en la
autodisciplina a fin de garantizar y concretizar los objetivos a nivel de la institución,
en ese sentido el presente trabajo de investigación nos muestra la importancia de la
cultura organizacional y de cómo este depende de las competencias directivas, es
necesario reformular, replantear acciones que permitan mejorar sobre las
competencias directivas y la cultura organizacional.

57
CONCLUSIONES

Una vez concluido el estudio de investigación, los resultados de las variables competencias
directivas y cultura organizacional en el Instituto de Educación Superior Pedagógico de
Huancavelica 2016, se llegó a las siguientes conclusiones.

1. Se tuvo como objetivo e hipótesis determinar la correlación directa y significativa de la


variable independiente: competencias directivas y la variable: dependiente cultura
organizacional, según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la
significancia es de 0,001 y la Rho de Spearman es de 0,538 (tabla 24), ello nos indica que
existe una correlación modera alta, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo
del resultado se afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes directivos el
desconocimiento parcial de las competencias directivas y su práctica dentro de la gestión
pedagógica enfocada hacia una cultura organizacional.

2. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y significativa


de la dimensión habilidades directivas y la variable: dependiente cultura organizacional,
según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la significancia es de 0,001
y la Rho de Spearman es de 0,412 (tabla 25), ello nos indica que existe una correlación
modera baja, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo del resultado se afirma
que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes directivos el desconocimiento de las
habilidades directivas y su práctica dentro de la gestión pedagógica enfocada hacia una
cultura organizacional.

3. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y significativa


de la dimensión alta dirección y la variable: dependiente cultura organizacional, según el
trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la significancia es de 0,088 y la
Rho de Spearman es de 0,307 (tabla 26), ello nos indica que existe una correlación baja, en
ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo del resultado se afirma que a nivel del
IESPPH se percibe en los docentes directivos el desconocimiento total de la alta dirección y
su práctica dentro de la gestión pedagógica enfocada hacia una cultura organizacional.

4. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y significativa


de la dimensión inteligencia emocional y la variable: dependiente cultura organizacional,
según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la significancia es de 0,000

58
y la Rho de Spearman es de 0,608 (tabla 27), ello nos indica que existe una correlación
moderada alta, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo del resultado se
afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes directivos el desconocimiento
parcial del manejo de la inteligencia emocional y su práctica dentro de la gestión pedagógica
enfocada hacia una cultura organizacional.

5. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y significativa


de la dimensión comunicación y la variable: dependiente cultura organizacional, según el
trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la significancia es de 0,05 y la Rho
de Spearman es de 0,349 (tabla 28), ello nos indica que existe una correlación baja, en ese
sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo del resultado se afirma que a nivel del
IESPPH se percibe en los docentes directivos la falta de comunicación y su práctica
permanente dentro de la gestión pedagógica enfocada hacia una cultura organizacional.

RECOMENDACIONES

Una vez presentado las conclusiones del trabajo de investigación realizada, la cual es respaldada
por un estudio de campo y los resultados obtenidos, permítaseme realizar las siguientes

59
recomendaciones, esperando ello fortalezca en la toma de decisiones del personal directivo del
IESPPH 2016, y esta son:

1. Implementar un catálogo de competencia directivas a nivel del IESPPH, y esta sea


reconocido con Resolución Directoral, implementada en el Proyecto Educativo
Institucional como política institucional, así mismo este documento debe ser un referente
en la designación de cargos jerárquicos del personal docente, esto conllevará a mejora la
cultura organizacional haciendo efectiva y productiva la toma de decisiones.

2. El estudio realizado muestra que a nivel del Instituto existe una gran debilidad del personal
jerárquico y es el de no contar con habilidades directivas, en ese sentido sugiero realizar
eventos de capacitación de habilidades directivas, con el objetivo de dotar a los docentes
directivos herramientas de gestión y esto permita el cumplimento de objetivos
institucionales y el logro de metas de corto y xlargo plazo, así mismo todo ello influirá en
la mejora de la cultura organizacional del Instituto.

3. Reformular la toma de medidas a nivel de la nuestra institución, con la intervención en


pleno de los docentes y jerarcas en eventos como seminarios, talleres y otros relacionados
a la alta dirección, para una mejora de la cultura organizacional.

4. Sabemos que las actitudes juegan un papel importante en el desenvolvimiento profesional


y este se hace competente en la toma de decisiones, desde el cargo más modesto hasta los
altos cargos directivos, porque el factor determinante no es ni el coeficiente intelectual, ni
los estudios universitarios, ni la pericia técnica: es la inteligencia emocional, en ese sentido
a nivel del Instituto pido se reorienta la: autoconciencia, autoestima, autocontrol, empatía,
dedicación y otros que de por si influirá de manera notable para un cambio de la cultura
organizacional.

5. La comunicación es importante y fundamenta dentro de una organización, pero una


comunicación la cual fluya de los niveles operativos hasta los directivos y viceversa, una
comunicación abierta y productiva, que garantizará alcanzar las metas de la institución,
para ello el docente debe tener la confianza necesaria para entablar dicha comunicación,
y que no solo los nombrados tenga el derecho a la opinión, en ese sentido recomiendo
realizar actividades culturas pedagógicas a fin de involucrar a toda la plana docente y
jerárquica para el logro de una cultura organizacional de calidad y sea este modelo a nivel
de las instituciones.

60
61
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Educación.

65
ANEXOS

66
ANEXO 1

ARTICULO CIENTIFICO
RESUMEN

1. Título del Trabajo


Las competencias directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior
Pedagógico de Huancavelica - 2016
2. Autor
Lic. Carlos Laurente Chahuayo
Correo Electrónico: prof_laurente@hotmail.com
3. Resumen
El aporte de investigación titulado: “Las competencias directivas y la cultura organizacional
del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica - 2016”, parte de la hipótesis
general: Existe una relación directa y significativa entre las competencias directivas y la
cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016.
El trabajo de investigación está orientado por el método científico como método general, el
método experimental como método específico, de tipo descriptivo y con un diseño
descriptivo correlacional. La unidad de análisis está dada por 32 docentes del IESPPH de
Huancavelica, se toma una muestra censal no probabilística a razón de las características de
la población y el tamaño, para el recojo de información de datos cualitativos y cuantitativos
recurrimos al cuestionario, sobre competencias directivas y cultura organizacional contando
con 20 ítems para cada instrumento, los cuales fueron validados a través de la validez de
contenido, criterio y constructo, sometiéndose a la confiabilidad de Cronbach y como
resultado se obtuvo para la variable independiente .
Los resultados obtenidos nos llevan a deducir, que existe correlación modera alta entre la
variable de estudio competencias directivas y cultura organizacional, en razón a los
resultados la R de Spearman es de 0,538; presentando un nivel de significancia del 5%,
permitiéndonos afirmar, que los directivos moderadamente desarrollan las competencias
directivas a nivel de los docentes a fin de lograr y mejorar la cultura organizacional.
4. Palabras Clave
Competencias directivas, cultura organizacional, habilidades directivas, alta dirección.

67
5. Abstract
The research contribution entitled "The managerial competencies and organizational culture
of the Huancavelica Higher Education Institute - 2016", starts from the general hypothesis:
There is a direct and significant relationship between the managerial competencies and the
organizational culture of the Institute of Education Superior Pedagogical of Huancavelica
2016.
The research work is oriented by the scientific method as general method, the experimental
method as a specific method, descriptive type and with a descriptive correlational design.
The unit of analysis is given by 32 teachers of the IESPPH of Huancavelica, a non-probabilistic
census sample is taken because of the characteristics of the population and the size, for the
collection of qualitative and quantitative data, we resort to the questionnaire, on managerial
competences And organizational culture with 20 items for each instrument, which were
validated through content, criterion and construct validity, subject to Cronbach's reliability
and as a result was obtained for the independent variable.
The results obtained lead us to deduce that there is a high average correlation between the
study variable managerial competences and organizational culture, due to the results
Spearman's R is 0.538; Presenting a level of significance of 5%, allowing us to affirm that
managers moderately develop managerial competencies at the level of teachers in order to
achieve and improve organizational culture.
6. Key Words
Management skills, organizational culture, management skills, senior management.
7. Introducción
Los cambios sociales que se han venido produciendo en el mundo demandan una reforma
de la educación y del papel que desempeñan sus actores principales. Así, la dirección escolar
ha tenido que transformarse y adaptarse a estos cambios y a las nuevas exigencias, ya que,
en la actualidad, limitarse a la gestión burocrática y administrativa resulta insuficiente. Ante
esto, Barber y Mourshed (2008) mencionan que aquellos sistemas educativos cuyos
directores dedican la mayor parte del tiempo a actividades que no se relacionan
directamente con la mejora de la enseñanza en su institución, ven limitadas sus posibilidades
de incidir en los resultados de los estudiantes.
Uno de los reclamos siempre vigentes de la sociedad, sobre todo en estos tiempos de
cambios, es de recibir una formación académica de calidad. Dicha preparación se manifiesta
a través de la satisfacción educativa de las demandas de la comunidad. Sin embargo, la
satisfacción de estas demandas no se ha cumplido, debido a que las instituciones educativas
están dirigidas por directivos que carecen de competencias directivas generando un malestar

68
a nivel de la cultura organizacional de las instituciones. Por ello se planeta la problemática
¿Existe correlación xcorrelación lineal positiva alta y significativa entre las competencias
directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de
Huancavelica 2016?, buscando entender, la correlación que existe las habilidades directivas
y la cultura organizacional, correlación que existe entre la alta dirección y la cultura
organizacional, correlación que existe entre la inteligencia emocional y la correlación que
existe entre la comunicación y la cultura organizacional, el contexto en el cual se ha
desarrollado es el IESPPH.
8. Método
La investigación es cuantitativa, de tipo descriptivo y de diseño correlacional; porque asociará
variables mediante un patrón de correlación o grado de asociación que existe. Porque se
recolectará los datos mediante un cuestionario, para describir las variables, analizar su
incidencia y correlación. La población: está determinado por 32 docentes, siendo del tipo
muestra censal.
El método de análisis de datos será mediante el procesamiento con el software SPSS, Tablas
de frecuencias y gráficos, cuyo método es no paramétrico de coeficiente de correlación de
Spearman porque determinará el grado de correlación que guardan las dos variables,
determinando su grado de correlación.
9. Resultados
El estudio y el tratamiento estadístico de datos de la investigación nos lleva a los siguientes
resultados:

a) Decisión de la variable 1 y 2
La tabla 24 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,001; es menor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,538; ello nos
indica que existe una correlación directa moderada al estar próximo a cero, en ese
sentido se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.
b) Decisión de la dimensión 1: Habilidades directivas y variable 2: cultura organizacional
La tabla 25 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,019; es menor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,412; ello nos
indica que existe una correlación directa moderada al estar próximo a cero, en ese
sentido se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

c) Decisión de la dimensión 2: Alta dirección y variable 2: cultura organizacional

69
La tabla 26 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,088; es mayor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,307; ello nos
indica que existe una correlación baja al estar distante a cero, en ese sentido se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.
d) Decisión de la dimensión 3: Inteligencia emocional y variable 2: cultura organizacional
La tabla 27 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,000; es menor a 0,05. Así
mismo el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,608; ello nos
indica que existe una correlación alta al estar próximo a cero, en ese sentido se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.
e) Decisión de la dimensión 4: comunicación y variable 2: cultura organizacional
La tabla 28 nos muestra la significancia (bilateral) que es 0,05; es igual a 0,05. Así mismo
el resultado del coeficiente de correlación según Spearman es de 0,349 ello nos indica
que existe una correlación baja al estar distante a cero, en ese sentido se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

En tal sentido afirmamos que los directivos deben ser competentes en la gestión de personas,
recursos, tecnología e información, las competencias personales de los docentes con cargo
jerárquico deben manejar y liderar bajo una alta dirección, motivar al trabajo en equipos, en
la toma decisiones y relacionarse con la comunidad educativa, determinar la alta dirección
como parte primordial del proceso de desarrollo institucional, promover la inteligencia
emocional y la comunicación mediada por una axiología de valores.
10.Conclusiones.

Una vez concluido el estudio de investigación, los resultados de las variables competencias
directivas y cultura organizacional en el Instituto de Educación Superior Pedagógico de
Huancavelica 2016, se llegó a las siguientes conclusiones.

6. Se tuvo como objetivo e hipótesis determinar la correlación directa y significativa de la


variable independiente: competencias directivas y la variable: dependiente cultura
organizacional, según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la
significancia es de 0,001 y la Rho de Spearman es de 0,538 (tabla 24), ello nos indica que
existe una correlación modera alta, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así
mismo del resultado se afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes
directivos el desconocimiento parcial de las competencias directivas y su práctica dentro
de la gestión pedagógica enfocada hacia una cultura organizacional.
7. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y
significativa de la dimensión habilidades directivas y la variable: dependiente cultura

70
organizacional, según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la
significancia es de 0,001 y la Rho de Spearman es de 0,412 (tabla 25), ello nos indica que
existe una correlación modera baja, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así
mismo del resultado se afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes
directivos el desconocimiento de las habilidades directivas y su práctica dentro de la
gestión pedagógica enfocada hacia una cultura organizacional.

8. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y


significativa de la dimensión alta dirección y la variable: dependiente cultura
organizacional, según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la
significancia es de 0,088 y la Rho de Spearman es de 0,307 (tabla 26), ello nos indica que
existe una correlación baja, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo del
resultado se afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes directivos el
desconocimiento total de la alta dirección y su práctica dentro de la gestión pedagógica
enfocada hacia una cultura organizacional.

9. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y


significativa de la dimensión inteligencia emocional y la variable: dependiente cultura
organizacional, según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la
significancia es de 0,000 y la Rho de Spearman es de 0,608 (tabla 27), ello nos indica que
existe una correlación moderada alta, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así
mismo del resultado se afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes
directivos el desconocimiento parcial del manejo de la inteligencia emocional y su
práctica dentro de la gestión pedagógica enfocada hacia una cultura organizacional.

10. Se tuvo como objetivo específico e hipótesis determinar la correlación directa y


significativa de la dimensión comunicación y la variable: dependiente cultura
organizacional, según el trabajo realizado en la prueba de hipótesis se obtuvo que la
significancia es de 0,05 y la Rho de Spearman es de 0,349 (tabla 28), ello nos indica que
existe una correlación baja, en ese sentido se acepta la hipótesis alterna, así mismo del
resultado se afirma que a nivel del IESPPH se percibe en los docentes directivos la falta
de comunicación y su práctica permanente dentro de la gestión pedagógica enfocada
hacia una cultura organizacional.

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12.Reconocimientos
Al Dr. Juan de Dios Carmargo Conde por el asesoramiento y orientación en la realización de
la investigación, y a todas las personas involucradas directa e indirectamente al presente
trabajo, quienes me apoyaron desinteresadamente en esta ardua labor de investigación, a
mis hijos Juan Carlos y Maite Patricia, y de manera muy especial a mi esposa Patricia.

73
74
Docente investigador, mostrando el instrumento de investigación al Sr. Director Lic.
Francisco Napanga Berrospi

Docente investigador, proporcionando los instrumentos a los docentes del IESPPH - 2016
Docente investigador, realizando las orientaciones para el desarrollo del cuestionario de
investigación

Docente investigador, proporcionando los instrumentos al Ing. José Luis Hermosa Urbina,
docente del IESPPH.
Docente investigador, monitoreando y prestando la ayuda a los docentes en el momento de
la aplicación del instrumento.

Docente investigador, monitoreando y prestando la ayuda a los docentes en el momento de


la aplicación del instrumento.