EVALUACIÓN 360°

En procesos tradicionales únicamente el jefe o superior inmediato realizaba la evaluación de

cada uno de sus subordinados, que algunas veces se veía influida, tanto positiva como
negativamente, por aspectos subjetivos de la persona que no tenían relación directa con su
desempeño en el puesto de trabajo.

Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que
se denomina evaluación de 360º.

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la
cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta
evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la
retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los
equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros,

subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en
los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto
permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades
laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta
manera elevar su grado de competitividad y productividad.

¿Para qué sirve la evaluación de 360 grados?

También conocida como "Evaluación Integral", esta herramienta es de gran utilidad para
medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de
su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los
siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su

desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de
vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación
ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta
manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás
se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

Beneficios de la evaluación 360 grados

Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo

múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en
el desempeño de tu talento humano. Algunos de los beneficios obtenidos al evaluar a tu
personal por medio de esta metodología son:

• Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, con lo que
se consigue información más confiable.

• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una
sola persona.
• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se
conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.

• Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus

competencias.

• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores
de la empresa.

• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluación.

• Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones

estratégicas en la gestión de talento.

• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en que sus
aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como evaluador como
cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen más probabilidades
de que la implementación sea un éxito y tenga los resultados esperados.

La evaluación de 360 grados será una herramienta muy útil para el desarrollo de las
competencias de tu equipo de trabajo siempre y cuando se haya diseñado teniendo en cuenta
los comportamientos y competencias esperadas por la organización, de esta manera estarás
asegurándote que dichos comportamientos serán los que se requieren para alcanzar las metas
organizaciones estipuladas.

ANALISIS DEL POTENCIAL

Una vez conocidos los resultados que cada una de las personas ha aportado a la empresa, es
necesario conocer su potencial de desarrollo dentro de la organización, lo que depende
principalmente de los siguientes factores:

➢ Capacidades actuales.
➢ Nivel de adecuación al puesto que ocupa.

➢ Evaluación del desempeño.

➢ Intereses profesionales.

CÓMO FUNCIONA

El sistema proporciona métodos confiables para evaluar tanto el nivel de trabajo de los
puestos como el potencial individual de la gente. Ambos registros son indispensables, dado
que el fin último es asegurar la correspondencia entre ambos en la organización real.

La responsabilidad por las evaluaciones de potencial recae en el gerente indirecto (gerente

del gerente) de las personas evaluadas.

Las evaluaciones se hacen con referencia a una estructura común de estratos

organizacionales. Esto permite que los juicios de distintos gerentes sean plenamente
comparables entre sí, con independencia de que pertenezcan a distintas funciones, compañías
de un mismo grupo o países.

La escala de referencia está basada en la determinación objetiva del nivel de trabajo de varios
puestos existentes en la organización.

A fin de calibrar las evaluaciones se toman también al gerente directo, y se ajustan en una
reunión que incluye al gerente indirecto y sus gerentes subordinados. De aquí surge la
evaluación final.

En el caso de ingresantes, se aplica un método objetivo de determinación de la capacidad

potencial actual. Lo administra un especialista.

El sistema permite proyectar el crecimiento de la reserva de talento disponible en el potencial

actual a cualquier momento en el futuro. De este modo fundamenta la planificación de la
dotación futura.
La claridad y el carácter objetivo de las referencias utilizadas, así como el cuidado en el
manejo de la información, hacen que el sistema sea aceptado de inmediato y con pleno
compromiso por los miembros de la organización.

BENEFICIOS

- Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.

- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.

- Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con

independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.

- Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos

de estructura presentes y futuros.

- Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.

Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura, resulta especialmente

útil en los casos de fusiones, establecimiento de unidades orgánicas nuevas y pruebas piloto
de organización. Esto se debe a que el sistema permite evaluar puestos aún no existentes y
asegurar que se designe en ellos a personas del potencial adecuado.
 DISEÑO ORGANIZATIVO/POLIVALENCIA

Para flexibilizar la organización es necesario que sus recursos sean adaptables a diferentes
situaciones. Mediante el sistema de competencias se logra un conocimiento superior del
equipo humano en la empresa, de las características y aptitudes de cada uno de los integrantes
del equipo de trabajo.

Si se utiliza correctamente esta información es posible hacer que la empresa sea más flexible
en el campo de los recursos humanos. El personal tiene competencias similares en el
desarrollo de puestos de trabajo diferentes; así que se les puede ubicar y reubicar de acuerdo
a sus competencias y a las necesidades del puesto.

Considerando el nivel de adecuación de la persona al puesto y su potencial de desarrollo se

darán las siguientes situaciones que implicarán diferentes acciones a llevar a cabo en el
diseño organizativo:
 POLÍTICA RETRIBUTIVA

La tendencia hacia estructuras más planas en las organizaciones, con un menor grado de
jerarquía, requiere la implantación de una nueva política retributiva que añada un parámetro
adicional al puesto de trabajo desempeñado. Las competencias pueden ser un buen marco de
referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado; permiten
remunerar a las personas en función a sus conocimientos y habilidades/cualidades con
parámetros objetivos de medición previamente definidos.

Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución variable dentro de
un sistema, pues miden el desempeño de las personas en su puesto de trabajo. Sin embargo,
no pueden ser el único parámetro para fijar el salario fijo, o base, ya que se deben tener en
cuenta otros factores:

➢ La responsabilidad del puesto.

➢ El salario que se paga en el mercado laboral.

➢ Los requerimientos del puesto.

Este cambio en los enfoques retributivos se ve en la siguiente tabla.

Así, los nuevos modelos retributivos incorporan cada vez más las siguientes tendencias:

PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN

A través de una política de recursos humanos se busca la formación de personas que vayan
creciendo profesional y personalmente dentro de la organización. Siguiendo el enfoque de
competencias, el plan de carreras es un método que determina las tareas organizativas y los
conocimientos y habilidades clave a desarrollar para un desempeño superior, ya sea en el
puesto de trabajo actual o en otro de la organización.

Con el canal de información que proporcionan las competencias es posible identificar las
características y aptitudes de cada persona y de cada puesto para proponer un plan de carrera
adaptado a ellas.

Todo esto tiene una relación muy directa con los procesos de sucesión, pues se conoce cuando
una persona tiene las características necesarias para cubrir un puesto y cuando otra carece de
ellas, permitiendo definir el momento de la sucesión.

El plan de carreras dentro de una empresa se puede representar gráficamente de dos formas:

➢ Mapas de trayectorias.

➢ Plan de sucesión.