Derecho Laboral II

II Parcial

Tipos de Juicio

1. Sumario
2. Monitorio
3. Despido Intempestivo

Contrato Colectivo (sector privado) (en el sector público ya no hay contrato colectivo)

En este contrato se establecen relaciones contractuales de todo el grupo.

Para poder darse se necesita tener:

 Una organización profesional de trabajadores que negocie con el empleador

 Se contratan las condiciones de trabajo
 Tiene que formarse con la asociación profesional mayoritaria (la que tenga mayor
número de miembros 50% +1) o sindicato
 Siempre prevalece lo que más favorezca al trabajador (in dubio pro labor)
 Si no hay acuerdo se acude a un tercero que dicta una resolución que no es un
contrato (el contrato es un acuerdo), la resolución tiene fuente autónoma
 En el contrato se establecen los servicios que se van a prestar y las remuneraciones
 Los contratos tienen un plazo, cuando se acaba el tiempo se extinguen los beneficios y
se debe volver a negociar otro contrato
 Artículo 28 de la Constitución: se puede disminuir el sueldo con la autorización del
trabajador
Características del contrato colectivo

 Equidad, flexibilidad, justicia social para la empresa (repartir beneficios y utilidades)

 Permite la participación dual de las partes
Formalidades del contrato colectivo

 Por escrito
 Tres ejemplares
 El contrato debe tener aprobación de la asamblea
 Articulo 326 # 12: las transacciones se deben realizar ante el director regional de
trabajo
 Queda registrado en la secretaria regional del trabajo
Objeto del contrato colectivo

Regular las relaciones laborales individuales de todos los trabajadores y las condiciones de
trabajo en procura de la armonía.

Cláusulas del contrato colectivo (contenido)

 Beneficios económicos, pero no es obligación aumentar los beneficios. Ejemplo:

aumentar el salario en un 10%.
 Beneficios de subsidios. Ejemplo: subsidios familiares, escolares, por antigüedad. Las
nuevas generaciones de contratos colectivos piden educación a más de solo beneficios
económicos.
  Horas y jornadas de trabajo
 Se puede aumentar la remuneración de cada persona dependiendo de su capacidad,
producción, educación, etc. Sin vulnerar el principio de igualdad
 Inclusiones y exclusiones
Tipos de cláusulas del contrato colectivo

 Normativas
 Obligacionales
 De envoltura
 Especiales o accidentales
Las cláusulas del contrato individual se incorporarán o no a las cláusulas del contrato colectivo
dependiendo las que más favorezcan o no al trabajador.

Contrato colectivo sectorial

Este tipo de contrato es el que se da por sectores de producción, no se aplica en Ecuador

Nota:

Los derechos laborales son intangibles (no tocables) y progresivos

Negociación del contrato colectivo (trámite de la reclamación del contrato colectivo)

Lo resuelve el director ante el tribunal

1. Artículo 223 del C.T.

2. Artículo 223 del C.T.
3. Artículo 224 primer inciso del C.T.
4. Artículo 225 del C.T. puede haber clausulas ante el director del trabajo (reclamación
del contrato colectivo), también hay un tribunal como en el conflicto colectivo (los
vocales los escogen las partes).
5. Luego de notificar al director se notifica a la parte contraria luego en 24 horas. Articulo
227 #9
6. Artículo 230 del C.T.
7. Artículo 231 del C.T. dos días para pedir aclaración al tribunal
8. Artículo 232 del C.T.

Se abre la etapa de la audiencia de conciliación, si no hay conciliación se da la audiencia de

indagación.

Ámbitos del contrato colectivo:

 Ámbito de validez del contrato colectivo

o Artículo 239 del C.T. duración del contrato colectivo.
o Las disposiciones del contrato colectivo pueden ser retroactivas
 Ámbito espacial
o Artículo 238 del C.T.
 Ámbito personal
o Todos menos la exclusión del artículo 247 del C.T.
o Artículo 247 del C.T: quienes no están amparados por el contrato colectivo,
controversia con el artículo 220 inciso 2 que aparece después.
Efectos del trámite del contrato colectivo

1. Prohibición de despido durante la negociación del contrato colectivo (Artículo 233 del
C.T. primer inciso)
2. Artículo 233 del C.T. segundo inciso limitación a la parte trabajadora por no presentar
a,b,c en el contrato colectivo
3. Archivo del pliego de peticiones: artículo 234 del C.T. si hay conflicto se llega a
presentar un pliego de petición que pide lo mismo que en el conflicto luego de
presentar el contrato colectivo con los mismos puntos una vez aprobado el contrato
colectivo.
4. Artículo 235 del C.T. otro efecto del despido es la huelga además de la indemnización.
La huelga aplica a partir de la notificación
5. Las reclamaciones pueden ser individual o colectivo, articulo 242 del C.T.

Revisión del contrato colectivo

Artículo 248 inciso primero:

Artículo 248 inciso segundo: La asociación que tenga más del 50% por parte de trabajadores.

La asociación que tenga más del 50% por parte de empleadores (en caso de asociación de
empleadores)

Tramite de la revisión:
 Articulo 248 tercer inciso:
 Si hay plazo: antes de los 60 días, no dentro de los 60 días (antes de los
2 años)
 Si no hay plazo: (indefinido) cada 2 años
 Articulo 248 quinto inciso:

Formalidades del contrato colectivo

Artículo 236 del C.T.:

 El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito,

 Ante el Director Regional del Trabajo (a falta de este ante un inspector del ramo)
 Extenderse por triplicado (bajo pena de nulidad), un ejemplar será conservado por
cada una de las partes y el otro quedará en poder de la autoridad ante quien se lo
celebre.

Terminación del contrato colectivo

Articulo 169.-

 Por las causas legalmente previstas en el contrato

 Por acuerdo de las partes
 Por la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato
 Por muerte o incapacidad del empleador (la incapacidad aplica para la persona
natural), o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante
legal o sucesor que continúe la empresa o negocio.
 Lo importante no es que muera el trabajador sino que se extinga la asociación
 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (no hay indemnización
porque no hay voluntad de ninguna de las partes)
 Tramite del visto bueno

Solicitud:

 La solicitud debe hacerse de acuerdo al art.142 del COGEP

 Se presenta ante el inspector del trabajo
 24 horas para notificar a la otra parte
 2 días para contestar
 El inspector tiene que investigar
 Dentro de 3 días resuelve

Solicitud del visto bueno:

 Con suspensión
 Sin suspensión

Prescripción

 La acción del visto bueno del trabajador al empleador no prescribe

 La acción del visto bueno del empleador al trabajador si prescribe (prescribe en un
mes)
Art. 636.- Prescripciones especiales. - Prescriben en un mes estas acciones:
b) La de los empleadores para despedir o dar por terminado el contrato con el
trabajador

Trámite del visto bueno del empleador contra el trabajador

 ¿Qué hizo?

Las causales del art. 172 deben acoplarse con los hechos, tener pruebas y argumentos

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato. - El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de
labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual
se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
 7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por
sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

 ¿Cuándo?

Depende de la causal:

 Para la causal tercera del art. 172 la prescripción cuenta desde el

conocimiento de los hechos. Se prueba con el informe, testigos, correo
electrónico.

 En las demás causales del art. 172 la prescripción cuenta desde el

cometimiento de los hechos

Art. 636.- Prescripciones especiales. - Prescriben en un mes estas acciones:

b) La de los empleadores para despedir o dar por terminado el contrato con el trabajador

 ¿Cuándo se interrumpe la prescripción?

Se interrumpe con la notificación

Pasos del trámite del visto bueno

1. Solicitud:
 La solicitud debe hacerse de acuerdo al art.142 del COGEP
 Se presenta ante el inspector del trabajo
2. Calificación:
 Es la que hace el inspector si la solicitud cumple con los requisitos
3. Notificación:
 El inspector que reciba la solicitud notificará al interesado dentro de 24 horas
 Se puede hacer en el domicilio o en el lugar de trabajo (art. 621)
 Puede ser personalmente o por la prensa bajo juramento de no encontrar el
domicilio (basta con una vez o tres días distintos)
4. Contestación:
 El interesado una vez notificado tiene dos días para contestar (art. 621)
5. Diligencia de investigación:
 Con la contestación, o en rebeldía, el inspector procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día,
otorgando o negando el visto bueno (art. 621)
 Practica de pruebas y alegatos (porque el hecho se conecta con las pruebas)
 Al final se da un acta
6. Resolución:
 En la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde (art. 621)

Art. 621.- Solicitud de visto bueno. - El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por
terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los artículos 172
y 173 de este Código, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos
días para que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando
el visto bueno. En la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde.

Para que alguien se beneficie de la prescripción debe:

 Cumplir el plazo
 Alegar:
o Se hace en la contestación
o Si no alega prescripción no hay prescripción (esto está en el código civil)

Suspensión de la relación laboral

 Cuando el empleador acciona el visto bueno

 El abogado pregunta al cliente si quiere o no la suspensión
 Se exige una garantía:
Depositar en el banco del pacifico no menos de un mes de remuneración, caso
contrario es una suspensión ilegal. La remuneración es la suma de: el sueldo, horas
suplementarias, horas extraordinarias, etc. Debe usarse el rol de pago.

Art. 622.- Suspensión de relaciones laborales. - En los casos de visto bueno el inspector
podrá disponer, a solicitud del empleador, la suspensión inmediata de las relaciones
laborales, siempre que consigne el valor de la remuneración equivalente a un mes, la
misma que será entregada al trabajador si el visto bueno fuere negado. En este caso,
además, el empleador deberá reintegrarle a su trabajo, so pena de incurrir en las
sanciones e indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.

¿Cuándo se da la suspensión?

o Mientras dure el trámite del visto bueno

o Si gana el trabajador se reintegra al trabajo y le entregan lo depositado

¿Cuándo se pide la suspensión?

o Se pide en la solicitud

o En la notificación el inspector le da la suspensión al trabajador

o Si gana el empleador le devuelven el valor depositado

¿Cuánto dura la suspensión?

o Dura lo que dure el tramite

o No debe exceder de un mes

Riesgo de la suspensión

El tiempo (no más de 30 días)

Teoría de la Corte Suprema (jurisprudencia)

1. Solicitud pide
 2. Calificación solicitud
3. Notificación
4. Contestación no puede pasar más de 30 días (hay despido
5. Diligencia de investigación intempestivo porque la garantía solo fue de
6. Resolución un mes)

Hay tres formas de salvar el tema:

1. Andar detrás del inspector del trabajo para que no demore el tramite
2. Pedir el reintegro
3. Tesis del ministerio: un segundo deposito (esto no está en la ley)

¿Dónde se notifica la suspensión al trabajador?

En su domicilio (si se tiene el croquis)

Pasos para la demanda del trámite del visto bueno

Código orgánico general de procesos

Artículo 142.- Contenido de la demanda. La demanda se presentará por escrito y

contendrá:

1. La designación de la o del juzgador ante quien se la propone.

2. Los nombres y apellidos completos, número de cédula de identidad o ciudadanía,
pasaporte, estado civil, edad, profesión u ocupación, dirección domiciliaria y
electrónica de la o del actor, casillero judicial o electrónico de su defensora o
defensor público o privado. Cuando se actúa en calidad de procuradora o
procurador o representante legal se hará constar también los datos de la o del
representado.
3. El número del Registro Único de Contribuyentes en los casos que así se requiera.
4. Los nombres completos y la designación del lugar en que debe citarse a la o al
demandado, además de dirección electrónica, si se conoce.
5. La narración de los hechos detallados y pormenorizados que sirven de fundamento
a las pretensiones, debidamente clasificados y numerados. (los hechos deben
adecuarse perfectamente con la causal)
6. Los fundamentos de derecho que justifican el ejercicio de la acción, expuestos con
claridad y precisión. (en los fundamentos de derecho se pone la causal), (un hecho
puede ser varias causales: los cuencanos creen que esto no puede darse, los
inspectores si lo creen)
7. El anuncio de los medios de prueba que se ofrece para acreditar los hechos. Se
acompañarán la nómina de testigos con indicación de los hechos sobre los cuales
declararán y la especificación de los objetos sobre los que versarán las diligencias,
tales como la inspección judicial, la exhibición, los informes de peritos y otras
similares. Si no tiene acceso a las pruebas documentales o periciales, se describirá
su contenido, con indicaciones precisas sobre el lugar en que se encuentran y la
solicitud de medidas pertinentes para su práctica.
8. La solicitud de acceso judicial a la prueba debidamente fundamentada, si es del
caso.
9. La pretensión clara y precisa que se exige.
10. La cuantía del proceso cuando sea necesaria para determinar el procedimiento.
 11. La especificación del procedimiento en que debe sustanciarse la causa.
12. Las firmas de la o del actor o de su procuradora o procurador y de la o del defensor
salvo los casos exceptuados por la ley. En caso de que la o el actor no sepa o no
pueda firmar, se insertará su huella digital, para lo cual comparecerá ante la o el
funcionario judicial correspondiente, quien sentará la respectiva razón.
13. Los demás requisitos que las leyes de la materia determinen para cada caso.

Requisitos para tramitar el visto bueno (del empleador al trabajador)

Documentos habilitantes
 Nombramiento
 RUC
 CCO IESS Adjuntar
 Cedula
 Croquis
 RII

Efectos del visto bueno

Caso A:
Visto bueno del empleador versus el trabajador
Si gana el empleador:
 Termina el contrato
 Paga proporcionales

Si gana el trabajador:

 Continua el contrato
Caso B:
Visto bueno del trabajador versus el empleador
Si gana el trabajador:
 Termina el contrato
 Recibe proporcionales, indemnización por despido y bonificación por desahucio

Si gana el empleador:
 Continua el contrato

Impugnación

El que pierde el visto bueno puede impugnarlo y para eso se debe demandar

Caso A:
Demanda + impugnar
 Si se ratifica la resolución el empleador paga solo proporcional (si el visto
bueno estuvo bien)
 Si se desecha la resolución el empleador paga proporcionales, despido
intempestivo y bonificación por desahucio (si el visto bueno estuvo mal)
Caso B:
 Demanda (trabajador)
 Contestación (empleador)

Empleador versus trabajador:

Si gana el empleador

 Si se acepta el visto bueno: el empleador paga proporcionales

 Si se rechaza el visto bueno: el empleador paga proporcionales, indemnización por
despido intempestivo y bonificación por desahucio

Resolución de la Corte Suprema de Justicia

Trabajador versus el empleador:

Si gana el trabajador

 Si se acepta el visto: el empleador paga proporcionales, indemnización por despido

intempestivo y bonificación por desahucio
 Si se rechaza el visto bueno: el empleador paga proporcionales
 Si se rechaza el visto bueno: el trabajador paga indemnización por abandono
intempestivo (art. 190)

Resolución de la Corte Suprema de Justicia

Procedimientos en ministerio laboral:

 Conflicto colectivo
 Tramite del visto bueno
 Procedimiento sumario

Procedimientos judiciales

En rama laboral hay dos procedimientos judiciales:

1. Sumario (por regla general)

2. Monitorio

Procedimiento monitorio

 No exceda más de 50 salarios básicos unificados

 Remuneración

Procedimiento sumario

 Despido ineficaz (año 2015)

 Demás (ley)
Art. 575.- Sustanciación de la controversia. - Las controversias individuales de trabajo
se sustanciarán mediante procedimiento oral.
 Juez laboral
 Código orgánico general de procesos:
PROCEDIMIENTO SUMARIO
Artículo 332.- Procedencia. Se tramitarán por el procedimiento sumario:
1. Las ordenadas por la ley
8. Las controversias originadas en el despido intempestivo de mujeres
embarazadas o en período de lactancia y de los dirigentes sindicales, con la
reducción de plazos previstos en el Código del Trabajo sobre el despido ineficaz.
 Despido ineficaz:
 Art. 195.3 penúltimo inciso:
En cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador
debido a su condición de adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos,
fuera de los previstos para la ineficacia del despido, el trabajador tendrá
derecho a la indemnización adicional a que se refiere este artículo, sin que le
sea aplicable el derecho al reintegro.

 La persona con discapacidad despedida por discriminación tendrá derecho a 1

año de remuneración mas
 Efectos de la sentencia
 Despido ineficaz:
o Mujer embarazada
o Maternidad
o Lactancia
o Dirigentes sindicales
 Prescribe: en 30 días (la prescripción se interrumpe con la
presentación de la demanda)
 Art. 195.2.- Acción de despido ineficaz. Una vez producido el despido,
la persona trabajadora afectada deberá deducir su acción ante la Jueza
o el Juez del Trabajo de la jurisdicción correspondiente al lugar donde
este se produjo, en el plazo máximo de treinta días.
Admitida a trámite la demanda, se mandará citar en el plazo de
veinticuatro horas a la parte empleadora y, en la misma providencia,
se podrán dictar las medidas cautelares que permitan el reintegro
inmediato al trabajo del trabajador afectado o la trabajadora afectada,
mientras dure el trámite.
A la demanda y a la contestación se acompañarán las pruebas de que
se disponga y se solicitarán las que deban practicarse.
En la referida providencia se convocará a audiencia que se llevará a
cabo en el plazo de cuarenta y ocho horas contadas desde la citación.
Esta iniciará por la conciliación y, de existir acuerdo, se autorizará por
sentencia. A falta de acuerdo se practicarán las pruebas solicitadas.
La Jueza o el Juez de Trabajo, dictarán sentencia en la misma
audiencia.
Contra la sentencia que admita la ineficacia será admisible el recurso
de apelación con efecto devolutivo.
 Una acción se deduce cuando se presenta la demanda
 El reintegro es una medida cautelar que se puede pedir durante el
procedimiento
 Si se despide a una mujer embarazada se declara despido ineficaz
 No incluye el periodo de prueba (el periodo de prueba es 90 días)

 Efectos de la sentencia

o Rechazar despido: indemnización (si decide no reintegrarse)

o Reintegro: remuneración por el tiempo que no estuvo trabajando + 10% de
recargo (si se declara despido ineficaz)
 Art. 195.3.- Efectos. Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación
laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y se ordenará
el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento (10%) de
recargo.
Cuando la persona trabajadora despedida decida, a pesar de la declaratoria de
ineficacia del despido, no continuar la relación de trabajo, recibirá la
indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía
percibiendo, además de la general que corresponda por despido intempestivo.
Si la persona empleadora se negare a mantener en sus funciones a la persona
trabajadora una vez que se ha dispuesto el reintegro inmediato de la misma en
la providencia inicial, o se haya establecido la ineficacia del despido en
sentencia, podrá ser sancionada con la pena establecida en el Código Orgánico
Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas de
autoridad competente.
En cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador
debido a su condición de adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos,
fuera de los previstos para la ineficacia del despido, el trabajador tendrá
derecho a la indemnización adicional a que se refiere este artículo, sin que le
sea aplicable el derecho al reintegro.
En caso de despido injustificado de una persona con discapacidad, o de quien
estuviere a su cargo la manutención de una persona con discapacidad será
indemnizada de conformidad a lo estipulado en la Ley Orgánica de
Discapacidades.

Audiencia única

La audiencia única se da en el procedimiento sumario y el procedimiento monitorio. La

audiencia única tiene dos fases.

Procedimiento de la audiencia única

 Código orgánico general de procesos

Artículo 333.- Procedimiento. El procedimiento sumario se rige por las
siguientes reglas:
1. No procede la reforma de la demanda.
2. Solo se admitirá la reconvención conexa.
3. Para contestar la demanda y la reconvención se tendrá un término de
quince días a excepción de la materia de niñez y adolescencia que será
de diez días.
4. Se desarrollará en audiencia única, con dos fases, la primera de
saneamiento, fijación de los puntos en debate y conciliación y la
segunda, de prueba y alegatos. Esta audiencia se realizará en el
término máximo de treinta días a partir de la contestación a la
demanda.
En materia de niñez y adolescencia, la audiencia única se realizará en
el término mínimo de diez días y máximo de veinte días contados a
partir de la citación.
 En las controversias originadas en el despido intempestivo de mujeres
embarazadas o en período de lactancia y de los dirigentes sindicales, la
audiencia única se realizará en el término máximo de cuarenta y ocho
horas, contados a partir de la citación.
En materia tributaria, en acción especial por clausura de
establecimientos, la audiencia única se realizará en el término máximo
de cuarenta y ocho horas.
5. En las controversias sobre alimentos, tenencia, visitas y patria
potestad de niñas, niños y adolescentes, la o el juzgador para dictar la
sentencia no podrá suspender la audiencia para emitir la decisión oral,
conforme este Código.
6. Serán apelables las resoluciones dictadas en el procedimiento
sumario. Las resoluciones de alimentos, tenencia, visitas, patria
potestad, despojo violento, despojo judicial serán apelables solamente
en efecto no suspensivo. Las sentencias que se pronuncien dentro de
los juicios en que se ventilen las controversias entre el abogado y su
cliente por el pago de honorarios, no serán susceptibles de los
recursos de apelación ni de hecho.

 El procedimiento de la audiencia única tiene 2 fases:

1. Saneamiento
2. Alegatos y pruebas

1 fase:

a) Excepciones previas (art. 153 del COGEP)

 En laboral no siempre hay excepciones previas, generalmente
hay prescripción de cosa juzgada.
 Efecto diferido, se puede apelar
 Continua el proceso al
b) Saneamiento
 Nulidades
 Se apela si no hay
 Si hay tiene efecto diferido (art. 107)
c) Puntos
 Despido intempestivo
 Beneficios sociales
 Jubilación patronal
 Esta es la parte más importante de la 1 fase
 Si la jueza rechaza un punto se lo puede apelar
d) Conciliación
 Arts. 233 y 235 del COGEP
 Si no se da la conciliación se va a la siguiente fase

2 fase:

e) Alegato inicial
 Breve introducción de lo que se pide
f) Pruebas
  Arts. 160 y 161 del COGEP
 Prueba testimonial, son tres:
1. Declaración de parte
2. Declaración de testigos
o Hay que llevar cedula, donde viven y para qué
van

3. Juramento deferido
o En materia laboral solo funciona cuando no
hay prueba en contrario, si hay prueba se
toma en cuenta la prueba
o El juramento deferido para el caso de
adolescentes de 15 a 18 años sirve para
demostrar la relación laboral
o En los otros casos antes del juramento
deferido se debe demostrar la relación laboral
 Prueba documental
 Art. 196 del COGEP,
 La mayoría son pruebas documentales
 Prueba pericial
 Para documentos y firmas falsas
 La otra parte puede objetar las pruebas
 La parte afectada puede apelar si el juez las rechaza
g) Alegato final
 Explicar porque los abogados tienen la razón
 Los puntos que se demandan en concreto uno por uno
 Se puede usar teoría, doctrina y jurisprudencia
h) Sentencia
 El juez ya tiene una idea predispuesta
 Apelar en ese momento si no les gusta la sentencia
i) Recursos horizontales
j) Recurso de apelación
 De forma oral en ese momento

Elementos del contrato de trabajo

1. Consentimiento
El consentimiento se vicia con:
 Error: el error no vicia el consentimiento, el error de hecho si
 Fuerza
 Dolo:
Art. 310.- Causas para la terminación de estos contratos. - Estos contratos
terminan por las causas generales, sin perjuicio de que el empleador pueda
también dar por concluido el contrato, previo visto bueno, por las causas
siguientes:
 2. Cuando el empleado haya inducido al empleador a celebrar el contrato
mediante certificados falsos.

2. Remuneración
 La remuneración es una contraprestación
 Se paga de varias formas

3. Servicio licito
Es ilícito lo que está prohibido por la ley

4. Servicios personales

5. Subordinación o dependencia
 Se diferencia del contrato civil
 En una demanda se prueba

Características de la subordinación o dependencia

o Ordenes
o Disposición
o Jerarquía
o Uniforme
o Horario
o Lugar

Demás características:
o Dirección
o Fiscalización (sancionar)
La fiscalización y la dirección siempre van de la mano. El reglamento
hace fuerte la fiscalización
o Continuidad
o exclusividad
Articulo más importante del código del trabajo:
Art. 8.- Contrato individual. - Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud
del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio,
la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Desahucio

Artículo 169:

En estos numerales siempre se paga bonificación por desahucio:

 2. Por acuerdo de las partes

 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio
 8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código
  9. Por desahucio presentado por el trabajador.

El desahucio

 Es un aviso
 Lo hace el trabajador al empleador
 Por escrito (físicamente o electrónico)
 15 días por anticipación para que el empleador pueda buscar un reemplazo
 El trabajador tiene que trabajar 15 días más (puede disminuir por acuerdo de las
partes)
 Se usa cuando el empleador no quiere aceptar la renuncia

Código del trabajo

Art. 184.- Desahucio. - Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le
hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará
con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede
reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.
También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales las
relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de éste
Código.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la Competencia y del
Procedimiento".

Art. 185.- Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la relación

laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por
ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de
servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en
los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio, procederá
a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás
derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con la ley y
sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.
o No hay desahucio proporcional
o Es por cada año de trabajo

Examen:

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual. - El contrato individual de trabajo
termina:

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato. - El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
 siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de
labor.
 Impuntualidad
 Inasistencia Ocurrir más de 3 veces ya sea continua o discontinuamente
 abandono Dentro de un periodo mensual de labor

Ejemplo: Enero a febrero:

15, 20 – 7, 13

Faltas justificadas:
 Enfermedad
Art. 178.- Comprobación de la enfermedad no profesional del trabajador. - El
trabajador que adoleciere de enfermedad no profesional la comprobará con
un certificado médico, de preferencia de un facultativo de la Dirección del
Seguro General de Salud Individual y Familiar del IESS.
El empleador tendrá derecho, en cualquier tiempo, a comprobar la
enfermedad no profesional del trabajador, mediante un facultativo por él
designado.
Si hubiere discrepancia, el inspector del trabajo decidirá, el caso, debiendo
nombrar un tercer facultativo, a costa del empleador.
o En los primeros tres días se debe notificar la enfermedad

 Por muerte de un familiar

o Segundo grado de consanguinidad
o Tres días para faltar
o Art. 42.- Obligaciones del empleador. - Son obligaciones del
empleador:
30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al
trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente
en unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad.

 Maternidad y paternidad

o 12 semanas para la madre

o 2 semanas para el padre

 Calamidad domestica

o Enfermedad de un pariente

 La cárcel

o Prisión preventiva
o Sentencia ejecutoriada
o Visto bueno por fuerza mayor

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados
  Indisciplina
 Desobediencia grave a los reglamentos internos del trabajo por ello se debe
presentar el recibo del reglamento y publicar el reglamento interno.
Reglamento interno del trabajo tiene:
o Obligaciones: leves y graves (las graves se sancionan con visto bueno)
o Prohibiciones: leves y graves
o Sanciones:
 Verbal
 Escrito Leve
 Pecuniaria
 Visto bueno Grave

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador

 Conducta inmoral
 Falta de probidad
 Omisión del deber ético (actuar acorde a lo que la sociedad espera)
 Dentro de ejecución de laborales (dentro de la jornada de trabajo)
 Debe ser:
o El trabajador debe ser consciente de la des honradez que
estaba cometiendo (con la intención voluntad, hecho con dolo
o Si hay culpa (negligencia sin querer) no es falta de probidad
 Es irrelevante si hubo beneficios para el trabajador
o No importa si hubo beneficios o no para el trabajador por el
acto
o No importa si hubo perjuicio o no al empleador
 Hay pérdida de confianza del empleador
 Dificultad o imposibilidad de continuar el contrato de trabajo
 Bien jurídico protegido:
o El contrato de trabajo (La relación que nació entre las partes)

 Esta causal prescribe en un mes desde que el empleador supo o

conoció del hecho

Características de la probidad
 Rectitud del ánimo y proceder
 Integridad moral
 Honradez
 Hombre del bien
Perjudicialidad en laboral

 No se necesita una sentencia ejecutoriada para un hurto, las causales

son independientes de los delitos penales

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de

hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante.
 Las injurias pueden ser:
o Insultos
o Golpes
 5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual
se comprometió

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes.
 La denuncia puede ser:
o Por no afiliar al IESS
o Por no pagar las aportaciones
 A partir de que se presenta la denuncia corren los 2 años
 La denuncia debe darse dentro del contrato, no después del contrato
 Si termina el contrato debe pagar las remuneraciones de 2 años (24 meses)

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por
sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
 Seguridad:
o A través del reglamento de seguridad e higiene (a partir de 10 o más
trabajadores y lo hacen los ingenieros industriales)
o No es necesario que haga una falta grave, basta con cualquier falta
 Dictámenes médicos:
o No hacer caso a las prescripciones medicas

Otros vistos buenos que hace el empleador al trabajador (a partir del 2015):

1. Por revelar secretos

 Art. 310.- Causas para la terminación de estos contratos. - Estos contratos terminan
por las causas generales, sin perjuicio de que el empleador pueda también dar por
concluido el contrato, previo visto bueno, por las causas siguientes:
1. Cuando el empleado revele secretos o haga divulgaciones que ocasionen
perjuicios al empleador

Características del secreto revelado:

 Que tenga valor económico

 El secreto es protegido, no la información confidencial

2. Por certificados falsos

 Art. 310.- Causas para la terminación de estos contratos. - Estos contratos terminan
por las causas generales, sin perjuicio de que el empleador pueda también dar por
concluido el contrato, previo visto bueno, por las causas siguientes:
2. Cuando el empleado haya inducido al empleador a celebrar el contrato
mediante certificados falsos.

 Estás causales del art. 310 prescriben en un mes desde el cometimiento de los hechos,
la causal 3 del art. 172 es la única que se da desde el conocimiento de los hechos.
 Visto bueno del trabajador al empleador

Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato. - El trabajador
podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al

trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes. En caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización será
igual a la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código.

o Las injurias provocan despido intempestivo y se paga:

 Indemnización por despido intempestivo

 Bonificación por desahucio

 Proporcionales

 Si hay discriminación se paga + 1 año de remuneración adicional

o Las injurias incluyen:

 Golpes

 Ofensas

 Vejámenes

o El tema probatorio para el trabajador es muy complicado

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración

pactada.

 Disminución:
Se da hasta por un centavo
Casos excepcionales:
 El sueldo solo se puede embargar en caso de alimentos
 El sueldo se puede disminuir solo si hay autorización del trabajador
 También se puede disminuir el sueldo en caso de préstamo o cuando
no cuadra bien la caja
También es disminución del sueldo si hay disminución de:
 Las horas extraordinarias
 Las horas suplementarias
 Cuando hay comisiones si se cumple la meta y no se pagan

 Atraso:
Basta con que haya atraso de un día
Las formas de pago pueden ser:

 Jornal
 Semanal
 Quincenal
 Mensual
 La falta de pago condena al empleador moroso a:

 Pagar el triple de lo no pagado (art. 94)

 Esto cabe solo después de que el empleador es demandado

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

 Este numeral se contradice con lo señalado en el art. 192. En este caso opera
el in dubio pro operario.
 Aquí no se refiere al cambio del lugar de trabajo, ejemplo: otra sucursal
 Aquí se refiere al cambio de funciones
 No se puede cambiar si el trabajador no está de acuerdo, aunque tenga un
mayor cargo y sueldo más alto
 Se entiende tácitamente aceptado el cambio si es que el trabajador no
reclama dentro de 60 días
 Cambio de lugar no es cambio de ocupación

Ojo:

 No existe tiempo de prescripción del visto bueno del trabajador al empleador

 Solo el empleador puede pedir la suspensión laboral mientras tramita el visto bueno,
el trabajador no puede pedir la suspensión.