LIDERAZGO Y GESTION RELACIONAL

PARA CREAR VALOR PÚBLICO

Lima, 11 de Junio de 2010

OBJETIVOS
9 ¿Qué liderar?
9 ¿Para qué y por qué liderar?

? 9 ¿Se puede liderar en el Estado?

9 ¿Y por qué no………cambiar?

9 ¿Hemos liderado alguna vez?

9 ¿En qué estamos nosotros ahora?

 ¿Por qué es necesario el liderazgo
y el trabajo colaborativo?
Mundo más complejo, dinámico,
diverso e interdependiente
9 Menor estabilidad y predictibilidad
9 Fluctuación de las interrelaciones
9 La interdependencia entre actores
9 Necesidad de aprendizaje
permanente
“Si Ud. no está confundido es que no se entera de lo que está pasando”. Warren Bennis
“Antes tenía incertezas, ahora ni siquiera estoy seguro de ello”. Umberto Eco.
Para empezar una historia………verdadera?

Para ver esta película, debe

disponer de QuickTime™ y de
un descompresor TIFF (sin comprimir).
 Pilares del Trabajo en Equipo

9 Esfuerzo
9 Motivación
4C
9 Práctica
9 Perseverancia
9 Comunicación
9 Confianza
9 Colaboración
9 Compromiso
¿ Y PORQUÉ NO……….?
…a la organización pública
• Organizar y focalizar el talento, esfuerzo y
experiencias de varias personas en temas de interés
para la organización.
• Crear una red de colaboración multidisciplinar visible
para todos los agentes relacionados con la
organización.
• Aprovechar el conocimiento individual y canalizarlo

o
C P
Rutinas Creativas
para desarrollar una memoria de conocimientos
corporativa.
…a las propias comunidades
• Estructura y reglas de trabajo bien definidas.
• Planificación de recursos de trabajo (tecnológicos y
organizativos).
• Canales de comunicación, promoción y sensibilización
de los resultados que se obtienen al resto de la
organización.
…a las personas
• Espacios de intercambio de conocimiento eficientes.
• Apoyo en la gestión de su labor ordinaria, al disponer
de una red de conocimiento estructurada y productiva.
 GESTIÓN DE REDES Y PERCEPCIONES

9 Organización como espacio de relaciones de cooperación

9 Percepciones: causa de los sesgos y distorciones

9 Mitigar los sesgos y barreras; aprovechar las oportunidades

9 Arte de zurcir y hacer crecer y densificar la red

9 Liderazgo de la Red: ajustar percepciones

Modelos de GESTIÓN
GE
RE
CO
N
TI

CI
RÁ

AL
C
RO
BU

GOBERNANZA
 LA GOBERNANZA

GLOBALIZACIÓN COMPLEJIDAD

PARTICIPACIÓN
CIUDADANÍA

NECESIDADES CAMBIO
Tres grandes distinciones

9 Liderazgo vs. Personalidad

9 Problemas técnicos vs.

Problemas adaptativos
9 Liderazgo vs. Autoridad
 Posibles definiciones
9 Movilizar a las personas para que afronten problemas
difíciles, provocando en ellas un trabajo adaptativo.
9 Frustrar a las personas a un ritmo en que sea
soportable.
9 Atreverse y morir.
 El problema

¿Qué es un problema? = Brecha entre aspiraciones y realidad

¿Cuál es el Problema? = Distinción entre síntoma y causa

Técnico: La solución ya existe

¿Cómo es el problema?

Adaptativo: La solución exige aprendizaje

Valores / Visión
Comportamientos
Hábitos
Actitudes
Características de un problema adaptativo

9 Las respuestas no están en el repertorio de soluciones

9 Se requiere un difícil aprendizaje, en el nivel de los valores,
visiones, comportamientos, hábitos o actitudes
9 Ese aprendizaje implica pérdidas, lo que produce resistencias
9 Las pérdidas muchas veces conducen a reformular lealtades y
competencias.
9 Las personas con el problema son el problema, y también la solución.
9 El trabajo adaptativo requiere más tiempo que el trabajo técnico.
9 El trabajo adaptativo es experimental.
9 Los desafíos adaptativos producen desequilibrio y evasión del trabajo.
 Trabajo técnico y adaptativo

Tipo de trabajo Definición del Solución e implementación Foco primario de

problema responsabilidad

Técnico Clara Clara Autoridad

Técnico - adaptativo Clara Requiere aprendizaje Autoridad y Grupos de interés

Adaptativo Requiere aprendizaje Requiere aprendizaje Grupos de interés > Autoridad

 Liderazgo y Autoridad
Areas de focalización Autoridad Liderazgo

Proveer una definición del Identificar el desafío adap-tativo y

Dirección problema y una solución encuadrar el asunto
Proveer respuestas Hacer las preguntas

Protección Proteger de amenazas externas Permitir que se sientan las

amenazas externas

Orden: Orientar a las personas en sus Desorientar en los roles actuales:

roles actuales resistir orientar a la gente en sus
a) Orientación nuevos roles demasiado rápido

b) Conflicto Restaurar el orden Exponer el conflicto o permitir que

emerja

c) Normas Mantener las normas Desafiar las normas o permitir que

sean desafiadas

Problemas técnicos Problemas adaptativos

Genera dependencia Genera responsabilidad

 Ejercicio de liderazgo
CON AUTORIDAD SIN AUTORIDAD

R
E • Construir un ambiente contenedor.
C • Dirigir la atención sobre los asuntos en
U proceso de maduración.
R • Reunir y manejar información.
S • Orquestar el conflicto.
O • Escoger el proceso de decisión.
S
• No satisfacer expectativas de dirección, protección
y orden.
• Desviarse de las normas.
• Centrar la atención en un asunto en particular.
• Acercarse más a las personas y a grupos
involucrados.

L
I
M
I De la autoridad se espera dirección
T protección y orden. • Poco control sobre el ambiente contendedor, por
Quien ejerce liderazgo produce lo que no se controla la respuesta al estímulo.
A
desorientación, tensión y confusión. • Se pasa a ser una de las partes en el conflicto.
C
Por lo tanto, cuando la autoridad quiere • Se intenta provocar cambios a través de la
I ejercer liderazgo, va a ir en contra de las autoridad.
O expectativas depositadas sobre ella.
N
E
S
 A El procesoADAPTATIVO
TRABAJO de liderazgo B
El Problema Nuevo equilibrio

Subirse al balcón

Diagnóstico Identificación Intervención

• Historias personales
• Historia y normas del sistema
2
del desafío
adaptativo
estratégica

3
• Pensar políticamente

1
• Supuestos existentes
• Asuntos presentes
• Orquestar el conflicto
• Facciones y roles • Devolver el trabajo a la gente
• Aliados y opositores • Mantenerse quieto
• Expectativas e intereses
• Autoridades formales e informales
• El problema

EVASION DEL TRABAJO

Distraer la atención o desviar la responsabilidad
Las tareas del liderazgo
9 Identificar el desafío adaptativo.
9 Dirigir y mantener la atención.
9 Desarrollar responsabilidad.
9 Regular el desequilibrio.
9 Infundir el trabajo de significado.
 Las estrategias del liderazgo

1. Subirse al balcón.

• Distinguir desafíos técnicos y adaptativos.

• Desafiar los supuestos (es necesario en
todo problema adaptativo).
• Descubrir en qué está la gente.
• Escuchar la canción detrás de las
palabras.
• Leer a la autoridad en busca de pistas.
Las estrategias del liderazgo

2. Pensar políticamente.

• Construir autoridad informal.

• Encontrar aliados.
• Mantener a la oposición cercana.
• Reunir información y testear la realidad.
• Aceptar responsabilidad por tu parte del
problema.
• Reconocer la pérdida que sufren los otros.
• Modelar el comportamiento.
• Aceptar bajas. Manejar las fronteras:
inclusión y exclusión.
Las estrategias del liderazgo

3. Orquestar el conflicto.

• Crear un ambiente contenedor.

• Distinguir el ser del rol.
• Proteger voces de liderazgo sin
autoridad.
• Controlar la temperatura.
• Graduar el trabajo.
• Mostrar el futuro.
Las estrategias del liderazgo

4. Devolver el trabajo.

• Sacarse el trabajo de los hombros.

• Poner el trabajo donde corresponde.
• Hacer intervenciones cortas y simples.
Las estrategias del liderazgo

5. Mantenerse quieto.

• Asumir la presión.
• Dejar que los asuntos maduren.
• Focalizar la atención en los asuntos.
 Impacto de la cultura en el desempeño
Lo que cada uno
Confianza
experimenta en el día
a día como parte de Compromiso personal
la organización

Desempeño organizacional
Responsabilidad
Innovación
Apertura hacia lo externo
Cultura
Conversaciones abiertas
impacta
en… Desarrollo profesional
Visión de corto plazo
Evasión del conflicto
La manera en como Dependencia de la autoridad
se hacen las cosas y
se toman las Aversión al riesgo
decisiones Exceso de burocracia
 Organizaciones adaptativas
ORGANIZACION NO ADAPTATIVA
A NIVEL ORGANIZACIONAL:
Los asuntos que generan tensión forman parte de los
rumores pasillo.
Comportamiento aislacionista; los individuos protegen
su parcela de poder.
Las personas son vistas como el problema.
Los tomadores de riesgo son marginados, aislados,
desprotegidos y no reconocidos.
Escasa atención es prestada a los planes de sucesión y
de capacitación.
Dependencia en los roles de autoridad.
El foco está en preservar un ambiente seguro,
confortable y armonioso.
A NIVEL DE LIDER INDIVIDUAL:
Actúa desde una posición de conocimiento.
Define el problema como de otros.
Perspectiva individual.
Foco en el rol de líder.
ORGANIZACION ADAPTATIVA
Los asuntos que generan tensión se identifican y se
conversan en las reuniones.
Responsabilidad compartida por la organización como
un todo; las personas se sienten cómodas haciendo
preguntas en otras áreas.
Un asunto o valor es el causante del conflicto.
Las personas que toman riesgos inteligentes y bien
fundados son reconocidas, aun cuando el resultado no
sea positivo.
Existe una clara cultura que apoya las carreras
individuales y los planes de sucesión organizacional.
Sistema abierto de influencia.
Existe un compromiso para crear un ambiente que
contenga la inevitable tensión; esto requiere coraje,
motivación y protección.
Actúa desde una posición de aprendizaje.
Acepta su propia parte del problema.
Capaz de moverse desde el balcón al campo de juego.
Foco en los actos de liderazgo.
 Manejando la tensión
Tensión /
Desequilibrio

Trabajo adaptativo

Límite de tolerancia
Rango
productivo
de tensión
Umbral de
Evasión del trabajo
aprendizaje

Problema técnico

Tiempo
 !GRACIAS!

mlasagna@buengobierno.org
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