Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
ORGANIZACIONAL
Assunto: Gestão de Desempenho Organizacional
Não tem muitas questões dessa matéria, meio difícil defini-la. Encarei como "Avaliação de Desempenho",
inclusive coloquei questões de métodos de avaliação, mesmo que não costume cair na Petrobras.
Um leitor comentou sugerindo que alocasse BSC aqui, faz sentido, mas, por enquanto, BSC ainda está
em Planejamento Estratégico.
Resolução
Assim como tudo, o desempenho global precisa estar alinhado com o planejamento estratégico.
O desempenho global deve estar descentralizado operacionalmente porque seria difícil gerenciar
todas unidades ao redor do mundo.
I e III. Alt D.
Resolução
A avaliação de desempenho é de fatos passados, porém, isso não é uma desvantagem. O ponto
fraco mais citado em provas é a percepção de punição pela avaliação. Outros são: sentimento
de injustiça, preenchimento de formulários mais importante que a avaliação, reação negativa do
avaliado. Alt C
32
A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios não só para as pessoas, como
também para as organizações. Entre as funções listadas a seguir, aquela que NÃO se aplica à
avaliação de desempenho é
(A) destacar fatos recentes da performance do indivíduo.
(B) cobrir o alcance de metas.
(C) enfatizar o indivíduo no cargo.
(D) utilizá-la para a melhoria da produtividade.
(E) atingir os objetivos organizacionais.
Resolução
Olha o “passado” aqui de novo. A avaliação de desempenho não destaca fatos recentes. As
outras alternativas estão corretas: serve para mensurar o alcance de metas, enfatiza a pessoa
no cargo ao mostrar que ela é boa no que faz, ajuda na melhoria da produtividade e serve para
visualizar o alcance dos objetivos individuais e organizacionais. Alt A.
Transpetro - Eng. Produção 2011
38
Uma das práticas mais comuns na atualidade empresarial é, na gestão de recursos humanos,
realizar periodicamente a avaliação de desempenho dos funcionários. Ainda que os métodos
utilizados variem entre as organizações, para incorporar as especificidades pontuais de cada
uma, há alguns métodos particularmente populares. Nesse sentido, afirma-se que são métodos
tradicionais de avaliação de desempenho, EXCETO
(A) apuração em escala
(B) pesquisa de campo
(C) escolha forçada
(D) escalas gráficas
(E) incidentes críticos
Resolução
A letra A não é um método de avaliação, nomenclatura parecida tem o método de “escalas
gráficas”, a banca quis confundir. Os outros são métodos tradicionais.
Pesquisa de campo é o mais custoso e demorado, realizado por entrevistas com gestores e
funcionários.
Escolha forçada é aquele das frases, tem que escolher uma em detrimento da outra.
Escalas gráficas é uma planilha onde julga o colaborador sob alguns critérios.
Incidentes críticos considera apenas situações extremas ocorridas com o funcionário.
Alt A.
Resolução
(Como já disse, na Petrobras não caem métodos, pois estão mais ligados a “Gestão de
Pessoas”).
Avaliação 360 é aquela em que todos avaliam todos, inclusive a auto-avaliação. Produz, assim,
informações para adequação às demandas.
Alt B.
59
Considere as afirmativas abaixo a respeito de programas de treinamento, baseados em
competências, adotados por uma empresa de modo a tornar as pessoas mais produtivas,
criativas e inovadoras, contribuindo ainda mais para o desempenho organizacional.
I - É necessário preparar o ocupante para o desempenho no cargo ao invés de desenvolver
competências individuais.
II - É necessário o desenvolvimento de competências essenciais para o negócio ao invés de
treinamento para a ocupação de um cargo.
III - É necessário priorizar a rapidez na construção e no desenvolvimento de competências para
o negócio, ao invés da rapidez, da qualidade e do baixo custo do treinamento.
Está correto APENAS o que se afirma em
(A) I (B) II C) III (D) I e II (E)
II e III
Resolução
Lembrando que treinamento é pontual, para o cargo atual.
Desenvolvimento é pensando no futuro, aonde o colaborador pode chegar.
Mas não faz diferença nesse exercício.
Quanto mais abrangente para o negócio e com mais visão a longo prazo, melhor.
II e III corretas. Alt E.
Resolução
Incidentes críticos analisa apenas extremos, fatos anormais da tarefas em execução, isso quase
nunca mostra a realidade, por isso é uma desvantagem do método.
Alt D.
Resolução
Um dos principais aspectos do desempenho é que ele deve servir para atingir os objetivos da
organização, esse é o propósito. Por isso os objetivos da empresa devem ser claros, o
conhecimento do que se tem e o que é preciso para melhorar.
Alt E.
Opine:
5 comentários:
1.
Julia15 de maio de 2014 23:59
1.
Leandro Zaha16 de maio de 2014 08:19
Isso! Escrevi besteira na questão e na teoria! 22-A e 32-A
dizem quase a mesma coisa. A avaliação de desempenho
não destaca fatos recentes (questão 32), mas o fato de ser
do passado não é um ponto fraco (questão 22). Obrigado.
Responder
2.
Anônimo28 de novembro de 2014 15:42
1.
Leandro Zaha30 de novembro de 2014 09:18
Pode ser, vou pensar.
Responder
3.
Anônimo23 de novembro de 2016 18:04
► 2017 (2)
► 2015 (7)
▼ 2014 (50)
o ► Dezembro (3)
o ► Novembro (9)
o ► Outubro (7)
o ► Setembro (4)
o ► Agosto (1)
o ► Maio (13)
o ▼ Abril (13)
PROJETO DE FÁBRICA E INSTALAÇÕES INDUSTRIAIS: ARRA...
ENGENHARIA DE MÉTODOS
ERGONOMIA
PREVISÃO DE DEMANDA
RESPONSABILIDADE SOCIAL
PROJETO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MODELAGEM E SIMULAÇÃO
GESTÃO DE ESTOQUES
PROJETO E ANÁLISE DE SISTEMAS LOGÍSTICOS
GESTÃO DA CADEIA DE SUPRIMENTOS
GESTÃO DE CUSTOS
TRANSPORTE E DISTRIBUIÇÃO FÍSICA
GESTÃO DE DESEMPENHO ORGANIZACIONAL