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FACULTAD DE CIENCIAS
ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
TESIS
PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
AUTORAS:
ASESOR:
Lambayeque, Perú
Mayo, 2016
I
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE POMALCA - 2015”
TESIS
Presentada a la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y
Contables de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, para optar el
Título Profesional de:
Licenciado en Administración
______________________________________________
LIC. ADM. JUAN ZAPATA SANDOVAL
Presidente del Jurado de Tesis
______________________________________________
LIC. ADM. JOSÉ FOSIÓN ECHEVERRÍA JARA
Secretario del Jurado de Tesis
______________________________________________
LIC. ADM. ANGELITA REQUENA FUENTES
Vocal del Jurado de Tesis
______________________________________________
LIC. ADM. AURELIO SÁNCHEZ GAMARRA
Asesor de Tesis
______________________________________________
BACH. SANYORI DEL MILAGRO ELERA AGUILAR
Tesista
______________________________________________
BACH. LISVEL VIGO GÓMEZ
Tesista
LAMBAYEQUE, 2016
II
DEDICATORIA
A mi abuelita Olga, que con su amor y dedicación logró que culmine esta etapa
importante en mi vida. A mis sobrinas Anabel y Koana quienes me impulsan a
ser mejor día a día y por ser mi fortaleza, y a toda mi familia por creer en mí
Dedico este trabajo con profunda gratitud, entrega y orgullo a mis padres y
hermanas, quienes siempre me han inspirado a ser cada día una mejor persona
y celebran conmigo cada logro obtenido.
A mi hermanita Sulmi porque desde que te tomé por primera vez en mis brazos,
la ternura se convirtió en un reto constante por ser el mejor ejemplo de hermana
para ti. Deseo de corazón que llegues a ser mucho mejor que yo. Te amo.
III
AGRADECIMIENTO
A Dios, por no haberme abandonado en los momentos más difíciles y mostrarme
tu amor día a día.
A mis padres José y Nancy, por el apoyo incondicional en cada una de las
decisiones que he tomado y por la confianza puesta en mí.
A mi compañera tesista Lisvel, porque sin ella no hubiera sido posible realizar
esta tesis, por haberme tenido la paciencia necesaria y por haber superado
juntas este gran reto.
A Dios, el significado más grande de sabiduría y amor, por guiarme en cada paso
y llenar de múltiples bendiciones mi vida. Gracias infinitas.
A mis padres Juana y Erasmo por su amor, apoyo constante y fuente inagotable
de consejos para lograr hacer de mi vida un ejemplo de constancia, fortaleza y
actitud vencedora ante cualquier obstáculo, con la única finalidad de hacer
posible mis sueños.
A mis hermanas Luzmila y Fany por animarme siempre y estar a mi lado como
símbolo de apoyo incondicional,
A mi compañera tesista Sanyori, por iniciar juntas este gran reto, esforzarnos en
el proceso y lograr terminar con éxito nuestra tesis.
IV
AGRADECIMIENTO ESPECIAL
A nuestro asesor Lic. Aurelio Sánchez Gamarra, por haber aceptado asumir este
reto con nosotras, por la asesoría y apoyo brindado durante el desarrollo de
nuestra tesis.
Las Autoras
V
INDICE GENERAL
DEDICATORIA ............................................................................................................ III
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................IV
AGRADECIMIENTO ESPECIAL ...................................................................................V
INDICE GENERAL ......................................................................................................VI
INDICE DE TABLAS .................................................................................................. VIII
INDICE DE GRÁFICOS ...............................................................................................XI
RESUMEN .................................................................................................................. 14
ABSTRACT ................................................................................................................ 15
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN .................................................................................. 16
1.1. Antecedentes del problema: ......................................................................... 16
1.2. Planteamiento del problema ......................................................................... 18
1.3. Justificación del estudio ................................................................................ 18
1.4. Objetivos ...................................................................................................... 19
1.5. Alcance......................................................................................................... 19
1.6. Hipótesis ....................................................................................................... 20
1.7. Variables ...................................................................................................... 20
1.8. Términos de la investigación ........................................................................ 22
1.9. Limitaciones.................................................................................................. 24
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO............................................................................... 25
2.1. Antecedentes Teóricos ................................................................................. 25
2.2. Planteamientos teóricos científicos ............................................................... 29
A. CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 30
B. MOTIVACION LABORAL.............................................................................. 42
C. DESEMPEÑO LABORAL ............................................................................. 53
CAPÍTULO III: MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .......................................................... 58
3.1. Enfoque Metodológico...................................................................................... 58
3.2. Contexto de la investigación............................................................................. 58
3.3. Universo y muestra .......................................................................................... 60
3.4. Instrumentos de investigación .......................................................................... 61
3.5. Diseño utilizado ................................................................................................ 63
3.6. Métodos ........................................................................................................... 63
3.7. Recolección de datos ....................................................................................... 63
3.8. Validación de los instrumentos ......................................................................... 63
VI
3.9. Análisis de Confiabilidad de los Instrumentos................................................... 64
3.10. Procesamiento y análisis de datos................................................................ 64
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ................................................................................... 65
4.1. Resultados de la medición del Clima Organizacional ....................................... 65
4.2. Resultados de la medición del Desempeño Laboral ......................................... 99
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN ....................................................................................... 124
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES ............................................................................. 133
CAPÍTULO VII: RECOMENDACIONES .................................................................... 135
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 137
ANEXOS................................................................................................................... 140
VII
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Diagrama de Variables .................................................................................. 21
Tabla 2. Población ...................................................................................................... 60
Tabla 3. Fuentes Primarias de Investigación .............................................................. 62
Tabla 4. Fuentes Secundarias de Investigación .......................................................... 62
Tabla 5. Me siento orgulloso (a) de pertenecer a esta institución. ............................... 65
Tabla 6. Me siento satisfecho (a) con el tiempo que tengo laborando en esta
institución.................................................................................................................... 66
Tabla 7. Me interesa que esta institución sea la mejor. ............................................... 67
Tabla 8. En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo también me
desarrollo. ................................................................................................................... 68
Tabla 9. El trabajo que desempeño corresponde a mis aptitudes, habilidades e
intereses. .................................................................................................................... 69
Tabla 10. Conozco bien el aporte que realizo, con mi trabajo, al área que pertenezco y
a la Municipalidad en general. .................................................................................... 70
Tabla 11. Identidad Organizacional............................................................................. 71
Tabla 12. Se me brinda atención cuando voy a comunicarme con mi jefe. ................. 72
Tabla 13. Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de la institución. .. 73
Tabla 14. Las actividades a desarrollar son claras porque se nos explica con detalle y
oportunamente............................................................................................................ 74
Tabla 15. Se me permite hacer retroalimentación acerca de la información que recibo.
................................................................................................................................... 75
Tabla 16. Existe una buena comunicación entre los colaboradores de las diferentes
áreas para lograr un buen trabajo en conjunto. ........................................................... 76
Tabla 17. Comunicación ............................................................................................. 77
Tabla 18. Las normas y reglas de esta institución son claras y facilitan mi trabajo en
equipo. ........................................................................................................................ 78
Tabla 19. Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable. .... 79
Tabla 20. La relación con mis compañeros de trabajo es buena. ................................ 80
Tabla 21. Existe integración y coordinación entre mis compañeros para la solución de
tareas y problemas. .................................................................................................... 81
Tabla 22. Cuando se presentan conflictos de trabajo actúo de manera conciliadora. . 82
Tabla 23. Relaciones Interpersonales ......................................................................... 83
Tabla 24. Las funciones de mi puesto están claramente definidas.............................. 84
VIII
Tabla 25. Cuento con las herramientas y materiales necesarios para la ejecución de mi
trabajo. ....................................................................................................................... 85
Tabla 26. Mi puesto de trabajo cuenta con las condiciones ambientales (luz, limpieza,
temperatura, ruido soportable, etc.) adecuadas para lograr un buen desempeño. ...... 86
Tabla 27. La distribución física y geográfica de mi área laboral contribuye al buen
desempeño de mi trabajo. .......................................................................................... 87
Tabla 28. Condiciones de Trabajo .............................................................................. 88
Tabla 29. Esta institución se preocupa constantemente por la capacitación del
personal técnico-administrativo. .................................................................................. 89
Tabla 30. En esta institución se aplican formas o métodos para evaluar mi desempeño
laboral. ........................................................................................................................ 90
Tabla 31. Mi jefe inmediato se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de
desarrollo para mí (capacitaciones). ........................................................................... 91
Tabla 32. Capacitaciones ........................................................................................... 92
Tabla 33. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo. .. 93
Tabla 34. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. ................. 94
Tabla 35. En esta institución existen muy pocas posibilidades de ascenso. ............... 95
Tabla 36. Teniendo en cuenta mis funciones, los beneficios (seguro, CTS, descanso
vacacional, prestaciones, etc.) que recibo son justos.................................................. 96
Tabla 37. Recibo mi suelo a tiempo. ........................................................................... 97
Tabla 38. Incentivos .................................................................................................... 98
Tabla 39. Mis colaboradores me consideran en muchos aspectos como un modelo a
seguir. ......................................................................................................................... 99
Tabla 40. Me expreso adecuadamente con los colaboradores de mi área. ............... 100
Tabla 41. El personal de mi área demuestra iniciativa en el desarrollo de sus
actividades y en la resolución de problemas. ............................................................ 101
Tabla 42. Me gusta escuchar a mis colaboradores y apoyarles en aquello que sea
necesario. ................................................................................................................. 102
Tabla 43. Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de
trabajar, les expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes. ......................... 103
Tabla 44. Liderazgo e Iniciativa ................................................................................ 104
Tabla 45. El personal de mi área demuestra compromiso, puntualidad y
responsabilidad......................................................................................................... 105
Tabla 46. Mis colaboradores tienden a involucrarse en el desarrollo de tareas y
situaciones problemáticas. ........................................................................................ 106
Tabla 47. Motiva a su equipo para que mejoren sus habilidades y conocimientos. ... 107
Tabla 48. Compromiso.............................................................................................. 108
IX
Tabla 49. Considero que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en equipo. ...... 109
Tabla 50. Promueve el trabajo en equipo en su área. ............................................... 110
Tabla 51. Trabajo en Equipo ..................................................................................... 111
Tabla 52. Orientación a resultados ........................................................................... 112
Tabla 53. Las actividades laborales se realizan en concordancia con dichos objetivos.
................................................................................................................................. 113
Tabla 54. Conozco el progreso del rendimiento laboral del personal técnico-
administrativo de mi área. ......................................................................................... 114
Tabla 55. Comunico a todo el personal de mi área el éxito en el cumplimiento de
objetivos. .................................................................................................................. 115
Tabla 56. Orientación a Resultados .......................................................................... 116
Tabla 57. El personal que tengo a mi cargo planifica adecuadamente su trabajo. .... 117
Tabla 58. Evalúo de manera objetiva el trabajo realizado por el personal técnico-
administrativo de mi área. ......................................................................................... 118
Tabla 59. Eficacia ..................................................................................................... 119
Tabla 60. El personal de mi área cumple con las tareas y obligaciones en los tiempos
que se le asignan. ..................................................................................................... 120
Tabla 61. La distribución del personal y del material en esta institución permite que se
realice un trabajo eficiente y efectivo. ....................................................................... 121
Tabla 62. Desempeño mis labores de manera eficiente. ........................................... 122
Tabla 63. Eficiencia .................................................................................................. 123
X
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Me siento orgulloso(a) de pertenecer a esta institución. ............................. 65
Gráfico 2. Me siento satisfecho (a) con el tiempo que tengo laborando en esta
institución.................................................................................................................... 66
Gráfico 3. Me interesa que esta institución sea la mejor. ............................................ 67
Gráfico 4. En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo también me
desarrollo. ................................................................................................................... 68
Gráfico 5. El trabajo que desempeño corresponde a mis aptitudes, habilidades e
intereses. .................................................................................................................... 69
Gráfico 6. Conozco bien el aporte que realizo, con mi trabajo, al área que pertenezco y
a la Municipalidad en general. .................................................................................... 70
Gráfico 7. Identidad Organizacional ............................................................................ 71
Gráfico 8. Se me brinda atención cuando voy a comunicarme con mi jefe.................. 72
Gráfico 9. Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de la institución. . 73
Gráfico 10. Las actividades a desarrollar son claras porque se nos explica con detalle y
oportunamente............................................................................................................ 74
Gráfico 11. Se me permite hacer retroalimentación acerca de la información que
recibo. ......................................................................................................................... 75
Gráfico 12. Existe una buena comunicación entre los colaboradores de las diferentes
áreas para lograr un buen trabajo. .............................................................................. 76
Gráfico 13. Comunicación ........................................................................................... 77
Gráfico 14. Las normas y reglas de esta institución son claras y facilitan mi trabajo en
equipo. ........................................................................................................................ 78
Gráfico 15. Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable. . 79
Gráfico 16. La relación con mis compañeros de trabajo es buena. ............................. 80
Gráfico 17. Existe integración y coordinación entre mis compañeros para la solución de
tareas y problemas. .................................................................................................... 81
Gráfico 18. Cuando se presentan conflictos de trabajo actúo de manera conciliadora.
................................................................................................................................... 82
Gráfico 19. Relaciones Interpersonales ...................................................................... 83
Gráfico 20. Las funciones de mi puesto están claramente definidas. .......................... 84
Gráfico 21. Cuento con las herramientas y materiales necesarios para la ejecución de
mi trabajo. ................................................................................................................... 85
XI
Gráfico 22. Mi puesto de trabajo cuenta con las condiciones ambientales (luz, limpieza,
temperatura, ruido soportable, etc.) adecuadas para lograr un buen desempeño. ...... 86
Gráfico 23. La distribución física y geográfica de mi área laboral contribuye al buen
desempeño de mi trabajo. .......................................................................................... 87
Gráfico 24. Condiciones de Trabajo ............................................................................ 88
Gráfico 25. Esta institución se preocupa constantemente por la capacitación del
personal. ..................................................................................................................... 89
Gráfico 26. En esta institución se aplican formas o métodos para evaluar mi
desempeño laboral. .................................................................................................... 90
Gráfico 27. Mi jefe inmediato se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas
de desarrollo para mí (capacitaciones). ...................................................................... 91
Gráfico 28. Capacitaciones ......................................................................................... 92
Gráfico 29. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo. 93
Gráfico 30. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. ............... 94
Gráfico 31. En esta institución existen muy pocas posibilidades de ascenso. ............. 95
Gráfico 32. Teniendo en cuenta mis funciones, la remuneración económica que
percibo es justa........................................................................................................... 96
Gráfico 33. Recibo mi suelo a tiempo. ........................................................................ 97
Gráfico 34. Incentivos ................................................................................................. 98
Gráfico 35. Mis colaboradores me consideran en muchos aspectos como un modelo a
seguir.......................................................................................................................... 99
Gráfico 36. Me expreso adecuadamente con los colaboradores de mi área. ............ 100
Gráfico 37. El personal de mi área demuestra iniciativa en el desarrollo de sus
actividades y en la resolución de problemas. ............................................................ 101
Gráfico 38. Me gusta escuchar a mis colaboradores y apoyarles en aquello que sea
necesario. ................................................................................................................. 102
Gráfico 39. Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de
trabajar, les expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes. ......................... 103
Gráfico 40. Liderazgo e Iniciativa .............................................................................. 104
Gráfico 41. El personal de mi área demuestra compromiso, puntualidad y
responsabilidad......................................................................................................... 105
Gráfico 42. Mis colaboradores tienden a involucrarse en el desarrollo de tareas y
situaciones problemáticas. ........................................................................................ 106
Gráfico 43. Motiva a su equipo para que mejoren sus habilidades y conocimientos. 107
Gráfico 44. Compromiso ........................................................................................... 108
Gráfico 45. Considero que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en equipo. ... 109
Gráfico 46. Promueve el trabajo en equipo en su área ............................................. 110
XII
Gráfico 47. Trabajo en Equipo .................................................................................. 111
Gráfico 48. Identifico los objetivos de mi área de manera clara ................................ 112
Gráfico 49. Las actividades laborales se realizan en concordancia con dichos
objetivos. .................................................................................................................. 113
Gráfico 50. Conozco el progreso del rendimiento laboral del personal técnico-
administrativo ........................................................................................................... 114
Gráfico 51. Comunico a todo el personal de mi área el éxito en el logro de objetivos.
................................................................................................................................. 115
Gráfico 52. Orientación a Resultados ....................................................................... 116
Gráfico 53. El personal que tengo a mi cargo planifica adecuadamente su trabajo. .. 117
Gráfico 54. Evalúo de manera objetiva el trabajo realizado por el personal técnico-
administrativo ........................................................................................................... 118
Gráfico 55. Eficacia ................................................................................................... 119
Gráfico 56. El personal de mi área cumple con las tareas y obligaciones en los tiempos
que se le asignan. ..................................................................................................... 120
Gráfico 57. La distribución del personal y del material en esta institución permite que
se realice un trabajo eficiente y efectivo.................................................................... 121
Gráfico 58. Desempeño mis labores de manera eficiente ......................................... 122
Gráfico 59. Eficiencia ................................................................................................ 123
XIII
RESUMEN
El presente trabajo de investigación, dentro de la línea de educación superior
universitaria, busca determinar el grado de influencia del Clima Organizacional en el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pomalca;
entendiéndose al clima organizacional como el conjunto de características del ambiente
de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia
en su comportamiento; y al desempeño laboral como cumplimiento efectivo de las
actividades y funciones inherentes a un cargo.
Los resultados han demostrado que el clima organizacional influye de manera positiva
y significativa en el desempeño laboral, confirmando así nuestras hipótesis planteadas.
Entre las principales conclusiones a las que llega nuestra investigación podemos
mencionar que los trabajadores se sienten muy identificados con la institución, la
comunicación y relaciones interpersonales existentes son buenas y las condiciones de
trabajo favorables; reflejándose esto en el buen estilo de liderazgo de los gerentes y en
la iniciativa de sus colaboradores, en el compromiso, eficacia y eficiencia para
desarrollar el trabajo en equipo orientando sus esfuerzos al logro de los objetivos
planteados y resultados óptimos en favor de la municipalidad y sus ciudadanos.
14
ABSTRACT
This research, in line with university education, seeks to determine the degree of
influence of organizational climate on job performance of workers in the District
Municipality of Pomalca; understanding the organizational climate as a set of
characteristics of the work environment perceived by employees and taken over as the
main factor influencing their behavior; and job performance as effective implementation
of the activities and functions inherent to a charge.
To conduct the research work has been done with the total population who are 50
workers, using the cross-sectional correlational design. The organizational climate is
variable 1 and job performance is variable 2, taking aim to know the influence of the first
variable on the second, upon personnel of the District Municipality of Pomalca in 2015,
based on Likert scales and different motivational theories given by various authors as
Abraham Maslow, Frederick Herzberg, among others.
The results showed that organizational climate has a positive and significant impact on
job performance, confirming our hypotheses. Among the main conclusions we reach our
research we can mention that workers feel very identified with the institution, existing
communication and interpersonal relations are good and decent working conditions;
reflecting this in the proper leadership style managers and the initiative of its employees,
commitment, effectiveness and efficiency to develop teamwork directing its efforts
towards achieving the objectives and optimal results for the municipality and its citizens.
15
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes del problema:
En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman
las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional
como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización, tratar de
crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente
y sea más eficiente.
Por otro lado cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente
a los recursos de afrontamiento, se desarrolla una serie de reacciones adaptativas, de
movilización de recursos, que implican activación fisiológica, que incluye reacciones
emocionales. Ya que los trabajadores tienen nuevas formas de pensamiento y son
mucho más exigentes respecto al trato que se les debe dar, y las buenas
remuneraciones que deben recibir, entre otras cosas.
Ante tal situación muchas empresas adoptan medidas tales como la creación de una
nueva área, que es la de Recursos Humanos, la cual se encarga de mejorar el ambiente
de trabajo. Este ambiente es variado por dos factores, externos como el aspecto familiar
y psíquico, e interno como la relación con los demás empleados y la cantidad de trabajo,
que afectan directamente a los trabajadores de una empresa.
Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que
cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la
organización o algunos de sus miembros.
16
La forma de lograr un buen ambiente de trabajo con el compromiso de los trabajadores
de mejorar su productividad se basa en la confianza mutua del personal que permite
darle un lugar a cada uno, integrando las metas individuales a los objetivos grupales y
organizacionales para alcanzar un clima positivo, más agradable, orientado hacia la
colaboración de todos por el mismo fin. Significa también una mayor independencia de
sus actividades y su integración coordinada, más seguridad y auto-confianza para
ejecutar sus responsabilidades y el óptimo desempeño de sus funciones. Esto provocará
que las personas sean más creativas e innovadoras con una mayor contribución de
ideas y participación laboral. (Robbins & Coulter, 2005)
Un buen desempeño laboral de los trabajadores se logra cuando se tienen bien definidos
los roles dentro de un buen clima laboral centrando su actividad en equipos de trabajo.
Sin embargo muchas organizaciones "corren" en busca de cursos de motivación,
liderazgo, trabajo en equipo, empowerment, etc.
(MONDY R. Y NOE R., 2005) señalan que la gestión del desempeño se refiere a cada
uno de los procesos de la organización que determinan el nivel de calidad con el que
los empleados y los equipos desempeñan sus funciones. También considera que una
17
organización debe contar con los medios apropiados para evaluar el nivel de
desempeño individual y de equipo a fin de elaborar planes que permitan un desarrollo
organizacional.
Habiendo analizado los antecedentes del problema, el estudio plantea conocer: ¿De
qué manera el clima organizacional influye en el desempeño laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Pomalca durante el periodo Octubre – Diciembre del
2015?
Problemas específicos:
18
El análisis del Clima Organizacional con el Desempeño Laboral en una empresa es
importante; porque nos permite ver el estado actual del Clima Organizacional y de qué
manera influye en el Desempeño Laboral y cómo podemos mejorarlo, para la
consecución de las metas propuestas por la empresa y lograr desarrollar una cultura
organizacional en la que el trabajador se sienta a gusto y logre mejores resultados.
1.4. Objetivos
Objetivo general:
Objetivos específicos:
1.5. Alcance
19
Para la aplicación de los instrumentos se ha hecho uso de dos tipos de evaluación:
Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe
a sus subordinados es quien mejor conoce el puesto de trabajo del personal a
su cargo, así como su rendimiento.
Evaluación por parte de los Subordinados: es la que realizan los empleados a
sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su
efecto sobre los subordinados.
1.6. Hipótesis
Hipótesis Específicas:
1.7. Variables
20
Tabla 1. Diagrama de Variables
Capacitaciones
Motivación Incentivos
Laboral Sueldos
Cuestionario sobre
Clima Beneficios laborales
Clima
Independiente Encuesta
Organizacional Identidad organizacional Organizacional
Satisfacción Comunicación
Laboral Relaciones interpersonales
Condiciones de trabajo
Liderazgo e iniciativa
Compromiso
Cuestionario sobre
Desempeño Rendimiento Trabajo en equipo Encuesta
Desempeño
Dependiente
Laboral Laboral Orientación a resultados Laboral
Eficacia
Eficiencia
21
1.8. Términos de la investigación
Autoridad
Calidad
Clima Organizacional
Compensaciones
Competitividad
Desempeño laboral
22
Detentar
Efectividad
Eficacia
Eficiencia
Factor
Herramientas Gerenciales
Son un auxilio o serie de técnicas modernas que le permite a los gerentes tomar
decisiones.
Indicador
Influencia
La influencia es la calidad que otorga capacidad para ejercer determinado control sobre
el poder por alguien o algo.
Integración
23
Motivación
Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el desarrolla.
Organización
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones específicas.
Rentabilidad
Satisfacción Laboral
Trabajador
1.9. Limitaciones
24
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes Teóricos
A nivel Internacional
La evaluación constituye una manera muy especial de hacer investigación, cuyo fin
principal es conocer y explicar las realidades del mundo laboral. En la mayoría de los
casos la evaluación busca aportar elementos para una mejor y más correcta toma de
decisiones que mejore los resultados de la actividad evaluada y se convierta en
investigación aplicada.
25
(ALVAREZ DIAMARYS & NÚÑEZ YESENIA, 2001): “Influencia del clima
organizacional en la motivación de los trabajadores de la empresa ENCAVA" –
Venezuela.
El objetivo de las autoras era identificar cada uno de los factores del clima organizacional
que incidían en la motivación de los trabajadores de la nómina diaria y mensual de
acuerdo a la percepción que tienen ellas sobre el mismo, llegándose a la conclusión de
que el clima se ve afectado por la ausencia de ciertos factores como: Comunicación
efectiva, participación en la toma de decisiones dentro del proceso, aporte de ideas y
opiniones y relaciones interpersonales amenas.
26
(NIMALATHASAN, 2002): “La satisfacción laboral y el desempeño laboral de los
empleados bancarios en España”.
El tipo de investigación fue correlacional, este análisis fue utilizado para determinar la
relación entre las variables de satisfacción laboral y el desempeño de los empleados.
La población y muestra estuvo conformada por cuarenta y tres (43) docentes a tiempo
completo y dedicación exclusiva y ciento setenta y cinco (175) alumnos de ambos
programas. Se le dio la oportunidad a ambos grupos de opinar sobre los diferentes
procesos y técnicas que se aplicaban en UNISUR.
Bajo el enfoque de las teorías de las necesidades de Abraham Maslow; trata sobre un
proyecto factible escogiéndose como población la totalidad de los obreros de la empresa
en estudio.
27
La investigación permitió medir el nivel motivacional, así como identificar los factores
motivacionales que aplica la empresa para motivar a sus obreros. Luego de analizar los
datos, los resultados obtenidos del estudio en el Frigorífico Industrial Santa Bárbara C.A.
(FIBASA) indicaron que el personal obrero que allí labora presenta un nivel motivacional
bajo a causa del salario, servicios médicos deficientes, falta de transporte y
comunicación.
A nivel Nacional
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.). Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal y no estructurado. Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es
la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Hoy en día las organizaciones establecen dentro de sus políticas el análisis del clima
organizacional, buscando con ello que el trabajador se desarrolle en un ambiente laboral
adecuado para alcanzar uno de los objetivos que toda empresa persigue que es la
productividad.
28
objetivos diversos cuando deciden brindar sus servicios, considerando que para lograr
la productividad es indispensable que se sientan satisfechos con el clima laboral que
impera en dicha organización. Por ello la mayor parte de las personas consideran que
la existencia de un adecuado ambiente laboral contribuye al éxito de la compañía en
forma significativa.
Para tener una visión más clara sobre el problema que se abordó en la investigación,
es importante conocer la conceptualización de las variables que están implicadas, en
este caso, el clima organizacional, la motivación laboral y el desempeño laboral.
29
A. CLIMA ORGANIZACIONAL
A.1. Definiciones
“El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de
la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e
indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional”. (CHIAVENATO I, "Administración de Recursos Humanos", 2000)
“El clima laboral está determinado por el conjunto de factores vinculados a la calidad de
vida dentro de una organización. Constituye una percepción, y como tal adquiere valor
de realidad en las organizaciones”. (MARTÍNEZ B, 2001)
“Si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras
que si lo cuenten, puesto que proporcionará una mayor calidad en sus productos o
servicios”. (VELÁSQUEZ R, 2003)
(HODGETTS R. M. Y ALTMAN S, 1985) (p. 376) define al clima laboral como “Un
conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran
en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo”.
(FURNHAM A, 2001) (p.362) cita a Forehand y Gilmer, quienes nos dicen que “El clima
organizacional es el conjunto de características que describen a una organización y la
distinguen de otras organizaciones; son relativamente perdurables en el tiempo; e
influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones”.
30
Es por eso que (TOMPKINS, 1994) (p. 97) hace énfasis que “el clima de la organización
es el tono emocional de la organización basado en qué tan cómodo se sientan los
miembros con los demás y con la organización”.
(RODRIGUEZ M. DARIO, 1999) (p. 158 - 159) indica que “a pesar que el estudio del
clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables
ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la
organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que los
individuos tienen de ellas”.
Existen una serie de características del clima laboral que es importante conocer, estas
son: Es la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización, son las
características del medio ambiente de trabajo, el clima laboral es permanente a pesar
de experimentar cambios por situaciones coyunturales. (CHIAVENATO I,
"Administración de Recursos Humanos", 2000) (p. 119).
Toda organización puede contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que
pueden ser regulables, pero de la misma manera la estabilidad puede sufrir
31
perturbaciones de importancia, resultadas de decisiones que en consecuencia afecten
el bienestar de la organización.
El clima organizacional está integrado por elementos como: El aspecto individual de los
empleados (actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje y situaciones
de estrés), los grupos dentro de la organización (su estructura, procesos, cohesión,
normas y papeles), la motivación (necesidades, esfuerzo y refuerzo), liderazgo (poder,
políticas, influencias, estilo), y la estructura (macro y micro dimensiones).
32
Clima de Tipo Autoritario:
Consultivo (III). Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las
funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente.
Participación en grupo (IV). Existe una plena confianza en los empleados por parte
de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles,
la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los sentidos. El punto
de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento,
las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad y las
responsabilidades son compartidas.
33
El funcionamiento de éste sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para
alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluación del
trabajo que han llevado a cabo los empleados. Cabe destacar que, entre otras
responsabilidades y actividades del Departamento de Recursos Humanos, está la
mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesoría y sus
prácticas disciplinarias.
Los tipos (I) y (II) corresponden a un clima cerrado, en el que existe una estructura
rígida, por lo que el clima es negativo; por otro lado los sistemas (III) y (IV)
corresponden a un clima abierto, con una estructura flexible que crea un clima
positivo dentro de la organización.
34
Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas o malas relaciones
sociales, tanto entre iguales como entre jefes y subordinados.
Un buen clima laboral goza de los beneficios otorgados por la calidad de vida laboral,
es decir, que si no existe en la organización una preocupación por mantener niveles
altos de calidad de vida, es muy probable que el clima laboral se deteriore.
Medir la calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del
trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la
especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas.
A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una división plena de las
tareas, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su
objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de
empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados, capacitándose en corto
tiempo para el desempeño del trabajo.
Así, con excesiva frecuencia los dirigentes de las empresas se empeñaban en obtener
la colaboración pasiva y repetitiva de las personas, pero poco se preocupaban por
conocer las ideas que esas personas pudieran aportar, por lo que el personal sentía
35
poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus
decisiones unilaterales.
De esta manera surgieron muchos problemas debido a la escasa atención que esta
estructura prestaba al bienestar laboral. Existía una excesiva división de las tareas y
una sobre dependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía. El resultado fue
una alta rotación de personal (renuncias) y ausentismos, aburrimiento por las tareas
repetitivas y grandes conflictos a raíz de la necesidad de los trabajadores de mejorar
sus condiciones laborales.
Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y
supervisión, la organización se hizo más rígida, y esto llevó a un proceso de
deshumanización del trabajo. Como consecuencia el deseo de trabajar declinó y luego
de un profundo análisis para la resolución de los problemas, se optó por rediseñar los
empleos, otorgando al trabajador mayor oportunidad de reto, de utilizar técnicas
avanzadas, de una tarea completa, de crecimiento y más estímulo para aportar sus
ideas.
En fin reestructurar la organización para mejorar la calidad de vida laboral, que se refiere
a la contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como “el
ser productivo” y “el ser humano”, es decir, buscar tanto el desarrollo del trabajador, así
como la eficiencia empresarial.
La calidad de vida laboral de una organización está compuesta por todos los factores
que influyen o hacen al bienestar del trabajador desde que ingresa a la organización
hasta que se retira de la misma.
Es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios
culturales, trata de incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las
personas, enfatizando la participación de la gente y brindando oportunidades de
desarrollo y progreso personal. Refleja el nivel de satisfacción de las aspiraciones y de
los anhelos de las personas, que se traduce, en última instancia en la realización del
individuo.
36
La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos más desarrollados y no
simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado
negativas, no debe presionar excesivamente a los empleados ni perjudicar o degradar
el aspecto humano del mismo.
Los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a
cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar
sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y
respeto.
1. Aspectos Objetivos
Higiene y Seguridad Laboral (Condiciones físicas del lugar de trabajo). A los
empleados les interesa que su ambiente laboral les permita el bienestar personal y
les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño
del lugar contribuirán a un mejor desempeño y favorecerán la satisfacción del
empleado.
Enriquecimiento del puesto. Los empleados tienden a preferir puestos donde les
ofrezcan oportunidades de utilizar sus habilidades y capacidad, una variedad de
tareas, oportunidades de crecimiento, libertad, responsabilidad, reconocimiento y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando.
37
2. Aspectos Subjetivos
Liderazgo. Es un aspecto necesario en todos los tipos de organización humana,
principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es
esencial para el análisis del clima laboral, pues contribuye a fomentar relaciones de
confianza, un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, mayor
productividad, motivación y satisfacción en el trabajo.
38
Comunicación. Es interesante que se fomente la comunicación horizontal, ya que
un buen entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de eficaces equipos
de trabajo. Un estilo de dirección participativo es un factor de estímulo para la
comunicación en este nivel, genera un clima de trabajo en común, facilita la
disolución de rumores y malos entendidos y permite la creación de confianza y
compañerismo.
Identificación de los focos rojos. Una vez que se hayan aplicado las herramientas, se
debe hacer un análisis de la información obtenida ya sea por departamentos o global,
para encontrar los problemas y lo que está causándolos.
39
Análisis de resultados y elaboración de medidas correctivas. Después de que haya
revisado los resultados de las respuestas de sus empleados e identificado los problemas
y sus causas, hay que elaborar acciones para su corrección, de igual forma hay que
comunicar los resultados a sus supervisores para que sean partícipes en la solución.
Por último hay que añadir que el análisis del clima organizacional no es una solución,
sino una herramienta de diagnóstico que nos ayudará a identificar las zonas que
necesitan nuestra atención y que sólo de nosotros dependerá que el cambio se realice.
El instrumento privilegiado para la evaluación del clima es, por supuesto, el cuestionario
escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente combinar los
cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnóstico.
1. La entrevista
Consiste en una conversación que el investigador sostiene con un miembro de la
organización que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversación es
obtener información sobre una gran variedad de temas de la organización y la
opinión del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del
entrevistador como del entrevistado, pueden influir determinantemente sobre los
resultados.
2. El Cuestionario
Existen instrumentos claves para recoger aspectos del clima laboral, uno es el
cuestionario de análisis cuya finalidad es dotar de sistemática el análisis del clima
laboral del propio ámbito de trabajo y/o de la empresa en su conjunto.
40
A.8. Satisfacción Laboral y Productividad
(Pinilla, 1992) plantea una relación muy importante entre la satisfacción laboral y la
productividad, él dice: “por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos
frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades
fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan
que se les respete y trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir
decorosamente, alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no solo el individuo, sino
también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables y se les
brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus
hogares.
La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son más productivos que los
insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de qué tan
bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización.
41
B. MOTIVACION LABORAL
B.1. Definiciones
Para (MASLOW ABRAHAM, 1991) “la motivación es el impulso que tiene el ser humano
de satisfacer sus necesidades”.
“La motivación vista desde el ámbito laboral se podría definir como el impulso de
diferente origen que orienta a la persona a desempeñarse de una forma positiva o
negativa en el trabajo”. Con respecto a esto Peiro y Prieto plantean que uno de los
objetivos fundamentales en el estudio de la motivación laboral debería ejercerse
directamente al desarrollo organizacional, de forma que permita el uso de modelos y
teorías existentes para hacer frente a cualquier problemática, permitiendo establecer
planes o programas de formación en las organizaciones, la gestión pertinente en la toma
de decisiones y la evaluación del desempeño y rendimiento laboral. (PEIRO Y PRIETO,
1996)
“Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que realice una acción que
satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador”. (SEXTON, 1977)
“La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual.
Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por
42
el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización”. (ROBBINS S, 2004) (p 17)
1. Es oculta
Muchas veces la motivación es oculta, no se ve, solo se ve lo que hace la persona.
La motivación sólo puede deducirse, en parte, a partir de los cambios observados
en el comportamiento. Es cognoscible en cuanto a que todo individuo con un
sistema nervioso equilibrado tiene capacidad de percepción de las necesidades que
hay en él.
2. Es Recurrente
Las motivaciones son recurrentes, pues con frecuencia, la satisfacción y la
consiguiente pérdida de los grupos, principalmente por desempeñar roles sociales
que se perciben como "opuestos" (hombres/mujeres, padres/hijos,
directivos/trabajadores, ricos/pobres, etc.), tendrán las mayores diferencias en su
proceso motivacional, por lo que mostrarán la menor comprensión hacia los demás
y tendrán las comunicaciones más pobres. Los atractivos de las metas son
temporales. Transcurrido un periodo más o menos largo, el proceso de la
motivación vuelve a empezar.
3. Es Variable
Los motivos son variables tanto por su intensidad como por el modo en que son
satisfechos, así tenemos:
43
4. Es simultáneamente Única y Múltiple
La motivación es única en su tendencia hacia la "supervivencia" y/o hacia la
actualización, crecimiento o desarrollo del propio potencial. La motivación es
múltiple por la diversidad de campos o áreas en los que se manifiesta esa tendencia
o impulso: sexo, seguridad, aprobación, afecto, etc. Tal diversidad convierte el
proceso motivacional en complejo por la interacción entre todos los factores
confluyentes; y abre la cuestión de si existe alguna carencia más poderosa, y cuál
sea la jerarquía entre ellas.
Un principio esencial de la motivación afirma que el desempeño es una función del nivel
de capacidad y motivación de una persona. Muchas veces este principio se expresa
mediante la fórmula:
Según este principio, no se puede realizar tarea alguna con éxito a menos que la
persona que debe realizarla tenga la capacidad de hacerlo. La habilidad es el talento de
la persona para realizar tareas relacionadas con las metas; sin embargo, sin importar la
competencia de una persona, la habilidad por sí sola no basta para el desempeño en
niveles altos; también hace falta que la persona desee alcanzar ese nivel de
desempeño.
44
El proceso motivacional se inicia con la identificación de las necesidades de una
persona, como se muestra en la Fase 1 del Cuadro N° 1. Las necesidades son
deficiencias que una persona experimenta en un momento determinado. Estas
deficiencias son psicológicas (necesidad de reconocimiento), fisiológicas (necesidad de
agua, aire o alimento) o sociales (necesidad de amistades). Es frecuente que las
necesidades actúen como fuente de energía; es decir, las necesidades crean tensiones
internas en la persona que le resultan incómodas por lo que es probable que haga un
esfuerzo (Fase 2) para reducirlas o eliminarlas. La motivación se encamina hacia las
metas (Fase 3). La meta es un resultado específico que quiere alcanzar la persona.
El empleado busca
formas de satisfacer
necesidades
El empleado recibe
premios o castigos
45
B.5. Tipos de Motivación Laboral
1. Motivación Intrínseca
El personal administrativo de toda organización presenta inquietudes por aprender
todas las actividades que se realizan en el ambiente laboral donde se desempeñan,
por tal razón siempre está dispuesto a realizarlas y demostrar la capacidad de
desarrollo que el personal presenta.
Este tipo de motivación, se presenta cuando el individuo aprende una actividad por
placer, para demostrar sus capacidades o para adquirir destrezas y no existe una
recompensa externa evidente o un propósito exterior tras sus acciones. La actividad
es un fin en sí mismo.
2. Motivación Extrínseca
Tiene su origen en factores externos manifestados como recompensas, premios,
obligaciones, etc. Gran parte de las actividades consideradas trabajo se dan porque
reciben algunas de las formas de las recompensas extrínsecas. Sería lo ideal que
una empresa, conjuntamente con sus trabajadores realizaran actividades no por
retribución extrínseca, sino por tener consigo motivaciones intrínsecas que hagan
más placenteras la realización de sus tareas. Algunos factores extrínsecos pueden
ser: Dinero, tiempo de trabajo, viajes, coches, bienes materiales.
46
B.6. Teorías de la Motivación
47
Teoría Y. Según esta teoría los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto
como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden
superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se
identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen
más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.
48
Necesidades De Crecimiento (C). Anhelo interior de desarrollo personal y de tener
un alto concepto de sí mismo
Hay cuatro grandes tipos de programas de compensación que son: En primer lugar, los
sueldos o salarios son los pagos periódicos que los empleados reciben por su labor
49
mientras trabajan para una empresa. En segundo lugar, están los pagos de primas o
incentivos, basados en el rendimiento de cada empleado, de su unidad de negocio o del
conjunto de la empresa, comúnmente denominados retribución variable. Su cuantía
depende de los resultados y no está garantizada. La diferencia entre las retribuciones
variables y un salario estable varían enormemente. En tercer lugar, la mayoría de las
organizaciones ofrecen a sus empleados seguridad financiera o servicios que
normalmente deberían pagar por sí mismos, conocidos como prestaciones. Entre estos
servicios pueden estar el seguro de asistencia médica, prestaciones de pensiones y
jubilación y medios de transporte. No se consideran herramientas necesarias para hacer
el trabajo. Por último, cada vez está más extendido entre las empresas el uso de
programas formales de reconocimiento para premiar a sus empleados por los objetivos
conseguidos y por sus aportaciones especiales. Normalmente, estos premios adoptan
la forma de certificados, reconocimiento público, cartas de recomendación o
promociones. El valor de estos premios es fundamentalmente simbólico, aunque no por
ello debe minimizarse su importancia. (HERZBERG FREDERICK, "Una vez más: Cómo
se motiva a los empleados", 2001)
Aunque existe una gran abundancia de datos sobre la difusión de los distintos tipos de
programas de compensación, hay muy pocos datos fiables sobre la filosofía o las
prácticas que subyacen en los sistemas de compensación. En una investigación
realizada por el autor sobre una muestra de setenta empresas, se les preguntó cómo
utilizaban sus sistemas de retribuciones para incentivar el rendimiento y reforzar su
cultura corporativa. Los ejemplos que a continuación expondremos describen dos de los
planteamientos adoptados a la hora de definir una estrategia de retribuciones.
50
Los planes de prestaciones son los habituales en el sector, y la empresa se esfuerza
por ofrecer a sus trabajadores prestaciones de gran valor al mínimo coste posible.
Rodríguez utiliza ampliamente los programas de reconocimiento; según asegura, cada
hora del día hay un trabajador o un equipo de empleados que reciben el reconocimiento
de la empresa por su aportación al negocio. Uno de los criterios de contratación o de
promoción a los puestos directivos es la capacidad de reconocer y retribuir el
rendimiento.
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del
trabajador, su antigüedad, dedicación, entre otros. Estos factores consisten en
incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este modo, los sistemas
de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa pública
o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una
organización.
1. Sueldos
2. Bonos
51
3. Beneficios no económicos
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales
como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre
otros.
4. Apoyo Social
5. Adiestramiento
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos
deben comprender la creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
52
C. DESEMPEÑO LABORAL
C.1. Definiciones
“El Desempeño Laboral se puede definir como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado”.
(Bohórquez, 2007)
“El desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral”. (CHIAVENATO I, "Gestión del Talento Humano", 2000)
53
volver a capacitar, detecta errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. (STONER
JAMES, Administración, 1994)
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y
sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada
vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un
compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la
empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance
de la competencia.
Según (KOTLER P., 2003), si bien, existen diversos beneficios que toda empresa u
organización puede obtener al lograr la satisfacción de sus clientes, éstos pueden ser
resumidos en tres grandes beneficios que brindan una idea clara acerca de la
importancia de lograr la satisfacción del cliente a través de un buen desempeño laboral:
54
En síntesis, toda empresa que logre la satisfacción del cliente obtendrá como beneficios
la lealtad del cliente (que se traduce en futuras ventas), y la difusión gratuita (que se
traduce en nuevos clientes).
1. La Comunicación
Es uno de los facilitadores importantes de las actividades administrativas. Cabe
destacar que este es un medio que permite intercambiar ideas y experiencias que
pueden lubricar efectivamente el proceso administrativo de cualquier organización.
Se hace hincapié, en el hecho de considerar, que la comunicación enfatiza en los
aspectos estructurales del proceso de información dentro de la empresa. A través
de una efectiva comunicación se pueden lograr aspectos relevantes que van a
desarrollar y lograr un mejor entendimiento entre los recursos humanos de la
organización.
2. La Motivación
Es un aspecto donde a través de una eficiente y efectiva comunicación se pueden
obtener los mejores resultados del desempeño en un trabajador, por ejemplo al
hacerlo saber lo que se espera de él, de su puesto de trabajo y lo importante que
es para el proceso productivo de la empresa, éste se sentirá comprometido,
responsabilizado y, en esta medida dará su máximo rendimiento para cumplir
eficiente y eficazmente con lo asignado.
3. El Control
Con una comunicación precisa, sin ambigüedades y malas interpretaciones, se
puede lograr el control del comportamiento de los empleados, procurando de ellos
una conducta laboral con exactitud y amplitud de acuerdo con las actividades,
normas, jerarquía, entre otros parámetros con los cuales hay que cumplir.
4. La Información
Esta es una herramienta que ofrece datos que para cualquiera organización resulta
importante debido a que esta permite obtener expresiones, bien sea de alegría o
desaliento, que pueden afectar el proceso dinámico de la comunicación. Es por ello,
que la efectividad de esta herramienta por parte de la gerencia se va a medir por
las buenas relaciones comunicacionales, a fin de que ello genere entendimiento y
cooperación entre los empleados y se cree un ambiente favorable para las
actividades a realizarse.
55
5. El Clima Organizacional
Una organización es eficiente cuando se ha procurado conjugar los objetivos y
metas organizacionales con el grupo de trabajadores con el que cuenta, y se
manifiesta en su clima organizacional, el cual bajo estas condiciones es armónico y
agradable, en vista de que se ha relacionado en el beneficio de ambas partes. Si
las normas y procedimientos que regulan una empresa logran el grado de
motivación que el individuo busca en el trabajo, se estará estableciendo un clima
organizacional adecuado caracterizado por el entusiasmo, compromiso e impulso
creativo.
56
“Técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se
realiza en base a los objetivos planteados, responsabilidades asumidas y características
personales”. (HARPER & LYNCH, 1992)
57
CAPÍTULO III: MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN
3.1. Enfoque Metodológico
Los instrumentos utilizados en este estudio tienen una medición numérica en la escala
de Likert, dentro del enfoque cuantitativo, pero el tratamiento de los resultados se realiza
mediante el programa informático SPSS versión español.
58
Figura 2. Estructura Orgánica de la Municipalidad Distrital de Pomalca
59
3.3. Universo y muestra
Para la presente investigación se tomó en cuenta dos poblaciones compuestas por los
gerentes de la Municipalidad Distrital de Pomalca (a) para evaluar el desempeño laboral
de cada área; y el personal empleado de las distintas áreas (b) para evaluar los
indicadores del clima organizacional.
Tabla 2. Población
POBLACIÓN CANTIDAD
Gerentes 05
Personal empleado 45
TOTAL 50
Muestra
a) Gerentes
b) Personal empleado
𝑍 2 . 𝑝. 𝑞. 𝑁
𝑛=
𝐸 2 . (𝑁 − 1) + 𝑍 2 . 𝑝. 𝑞
60
Donde:
n =Tamaño de la muestra
Aplicando la fórmula:
1.962 𝑥0.6𝑥0.4𝑥45
𝑛=
0.052 𝑥(45 − 1) + 1.962 𝑥0.6𝑥0.4
3.8416𝑥0.24𝑥45
𝑛=
0.0025𝑥(45) + 3.8416𝑥0.24
𝑛 = 40
61
Tabla 3. Fuentes Primarias de Investigación
MOTIVACIÓN LABORAL
Capacitaciones
Incentivos
Sueldos
Beneficios laborales
Clima
Encuesta Cuestionario
Organizacional SATISFACCIÓN LABORAL
Identidad
organizacional
Comunicación
Relaciones
interpersonales
Condiciones de trabajo
RENDIMIENTO LABORAL
Liderazgo e iniciativa
Compromiso
Desempeño Trabajo en equipo Encuesta Cuestionario
Laboral Orientación a
resultados
Eficacia
Eficiencia
Clima Organizacional
Desempeño Laboral
62
3.5. Diseño utilizado
3.6. Métodos
63
3.9. Análisis de Confiabilidad de los Instrumentos
En el presente trabajo de investigación para analizar los datos, nos vamos ayudar del
software estadístico SPSS versión 19, es un software muy potente que nos ayudará a
encontrar los resultados de manera muy significativa.
Primero se tiene que ingresar los datos, después se hace el análisis de los datos: Se
determinarán las tablas de frecuencias y porcentajes con sus respectivos gráficos con
la finalidad compararlos y analizar si repercute la variable Clima Organizacional en la
variable desempeño laboral.
64
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
Para la elaboración de los resultados se utilizó el programa estadístico informático
SPSS, el cual nos ayudó a elaborar los cuadros y gráficos que se presentan a
continuación.
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
Tabla 5. Me siento orgulloso (a) de pertenecer a esta institución.
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Muy pocas veces
3 6.7
Algunas veces
10 22.2
Casi siempre
5 11.1
Siempre 27 60.0
Total 45 100.0
7%
22%
60%
11%
Esto nos indica que un 93% de las personas encuestadas sienten orgullo de pertenecer
a esta institución y solo un 7% muy pocas veces encuentran motivos que hagan que se
sientan orgullosos de pertenecer a la institución.
65
Tabla 6. Me siento satisfecho (a) con el tiempo que tengo laborando en esta institución.
Siempre 27 60.0
Total 45 100.0
11%
9%
60% 20%
Gráfico 2. Me siento satisfecho (a) con el tiempo que tengo laborando en esta institución.
El 60% de los encuestados manifiestan que se sienten satisfechos con el tiempo que se
encuentran laborando en la Municipalidad Distrital de Pomalca, seguido de un 20% que
indicaron que se encuentran casi satisfechos, un 9% algunas veces se encuentran
satisfechos con el tiempo que vienen laborando, y finalmente un 11% opinan que muy
pocas veces se encuentran satisfechos con el tiempo de trabajo que tienen en la
institución pública.
66
Tabla 7. Me interesa que esta institución sea la mejor.
Casi siempre
4 8.9
Siempre 40 88.9
Total 45 100.0
2%
9%
89%
Hacer posible que la institución sea la mejor, acá se muestra que un 89% de los
encuestados están involucrados en lograr que la Municipalidad Distrital de
Pomalca sea una de las mejores instituciones en beneficio de la población. Un
9% casi siempre comparte esta preocupación de mejora y un 2% algunas veces
muestra interés en colaborar con este fin.
67
Tabla 8. En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo también me desarrollo.
Algunas veces
10 22.2
Casi siempre
10 22.2
Siempre 22 48.9
Total 45 100.0
7%
22%
49%
22%
Gráfico 4. En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo también me desarrollo.
68
Tabla 9. El trabajo que desempeño corresponde a mis aptitudes, habilidades e intereses.
2%
2%
18%
51%
27%
69
Tabla 10. Conozco bien el aporte que realizo, con mi trabajo, al área que pertenezco y a la
Municipalidad en general.
Siempre 29 64.4
Total 45 100.0
9%
27%
64%
Gráfico 6. Conozco bien el aporte que realizo, con mi trabajo, al área que pertenezco y a la
Municipalidad en general.
70
RESUMEN
Tabla 11. Identidad Organizacional
Frecuencia Porcentaje
Siempre 43 95,6
Total 45 100,0
71
COMUNICACIÓN
Algunas veces
4 8.9
Casi siempre
16 35.6
Siempre 24 53.3
Total 45 100.0
2%
9%
53%
36%
72
Tabla 13. Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de la institución.
11%
31%
16%
42%
73
Tabla 14. Las actividades a desarrollar son claras porque se nos explica con detalle y
oportunamente.
13% 9%
22%
56%
Gráfico 10. Las actividades a desarrollar son claras porque se nos explica con detalle y
oportunamente.
74
Tabla 15. Se me permite hacer retroalimentación acerca de la información que recibo.
2%
22% 16%
29%
31%
75
Tabla 16. Existe una buena comunicación entre los colaboradores de las diferentes áreas para
lograr un buen trabajo en conjunto.
18%
31%
24%
27%
Gráfico 12. Existe una buena comunicación entre los colaboradores de las diferentes áreas para
lograr un buen trabajo.
76
RESUMEN
Tabla 17. Comunicación
Frecuencia Porcentaje
Siempre 20 44,4
Total 45 100,0
77
RELACIONES INTERPERSONALES
Tabla 18. Las normas y reglas de esta institución son claras y facilitan mi trabajo en equipo.
9%
27%
31%
33%
Gráfico 14. Las normas y reglas de esta institución son claras y facilitan mi trabajo en equipo.
78
Tabla 19. Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
5%
4%
47%
44%
Gráfico 15. Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
79
Tabla 20. La relación con mis compañeros de trabajo es buena.
4%
11%
47%
38%
Un 47% del total de encuestados afirma que la relación con sus compañeros de
trabajo siempre es buena, seguido de un 38% los cuales manifiestan que la
relación con sus compañeros de trabajo casi siempre es buena, un 11% nos dice
que estas relaciones laborales algunas veces son buenas y tan solo un 4%
afirma que muy pocas veces la relación con sus compañeros son buenas.
80
Tabla 21. Existe integración y coordinación entre mis compañeros para la solución de tareas y
problemas.
6%
7%
27%
60%
Gráfico 17. Existe integración y coordinación entre mis compañeros para la solución de tareas y
problemas.
Podemos observar que del total de los encuestados, un 27% manifiesta que
existe siempre integración y coordinación entre los compañeros de trabajo,
seguido de un mayoritario 60% los cuales opinan que casi siempre existe la
integración y coordinación entre los compañeros de trabajo, un 7% dice que
algunas veces existe integración y coordinación y finalmente un 6% dice que muy
pocas veces existe una integración y coordinación entre compañeros para la
solución de tareas y problemas.
81
Tabla 22. Cuando se presentan conflictos de trabajo actúo de manera conciliadora.
2%5%
11%
42%
40%
Se observa que un 42% de los encuestados nos dice que siempre actúan de
manera conciliadora cuando se presentan conflictos de trabajo, seguido de un
40% los cuales afirman que casi siempre actúan de manera conciliadora ante
cualquier conflicto, mientras que el 11% algunas veces actúa de esta manera,
seguido de un 5% los cuales pocas buscan conciliar ante cualquier situación
conflictiva y finalmente un mínimo 2% nunca concilia de buena manera para
poder solucionar posibles conflictos.
82
RESUMEN
Tabla 23. Relaciones Interpersonales
Frecuencia Porcentaje
Siempre 24 53,3
Total 45 100,0
83
CONDICIONES DE TRABAJO
7%
11%
31%
51%
Podemos apreciar que un 31% de los encuestados afirman que siempre tienen
claramente definidas las funciones de su puesto, un 51% casi siempre tienen
definidas dichas funciones, seguido de un 11% los cuales algunas veces tienen
claramente definidas sus funciones y por ultimo un 7% muy pocas veces saben
cuáles son sus funciones.
84
Tabla 25. Cuento con las herramientas y materiales necesarios para la ejecución de mi trabajo.
22% 25%
20%
33%
Gráfico 21. Cuento con las herramientas y materiales necesarios para la ejecución de mi
trabajo.
En el gráfico observamos que el 22% de los encuestados nos dice que siempre
cuentan con las herramientas y materiales necesarios para la ejecución de sus
labores, un 33% afirman que casi siempre cuentan con las herramientas y
materiales necesarios en sus labores diarias, seguido de un 20% los cuales
algunas veces tienen todo lo necesario en su centro de trabajo y finalmente un
25% muy pocas veces cuentan con las herramientas y materiales necesarios
para desempeñar sus funciones.
85
Tabla 26. Mi puesto de trabajo cuenta con las condiciones ambientales (luz, limpieza,
temperatura, ruido soportable, etc.) adecuadas para lograr un buen desempeño.
7%
18%
27%
33%
15%
Gráfico 22. Mi puesto de trabajo cuenta con las condiciones ambientales (luz, limpieza,
temperatura, ruido soportable, etc.) adecuadas para lograr un buen desempeño.
Del total de los encuestados, un 18% afirma que su puesto de trabajo siempre
cuenta las condiciones ambientales adecuadas, un 33% casi siempre tienen las
condiciones ambientales necesarias, seguido de un 15% los cuales algunas
veces desempeñan sus funciones en un ambiente agradable, el 27 de los
encuestados afirman que muy pocas veces su puesto de trabajo cuenta con las
condiciones ambientales necesarias y un escaso 7% nos dice que su puesto de
trabajo no cuenta con las condiciones ambientales necesarias en el cual puedan
desempeñar sus funciones eficientemente.
86
Tabla 27. La distribución física y geográfica de mi área laboral contribuye al buen desempeño
de mi trabajo.
13% 7%
22%
33%
25%
Gráfico 23. La distribución física y geográfica de mi área laboral contribuye al buen desempeño
de mi trabajo.
87
RESUMEN
Tabla 28. Condiciones de Trabajo
Frecuencia Porcentaje
Total 45 100,0
88
CAPACITACIONES
Tabla 29. Esta institución se preocupa constantemente por la capacitación del personal técnico-
administrativo.
Total 45 100,0
11% 9%
20%
22%
38%
Gráfico 25. Esta institución se preocupa constantemente por la capacitación del personal.
89
Tabla 30. En esta institución se aplican formas o métodos para evaluar mi desempeño laboral.
2% 7%
29%
42%
20%
Gráfico 26. En esta institución se aplican formas o métodos para evaluar mi desempeño
laboral.
90
Tabla 31. Mi jefe inmediato se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de
desarrollo para mí (capacitaciones).
7% 9%
16%
13%
55%
Gráfico 27. Mi jefe inmediato se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de
desarrollo para mí (capacitaciones).
91
RESUMEN
Tabla 32. Capacitaciones
Frecuencia Porcentaje
Total 45 100,0
92
INCENTIVOS
Tabla 33. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo.
2%
18%
47%
18%
15%
Gráfico 29. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo.
Sobre los incentivos laborales. Un porcentaje reducido del 2% afirma que existen
incentivos laborales que contribuyen a mejorar el desarrollo de las actividades
laborales, el 18 % casi siempre percibe la aplicación de incentivos laborales, el
18 % señala que algunas veces han existido incentivos laborales que lo han
motivado a mejorar, el 15% muy pocas veces ha recibido incentivos y el 47%
que representa la gran mayoría señalan que nunca han recibido ningún tipo de
incentivos laborales, lo cual muestra una total falta de interés por intentar mejorar
de manera estratégica el desempeño laboral del personal de la Municipalidad
Distrital de Pomalca.
93
Tabla 34. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
2%
11%
40%
20%
27%
94
Tabla 35. En esta institución existen muy pocas posibilidades de ascenso.
9%
9% 29%
33%
20%
95
Tabla 36. Teniendo en cuenta mis funciones, los beneficios (seguro, CTS, descanso vacacional,
prestaciones, etc.) que recibo son justos.
7%
33%
24%
20% 16%
Gráfico 32. Teniendo en cuenta mis funciones, la remuneración económica que percibo es justa
96
Tabla 37. Recibo mi suelo a tiempo.
11%
9%
36%
9%
35%
En este gráfico tratamos del pago de los sueldos a tiempo, el 36% afirma que si
son remunerados oportunamente, el 35% casi siempre recibe su sueldo a
tiempo, el 9% manifiesta que algunas veces existe demora en sus pagos, el 9%
muy pocas veces es remunerado a tiempo y el 11% nunca recibe su
remuneración oportunamente.
97
RESUMEN
Tabla 38. Incentivos
Frecuencia Porcentaje
Total 45 100,0
98
4.2. Resultados de la medición del Desempeño Laboral
LIDERAZGO E INICIATIVA
Tabla 39. Mis colaboradores me consideran en muchos aspectos como un modelo a seguir.
20%
40%
40%
Gráfico 35. Mis colaboradores me consideran en muchos aspectos como un modelo a seguir
99
Tabla 40. Me expreso adecuadamente con los colaboradores de mi área.
40%
60%
100
Tabla 41. El personal de mi área demuestra iniciativa en el desarrollo de sus actividades y en la
resolución de problemas.
20%
80%
101
Tabla 42. Me gusta escuchar a mis colaboradores y apoyarles en aquello que sea necesario.
Regular 1 20,0
Bueno 2 40,0
Total 5 100,0
20%
40%
40%
Gráfico 38. Me gusta escuchar a mis colaboradores y apoyarles en aquello que sea necesario.
102
Tabla 43. Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de trabajar, les
expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes.
20%
40%
40%
Gráfico 39. Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de trabajar, les
expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes.
Este gráfico evalúa el nivel de motivación de cada jefe de área. El 20% considera
poseer un excelente espíritu motivador, trabajador y esforzado para con la
institución, el 40% afirma tener muy buen nivel de motivación e interés por
desarrollar un buen trabajo en equipo y el 40% de los gerentes señalan ser
buenos motivadores y capaces de transmitir ganas y empeño en el desarrollo de
las tareas laborales.
103
RESUMEN
Tabla 44. Liderazgo e Iniciativa
Frecuencia Porcentaje
Total 5 100,0
104
COMPROMISO
20%
40%
40%
105
Tabla 46. Mis colaboradores tienden a involucrarse en el desarrollo de tareas y situaciones
problemáticas.
40%
60%
106
Tabla 47. Motiva a su equipo para que mejoren sus habilidades y conocimientos.
20% 20%
20%
40%
Gráfico 43. Motiva a su equipo para que mejoren sus habilidades y conocimientos.
Este gráfico busca saber si los jefes de cada área motivan a su equipo. El 20%
se consideran excelentes motivadores que logran empujar a sus colaboradores
a mejorar sus habilidades y enriquecer sus conocimientos. El 20% afirman ser
muy buenos motivadores para su equipo. El 40% señalan ser buenos motivando
a su personal a mejorar continuamente y el 20% acepta tener un espíritu
motivador con nivel regular.
107
RESUMEN
Tabla 48. Compromiso
Frecuencia Porcentaje
Excelente 1 20,0
Total 5 100,0
108
TRABAJO EN EQUIPO
Tabla 49. Considero que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en equipo.
20%
60% 20%
Gráfico 45. Considero que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en equipo.
Este gráfico expresa que el 60% de los gerentes consideran ser excelentes
trabajando en equipo para lograr mejores resultados, el 20% aseguran ser muy
bueno trabajando en equipo y el 20% afirman ser bueno para motivar el
desarrollo de actividades de manera organizada, creando grupos capaces de
lograr buenos resultados.
109
Tabla 50. Promueve el trabajo en equipo en su área.
20%
60% 20%
110
RESUMEN
Tabla 51. Trabajo en Equipo
Frecuencia Porcentaje
Bueno 2 40,0
Total 5 100,0
111
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
20%
60% 20%
112
Tabla 53. Las actividades laborales se realizan en concordancia con dichos objetivos.
Bueno 1 20,0
Excelente 2 40,0
Total 5 100,0
20%
40%
40%
Gráfico 49. Las actividades laborales se realizan en concordancia con dichos objetivos.
El 40% de los gerentes consideran que existe una excelente concordancia entre
las actividades laborales y los objetivos de su área. El 40% manifiesta que existe
muy buena concordancia entre las actividades y objetivos del área y finalmente
el 40% restante opinan que es buena la concordancia existente.
113
Tabla 54. Conozco el progreso del rendimiento laboral del personal técnico-administrativo de
mi área.
20%
20% 60%
Gráfico 50. Conozco el progreso del rendimiento laboral del personal técnico-administrativo
114
Tabla 55. Comunico a todo el personal de mi área el éxito en el cumplimiento de objetivos.
20% 20%
60%
115
RESUMEN
Tabla 56. Orientación a Resultados
Frecuencia Porcentaje
Bueno 2 40,0
Total 5 100,0
116
EFICACIA
20%
60% 20%
Este gráfico busca saber si el personal con la que cuenta cada gerente planifica
adecuadamente su trabajo. Del total de gerentes encuestados el 60%
respondieron que su personal planifica su trabajo de manera excelente. El 20%
manifestaron que su personal a cargo es muy bueno en lo que a planificar su
trabajo respecta. Y el 20 restante respondieron que el personal de su área es
bueno planificando su trabajo.
117
Tabla 58. Evalúo de manera objetiva el trabajo realizado por el personal técnico-administrativo
de mi área.
40% 40%
20%
Gráfico 54. Evalúo de manera objetiva el trabajo realizado por el personal técnico-
administrativo
118
RESUMEN
Frecuencia Porcentaje
Desfavorable 1 20,0
Favorable 2 40,0
Total 5 100,0
119
EFICIENCIA
Tabla 60. El personal de mi área cumple con las tareas y obligaciones en los tiempos que se le
asignan.
40% 40%
20%
Gráfico 56. El personal de mi área cumple con las tareas y obligaciones en los tiempos que se le
asignan.
Del total de gerentes encuestados el 40% opina que el persona del su área es
excelente cumpliendo con las tareas y obligaciones en los tiempos que se les
asignan, el 20% afirma que su personal es muy bueno cumpliendo las tareas
asignadas en el tiempo dado y finalmente el 40% restante manifiesta que su
personal es bueno en el cumplimiento de las tareas y obligaciones en el tiempo
asignado.
120
Tabla 61. La distribución del personal y del material en esta institución permite que se realice
un trabajo eficiente y efectivo.
20%
40%
20%
20%
Gráfico 57. La distribución del personal y del material en esta institución permite que se realice
un trabajo eficiente y efectivo
121
Tabla 62. Desempeño mis labores de manera eficiente.
20%
60% 20%
122
RESUMEN
Tabla 63. Eficiencia
Frecuencia Porcentaje
Bueno 2 40,0
Excelente 3 60,0
Total 5 100,0
123
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN
Después del análisis de los datos, con la finalidad de determinar el grado de influencia
del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pomalca, se derivaron los siguientes resultados que son
motivos de discusión.
124
La primera dimensión es Identidad Organizacional. El ser y el hacer son la identidad
de la empresa. La organización, en realidad, no comunica su imagen, comunica su
identidad para que los públicos se formen una idea de ella. Al respecto Villafañe
reconoce que la imagen de una organización: "es el resultado de la integración, en la
mente de los públicos con los que la empresa se relaciona, de" un conjunto
de imágenes" que con mayor o menor protagonismo, la empresa proyecta hacia el
exterior". (Villafañe; 1997). Al respecto la muestra en estudio evidenció que los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pomalca afirman sentirse siempre
orgullosos de pertenecer a esta institución, además de sentirse siempre satisfechos con
el tiempo que vienen laborando en la Municipalidad.
Por otro lado los trabajadores muestran interés constante por lograr que la institución
sea la mejor. También manifiestan que a medida que la institución se desarrolla, ellos
también se desarrollan gracias a que el trabajo que siempre desempeñan corresponde
a sus aptitudes, habilidades e intereses.
Los trabajadores que participaron de este estudio afirman que conocen cual es el aporte
que realizan con su trabajo, en el área al cual pertenecen y de la municipalidad en
general.
Los trabajadores también manifestaron que casi siempre las actividades a desarrollar
son claras ya que no se les explica con detalle y oportunamente.
125
Respecto a la retroalimentación, los trabajadores coinciden en que algunas veces se les
permite hacer una retroalimentación acerca de la información que reciben. Los
trabajadores concuerdan en que siempre existe una buena comunicación entre los
colaboradores de las diferentes áreas lo cual ayuda a lograr un buen trabajo en conjunto.
126
Está demostrado científicamente que la existencia de condiciones laborales óptimas
aumenta significativamente la productividad, puesto que a los empleados les interesa
que su ambiente de trabajo sea cómodo y adecuado.
Desde la teoría de los dos factores que se desarrolla a partir del sistema de Maslow,
Herzberg clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos
superiores y los inferiores: Los factores extrínsecos o de higiene o ambientales y los
factores intrínsecos o motivadores. Los primeros incluyen la supervisión, las
remuneraciones, las relaciones laborales y las condiciones físicas de trabajo. Los
segundos; incluyen posibilidades de logro personal, promoción y reconocimiento.
Ante ello los encuestados respondieron que las funciones de su puesto no están lo
suficientemente claras y además no cuentan con las herramientas y materiales
necesarios para poder hacer un buen desempeño de sus labores. Su puesto de trabajo
no cuenta totalmente con las condiciones ambientales adecuadas lo cual no facilita el
desarrollo adecuado de sus funciones. Además concuerdan al decir que no cuentan con
un espacio físico y geográfico apropiado donde puedan desarrollar sus funciones y ello
no ayuda a que tengan un rendimiento laboral.
127
En lo que a incentivos se trata, si la compensación y los estímulos son justos y
racionales, aumentará la satisfacción, y, si son injustos, los empleados tendrán una alta
insatisfacción. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben una remuneración, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.
En cuanto a nuestra segunda variable que es el desempeño laboral, este se define como
la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones
de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual.
Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral. En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a
depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos.
Por su parte, Faria (1995) considera el desempeño laboral como el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones,
tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la
128
empresa. En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a los
trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los más adecuados
beneficios según sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un
mejor desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental para
medir la efectividad y éxito de una organización.
Palaci (2005: 155), plantea que: “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar
a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo
en un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en
diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz
de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda,
inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por
esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder)
y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de
forma eficiente.
La palabra iniciativa hace referencia a la actitud mediante la cual una persona decide
hacer algo esperando obtener algún resultado específico a partir de ello. Cuando
hablamos de iniciativa como una actitud o forma de actuar, podemos decir que la misma
puede ser algo permanente o característico de una personalidad como también una
acción o decisión del momento.
Cuando se dice que una persona tiene iniciativa significa que esa persona actúa
cotidianamente buscando resolver las diferentes cuestiones que se le pueden presentar,
sin esperar que otros las resuelvan o sin esperar que las cosas queden sin solucionar.
Una persona con iniciativa es aquella que se muestra activa frente a situaciones y busca
obtener un resultado específico a partir de su acción. Este tipo de actitud es hoy en día
muy buscada en ciertos ámbitos laborales en los cuales se considera importante que
los empleados busquen resolver problemas o conflictos que puedan surgir.
129
Los gerentes de la Municipalidad Distrital de Pomalca concuerdan en sus respuestas al
considerar que existe un buen liderazgo pues sus colaboradores así lo manifiestan,
además de tener un espíritu de iniciativa para la realización de actividades y la
resolución de problemas. Los gerentes consideran que existe un muy buen nivel de
liderazgo, iniciativa y escucha, en la convivencia laboral diaria, motivándose y
transmitiendo actitud positiva a sus colaboradores.
Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza relativa de
identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. Por otro lado
Hellriegel, (1999) define el compromiso organizacional como la intensidad de la
participación de un empleado y su identificación con la organización. Este se caracteriza
por la creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización, la disposición
a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización y el deseo de
pertenecer a la organización.
130
El trabajo en equipo es la habilidad de trabajar juntos hacia una visión común. Es el
combustible que le permite a la gente común obtener resultados poco comunes, y para
que esto suceda el equipo debe tener buena comunicación.
El trabajo en equipo, consiste en realizar una tarea específica, por medio de un grupo
de personas, que conforman, a su vez, un grupo de trabajo. Es primordial en el trabajo
en equipo, la unión y empatía entre los integrantes. Ya que en más de una oportunidad,
será necesario comprender a otro integrante y, asimismo, apoyar las distintas ideas que
vayan naciendo con el desarrollo de la tarea en cuestión. El trabajar en equipo resulta
provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá
más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas
de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
Según Idalberto Chiavenato, la eficacia es una medida del logro de resultados. Para
Koontz y Weihrich, la eficacia es el cumplimiento de objetivos. Según Robbins y Coulter,
eficacia se define como hacer las cosas correctas, es decir; las actividades de trabajo
131
con las que la organización alcanza sus objetivos. Para Reinaldo O. Da Silva, la eficacia
está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la
realización de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es
la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado.
Para Chiavenato la eficiencia significa hacer las cosas bien y de manera correcta, se
relaciona con los medios; es una medida de la proporción de los recursos utilizados para
alcanzar los objetivos, es decir, una medida de salidas o resultados comparados con los
recursos utilizados. La administración puede alcanzar un objetivo con el mínimo de
recursos o sobrepasar el objetivo con los mismos recursos.
132
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES
Las conclusiones del presente estudio se enfocan en resumir los hallazgos obtenidos al
determinar la influencia entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la
Municipalidad Distrital de Pomalca.
133
5. En cuanto a las dimensiones de liderazgo e iniciativa, el liderazgo es la capacidad
de un jefe para guiar y dirigir, considerándose vital para la supervivencia de cualquier
organización. Tanto el liderazgo que ejercen los jefes como la iniciativa que
muestran los trabajadores, se complementan formando un equipo de trabajo sólido
y comprometido en búsqueda de resultados óptimos y positivos en bien de la
institución y de la población en general. Concluimos que en la Municipalidad Distrital
de Pomalca existe un excelente nivel de liderazgo e iniciativa y trabajo en equipo.
134
CAPÍTULO VII: RECOMENDACIONES
1. Se recomienda la modificación de la estructura orgánica de la Municipalidad Distrital
de Pomalca, para lo cual planteamos cambiar las subgerencias por áreas de trabajo,
para hacer de la municipalidad una institución más funcional y operativa. Con la
finalidad de reducir el número de trabajadores y ajustar el coste de personal al
presupuesto asignado; evitando de esta manera utilizar el presupuesto del
FONCOMUN (Fondo de Compensación Municipal) para cubrir el pago de planilla, el
cual debe ser utilizado netamente para la realización de obras públicas en beneficio
de los ciudadanos del distrito de Pomalca.
3. Se recomienda impartir charlas, mediante asesoría psicológica que ayude a que los
trabajadores aumenten su autoestima, se sientan valorados e importantes en su
centro de trabajo, para lograr en ellos un buen desempeño laboral. Esto ayudaría a
afianzar las relaciones interpersonales dentro de la Municipalidad Distrital de
Pomalca. Además, a pesar de que el personal tiene conocimientos sobre el puesto
que desempeñará, nunca está por demás capacitarlo y enseñarle las herramientas
con las que cuenta para que su trabajo sea más eficiente.
135
5. Teniendo en cuenta que sólo mediante el recurso humano, los demás recursos
pueden utilizarse con efectividad, las gerencias deben considerar la posibilidad de
implementar un plan de incentivos y actividades de integración fuera del área laboral
y cada cierto tiempo. Las actividades sobre trabajo en equipo ayudarán a armonizar
la relación entre directivos y personal operativo; esto repercutirá en un mejor
desarrollo de sus actividades y un óptimo desempeño laboral.
136
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TORRES Y OLIVEROS. (1999). “Mejorar las técnicas motivacionales aplicadas por los docentes de
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139
ANEXOS
140
ANEXO N° 1
Chi-cuadrado
934.665 1026.631
aproximado
Prueba de esfericidad
gl. 351 630
de Bartlett
Sig. 0.000 0.000
N° de Elementos 28 19
141
ANEXO N° 2
INSTRUCCIONES:
Estamos trabajando en un estudio que servirá para conocer las expectativas y la problemática
del personal que labora en la Municipalidad Distrital de Pomalca con el fin de analizar y
promover mejores condiciones interpersonales y sociales.
Le pedimos que conteste con la mayor sinceridad. Lea detenidamente cada enunciado que se
encuentra a continuación, luego marque con una “X” aquella que considere sea la adecuada en
su situación.
Cuestionario N° 01: Clima Organizacional
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
ITEM
SIEMPRE
NUNCA
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
1. Me siento orgulloso (a) de pertenecer a esta institución.
2. Me siento satisfecho (a) con el tiempo que tengo laborando en
esta institución.
3. Me interesa que esta institución sea la mejor.
4. En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo
también me desarrollo.
5. El trabajo que desempeño corresponde a mis aptitudes,
habilidades e intereses.
6. Conozco bien el aporte que realizo, con mi trabajo, al área que
pertenezco y a la Municipalidad en general.
COMUNICACIÓN
7. Se me brinda atención cuando voy a comunicarme con mi jefe.
8. Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de la
institución.
9. Las actividades a desarrollar son claras porque se nos explica
con detalle y oportunamente.
10. Se me permite hacer retroalimentación acerca de la
información que recibo.
11. Existe una buena comunicación entre los colaboradores de las
diferentes áreas para lograr un buen trabajo en conjunto.
142
RELACIONES INTERPERSONALES
12. Las normas y reglas de esta institución son claras y facilitan mi
trabajo en equipo.
13. Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
agradable.
14. La relación con mis compañeros de trabajo es buena.
15. Existe integración y coordinación entre mis compañeros para
la solución de tareas y problemas.
16. Cuando se presentan conflictos de trabajo actúo de manera
conciliadora.
CONDICIONES DE TRABAJO
17. Las funciones de mi puesto están claramente definidas.
18. Cuento con las herramientas y materiales necesarios para la
ejecución de mi trabajo.
19. Mi puesto de trabajo cuenta con las condiciones ambientales
(luz, limpieza, temperatura, ruido soportable, etc.) adecuadas
para lograr un buen desempeño.
20. La distribución física y geográfica de mi área laboral contribuye
al buen desempeño de mi trabajo.
CAPACITACIONES
21. Esta institución se preocupa constantemente por la
capacitación del personal técnico-administrativo.
22. En esta institución se aplican formas o métodos para evaluar
mi desempeño laboral.
23. Mi jefe inmediato se interesa por mi futuro profesional al
definir avenidas de desarrollo para mí (capacitaciones).
INCENTIVOS
24. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor
mi trabajo.
25. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma
justa.
26. En esta institución existen muy pocas posibilidades de
ascenso.
27. Teniendo en cuenta mis funciones, la remuneración
económica que percibo es justa.
28. Recibo mi suelo a tiempo.
143
B. INSTRUMENTO PARA LA MEDICION DEL DESEMPEÑO LABORAL
INSTRUCCIONES:
Estamos trabajando en un estudio que servirá para conocer las expectativas y la problemática
de las diferentes áreas de la Municipalidad Distrital de Pomalca con el fin de analizar y promover
un mejor desempeño laboral del personal.
Le pedimos que conteste con la mayor sinceridad. Lea detenidamente cada enunciado que se
encuentra a continuación, luego marque con una “X” aquella que considere sea la adecuada en
su situación.
Cuestionario N° 02: Desempeño Laboral
MUY BUENO
EXCELENTE
REGULAR
ITEM
BUENO
MALO
LIDERAZGO E INICIATIVA
1. Mis colaboradores me consideran en muchos aspectos como
un modelo a seguir.
2. Me expreso adecuadamente con los colaboradores de mi área.
3. El personal de mi área demuestra iniciativa en el desarrollo de
sus actividades y en la resolución de problemas.
4. Me gusta escuchar a mis colaboradores y apoyarles en aquello
que sea necesario.
5. Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis
ganas de trabajar, les expreso mi ilusión e interés por las cosas
importantes.
COMPROMISO
6. El personal de mi área demuestra compromiso, puntualidad y
responsabilidad.
7. Mis colaboradores tienden a involucrarse en el desarrollo de
tareas y situaciones problemáticas.
8. Motiva a su equipo para que mejoren sus habilidades y
conocimientos.
TRABAJO EN EQUIPO
9. Considero que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en
equipo.
10. Promueve el trabajo en equipo en su área.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
11. Identifico los objetivos de mi área de manera clara.
12. Las actividades laborales se realizan en concordancia con
dichos objetivos.
13. Conozco el progreso del rendimiento laboral del personal
técnico-administrativo de mi área.
144
14. Comunico a todo el personal de mi área el éxito en el
cumplimiento de objetivos.
EFICACIA
15. El personal que tengo a mi cargo planifica adecuadamente su
trabajo.
16. Evalúo de manera objetiva el trabajo realizado por el personal
técnico-administrativo de mi área.
EFICIENCIA
17. El personal de mi área cumple con las tareas y obligaciones en
los tiempos que se le asignan.
18. La distribución del personal y del material en esta institución
permite que se realice un trabajo eficiente y efectivo.
19. Desempeño mis labores de manera eficiente.
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