REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIONES
EXTENSIONES Y POSTGRADO
SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS

COMPETENCIAS DEL PERSONAL DIRECTIVO

Integrantes:
Henry Arismendi CI: 17.368.647
Facilitador: Lira Méndez

San Cristóbal, febrero de 2018

 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias gerenciales para el fortalecimiento de las

competencias del personal directivo en la Unidad Educativa Bolivariana de
Talento Deportivo Nacional “Gran Mariscal Antonio José de Sucre”, Estado
Táchira.

Objetivos Específicos

Describir las teorías de entrada que sustentan estrategias gerenciales

para el fortalecimiento de las competencias del personal directivo en la
Unidad Educativa Bolivariana de Talento Deportivo Nacional “Gran Mariscal
Antonio José de Sucre”, Estado Táchira.

Caracterizar las funciones y las competencias de los gerentes educativos

de la Unidad Educativa Bolivariana de Talento Deportivo Nacional “Gran
Mariscal Antonio José de Sucre”, Estado Táchira.

Diseñar estrategias gerenciales para el fortalecimiento de las

competencias del personal directivo en la Unidad Educativa Bolivariana de
Talento Deportivo Nacional “Gran Mariscal Antonio José de Sucre”, Estado
Táchira.
Antecedente

Pérez (2014), realizó un estudio a nivel de Maestría en UPEL-IPS,

titulada: Estrategias de enseñanza en la gerencia y la aptitud de los
estudiantes, sobre el proceso gerencial del director con el personal que
labora en las instituciones educativas “Luisa Cáceres de Arismendi” y
“Bustamante”, ubicadas en el Distrito Escolar No 1 del Municipio San
Cristóbal. La investigación fue de naturaleza descriptiva y de campo. Para la
recolección y análisis de la información se aplicaron criterios cuantitativos
con una muestra de 86 sujetos (directivos, docentes, empleados
administrativos y obreros de la institución).
El método aplicado, fue la encuesta a través de dos cuestionarios, el
primero dirigido a directivos y el segundo a los otros estratos; concluyó, que
en ambas instituciones el proceso gerencial ocurre en forma deficiente.
Como recomendación, sugiere hacer uso adecuado en las competencias
gerenciales para fortalecer el ambiente de trabajo.

Objeto de Estudio

Lo conforman las variables: Estrategias gerenciales y Competencias del

Personal Directivo.

Teorías de Entrada

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría

del comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría de
las relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque
considero que nunca trato al factor humano en forma individual. Esta teoría
analiza a las personas y al comportamiento en forma individual, basándose
en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
 El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las
relaciones en el ámbito organizacional como el factor relevante para
administrar las organizaciones con eficiencia y productividad adecuada. Para
la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es
importante, conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal
sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar
estos elementos a fin de que la organización funcione adecuadamente y los
miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren la realización en tanto
se controlen las otras variables de la producción.

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del

comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las
personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario
estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas
fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración, es la
motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una
voluminosa contribución.

La jerarquía de las necesidades, según Maslow, psicólogo y consultor

estadounidense, expuso una teoría de la motivación, según la cual las
necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de
acuerdo con la importancia e influencia.
a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las
necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las
necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, entre otros. Las
necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del
individuo.
 b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad,
protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el
comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente
satisfechas.

c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las

necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran
relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación,
participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos.

d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera

como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección,
la autoconfianza, la necesidad de aprobación social.

e. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la

cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio
potencial y de autodesarrollarse continuamente.

Teorías de Aprendizaje o de Enfoque Externo. Son llamadas también

teorías de la conducta organización. Según Jaramillo (2016). Teoría X y
teoría Y. McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del
comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos
antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional,
excesivamente mecanicistas y pragmática (al que denominó teoría X), y otro
estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento
humano (al que llamó teoría Y).
 Teoría X, se fundamenta en una serie de suposiciones erróneas acercas
del comportamiento humano y pregona un estilo de administración en que la
fiscalización y el rígido control externo (representado por una variedad de
medios que garantizan el cumplimiento del horario de trabajo, la exacta
ejecución de las tareas a través de los métodos o de las rutinas y
procedimientos operativos, la evaluación de los resultados del trabajo, las
reglas y reglamentos, y las consecuentes medidas disciplinarias por
desobedecerlas), constituyen mecanismos para neutralizar la desconfianza
de la empresa hacia las personas que trabajan en ella; ya que, por la
naturaleza las personas son indolentes, perezosas, rehúyen la
responsabilidad y únicamente trabajan cuando reciben una recompensa
económica (el salario). Si el estímulo salarial desaparece, no se ejecuta el
trabajo.

Desde esta perspectiva, el salario debe utilizarse como recompensa para

vencer la pereza y la indolencia humana (el salario debe ser mayor a medida
que el resultado del trabajo sea mayor). No obstante, el salario es el único
estímulo válido para la Teoría X, pues prevalece siempre el ambiente de
desconfianza, vigilancia y control, y no se ofrece a las personas ninguna
posibilidad de mostrar iniciativa o escoger la manera de trabajar o realizar las
tareas. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan
exactamente aquello que la organización pretende que hagan,
independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el
administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema
de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados
en el trabajo, está aplicando la teoría X.

Teoría Y, supone que administrar es en esencia el proceso de crear

oportunidades y liberar potencialidades, con miras al autodesarrollo de las
personas. Según la teoría Y, las condiciones impuestas por la teoría X en
estos últimos cincuenta años limitaron a las personas a realizar tareas súper
especializadas y manipuladas, y las ataron a empleos limitados y
mecanizados por los métodos y procesos de trabajo rígido y mecanicistas
que no utilizan todas las capacidades de las personas ni estimulan la
iniciativa y aceptación de responsabilidades sino que, por el contrario,
desarrollan la pasividad y eliminan todo el significado psicológico del trabajo.
Así, durante el largo período de predominio de la teoría X., las personas se
acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por la empresa y a
encontrar fuera del trabajo las satisfacciones a sus necesidades personales y
de autorrealización.

Según McGregor (citado Chiavenato, 2012), la teoría Y se aplica a las

empresas a través de un estilo de dirección basado en una serie de medidas
innovadoras y humanistas, entre las cuales se destacan las siguientes:

a) Descentralización de las decisiones y delegación de las

responsabilidades: a fin de permitir un mayor grado de libertad para que las
personas dirijan ella mismas sus tareas, asuman los desafíos derivados de
ellas y satisfagan sus necesidades de autorrealización.

b) Ampliación del cargo para mayor significación del trabajo: en lugar de la

súper especialización y la reducción de tareas, la teoría Y condujo a la
ampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de las
actividades para que las personas puedan conocer el significado de aquello
que hacen y principalmente, puedan tener una idea de la contribución de sus
trabajo personal a las operaciones de la empresa como totalidad.
 c) Participación en las decisiones y administración consultiva: cuadro las
personas pueden participar de algún modo en las decisiones más
importantes, que las afectan directa o indirectamente, se comprometerán con
el alcance de los objetivos empresariales. La administración consultiva
consiste en la consecución de oportunidades para que se consulten las
opiniones y puntos de vistas de los empleados respecto de las decisiones
que serán tomadas en el nivel institucional de la empresa.

d) Auto evaluación del desempeño: los programas tradicionales de

evaluación del desempeño, en los cuales los jefes miden el desempeño de
los subordinados como si fuese un producto que se está inspeccionando a lo
largo de una línea de montaje deben ser sustituidos por programas de
autoevaluación del desempeño, en los que la participación de los empleados
involucrados es de capital importancia.

Lo fundamental es lograr que las personas sean animadas a planear y

evaluar su propia contribución a los objetivos empresariales y a asumir
mayores responsabilidades. La teoría Y propone un estilo de administración
altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y
sociales; la teoría X propone una administración a través de controles
externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por
objetivos que realza la iniciativa individual.
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Chiavenato Idalberto (2012), Introducción a la Teoría General de la

Administración. 7ma. Edición. México: McGraw Hill.

Pérez, T. (2014). Estrategias de enseñanza en la gerencia de aula y la

aptitud de los estudiantes. Su efecto sobre el rendimiento académico en
el contenido programático estequiometría, en la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (UPEL-IPB). Tesis de maestría no publicada.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Instituto Pedagógico
de Barquisimeto.

Jaramillo, D. (2016). La Gestión por Competencias. Una revisión Crítica.

Capital Humano No. 159. Colombia: Mc Graw Hill..