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7. Defina la ARH
implica coordinar la participación de individuos
para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los administradores
de todos los niveles deben interesarse en la ARH. Básicamente, todo administrador hace que
se logren cosas a través de los esfuerzos de otros; esto requiere de una administración eficaz
de los recursos humanos.
10. Mencione y describa brevemente los procesos que componen la ARH y los funciones que la componen. Presente esquema
1. Qué es la ética?
2. Presente las situaciones o ejemplos de tomas de decisiones éticas en la administración de una empresa.
3. Qué fuentes se consideran dentro de los lineamientos éticos?
Los cambios están ocurriendo a una velocidad sorprendente, y cada año el volumen de los conocimientos se duplica. Es posible
que ningún factor haya influido más en la capacitación y el desarrollo que la tecnología. La computadora, Internet, BlackBerrys, los
teléfonos celulares,los mensajes de texto y el correo electrónico afectan de manera espectacular la realización de todas las
funciones de la empresa. Como se pone de relieve en todo este capítulo, la tecnología ha desempeñado un papel fundamental en el
cambio en la manera de transmitir los conocimientos a los empleados, y este cambio se difunde de manera constante.
Complejidad del mundo
El mundo se está volviendo sencillamente más complejo, y esto sin duda repercute sobre la
manera en la que opera una organización.20 Ya terminó la época en la que una empresa simplemente
competía contra otras organizaciones en Estados Unidos. En todo el mundo se observan
oportunidades y amenazas que habrá que confrontar. Las organizaciones tienen que
pensar en la totalidad de la fuerza de trabajo y en cómo integrarla y capacitarla en este ambiente
global.21
Estilos de aprendizaje
Aunque todavía hay mucho por saber acerca del proceso de aprendizaje, algunas generalizaciones
provenientes de las ciencias del comportamiento han influido en la manera en la
que las empresas realizan la capacitación. Por ejemplo, los aprendices progresan en cierta
área de aprendizaje sólo si ésta es necesaria para lograr sus propósitos. La investigación indica
que un sujeto aprenderá sólo si hay relevancia, significado y emoción asociados con el
material que se enseña.
Además, el mejor momento para aprender es justamente cuando el aprendizaje resulta
útil. Y la capacitación y el desarrollo no son la excepción, ya que deben impartirse en el momento
oportuno. La capacitación justo a tiempo (capacitación solicitada) es aquella que se
imparte en cualquier momento y en cualquier parte del mundo donde se necesite.22 La tecnología
de las computadoras, Internet y las Intranets han hecho a estos enfoques económicamente
factibles en un grado que nunca antes había sido posible. La capacidad para
entregar y transmitir conocimientos a los empleados a medida que ello sea necesario, en
cualquier parte del mundo y a un ritmo acorde con sus estilos de aprendizaje, mejora notablemente
el valor de la capacitación y el desarrollo.
La investigación realizada sobre los estilos de aprendizaje de los estudiantes indica que
la mayoría de los alumnos universitarios tienen una orientación práctica hacia el aprendizaje,
con una preferencia por actividades concretas de aprendizaje por encima de una orientación
teórica y abstracta. Los modos activos de enseñanza y aprendizaje parecen ser más
eficaces que los modos pasivos que son tan familiares para muchos profesores y estudiantes.
El aprendizaje activo se basa en el supuesto de que los estudiantes aprenden mejor al hacer
las cosas. Las situaciones de aprendizaje activo ofrecen a los estudiantes la oportunidad no
sólo de aplicar y practicar lo que ya han aprendido, sino también de ver los resultados de su
práctica, de determinar si realmente entendieron lo que hicieron, y de ganar comprensión
para las aplicaciones posteriores.
Otras funciones de recursos humanos
El éxito de otras funciones de recursos humanos también tiene un efecto crucial sobre la capacitación
y el desarrollo. Por ejemplo, si los esfuerzos del reclutamiento y selección atraen
únicamente a empleados marginalmente capacitados, la empresa necesitará programas
amplios de capacitación y desarrollo. El paquete de remuneración de una empresa también
influye en los esfuerzos de CyD. Las organizaciones con sistemas competitivos de remuneración
o planes progresivos de salud y seguridad encontrarán más fácil atraer a empleados más
competitivos y retener a los empleados que requieran menos capacitación.
1. Qué es la remuneración?
es el total de todas las retribuciones que se otorgan a los empleados a cambio de sus servicios.
17. Con qué propósitos las empresas utilizan la evaluación de los puestos?
El propósito fundamental es eliminar las injusticias internas de remuneración que puedan existir debido a estructuras de pago ilógicas.
1. Defina prestaciones
2. Cuáles son las prestaciones legalmente obligatorias? Describa brevemente cada una
3. Cuáles son las categorías básicas de las prestaciones voluntarias? Describa cada una
4. Qué aspectos se incluyen en las prestaciones no voluntarias de los pagos por tiempo no trabajado?
5. Describa cada uno de los siguientes planes de retiro:
a. Plan de prestaciones definidas
b. Plan de contribuciones definidas
c. Plan 401( k)
d. Plan de saldo de fondos de retiro
6. Qué es el plan de opción de compras de acciones por parte de los empleados.
7. Distinga entre prima de remuneración, remuneración por riesgos y remuneración por turnos de trabajo.
8. Qué es la teoría de las características del trabajo y cuáles son los componentes de esta teoría?
9. Que factores de la remuneración no financiera están relacionados con el ambiente laboral¨?
10. Defina cada uno de los factores relacionados con la flexibilidad en el ambiente laboral
11. Defina los siguiente conceptos: Indemnización por cese o liquidación; valor comparable, compactación salarial
Guía N°14 - Capt. 13– RELACIONES INTERNAS CON LOS EMPLEADOS - ARH – Mondy
1. Qué son las relaciones internas con los empleados?
Aquellas actividades de administración de recursos humanos asociadas con el movimiento de los empleados dentro de la organización.
6. Mencione los problemas en la administración por los que desean evitar la acción disciplinaria.
1. Falta de capacitación. El administrador tal vez no tenga los conocimientos y las habilidades necesarios para el manejo de los
problemas de disciplina.
2. Temor. El administrador tal vez piense que la gerencia no dará apoyo a la acción disciplinaria.
3. Ser el único. El administrador quizás piense: “Nadie más está disciplinando a los empleados, entonces, ¿por qué debería hacerlo yo?”.
4. Culpabilidad. El administrador tal vez se pregunte: “¿Cómo puedo disciplinar a alguien si yo he hecho lo mismo?”.
5. Pérdida de la amistad. El administrador puede pensar que la acción disciplinaria dañará una amistad con un empleado o con los
asociados de ese empleado.
6. Pérdida de tiempo. Al administrador tal vez le moleste el tiempo valioso que se requiere para administrar y explicar la acción
disciplinaria.
7. Pérdida de la calma. El administrador puede sentir temor de perder la calma al hablar con un empleado acerca de una violación a una
regla.
8. Racionalización. El administrador quizás piense: “El empleado sabe que lo que hizo es indebido, entonces, ¿por qué tengo que
hablarle de ello?”.
10. Qué información se debe incluir en un formato o informe escrito de una advertencia por acción disciplinaria?
Aunque los formatos de una advertencia escrita pueden variar, todos ellos deben incluir la siguiente información:
1. El estado de hechos relacionados con la ofensa.
2. La identificación de la regla que se violó.
3. La descripción de los resultados o de lo que podría haber sucedido
como consecuencia de la infracción.
4. La mención de cualquier infracción similar anterior por parte del
mismo individuo.
5. La descripción de las posibles consecuencias futuras en caso de que la
infracción ocurra de nuevo.
6. Firma y fecha.
14. Mencione las categorías o niveles que se consideran cuando se da un cese o despido
Cese de empleados no administrativos/no profesionales
Cese de ejecutivos
Cese de administradores de nivel medio e inferior y profesionales
Programas de cómputo para los despidos laborales
Aun cuando una organización esté totalmente empeñada en convertirse en un buen lugar para trabajar, los empleados algunas veces
renunciarán. Tal vez algunos empleados no vean oportunidades de promoción, o por lo menos no las suficientes, y se irán a otra parte.
Una cierta cantidad de rotación es saludable para una organización y con frecuencia es necesaria para brindar a los empleados la
oportunidad de satisfacer sus objetivos de carrera.
Retiros
Muchos empleados de gran antigüedad abandonan una organización con motivo de su retiro o jubilación. Los planes de retiro (de los
cuales se habló en el capítulo 10) se basan en el hecho de que el empleado llegue a una cierta edad, que haya trabajado un cierto
número de años con la empresa, o en ambas cosas.