JORNADA LABORAL

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se

encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que
éste le exija
Es diferente respecto al concepto de horario de trabajo, en que la jornada se mide
tomando en cuenta el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio,
mientras que el horario establece la hora de entrada y la salida. La jornada de trabajo
es una de las disposiciones fundamentales pues de este término se determinara el
salario que se fija en el contrato.

La responsabilidad de fijar la jornada laboral recae tanto en el trabajador como el

empleador, pues esta obligación nacerá de un acuerdo de voluntades que se
materializara en la especificación en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que está
prohibido exceder los límites señalados por las leyes laborales.
Las horas de trabajo, podrán ser repartidas a lo largo del día a fin de priorizar el balance
entre la producción y el sano desarrollo del esfuerzo humano, siempre respetando la
equidad entre los trabajadores.

III.- LA REGULACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PERU

JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO:
El ordenamiento jurídico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos
Económicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organización Internacional
del Trabajo, por ser estado miembro, pues tanto en la Constitución de 1979 y la vigente
de 1993 han catalogado a éste derecho como derecho humano constitucionalizado,
pues la Constitución vigente en su artículo 25 establece que “ la jornada ordinaria de
trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En
caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo”, enunciado que también ha sido
desarrollado en el artículo 1 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 854 Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley 27671,
cuando dispone que: “ La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores
de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley o convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula
por la ley de la materia.
Que al respecto el Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución y de las
Leyes ha señalado como parámetros constitucional sobre el cual se asienta la jornada
laboral de ocho horas, los siguientes:
a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales son prescritas como máximo en cuanto a su duración;
b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas
diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de
trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no
exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto
dependerá del tipo de trabajo que se realice;
c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable;
d) Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos,
insalubres y nocturnos,
e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de
cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma más protectora,
prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada
semanal mayor (por ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la Organización
Internacional del Trabajo
C001 - Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1)
Convenio por el que se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho
horas diarias y cuarenta y ocho semanales (Entrada en vigor: 13 junio 1921)
Es importante señalar además que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio,
y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de
transporte sea proporcionado por el empleador
Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas diarias;
sino que dicha jornada constituye la máxima que un trabajador puede laborar, según la
peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal Constitucional
reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de trabajo cuando
se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos realizados por menores
de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada máxima de trabajo se
fundamenta en la salud físico – mental y psicobiológico del trabajador, pues no se puede
admitir trabajos con jornadas extraordinarias obligatorias, ya que ello afectaría la
dignidad del trabajador como persona humana, que es fundamento básico de la
Sociedad y el Estado .
Que también mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el
Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete horas
con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administración Pública y
que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la facultad del jus
variandi hasta el máximo con el pago de la remuneración correspondiente; sin embargo,
dicha facultad sólo es permisible aquellas jornadas menores que han sido establecidas
por el empleador; no siendo de aplicación dicha facultad a las jornadas menores de ocho
horas que han sido establecidas por Ley o convenio ello en aplicación del artículo 8 del
reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo
en sobre tiempo aprobado por el D.S. Nº 008-2002-TR, que al respecto señala que no
se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima,
cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo
que se haga por la misma vía, como ha sucedido con el artículo 63 de la Ley 29062, en
la que se ha incrementado el número de horas de trabajo en la jornada pedagógica de
18 horas cronológicas a 30 horas cronológicas, lo que es factible puesto que no rebasa
la jornada ordinaria máxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta
constitucional, como así, lo ha determinado el Tribunal Constitucional
a. Jornada ordinaria La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores
de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como
máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias. La reducción de la jornada por convenio o
decisión unilateral del empleador, no podrá originar una reducción en la remuneración
que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
b. Menores de edad.
Respecto a los menores de edad se sujetará a las siguientes reglas:
• El menor entre 12 y 14 años, cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) a la semana,
en trabajos ligeros.
• El menor entre 15 y 17 años, seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana.
• 18 años, ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

EDADES MINIMAS PARA TRABAJAR Para el trabajo por cuenta ajena en relación
de dependencia las edades mínimas son:
-15 años para labores agrícolas no industriales.
-16 años para labores industriales, comerciales o mineras
-17 años para labores de pesca industrial.

Para las otras modalidades de trabajo la edad mínima es de 14 años, por excepción se
puede conceder a los 12 años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su
salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y
permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.

CLASES DE JORNADA DE TRABAJO

A.- JORNADA MÁXIMA LEGAL U ORDINARIA O TÍPICA O CONTRACTUAL.-

La jornada de trabajo, es máxima legal porque de común, esta pre establecido por la
norma de mayor nivel, esto es la Constitución Política, de igual modo lo establece la
norma especial que regula la jornada de trabajo, el Decreto Supremo 007-2002-TR y su
reglamento el D.S 008-2002-TR; así como lo establece el Convenio № 1 y todas
coinciden en que el quantum de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta
y ocho horas semanales, siendo de aplicación común para todo los trabajadores sujetos
al régimen laboral privado.
La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los trabajadores de un
centro de trabajo, sin excepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener en cuenta
si ésta es una jornada de 08 horas diarias de lunes a sábado, de 12 horas de lunes a
jueves, de 48 horas semanales distribuidas en indistintos número de horas por día o de
32 horas semanales; en éste caso es indistinto el número de horas trabajadas, pero
debemos tener en cuenta que no debe exceder del límite legal establecido.
Una jornada se convierte en típica, porque tiene una regularidad en la unidad del tiempo
de labores, también es regular los días de trabajo, en el inicio y término de la jornada,
así como en el descanso semanal, que pueden ser cíclicos y es la que se cumple
habitualmente en el centro de trabajo. (Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007- 2002-
TR y artículo 3º del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR)
La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes, sin
exceder de los límites legales y puede ser individual, cuando se pacta mediante el
contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la organización sindical, por convenio
colectivo.
1.3. Trabajadores excluidos de la jornada máxima Se encuentran excluidos de la
jornada máxima los siguientes trabajadores:
a.- TRABAJADORES DE DIRECCIÓN.- Son aquellos que tienen la representación
general y/o especial del empleador y lo ejercen ante otros trabajadores o terceros, lo
sustituyen o comparten con-aquellos las funciones de administración o control y de cuya
actividad o grado de responsabilidad, depende el resultado de la actividad empresarial
(Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR). Son funcionarios de dirección por ejemplo: los
gerentes, administradores, apoderados
b.-TRABAJADORES DE CONFIANZA.- Son aquellos que laboran en contacto personal
y directo con el empleador cuando se trata de persona natural o con el personal de
dirección, cuando son personas jurídicas; estos trabajadores pueden tener acceso
directo a secretos industriales, comerciales o profesionales, y de manera general a toda
información de carácter reservado, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al persona de dirección y que contribuyen a tomar decisiones
empresariales (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR). No obstante los trabajadores de
confianza, están considerados como exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden
realizar una jornada mayor a ésta, sin embargo se encuentran exceptuados de dicha
jornada y sometidos a la jornada ordinaria, aquellos trabajadores de confianza que si se
encuentran sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.
c.- TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.- Son aquellos
trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o custodia, y aquellos que
cumplen sus obligaciones de manera alterna con lapsos de tiempo de inactividad, por
ejemplo de guardianes, porteros, mayordomos, siempre que su trabajo sea intermitente
o discontinuos.
d.- TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA.- Son aquellos
trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de sus
superiores o empleadores; también lo son, aquellos que realizan labores fuera del centro
de trabajo y que solamente acuden a él para dar cuenta del resultado de su trabajo y/o
realizar coordinaciones, entre ellos tenemos a los vendedores comisionistas

B.- JORNADA CONVENCIONAL.- Es aquella jornada que se adquiere por convenio

colectivo suscrito entre la organización sindical o representante de los trabajadores, y el
empleador o sus representantes; generalmente el número de horas de trabajo tiende a
ser menor a la jornada máxima legal, y tiende a convertirse en la "nueva" jornada
ordinaria del centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una reducción en la
remuneraciones, salvo que exista pactos en contrario.
JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO. Jornada
extraordinario es aquella que excede a la jornada ordinaria vigente en el centro de
trabajo, ya sea la máxima legal o la ordinaria establecida, aun cuando se trate de una
jornada reducida convencionalmente. El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en
su otorgamiento por parte del empleador, como en su prestación por el trabajador. Nadie
puede ser obligado a trabajar horas extras, excepto en casos justificados que en la labor
resulte indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor, que ponga en
peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de accidente en
el que se & ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la salud de los trabajadores.
La jornada extraordinaria obligatoria solamente será por el tiempo indispensable para
evitar la paralización o deterioro del centro de trabajo. Dicha jornada puede realizarse
antes del inicio o después de concluida la jornada ordinaria del centro de trabajo, cuando
se trate de una jornada continua o corrida; también puede ser en el intermedio de la
jornada a tiempo partido, cuando el tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la
requerida para el refrigerio

REMUNERACIÓN DE JORNADA EXTRAORDINARIA.-

Cuando el sobre tiempo no se compensa con descansos, la jornada extraordinaria se
compensa con una sobretasa de del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos
primeras horas y con el 35% la tercera y siguientes horas.
• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso.
• Si permanece en el centro de trabajo después de la hora de salida.
La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptación y disposición
del empleador de la jornada extraordinaria, por el lapso de tiempo en que el trabajador
permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario (Artículo 7 o del Decreto
Supremo № 004-2006-TR, modificado por el D.S. 011- 2006TR).
PAGO DE LA SOBRETASA:
El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada máxima
de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio,
pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor
extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del
trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las
restantes

Por hora Por las dos primeras horas Por las restantes

1000/30/8=S/. 4.17 4.17*25%+4.17 = 5.21 x 4.17*35%+4.17= 5.63 x hora

hora
JORNADA ACUMULATIVA O COMPENSATORIA.- La jornada extraordinaria se
compensa con periodos equivalente de descanso que debe realizarse dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se efectué dicha jornada. La jornada legal de ocho
horas diarias o la ordinaria, puede exceder del número de horas, siempre que estas
sean para compensar la jornada correspondiente la reducción de la jornada
correspondiente al día sábado o en su defecto, acumular horas de trabajo adicional para
ampliar los días de descanso.
Regímenes alternativos, acumulativos o atípicos El establecimiento de una jornada
ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de
fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en
razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. Por lo cual, en los centros
de trabajo donde existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas
de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede
superar los máximos legales. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el
total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo
los días de descanso. (Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 007- 2002-TR y artículo 9º
del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR) Asimismo, la norma de descansos remunerados,
Decreto Legislativo Nº 713 nos señala en su artículo 2º que, cuando los requerimientos
de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida
proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el
día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.

Jornada diurna: ocho horas laborales, entre las 6:00 hrs., y las 20:00 hrs. y podrá
durar hasta un máximo de 8 horas. Por ejemplo, será diurna aquella jornada que dure
de las 10:00 am a las 3:00 pm con una hora para comer y que reanuda sus actividades
a las 5:00 pm para finalizar a las 8:00 pm. También es diurna la jornada que comienza
a partir de las 7:00 am y termina a las 3:00 pm o si se inicia a las 10:00 am, se interrumpe
a las 4:00 pm para descansar e ingerir alimentos y reanuda sus actividades a las 6:00
pm para terminar a las 8:00 pm horas.

JORNADA NOCTURNA: Trabajo en horario nocturno En los centros de trabajo

en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno,
estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno
no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la
remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta
y cinco por ciento (35%) de esta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado
entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario
diurno y nocturno, la sobretasa, para determinar la remuneración mínima, se aplicará en
forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Con respecto al horario de
trabajo de los adolescentes, de conformidad con el artículo 57º de la Ley Nº 27337,
Código de los Niños y Adolescentes, se encuentra prohibido que trabajen de noche,
entendiéndose por trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00 a.m.
El juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir
de los quince hasta que cumplan los dieciocho años, siempre que este no exceda de
cuatro horas diarias. Fuera de esta autorización queda prohibido el trabajo nocturno de
los adolescentes.
Jornada mixta de trabajo Es aquella jornada en la que las actividades de trabajo
abarcan en parte los horarios de trabajo diurno y nocturno con la limitación de que el
turno de noche no exceda las tres horas y media. La duración que establece la
legislación laboral para la jornada mixta es de siete horas y media. Si la jornada de
trabajo excede el término anteriormente señalado, será considerada jornada nocturna y
no jornada mixta. Como un Ejemplo de jornada mixta es aquella inicia actividades a las
2:00 pm, se interrumpe a las 8 pm para descasar y comer y se reanuda a las 9:00 pm y
termina a las 10:30 horas. También es jornada mixta si se inicia a las 3:00 am, se
interrumpe a las 9:00 am para tomar alimentos; y se reanuda a las 10:00 am y termina
a las 11:30 de la mañana. Hay que destacar que debe prestarse atención en que si se
inicia a trabajar a las 2:30 de la mañana o termine a las 11:30 de la noche, ya no sería
mixta si no nocturna y su duración máxima según la ley sería de 7 horas y no de siete y
media que es la duración de la jornada mixta.

HORARIO DE TRABAJO Por horario de trabajo, se entiende al establecimiento o

adecuación de la jornada de trabajo a los requerimientos del empleador y constituye el
señalamiento del inicio y el término de dicha jornada. El Convenio № 1, en su Artículo 8
o , numeral 1 literal a) señala que con el objeto de facilitar la aplicación de la jornada de
trabajo, se debe dar a conocer el horario de trabajo, mediante carteles colocados en
lugares visibles del centro de trabajo, en éste mismo cartel, se deberá de señalar los él
refrigerio o los descansos que no se consideran como horas de trabajo Si la jornada de
trabajo se realiza por tumos, el cartel del horario de trabajo, deberá de establecerse el
inicio y término de cada uno de ellos. El horario podrá ser corrido o partido,
Así por ejemplo: HORARIO DE TRABAJO De Lunes a Sábado Ingreso: 8.00 a.m. Salida:
4.45 p.m. Refrigerio de 1.00 a 1.45 p.m.

FACULTADES DEL EMPLEADOR TRABAJO

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días
la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de ocho (8) horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48)
horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de
la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, (Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y artículo
13º del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR) en cuyo caso esta no podrá exceder
en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del sobretiempo, turnos de trabajo fijos o rotativos,
los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo
Establecer y modificar horarios de trabajo.
Cabe señalar que, la facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de
trabajo, o el prorrateo de horas de trabajo previstos en los incisos b) y c) anteriormente
señalados, no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio
ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse
efectivos de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 713. Asimismo, la
reducción de días laborables de la jornada semanal a que se refiere el inciso c) antes
señalado, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no
afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores. De ocurrir un supuesto de
caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de las
modificaciones anteriormente previstas anteriormente, será suficiente para proceder a
ellas, contar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados.
Modificación de la jornada de trabajo La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97- TR, establece en su artículo 9º que el empleador
está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
racionabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Al respecto
el artículo 2º del Decreto Supremo N° 013-2006-TR, norma que precisó dicho artículo,
estableció que este no puede ser interpretado en el sentido que permita al empleador
modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente pactados, u
obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la
medida
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas
anteriormente, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta
de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro de este plazo,
el sindicato, o a falta de este los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los
trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin
de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha
y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar
tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. La parte laboral, dentro de los diez
(10) días siguientes a la adopción de la medida, tiene el derecho de impugnar la medida
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia
de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, sobre la base de los
argumentos y evidencias que propongan las partes. A efectos de la impugnación
administrativa, esta deberá interponerse ante la Subdirección de Negociaciones
Colectivas o dependencia que haga sus veces. Dentro de los dos días siguientes de
recibida la impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo correrá el
correspondiente traslado al empleador, para que en el término de tres días se pronuncie.
La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles
de recibida la notificación.