Treinamento para garantia de qualificação dos funcionários

O treinamento pode ser muito importante no resultado financeiro de uma

organização. Um exemplo é o de Willie Kearney que em agosto de 1993, assumiu como
gerente a divisão de aerofólios para turbinas da Pratt & Whitney, que estava em um estado
deplorável, a qualidade e a produtividade eram fracas, o trabalho em equipe era inexistente,
e o moral baixo. Produtos de milhões de dólares haviam sido vendidos, mas não haviam
sido entregues devido a práticas de trabalho execráveis.
Kearney estava decidido a melhoras as qualificações dos funcionários, começando
com alfabetização básica. Ele havia descoberto que 15% da força de trabalho da divisão
tinha leitura de nível inferior à quarta série e outros 5% tinham outro idioma como língua
nativa. Kearney instituiu um programa de treinamento abrangente, cobrindo aptidões
básicas de alfabetização em leitura, escrita e aritmética, além de treinamento em
comunicação, aptidões para os cargos, participação nas tomadas de decisões, trabalho em
equipe, finanças da empresa e polivalência para flexibilidade nas atribuições de cargos.
Todo o treinamento ocorria em horário de trabalho e era individualizado para se concentrar
em deficiências específicas. Em um pouco mais de um ano, Kearney conseguiu aumentar a
produtividade em 47%; o tempo de ciclo diminuiu 50%, a qualidade melhorou em 89% e os
estoques foram reduzidos em 30%. Os programas de treinamento de Kearney ajudaram os
funcionários a se sentirem bem consigo mesmos, com seus colegas de trabalho e com a
companhia.

A crescente importância do treinamento

Dinheiro gasto em treinamento pode propiciar grandes retornos para a empresa,

quanto mais hoje em dia, com a competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a
busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação e a
busca de aumento da produtividade estão aumentado as demandas de qualificação dos
funcionários. Uma pesquisa por exemplo, revelou que 57% dos empregadores informaram
que as exigências de qualificação dos funcionários haviam aumentado durante um período
de três anos e que apenas 20% dos funcionário eram plenamente competentes em seus
cargos. As qualificações deterioram e podem se tornar obsoletas. Os engenheiros precisam
atualizam seus conhecimentos sobre sistemas mecânicos e elétricos. Os operários precisam
de habilidade para resolução de problemas, melhoria de qualidade e formação de equipes.
Analistas precisam freqüentar cursos para aprender como utilizar plenamente os softwares
em seus computadores. E os executivos precisam cada vez mais se tornar líderes e
planejadores mais eficazes.

Avaliando as necessidades de treinamento

O certo seria que funcionários e gerentes fossem treinados constantemente para

manter sua aptidões em dia. Na maioria das organizações, o treinamento é fornecido numa
base “conforme necessário”, e cabe ao gerente decidir quando é necessário. Assim, como
gerente, quais os sinais para se saber quando é necessário o treinamento de um funcionário?

 Introdução de novos equipamentos ou processos que possam afetar o cargo de um

funcionário;
  Mudança nas responsabilidades do cargo;
 Queda na produtividade de um funcionário ou na qualidade de seus resultados.
 Aumento nas violações das normas de segurança ou nos acidentes;
 Crescimento do número de perguntas que os funcionários fazem a você ou a colegas
de trabalho;
 Aumento das reclamações dos clientes ou colegas de trabalho.

Assim quando for percebido que o treinamento é necessário, especifique as metas do

treinamento. Que resultado é esperado que o treinamento produza? Essas metas devem
ser claras tanto para chefe quanto para subordinado.

Tipos de Treinamento

O treinamento pode incluir tudo, desde o ensino de aptidões básicas de leitura aos
operários até cursos avançados sobre liderança para executivos. Segue abaixo quatro
categorias gerais de aptidão – alfabetização básica, habilidades técnicas, habilidades
interpessoais e habilidade para solução de problemas - .

Individualizando o Treinamento:
Tacadas Diferentes para Pessoas Diferentes

O modo que uma pessoa processa, internaliza e se lembra de matérias novas e

complexas não é necessariamente o mesmo modo como o seu colega de trabalho o faz. Ou
seja, treinamento eficaz deveria ser individualizado de acordo com o estilo de
aprendizagem do funcionário.
Alguns exemplos de diferentes estilos de aprendizagem são leitura, observação,
audição e prática. Algumas pessoas absorvem melhor informações quando as lêem. São do
tipo que conseguem aprender a utilizar um computador por exemplo, lendo seu manual.
Outras aprendem melhor observando o comportamento de outros funcionários e
posteriormente os “imitando”. Os ouvintes recorrem muito aos seus sentidos auditivos para
absorver informação. Eles prefeririam aprender a usar um computador ouvindo uma fita de
áudio. As pessoas que preferem um estilo mais prático aprendem fazendo.
É possível traduzir esses estilos em diferentes métodos de aprendizagem para
maximizar o aprendizado. Os que aprendem lendo devem recebem apostilas, livros ou
outros materiais de leitura para analisar, os observadores devem ter a oportunidade de olhar
indivíduos demonstrando as novas aptidões, os que aprender ouvindo se beneficiarão com
aulas expositivas ou fitas de áudio, e os que aprender na prática terão um aproveitamento
melhor com experiências nas quais possam simular e praticar as novas aptidões.
Os bons professores reconhecem que seus estudantes aprendem de modo diferente
e, portanto, fornecem diversos métodos de aprendizagem. Indicam leituras para serem feitas
antes da aula, dão aulas expositivas, utilizam recursos visuais para ilustrar conceitos e
pedem aos alunos que participem de projetos em grupo, estudos de casos, etc. Conhecendo
o estilo preferido de um funcionário, pode –se conceber para ele um programa de
treinamento para otimizar essa preferência.