TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL - RENSIS LIKERT

La teoría del Clima Organizacional de Likert (1968) establece que el

comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la relación estará determinada
por la percepción del clima organizacional tales como: los parámetros
ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura del sistema
organizacional, la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la
organización y el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de
satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y superiores del
clima organizacional.
Toda organización que emplee métodos que aseguren la realización de sus
fines y aspiraciones de sus miembros, tienen un rendimiento superior, los
resultados obtenidos por una organización como la productividad,
ausentismo, tasas de rotación, rendimiento, satisfacción de los empleados,
influye sobre la percepción del clima. Es por ello que Likert propuso una
teoría de análisis y diagnóstico del sistema organizacional basado en una
trilogía de variables causales, intermedias y finales que componen las
dimensiones y tipos de climas existentes en las organizaciones.
Según Likert establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del
clima organizacional, en tal sentido las tres variables son:
Variables Causales: definidas como variables independientes, las cuales
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona
y obtiene resultados. Dentro de estas variables están: la estructura
organizativa y administrativa, las decisiones, competencias y actitudes.
Variables Intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la
organización, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones.
Variables Finales: estas surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias, están orientadas a establecer resultados obtenidos
por la organización tales como: productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación
de los tipos de clima organizacional, así como de cuatro (4) sistemas, que se
observan en el siguiente cuadro:
Cuadro Nº 3: Tipos de Clima Organizacional Basado en el Modelo de
Likert (1968)

Fuente: Chiavenato (2011).

TEORÍA X-Y DE MCGREGOR (1960)

Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres
humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra básicamente
positiva, nombrada teoría Y; según el autor:
- La teoría X está sustentada por tres supuestos
a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible.
b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción,
controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas.
c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija,
evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre
todo ansían seguridad.
- La teoría Y está sustentada por seis supuestos:
a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo
es el descanso o la diversión.
b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un
autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos
organizacionales.
c) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los
premios o recompensas que se dan por su cumplimiento.
d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que
se encuentren en condiciones adecuadas.
e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la
resolución de problemas.
f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para
que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades
intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan
sólo parcialmente.
En este postulado McGregor mantuvo la creencia de que las premisas de la
teoría Y fueron más válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales
ideas como la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de
responsabilidad y las buenas relaciones de grupo, como métodos que podrían
maximizar la motivación de un empleado.

DESEMPEÑO LABORAL
D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral
como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido,
este desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y
medibles, y otras que se pueden deducir.
Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por
Stoner (1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera
como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.
Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está
referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de
su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar
primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El
desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una
persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos
tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la
evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
Elementos Del Desempeño Laboral
En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño
Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores,
elementos, habilidades características o competencias correspondientes a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique
y demuestre al desarrollar su trabajo.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las
personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los
cuales se presentan a continuación:
- Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización.
- Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,
exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

DIRECTIVA Nº 001 - 2016 - G.R. AMAZONAS/DRSA-OEA

DGDRRHH “Que Regula la Asistencia, Permanencia y Puntualidad del
Personal en la Dirección Regional De Salud Amazonas”
El objetivo de la directiva es garantizar la asistencia y permanencia de los
trabajadores de las entidades y dependencias que conforman la Dirección
Regional de Salud Amazonas; así como, asegurar la prestación eficiente y
eficaz del servicio público; asimismo, tiene por finalidad establecer los
mecanismos y procedimientos para el control de asistencia y permanencia
de los directores y servidores de las Dependencias de la Dirección Regional
de Salud Amazonas a fin de contribuir a optimizar las acciones de gestión
institucional.
La presente directiva regula la Asistencia y Permanencia de los trabajadores
nombrados y contratados tomando en cuenta la necesidad de servicio, los
derechos y obligaciones de los Servidores, asegurando un tratamiento
administrativo uniforme, armónico, coherente y equitativo de acuerdo a los
lineamientos de acciones de personal dispuestas por el Estado Peruano, en
armonía con el Decreto Legislativo Nº 276 Ley de la Carrera
Administrativa, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-
PCM, Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM y Decreto Legislativo 1153 que regule
la política integral de compensaciones y entrega económicas del personal de
la salud.
1. Objetivo
Garantizar la asistencia y permanencia de los trabajadores de las entidades
y dependencias que conforman la Dirección Regional de Salud Amazonas;
así como, asegurar la prestación eficiente y eficaz del servicio público.
2. Finalidad
Establecer los mecanismos y procedimientos para el control de asistencia y
permanencia de los Directivos y Servidores de las dependencias de la
Dirección Regional de Salud Amazonas a fin de contribuir a optimizar las
acciones de gestión institucional.
Artículo 3.- Son obligaciones de los trabajadores de las dependencias de la
Dirección Regional de Salud Amazonas, Redes, Microrredes,
Establecimientos de salud y Hospitales siguientes:
 Concurrir puntualmente a su centro de labores.
 Supeditar el interés particular al interés común y a les deberes del
servicio.
 Registrar y/o marcar personalmente su ingreso y salida del local
institucional.
 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y con respeto a sus
superiores y Servidores de la Dirección Regional de Salud Amazonas y
sus dependencias.
 Desempeñar las funciones con honestidad, eficacia, laboriosidad y
vocación de servicio.