CARACTERISTICAS PERSONALES DE LIDERES EFECTIVOS

CONCIENCIA DE SI MISMO

Sólo desde un mayor conocimiento de nosotros mismos podremos utilizar mejor

nuestros propios recursos y habilidades. Sólo desde una auténtica conexión con
nosotros mismos, podremos desplegar de forma armónica, coherente y fluida todo
nuestro potencial de liderazgo.

Las actuales teorías sobre liderazgo demuestran que la clave para ser un buen
líder no está relacionada con factores innatos, sino con competencias emocio-
nales.

Los líderes emocionalmente inteligentes se conocen bien a sí mismos, gestionan

sus emociones y las de sus colaboradores y construyen relaciones sólidas,
duraderas y basadas en la confianza. Inspiran y motivan porque demuestran
pasión, compromiso y una sincera y profunda preocupación por las personas.
Además, utilizando estas habilidades, los líderes emocionalmente inteligentes,
obtienen resultados.

La noticia esperanzadora es que las competencias emocionales pueden ser

desarrolladas en la medida en que uno desee. La capacidad de una persona para
mejorar, aprender y desarrollar sus habilidades depende fundamentalmente de su
actitud.
La conciencia de uno mismo es la conciencia de nuestros propios estados
internos, recursos e intuiciones. Es una facultad clave en las competencias
emocionales que comprende:

La conciencia emocional, como la capacidad de reconocer las propias emociones

y sus efectos y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso
de toma de decisiones.

La valoración adecuada de uno mismo, como la capacidad de reconocer nuestras

propias fortalezas y debilidades, la visión clara de los puntos que debemos
fortalecer y la capacidad de aprender de la experiencia.

La confianza en uno mismo, como la seguridad en la valoración que

hacemos sobre nuestras capacidades, valores y objetivos.
La autoconciencia y el autocontrol abren la puerta a la inteligencia emocional.

El autoconocimiento constituye un elemento fundamental de la misma, esto es,

ser conscientes de nuestras propias motivaciones, nuestros modos de reaccionar,
nuestros valores, nuestras necesidades.

Exige saber, de una manera íntima y precisa, quiénes somos, nuestras fortalezas,
debilidades, valores y creencias.

También exige entender y predecir nuestras propias reacciones emocionales ante

determinadas situaciones.

 El autoconocimiento como base de liderazgo.

 El autoconocimiento es una de las áreas de la inteligencia emocional más
difíciles de afrontar.
 Ya en el frontispicio del templo de Delfos podía leerse “Conócete a
ti mismo” y a lo largo de la historia, son numerosas las alusiones a la
dificultad que entraña el autoconocimiento:

“El que conoce a los demás es erudito; el que se conoce a sí mismo es sabio”,
Lao Tse.

“El verdadero conocimiento consiste en conocer el alcance de nuestra propia

ignorancia”, Confucio.

“Conocerse a sí mismo es la tarea más difícil porque pone en juego”.

 Directamente nuestra racionalidad, pero también nuestros miedos y

pasiones. Si uno consigue conocerse a fondo a sí mismo, sabrá
comprender a los demás y la realidad que lo rodea”, Alejandro Magno.

“Si quieres conocer a una persona, no le preguntes lo que piensa sino lo
que ama”, San Agustín
 .
“De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí
mismo” Shakespeare.

“Conocer bien a los otros es inteligente, conocerse bien a sí mismo, es
sabiduría”, Einstein.
  “Autoconocimiento comienza por la auto-aceptación.
Acéptate y te conocerás mejor”, Fromm.

Si una persona tiene autoconciencia emocional sabe qué emociones

está sintiendo y por qué; comprende los vínculos que existen entre sus
pensamientos, sus sentimientos, sus palabras y sus acciones; conoce la forma en
que sus sentimientos influyen sobre su rendimiento y tiene un conocimiento básico
de sus valores y objetivos.

Sólo desde un mayor conocimiento podremos utilizar mejor con nuestros

propios recursos y habilidades. Sólo desde una auténtica conexión con nosotros
mismos, podremos desplegar de forma armónica, coherente y fluida todo nuestro
potencial de liderazgo.
CONCIENCIA EMOCIONAL DE UNO MISMO:
Implica ser conscientes de las propias emociones y reconocer su impacto; utilizar
las “sensaciones viscerales” como guía para la toma de decisiones.

Los líderes que poseen una elevada conciencia emocional están en contacto con
sus señales interiores y reconocen el modo en que sus sentimientos les afectan y
acaban influyendo en su rendimiento laboral. Son personas que también están en
contacto con los valores que les guían y que, muy a menudo, pueden ver la
imagen global de una determinada situación compleja e intuir así el curso de
acción más adecuado. Los líderes emocionalmente conscientes de sí mismos
suelen ser sinceros y auténticos y son capaces de hablar abiertamente de sus
emociones y de expresar con convicción la visión que les guía.

• Valoración adecuada de uno mismo:

Es conocer las propias fortalezas y debilidades. Esta competencia permite al

líder reconocer sus fortalezas y sus debilidades y reírse de sí mismo. Este tipo de
líder es capaz de aprender las cosas que deben mejorar y admite de buen grado
la crítica y el feed back constructivo. La valoración adecuada de uno mismo
también posibilita que el líder sepa cuándo debe pedir ayuda y dónde debe centrar
su atención para cultivar nuevas habilidades del liderazgo.
• Confianza en uno mismo:

Es la seguridad en la valoración que hacemos de nosotros mismos y de

nuestras capacidades. El conocimiento preciso de sus capacidades permite que el
líder pueda apoyarse en sus fortalezas. Este tipo de líderes sabe asumir tareas
complejas. Son personas que suelen tener una fuerte sensación de presencia y de
seguridad que les ayuda a destacar en el seno de un grupo. (CARMEN ASMAT
PUENTE, 2018)

Existen diferentes métodos para conocerse sobre el tema:

La introspección: o inspección interna es el conocimiento que una persona tiene

de su propio estado interno.
Explorarse individualmente es una forma de búsqueda de elementos internos que
contribuyen a aumentar la inteligencia emocional.

La mejor manera de identificar qué es lo que nos motiva y sabemos hacer bien,
es tratar de reconocer de entre los logros que hemos tenido en el pasado, aquellos
que son particularmente reveladores. Y estos serán los que muestran nuestra
manera única y personal de hacer determinadas cosas con una connotación
sobresaliente:

la actividad que conllevaron dichos logros nos proporcionó un sentimiento de gran

alegría y satisfacción personal, y nos produjo una indeleble sensación de trabajo
bien hecho, independientemente del juicio que de ellos hicieran otras personas.

El objetivo es conseguir trabajar sobre la base de nuestros puntos fuertes.

La solución no es tratar de ser una persona diferente de la que somos.

Muchos de nosotros no somos conscientes de los grandes recursos para actuar
que estamos todos dotados, y entonces nos resulta más difícil tomar aquellas
decisiones profesionales inteligentes y que tengan sentido para nosotros mismos.

La manera de aumentar esta conciencia enormemente importante es tratar de

descubrir cuáles son nuestros patrones de conducta recurrentes.
Hacer introspección comprende:

Apreciarse como una persona con talento, Identificar debilidades personales que
impiden desarrollar todo el potencial, especialmente aquellas que se manifiestan
como tendencias habituales.

1. Expresar metas y aspiraciones personalmente motivadoras.

2. Determinar qué representa uno, qué influencia quiere tener.
3. Desarrollar una visión general que sirva de guía en el trato con los demás.
4. Adquirir el hábito de revisar y actualizar todo lo anterior con regularidad.

Quienes adquieren estas habilidades personales son más capaces de actuar de

una forma comprometida y enérgica.

La introspección también mejora la motivación, cuando una persona identifica lo

que le mueve, no le cuesta trabajo sentirse motivado.

La ventana de Johari: es una herramienta válida para reflexionar sobre

el autoconocimiento elaborada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham.

En ella, se pueden distinguir cuatro zonas distintas cuya existencia

conviene conocer para poder mejorar el autoconocimiento:

La zona de actuación espontánea es aquella parte de mí mismo que

yo conozco y es conocida por los demás.

La zona ciega está formada por aquello que ignoro de mí mismo y que, sin
embargo, es conocido por los demás: costumbres, modos de reaccionar de los
que no somos conscientes.

La zona oculta contiene informaciones que yo no quiero que los demás conozcan
por razones diversas, sobre todo por el riesgo de ser valorado negativamente.
Contiene sentimientos de inferioridad, superioridad, frustraciones, miedos, etc.

La zona desconocida contiene aquello de mí mismo que ni yo ni los demás

conocen. Puede haber aquí motivaciones desconocidas o inexploradas, dinámicas
personales que no se hacen conscientes, secuelas de algunas experiencias
afectivas, potencialidades latentes y recursos aún por descubrir, vivencias,
instintos, contenidos de conciencia, experiencias reprimidas y olvidadas; todo
aquello que pertenece al terreno del inconsciente.

Es la zona de incongruencia total.

Sólo es accesible a través de herramientas psicológicas como los test proyectivos

o el psicoanálisis.

Las evaluaciones 360º: es un procedimiento que consiste en que una persona sea
evaluada desde diferentes perspectivas, por su jefe, por sus compañeros de
trabajo y por sus colaboradores. Dependiendo del tipo de puesto también pueden
añadirse otras personas a la evaluación, como por ejemplo clientes o proveedores.

Esta herramienta complementa la subjetividad de la evaluación tradicional, en la

que sólo participa el jefe, con otros puntos de vista.

El coaching: Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una

persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de
desarrollar habilidades específicas.

Y otros métodos: ene agrama de la personalidad, test de personalidad, dinámica

de grupos, fichas de recogida de datos personales y profesionales, perfiles de
personalidad, cuestionarios para medir algún factor, técnicas de análisis de
situaciones, sesiones de puesta en común, etc.

AUTOCONTROL
(AUTORREGULACIÓN DE EMOCIONES)

Para poder explicar esta dimensión se debe hacer hincapié en la conciencia, ya

que es la habilidad que tiene una persona de gestionar y controlar los
sentimientos, impulsos y estados de ánimo. Estas personas conocen las
consecuencias de sus actos, y asumen las responsabilidades que dichos actos
conllevan. Además, no sienten aversión hacia lo novedoso ni desconocido, es
decir, cualquier idea nueva, por muy distinta que resulte, será bienvenida por su
parte. Asimismo, destacan por su capacidad de mantener la calma en situaciones
de gran dificultad, así como su paciencia en situaciones de alta problemática,
presión y estrés. 15 En un ámbito organizacional, son personas que cumplen con
su deber, puntuales, que trabajan con precisión, orden, seriedad y claridad y que
asumen sus responsabilidades, que conocen a la perfección. Además, se
desenvuelven bien en situaciones de incertidumbre y reaccionan rápidamente ante
cambios inesperados. ( Amaia Goena Rodríguez, Marzo de 2015)
HABILIDAD SOCIAL
Habilidades sociales Son el conjunto de capacidades relacionadas con uno mismo
y la interacción hacia los demás, las personas dotadas de habilidades sociales son
aquéllas que poseen habilidades notorias de interrelacionarse. En el caso de las
habilidades sociales, el sujeto desea obtener una determinada reacción, repuesta
o actitud por parte de los demás sin recurrir a la distorsión de la verdad o justicia.
Para ello, actúan bajo una buena comunicación, siendo una fuente de inspiración
para los demás, sin buscar manipularlos. Son personas persuasivas, saben en
qué centrarse y qué estrategias elegir para recibir apoyo de los demás. Asimismo,
saben detectar situaciones conflictivas y las solucionarán de modo que dichos
conflictos no afecten más a algunas personas que a otras. El liderazgo es clara
consecuencia de tener alta capacidad de interrelacionarse, ya que el líder
sustraerá lo mejor de cada persona, creará espíritu de grupo y trabajará con ellos
con un fin común que esperarán lograr. También tendrá la capacidad de gestionar
a las personas más difíciles y problemáticas con paciencia, perseverancia y tacto,
aportando en soluciones que satisfagan a ambas partes. Por último, otra de las
cualidades destacables de un líder con habilidades sociales desarrolladas es crear
espíritu de grupo, de modo que todos se verán igualmente implicados en un caso
para alcanzar una meta que aportará beneficio común. Ello fomenta compromiso,
pro actividad, cooperación y esfuerzo, algo que todo líder aspira a conseguir en
una organización por parte del equipo. A priori, se observa que algunas de las
dimensiones definidas por Goleman coinciden o se asemejan por completo a las
competencias fundamentales de los líderes, descritas en el punto anterior, en
concreto, las habilidades sociales, el autoconocimiento y la motivación. Ello
sugiere que la inteligencia emocional es fundamental para ser un buen líder, ya
que resume algunas de las competencias imprescindibles capacidad de motivar,
habilidades sociales y autorregulación que ha de tener el mismo. ( Amaia Goena
Rodríguez, Marzo de 2015)

CONCIENCIA SOCIAL

Manuel Manga, creador del liderazgo evolutivo y coaching evolutivo habla sobre
este tipo de liderazgo, enfoque al que se ha ido aproximando a lo largo de su
carrera y sus propias convicciones. Se trata de generar un cambio radical en la
conciencia, lo que obedece incluso a una evolución natural.

Manuel pone de manifiesto que es necesario crear una nueva conciencia psico-
social, es decir, una nueva conciencia desde la mente humana y desde la cultura
humana para ver florecer una sociedad que pueda superar la crisis actual en la
que se encuentra inmersa.
Este modelo además de requerir un cambio en la conciencia de las personas,
necesita un cambio en la consciencia de las organizaciones y las sociedades “Es
así como, en mi modelo, me enfoco en tres tipos de evoluciones: Primero, la
evolución de la mente o de la conciencia de la gente o del líder.

Todo comienza con el líder, porque tiene la capacidad de generar un impacto en la

evolución de la conciencia o de la mente de su gente, bien sea en una empresa,
organización o en la sociedad. Segundo, una evolución institucional,
organizaciones, empresas o gobierno, en la que ellas tienen que enseñar los
principios de sostenibilidad y transformarse a sí mismas, necesitamos una
sostenibilidad sistémica. Tercero, y tal vez la más importante, una evolución
cultural.

Necesitamos nuevos valores como seres humanos, como civilización. Manuel

propone también algunas herramientas que nos ayudarán a construir ese futuro
deseado en tanto que exista una evolución personal, que cada quien se
comprometa a cambiarse a sí mismo, que entendamos el pensamiento sistémico
que propone que todas las organizaciones tienen que contribuir a un mundo
sostenible; que entendamos nuestras emociones y el poder del lenguaje, que
evolucionemos a una sostenibilidad sistémica, que se apoye en crear un mundo
sostenible aplicando los tres grandes dominios de una sociedad: sostenibilidad
social, ambiental e institucional; que nos orientemos hacia la colaboración e
innovación, ya que necesitamos una colaboración entre diferentes sectores, del
sector privado con el civil y de estos con el estatal y, sobre todo, que pensemos en
nuestra evolución, que nos hagamos conscientes de nuestro pasado, nuestro
presente y así, orientarnos al futuro que deseamos como humanidad, en palabras
de Manuel, que conceptualicemos nuestra perspectiva evolutiva. Y sea una
evolución social, cultural o incluso espiritual, no cabe duda que debemos romper
con ciertos paradigmas que ya no tienen vigencia en la era actual, y promover una
identidad cultural mucho más humana y sostenible.

El coaching evolutivo apoya al desarrollo de una nueva mente, una nueva manera
de observar y entender el mundo, también apoya a los gerentes y líderes de
organizaciones a ser líderes-coaches evolutivos, para llevar a sus organizaciones
a ser organizaciones de aprendizaje e innovación socio-ética, sustentable y a
donde las personas puedan florecer, y contribuir a una sociedad justa de
prosperidad. Tenemos el conocimiento, la tecnología y los recursos para
transformar nuestros sistemas sociales. Pero necesitamos personas y líderes
comprometidos a este nuevo paradigma social.” – Manuel Manga O’byrne. (DIANA
LEVI, 2018)
 BIBLIOGRAFÍAS Y E-GRAFÍAS

Amaia Goena Rodríguez. (Marzo de 2015). LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y. Madrid.

CARMEN ASMAT PUENTE. (2018). TALLER DE LIDERAZGO. CONCIENCIA DE UNO MISMO.docx ,

https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:X-
IcUWwZ6xMJ:https://es.scribd.com/document/330902900/2-CONCIENCIA-DE-UNO-MISMO-
docx+&cd=4&hl=es-419&.

DIANA LEVI. (2018). LIDERAZGO EVOLUTIVO: HACIA UNA CONCIENCIA SOCIAL, AMBIENTAL Y
CULTURAL 2. Recuperado el 20 de MARZO de 2018, de https://cesoftco.net/liderazgo-evolutivo-el-
reto-hacia-una-conciencia-social-ambiental-y-cultural/.