Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
HUMANOS
Sistemas Incompletos
Sistemas no integrados
Esta situación también se repite con otros módulos, tal como capacitación y
desarrollo, evaluación del desempeño, relaciones laborales, estudios salariales,
control de presupuesto, etc.
Quizás el problema principal de tener los sistemas automatizados o manuales
no integrados, es la imposibilidad técnica de poder realizar estudios en los
cuales se necesite la información de varios sistemas. No porque no
dispongamos de la información, sino porque para reunirla, toma una cantidad
de esfuerzo y de tiempo que hace prácticamente imposible realizar tales
estudios y cuando logramos tener la información, ésta ya no es oportuna.
Además de la integración del sistema consigo mismo, es necesario que exista
comunicación con otros sistemas, tal como contabilidad o presupuesto; o por
qué no con hojas electrónicas, editores de texto o cualquier otra herramienta
popular del mercado. Qué decir de poder ingresar información a la base de
datos desde cualquier parte del mundo vía internet: no se encuentra en las
empresas tal integración. Esta última parte es muy importante: la posibilidad de
interactuar con aplicaciones propias del usuario final.
Existen pocos sistemas que deban ser tan flexibles como los de R.H. En
cualquier momento puede cambiar cualquier aspecto. Se puede crear un nuevo
rubro salarial, cambiar el cálculo de alguno existente, cambiar una política
relacionada con algún beneficio. Sin embargo, como es materia relacionada
con personas, y como siempre hacemos excepciones con algunas personas,
lógicamente, el sistema está lleno de excepciones. Es difícil pensar en algo que
no pueda cambiar.
Por otro lado, flexibilidad también quiere decir, poder obtener información no
estructurada con anterioridad en cualquier momento. Por ejemplo, es común
que el gerente general solicite el currículum de los empleados que viven en la
zona este, con edades entre 25 y 35 años, con más de cinco años en la
empresa, que tengan un segundo idioma, cuyas calificaciones sean
sobresalientes en las últimas tres evaluaciones ordinarias y que conozcan tal o
cual software. Esto está muy bien destacarlo en la presentación.
Por supuesto una de las quejas más frecuentes de los gerentes de R.H. es que
el sistema actual no les permite realizar tales consultas, y que dependen
mucho del departamento de informática para realizar las modificaciones. A la
vez los informáticos se quejan de la "mala" documentación técnica y de lo
rígido del sistema para realizar las mejoras o adaptaciones de la aplicación.
Casi la totalidad de los sistemas de R.H. de las empresas no cuentan con
herramientas de usuario final que les permita acceder los datos clasificados y
ordenados de la manera que ellos deseen en el momento que ellos quieran.
RECURSOS HUMANOS
Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas
significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de
puestos, reclutamiento y selección, trámites de personal, planillas, salud
ocupacional, servicios médicos y capacitación y desarrollo. Pero además, para
cada una de éstas áreas, el sistema deberá contemplar las necesidades de
todos los niveles de la organización. No sólo debe permitir formular el
presupuesto sino también, comparar los diferentes presupuestos, realizar
simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales como un aumento
porcentual del 5 del 10 o del 15%, y además brindar los índices de incremento
de los presupuestos ordinarios de cada año.
totalmente integrado.
Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente
intercalados entre sí de modo que, la información que se ingresa en un módulo
afecte de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema.
Contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar información
que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de
un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá tener como
efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el
módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato a la pre matrícula
del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un
despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de
Reclutamiento y Selección para no recontratarlo.
Asimismo, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles
para los demás ya que, una verdadera integración evita la duplicidad de los
datos, disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores,
evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administración del recurso
humano.
flexible.
anterior.
modular.
Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no
debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras
palabras, el usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en qué
orden y cada módulo deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar con
o sin tal módulo.
seguro.
El reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.
La contratación:
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar
la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción:
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su
labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo:
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un
elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación:
Los servicios:
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata
de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las
relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.
La jubilación
Situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de
jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado
que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a
esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo;
aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.
EL GERENTE
Todas las imágenes son propiedad de sus respectivos dueños. En caso de que una
imagen tenga derechos favor de notificar a 1
Un gerente es la persona responsable de planear y dirigir el trabajo de un grupo de
individuos, de monitorear su desempeño y tomar acción correctiva cuando es
necesario.
Los rasgos de personalidad más importantes a ser considerados cuando se
contrata a un gerente son los siguientes:
6. Motivación personal: La persona que usted contrate para el puesto tendrá que
ser capaz de desempeñar el trabajo sin la necesidad de que se le vigile
constantemente. Este individuo necesita ser capaz de entender los objetivos
básicos del negocio y estructurar sus propias estrategias para alcanzar dichos
objetivos.
Debe ser una persona capaz de aportar todo lo que tiene en cada día de su labor,
sin tener la estrecha supervisión de un jefe.
9. Habilidad para mantener la calma: El rol de ser gerente puede ser una
pesada responsabilidad. Mucho estrés rodea diariamente las tareas propias de la
administración.
Numerosos problemas se presentan a lo largo de una jornada de trabajo y el
gerente es responsable de atenderlos de manera adecuada. Las organizaciones
preferirán contratar a alguien que sea capaz de mantenerse calmado la mayoría de
las veces. Un gerente tranquilo mantendrá el ambiente de la oficina tranquilo lo cual
llevará a un incremento en la productividad y un mejor ambiente de trabajo. Esto
definitivamente hará crecer su negocio.
10. Habilidades de liderazgo: Más allá de todas las cualidades que las
empresas quieren identificar en un gerente, tienen que ser evidentes sus
habilidades de liderazgo. El candidato idóneo tiene que confiar en sus propias
habilidades para dirigir al equipo de trabajo. Necesita tener facilidad para hablar en
público, poder delegar tareas de una manera apropiada y ser alguien de quien los
trabajadores se sientan cómodos al recibir órdenes. Si las empresas ven todas
estas características en alguien durante una entrevista, saben que es una apuesta
segura el suponer que esa persona será un buen gerente para su negocio.
Los gerentes pueden dirigir trabajadores directamente o tener varios supervisores
que trabajen directamente con los empleados. El gerente deberá estar familiarizado
con el trabajo de todos los grupos que supervise, pero no necesariamente debe ser
el mejor en todas esas áreas. Es más importante para un gerente saber cómo
dirigir a sus trabajadores que saber cómo hacer bien la función correspondiente a
cada uno de ellos.
TOTALMENTE INTEGRADO
Los módulos correspondientes a cada área deberán estar perfectamente
intercalados entre sí de modo que, la información que se ingresa en un módulo
afecte de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema.
FLEXIBLE
Ser lo más paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los
que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal
especializado.
SER SEGURO
En términos de usuarios, tener seguridad en la integridad de los datos y de
acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué
opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario.
Además de contener internamente los controles necesarios sobre los datos y
brindar las pistas de auditoría suficientes para monitorear el sistema.
Dentro de los beneficios más importantes que brinda el hecho de adquirir un
sistema para Recursos Humanos se encuentran:
La reducción de costos y tiempos para la mayoría de las actividades de
La transición de las actividades administradas por el área de Recursos
Humanos, hacia actividades desarrolladas por los propios empleados.
Un incremento de información al alcance de los empleados
La necesidad de integrar los Recursos Humanos con otros sistemas de la
empresa
Un mayor énfasis de los Recursos Humanos en la toma de decisiones
estratégicas, como puede ser el reclutamiento, el desarrollo y la retención de
los mejores empleados para la organización.
El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes a medida
que la empresa empieza a crecer. Vamos a ver diez funciones elementales que
llevan a cabo dentro de cualquier organización.
En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos
humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la
organización, y se encuentra formado por un conjunto de personas que se
organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y
formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los
medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador
satisfaga sus necesidades.
Reclutamiento
Son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes
para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden
ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de
la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la
organización.
Selección
Esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito
de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de
trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el
candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de
pruebas de selección.
Formación
La formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los
cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos.
Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para
la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus
objetivos y planes.
Evaluación del desempeño y control del personal
Desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el absentismo, las
horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las
relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del
trabajador y las exigidas por el puesto.
Relaciones laborales
Se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando
a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de
empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben
ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de
convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus
vías de solución.