GPEC et épanouissement des talents

 Le talent, dans son acception moderne, peut être à l’œuvre (un savoir-faire démontré) ou
potentiel (une disposition personnelle), une capacité reconnue ou une aptitude. Potentiel,
le talent est prêt à s’épanouir pour passer d’un présent possible à un futur que chacun
pourra constater.
 Le développement ou la construction de nouvelles compétences (que favorise un
adossement sur les talents individuels) peut aussi répondre à un des sein particulier, une
intention et une démarche organisée. C’est l’objet de la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences ( GPEC), qui vise à favoriser le développement professionnel
des collaborateurs de l’entreprise en fonction – et dans le sens – des perspectives
d’évolution des métiers, des organisations, des exigences en matière de compétences et
de leurs talents propres.
1. Une production consciente
Quel avantage la GPEC peut-elle apporter à l’épanouissement des talents ? Un examen des
caractéristiques essentielles d’une démarche de GPEC l’illustre :
la GPEC est notamment le lieu de l’alignement de la gestion des ressources humaines sur la
stratégie de l’entreprise. Elle postule que l’entreprise mise sur les talents de ses collaborateurs
pour sa propre réussite et leur fait part, via les représentants du personnel et l’encadrement, de
ses options stratégiques à court et moyen terme et des conséquences de ces choix sur l’évolution
des métiers, des compétences exigées, des organisations et des effectifs. Ce faisant,
la GPEC permet aux collaborateurs de l’entreprise de comprendre où cette dernière veut aller et,
au moins dans les cas favorables, comment s’y préparer ou s’y adapter ;
2 .Une production qui fait sens
Si la GPEC permet notamment d’ouvrir des perspectives, c’est au collaborateur, avec l’aide de
son entreprise et de son manager, de préciser son projet, en fonction des possibles, dans
l’entreprise ou à l’extérieur, et de sa personnalité comme de ses aspirations.
Si la GPEC invite à définir les axes adéquats pour développer des compétences ou en acquérir de
nouvelles, chacun doit veiller à s’y inscrire en tenant compte autant que possible de ses propres
talents (ou prédispositions, ou inclinations). Tant il est assuré que les compétences ne prospèrent
que lorsqu’elles rencontrent la motivation et le tempérament profonds des individus.
C’est la fonction de l’entretien professionnel, ou du bilan de compétences, que de permettre au
collaborateur de faire un point sur ses aptitudes comme sur ses acquis – ses talents en somme,
actuels ou potentiels – pour en déduire un plan d’évolution et de développement
3. La fabrique des talents : une coresponsabilité
Avec la GPEC, l’entreprise a ainsi la possibilité d’organiser la fabrique des talents, à son profit
comme à celui de ses collaborateurs. C’est dire combien le rôle des dirigeants, en charge de la
stratégie et de la pédagogie qui l’accompagne, celui des managers, en charge du coaching
quotidien et de la mobilisation de leurs collaborateurs, sont essentiels au succès collectif. Le
levier RH est pour l’essentiel inscrit dans cette responsabilité des dirigeants et des managers,
mais il n’exclut évidemment pas le rôle essentiel qui est celui de chaque salarié, invité à se saisir
de son devenir