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1. RESEÑA HISTÓRICA.

 El negocio-snack empieza en el año 90, su principal clientela, era el


Gobierno Regional que se ubicaba a menos de una cuadra.
 Para el año de 1193, la empresa pasa por su 1er significativo conflicto
económico, ya que, por cuestiones ajenas a la empresa, con el shock
impuesto, en el gobierno de Alberto Fujimori, es que cierra por casi un año,
hasta que se logró estabilizar.
 Luego, todo transcurrió con normalidad, si no es hasta que, en el año de
2006, la sede del Gobierno Regional de Arequipa, que representaba más
del 50% de sus ventas y clientes, se muda a la Av. Kennedy, lo cual
obviamente produce un descenso en las ventas el negocio.
 Sin embargo, otro mercado vendría, gracias al incremento de turismo, y de
mayor diversificación del Centro Histórico, sigue siendo un lugar
concurrido. Aunque en estos últimos años esa misma diversificación en la
misma que está bajando las ventas, ya que por la competencia del lugar es
difícil mantener las ventas iguales.
2. DATOS SUNAT.

 Dueña : María Julia Paca Monroy


 Régimen Tributario : RUS
 RUC : 10292066533
 Tipo de Empresa : Micro Empresa

3. ACTIVIDAD ECONÓMICA.

 “Venta de comidas y bebidas”, la empresa es un snack, dedicado a la


comercialización de comida rápida y bebidas, ubicada en el centro de la ciudad.

4. MISIÓN.

 Antes: NO TENIA
 Propuesta: Producir comida rápida, de buena calidad y que satisfaga las
necesidades de nuestros clientes.

5. VISIÓN.

 Antes: NO TENIA.
 Propuesta: Ser una de las más grandes empresas de comida rápida dentro de la
Región Arequipa.
6. PRODUCTO QUE OFRECE.

 Comida rápida:
o Papa Rellena
o Sándwiches
o Salteñas
o Tamales
o Empanadas
o Gaseosas
o Jugos
o Refrescos

7. COMPETIDORES.

 Al estar ubicados en el corazon del Centro Historico de Arequipa, los negocios,


tanto de comida como de otra cosa, abundan, por lo cual la lista de commpetidores
es muy diversa y extensa, por eso el dueño nos señalo en un mapa los siguientes:
8. PROBLEMA.

 La empresa, en los últimos años, gracias a la diversificación del área, así como un
gran incremento en el sector turismo, se ha visto obligada de cambiar la manera
en la que vende sus productos, así mismo impulsada por la competencia, que la
misma diversificación y la gran demanda del turismo provocaron, Necesita tomar
nuevos rumbos y para esto debe estar con una gestión interna, externa, además
de una innovación constante, con los papeles y documentos de gestión a
corriente, para así tener una Data Base, que pueda ayudar en este nuevo reto.
Ya que la empresa no cuenta con los documentos o mecanismo de gestión que
puedan ayudar a la Micro Empresa a medir su situación financiera, administrativa y
política de la empresa

9. OBJETIVOS.

 Ayudar a mejorar, crenado y habilitando documentos y mecanismos de gestión que


puedan ayudar a la Micro Empresa a medir su situación financiera, administrativa y
política de la empresa.

 Investigar para conocer la situación administrativa, política y económica de la


empresa.

 Encontrar y aconsejar a los dueños de la empresa, desde nuestro punto de vista y


criterio profesional, acerca de los cambios que este podría hacer a la empresa,
con tal de mejorarla.
10. ORGANIGRAMA.

Gerencia
General

Area Area de
Administrativa Ventas
11. VALORES.

 NO TENIA LA EMPRESA.

 Los propuestos son:

o VOCACION DE SERVICIO: Atender a nuestros clientes de manera


proactiva, adelantarnos a los hechos y tomar la iniciativa de sus
necesidades.

o RESPONSABILIDAD: Tanto interna y externa, hacia los colaboradores y


hacia los clientes, así como al entorno en general.

o CALIDAD: No solo ofrecerla en nuestros productos y procesos sino


también en nuestros servicios teniendo en cuenta las necesidades de
nuestros clientes.

o EFICIENCIA: Fijándonos objetivos financieros, motivacionales, de calidad y


de productividad.
12. AUTODIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA.

A. Problemas en el área comercial.

 No posee un plan de marketing adecuado.


 No tiene registrada su marca.
 Posee un stock invariable.
 NO mide el nivel de satisfacción de sus clientes.

B. Problemas en el Área Logístico.

 La empresa no cuenta con los recursos necesarios para la logística


pues debe pagar por el transporte de la mercadería.
 La empresa no codifica ni lleva un registro del consumo de las
mercaderías, lo hace según las necesidades de venta sin que se lleve
un control.
 No se tiene claro la importancia de la gestión logística como medio para
lograr mayor rentabilidad en el negocio.
 No se cuenta con un mercado de proveedores que brinden los mejores
precios y calidad en cuanto a materia prima directa e indirecta.

C. Problemas en el Área Financiero.

 El Empresario no recibe los informes de resultados contables y


financieros.
 La empresa no cuenta con un sistema para contabilizar, controlar y rotar
sus inventarios.
 La empresa no cuenta con un sistema claro para establecer sus costos,
dependiendo de los productos, servicios y procesos.
 La empresa no tiene una política definida para el manejo de su cartera
de clientes.

D. Problemas en el Área de Operaciones.


 La empresa no tiene un plan de contingencia para ampliar su capacidad
de trabajo cuando la demanda lo requiere.
 La empresa no cuenta con criterios formales para la planeación de
compra de equipos y materiales.
 Los responsables del manejo de los equipos no participan en su
mantenimiento.
 La infraestructura, instalaciones y equipos de la empresa no son
adecuados para atender sus necesidades de funcionamiento actual y
futura.
13. MOF (MANUAL DE OPERACIONES Y FUNCIONES).

TITULO I

ASPECTOS GENERALES

A. FINALIDAD DEL MANUAL.

El presente Manual de Organización y Funciones de “Jayp’u”, propiedad de la


señora María Paca Monroy. es un documento normativo que tiene por finalidad:

1. Dar a conocer la estructura de las diferentes áreas que componen la


empresa determinando las funciones generales y específicas de su estructura
interna, los niveles de responsabilidad y autoridad, delegados a cada una de las
áreas y las relaciones internas y externas de las mismas.

2. Definir claramente su organización y funciones.

3. Brindar información acerca de las funciones y responsabilidades a todo el


personal que labora en las diferentes áreas de la empresa. Para ello se distribuirán
copias del presente Manual de Organización y Funciones. Todo el personal está en
la obligación de cumplir con lo establecido en el presente Manual de Organización
y Funciones.

Las estructuras o actividades no consideradas en el presente documento deberán


desarrollarse de acuerdo a una lógica y práctica interpretación del espíritu del
Manual.

B. ALCANCE.

El presente Manual de Organización y Funciones, cubre la organización estructural


funcional de “Jayp’u”, propiedad de la señora María Paca Monroy, siendo su
ámbito de aplicación todo el Personal que labora en las distintas áreas de la
Empresa, desde la Gerencia General, Representante Legal, Gerentes de las Áreas
Administrativas, Operativas, Jefes de las distintas áreas, y Personal que labora en
los distintos niveles.
TITULO II

ESTRUCTURA ORGANICA

A. FUNCIONES GENERALES DE LA EMPRESA

Brindar y administrar servicios de comida a la población según sus necesidades,


orientándonos siempre en la mejora continua de nuestras operaciones y en el
desarrollo, tanto de la empresa como personal.

B. ESTRUCTURA ORGANICA DE LA EMPRESA

 Gerencia General
 Contador
 Área Administrativa
 Área de Ventas
o Recepción
o Caja
o Cocina
o Mozo

TITULO III

DEL MANUAL DE OPERACIONES Y FUNCIONES

A. GERENCIA GENERAL.
Es el máximo órgano de dirección encargado de la gestión administrativa e
institucional de la organización está a cargo del Gerente General, EN EL
PRESENTE CASO LA Señora María Julia Paca Monroy.
a. PRINCIPALES FUNCIONES
 Establecer objetivos estratégicos en áreas como satisfacción de
intereses, producción, rentabilidad, eficiencia, inversiones,
desempeño de la organización, responsabilidad pública, entre otros.
 Firmar y captar la presencia de colaboradores.
 Encargado de tomar las decisiones que sean necesarias para
asegurar el resguardo de la empresa.
 Respetar la política de la empresa.
 Traducir los objetivos estratégicos en metas operacionales
específicas de cada área de la empresa y verificar su cumplimiento.
 Fijar objetivos, desarrollar planes estratégicos y operativos, diseñar
la estructura y establecer procesos de control
 Adecuar las capacidades de la organización a las demandas del
medio.
 Supervisar las funciones de los subalternos, garantizando asi la
eficacia de la institución.
 Traducir los objetivos estratégicos en metas operacionales
específicas.
 Controlar los archivos de constitución de la empresa y seguros.
 Verificar los detalles tributarios.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO.


 Debe tener una experiencia mínima de 3 años.
 Nivel de Inglés Avanzado
 Poseer las siguientes habilidades:
 Creatividad
 Planificación.
 Iniciativa.
 Interés por el cliente (interno y externo).
 Responsabilidad.
 Capacidad para comunicarse.
 Visión de Conjunto.
 Capacidad para la toma de decisiones.
 Capacidad para dirigir y motivar el grupo.
 Trabajo en Equipo.

B. CONTADOR.
Es el encargado de verificar los estados financieros, habilitando y generando el
monto preciso a pagar.

a. PRINCIPALES FUNCIONES
 Gestionar las boletas de venta
 Gestionar las Facturas emitidas por los proveedores
 Archivar dichas facturas
 Al final del mes realizar estados de cuenta, tanto tributario y el de
Pérdidas y ganancias.
 Generar un informe tributario
 Realizar el respectivo pago a la SUNAT.
 Elaborar un informe de Pérdidas y Ganancias, y presentárselas al
Gerente General y al Área Administrativa.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO

 Tener una carrera de contabilidad


 Al menos 3 años de experiencia.
 Poseer las siguientes habilidades:
 Responsabilidad
 Puntualidad
 Mérito Propio
 Planificación
 Creatividad
 Capacidad de Resolver Problemas
C. AREA ADMINISTRATIVA.
a. PRINCIPALES FUNCIONES.
 Analiza las ventas de la semana.
 Es el encargado de toda la caja chica.
 Anota ganancias, ingresos y pérdidas del día.
 Lleva la contabilidad de los productos que se proveen al día.
 Supervisa las funciones de las demás áreas.
 Busca soluciones para cualquier problema presentado.
 Elabora informes semanales de las ventas al Gerente General.
 Acata, obedece y ve la mejor manera de seguir las órdenes del
Gerente General.
 Responsable de todas las operaciones Financieras.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO.


 Tener una carrera afín al puesto.
 Debe tener una experiencia mínima de 3 años.
 Nivel de Inglés Avanzado
 Poseer las siguientes habilidades:
 Creatividad
 Planificación.
 Iniciativa.
 Interés por el cliente (interno y externo).
 Responsabilidad.
 Capacidad para comunicarse.
 Visión de Conjunto.
 Capacidad para la toma de decisiones.
 Capacidad para dirigir y motivar el grupo.
 Trabajo en Equipo.
D. AREA DE VENTAS – SUPERVISOR

a. PRINCIPALES FUNCIONES.

 Cumple las obligaciones dadas, por el Gerente.


 Es el encargado de abrir el local, junto con los otros colaboradores.
 Servir y decepcionar todos los pedidos del cliente
 Supervisar el trabajo de los demás trabajadores del Área de Ventas
 . Informa semanalmente de las funciones de estos, y además
elaborar un informe mensual, el cual deberá ser hecho con la mayor
veracidad posible, y debe ser informado al gerente General.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO.

 Voz de mando
 Creatividad
 Planificación.
 Iniciativa.
 Interés por el cliente (interno y externo).
 Responsabilidad.
 Capacidad para comunicarse.
 Visión de Conjunto.
 Capacidad para la toma de decisiones.
 Capacidad para dirigir y motivar el grupo.
 Trabajo en Equipo.
E. AREA DE VENTAS – RECEPCION.

a. PRINCIPALES FUNCIONES
 Cumple las obligaciones dadas, por el Gerente.
 Es el encargado de abrir el local, junto con los otros colaboradores.
 Servir y recepcionar todos los pedidos del cliente.
 Informa de cualquier percance al supervisor del área.
 Vela por los insumos ingresados, tanto por los productos de los
proveedores como las materias primas.
 Recepciona las boletas y facturas par a enviárselas al contador
 Da a conocer los pedidos al resto del equipo del Área de Ventas

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO

 Debe tener una experiencia mínima de 1 año.


 Nivel de Inglés Avanzado
 Poseer las siguientes habilidades:
 Amabilidad
 Cortesía
 Responsabilidad
 Trabajo en equipo
 Capacidad para tomar decisiones.
 Iniciativa
 Planificación

F. AREA DE VENTAS – CAJA.

a. PRINCIPALES FUNCIONES.
 Debe recepcionar los tickets emitidos por la recepción
 Cobrar a los clientes del establecimiento.
 Es el 1er encargado de la caja.
 Encargado de cerrar cuentas al final de día-
 Emite boletas a los clientes.
 Cumple labores de higiene del local, siempre y cuando estos no
interfieran con su trabajo principal.
 Deberá hacer un informe mensual, de las cosas que cree que
debería mejorar cada dos semanas, y esta deberá ser presentada al
Supervisor.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO


 Debe tener una experiencia mínima de 1 año.
 Nivel de Inglés Avanzado
 Poseer las siguientes habilidades:
 Amabilidad
 Cortesía
 Responsabilidad
 Trabajo en equipo
 Capacidad para tomar decisiones.
 Iniciativa
 Planificación

G. AREA DE VENTAS – COCINA.

a. PRINCIPALES FUNCIONES.
 Decepcionar los pedidos, por parte de la recepción.
 Prepararlos con la limpieza y calidad optima
 Ver los insumos que faltan, y elaborar una lista de compras y
presentársela al recepcionista.
 Ayudar, siempre y cuando no afecte en su quehacer principal, con la
higiene del local.
 Deberá hacer un informe mensual, de las cosas que cree que
debería mejorar cada dos semanas, y esta deberá ser presentada al
Supervisor.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO.


 Debe tener una experiencia mínima de 1 año.
 Debe contar con una carreta técnica, a fin al puesto
 Nivel de Inglés Avanzado
 Poseer las siguientes habilidades:
 Amabilidad
 Cortesía
 Responsabilidad
 Trabajo en equipo
 Capacidad para tomar decisiones.
 Iniciativa
 Planificación

H. AREA DE VENTAS – MOZO.

a. PRINCIPALES FUNCIONES.
 Saludar y buscar asiento a los clientes
 Preguntarles acerca de lo que se van a servir
 Recoger los pedidos de los clientes, desde la cocina Y llevárselos.
 Es el principal encargado de la limpieza del local.
 Además de abrir el negocio a la hora indicada
 Deberá hacer un informe mensual, de las cosas que cree que
debería mejorar cada dos semanas, y esta deberá ser presentada al
Supervisor.

b. REQUISITOS PARA EL PUESTO.

 Debe tener una experiencia mínima de 1 año.


 Nivel de Inglés Avanzado
 Poseer las siguientes habilidades:
 Amabilidad
 Cortesía
 Responsabilidad
 Trabajo en equipo
 Capacidad para tomar decisiones.
 Iniciativa
 Planificación
14. RIT (REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO).

REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA

SNACK CAFÉ JAYP’U

CAPITULO 1

El presente reglamento interno de trabajo prescrito por el Snack Café Jayp’u, y a sus
disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este
reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se
celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo
sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO 2

Período de prueba

ART. 1

La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de
prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

ART. 2

El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ART. 3

El período de prueba no puede exceder de tres (3) meses. En los contratos de trabajo a
término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior
a la cuarta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato.

CAPITULO 3

Horario de trabajo

ART. 4

A. El horario se mantiene dependiendo en qué área trabaja el empleado:

a. Si el empleado está en el área de cocina el horario de trabajo es de 2 de la


tarde hasta las 10 de la noche.
b. El mesero deberá llegar una hora antes de la apertura para preparar las
mesas y etc.

B. La cocina tiene una hora específica de cerrar (normalmente una hora antes de la
hora de cerrar), el resto de los empleados deberán estar dispuestos a trabajar el
resto del horario normalmente.

C. El empleado debe marcar la hora de entrada y de salida.

D. Los cambios se pueden dar en cualquier momento, antes deben ser consultados y
notificados formalmente a sus colaboradores, éste deberá revisar su horario
diariamente y apegarse a él.

E. Cualquier solicitud especial debe hacerse por escrito, y entregarse a su jefe


inmediato por lo menos 8 días antes que el horario sea publicado. No se
garantizan los permisos y éstos quedan a criterio del jefe.

CAPITULO 4

Rendimiento satisfactorio

ART. 5

A. En todo momento los colaboradores están obligados a realizar su trabajo de


manera eficaz y eficiente.

B. Evaluaciones de personal se efectuarán de forma periódica en cada área de


carácter individual o colectivo.

Tardías, asistencia y permisos

ART. 6

A. La asistencia es obligatoria, cada colaborador debe apegarse 100% a su horario


de trabajo.

B. Tiene permitido a máximo 3 llegadas tardías (entiéndase después de 10 minutos


de la hora de llegada) al mes. Para cada tardía se levanta un aviso, después de 3
avisos se levantará un acta. Después de tres actas será despedido.

C. Si una ausencia es por enfermedad o emergencia familiar esta será justificada, en


caso de que se descubra que el empleado no fue sincero se levantara un acta,
después de tres actas será despedido. De igual manera, en caso de una
emergencia o enfermedad repentina debe notificar a su jefe inmediato.
Salario y Aumentos

ART. 7

A. Al momento de la contratación nos apegaremos a pagar al colaborador el salario


de ley o más, de acuerdo a la naturaleza del puesto.

B. El salario será evaluado 3 meses después de haber ingresado la persona al pasar


el periodo de prueba. Esto queda a criterio de gerencia y no se garantiza el ajuste.

C. Todos los aumentos de salario estarán sujetos a evaluaciones de personal,


cumplimiento de objetivos, buenas relaciones laborales, aumentos de ley,
naturaleza del puesto, decisión gerencial, entre otros.

CAPITULO 4

Información confidencial

ART. 8

A. Es obligación del colaborador informar a su jefe inmediato o Recursos Humanos si


hay algún cambio de dirección, número de teléfono, nombre y teléfono de las
personas a contactar en caso de emergencia, entre otros. Así como cualquier
cambio de estado civil, títulos alcanzados, progreso de sus estudios etc.

B. NADIE puede revelar información del restaurante a terceras personas, queda


prohibido sacar documentos del edificio salvo autorización de gerencia.

Visitas

ART. 9

A. Si tiene visitantes no relacionados con el trabajo, debe solicitar un permiso previo


al jefe.

B. Si los clientes son familiares o conocidos de los trabajadores recibirán un


descuento de 15% en su consumo total.

Objetos

ART. 10

A. Esta estrictamente prohibido tomar objetos que no sean de su pertenencia.


Cualquier acto de sustracción de bienes de la propiedad o de compañeros
considera como robo y puede resultar en una investigación y será causa de
despido inmediato.

B. Reporte inmediatamente todos los artículos perdidos y encontrados y donde


fueron encontrados, y entregarlos a su jefe inmediato.
C. También se prohíbe la venta de artículos dentro y fuera del restaurante.

Licencia fallecimiento

ART. 11

A. Se conceden 3 días de asueto con pago, en casos de fallecimiento de parientes en


primer grado padres, hermanos, esposo (a) e hijos (as).

CAPITULO 5

Reclutamiento Interno

ART. 12

Al momento de seleccionar y contratar personal en el Restaurante (Nombre de la


empresa) tomará como guía las siguientes políticas:

A. Se le dará prioridad al reclutamiento interno, se publicarán las ofertas de trabajo


en nuestras pizarras informativas o se le avisará al jefe para que lo comunique al
personal. Esto se realiza con el fin de estimular y reconocer al personal del
(Nombre de la empresa).

B. Si usted considera cumplir con el perfil del puesto comuníquelo a Recursos


Humanos para ser incluido en la lista de concursantes y aplicarle las pruebas
necesarias para la evaluación. Al final se elegirá a una persona y a los demás se
les explicarán los motivos de no haber sido favorecidos. Sólo podrán participar los
colaboradores que tengan 6 meses o más de laborar para la empresa, se harán
excepciones ante circunstancias especiales.

C. No se contratarán menores de edad.

Seguridad

ART. 13

A. Se garantiza la seguridad de los empleados y clientes, el restaurante dispone de


un plan de acción de emergencia, así como dispositivos de seguridad en la
mayoría de las puertas. Una brigada de emergencias y servicios de ambulancia
privada en caso de accidente.

B. Usted puede ayudar a prevenir y reducir los accidentes y las lesiones a través de
la conciencia de seguridad integral y comunicación inmediata y corrección de
condiciones peligrosas. Debe reportar las anomalías lo más pronto posible.

CAPITULO 6

ART. 14
Acciones disciplinarias

Falta leve

1. Aviso escrito con registro de evidencia.

Falta grave

1. Después de 3 avisos escritos se levantará un acta.

2. Después de 3 actas despido sin responsabilidad patronal.

3. En caso grave como robo o acoso sexual grave comprobado, se despide inmediato sin
responsabilidad patronal.

Sin perjuicio dependiendo de la gravedad de la falta se podrá proceder a imponer


sanciones más fuertes sin seguir este orden.

15. PROCESO DE DESVINCULACION LABORAL

Dentro de las relaciones laborales existen circunstancias o hechos que inciden en el


desenvolvimiento normal y armónico de toda relación laboral; ya sea por causa imputable
al trabajador o por la decisión unilateral del empleador.

El despido y su procedimiento correcto se encuentran regulado en nuestra legislación


laboral en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR (27/03/1997), en adelante la LPCL y el
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el D. S. N.º 001-96-TR
(26/01/96), en adelante LFE.

Asimismo, las referidas normas regulan taxativamente las faltas graves por las que
válidamente un empleador puede despedir a un trabajador, como también el
procedimiento legal señalado para tal efecto. Por ello, el presente informe tiene por
finalidad desarrollar el tratamiento del procedimiento del despido y cuáles podrían ser las
contingencias que ocasiona.

15.1 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Las causas justas de despido son aquellas relacionadas con la capacidad o conducta del
trabajador. Si el empleador justifica el despido del trabajador por razones de mala
conducta o deficiente capacidad del trabajador dentro de la relación laboral, entonces
puede proceder a iniciar el procedimiento de despido, sin embargo, para que sea válido
deberá seguir los parámetros regulados conforme a ley.
Relacionadas con la capacidad del trabajador

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante


para el desempeño de las funciones.

b) Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento


promedio en labores y bajo condiciones similares.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente


convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Relacionadas con la conducta del trabajador

a) La comisión de falta grave. Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales


que emanan del contrato de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la relación
laboral.

b) La condena penal por delito doloso. Se producirá al quedar firme la sentencia


condenatoria y siempre que el empleador no haya tomado conocimiento antes de la
contratación.

c) La inhabilitación del trabajador Por una autoridad judicial o administrativa para ejercer
las labores que realiza en su centro de trabajo por un periodo de tres meses o más

15.2 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

El procedimiento de despido relacionado con la conducta o con la capacidad del


trabajador deben obligatoriamente seguir un procedimiento legal. Si no se cumple con
ello, el trabajador, por ejemplo, podría solicitar a la empresa una indemnización por ser
considerado un despido arbitrario o una reposición laboral en el caso de que el trabajador
solicite su reincorporación al centro de labores por ser un despido encausado, nulo o
fraudulento, según sea el caso concreto, este último será solicitado a través de un
proceso de amparo.

Comisión de faltas graves por el trabajador:

- Recolección de información y detalles acerca de los hechos.

- Toma de manifestaciones de trabajadores involucrados y de posibles testigos.

- Interposición de denuncia policial, en caso de delitos o faltas: por ejemplo, en los casos
de reiterada paralización intempestiva de labores del trabajador o la reitera concurrencia
en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas

Carta de imputación de faltas graves.

- Se deben precisar las faltas graves cometidas por el trabajador y su tipificación legal (es
obligatorio).
- Se debe otorgar un plazo mínimo de 6 días naturales con la finalidad de que el
trabajador pueda efectuar y presentar su descargo por escrito, u otorgarle 30 días para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, en caso se le haya imputado
defectos en su rendimiento (opcional)

- Se puede exonerar al trabajador de la obligación de asistir a sus labores, mientras dure


el procedimiento previo al despido, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa
y se le abone la remuneración y sus demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle.

- La carta de imputación de faltas graves puede ser entregada al trabajador, bajo cargo,
en el centro de trabajo, o puede ser remitida por conducto notarial al último domicilio que
haya registrado en la empresa.

Excepcionalmente, en casos de falta grave flagrante, se puede despedir al trabajador sin


exigencia de imputación previa. Sin embargo, es recomendable que, aun en estos
supuestos, se realice el procedimiento de imputación de faltas graves; ya que es un acto
excepcionalísimo por revestir derechos fundamentales que podría estar vulnerando al
trabajador. El emplazamiento al trabajador debe realizarse respetando el principio de
inmediatez, que implica imputar la causa justa de despido al trabajador inmediatamente
después de conocida o investigada.

Descargo del trabajador

- Debe ser recibido por la empresa. La recepción no implica conformidad. Luego de


revisarse y analizarse la carta de descargo, el empleador tiene dos opciones, puede: (i)
proceder al despido del trabajador, o (ii) poner término al trámite de despido y requerir al
trabajador su inmediata reincorporación a su puesto de labores. Si, después de la primera
imputación de faltas graves, se descubren nuevas faltas graves cometidas por el
trabajador, se puede reiniciar el trámite de imputación de faltas graves para incluir las
nuevas faltas detectadas (solo si se detecta algunas irregularidades en el procedimiento
del despido).

Despido

La carta de despido deberá ser cursada al trabajador al último domicilio que hubiera
consignado en la empresa. Se deberá precisar la causa del despido y la fecha del cese.

Liquidación de beneficios sociales

El empleador debe poner a disposición del trabajador, en forma inmediata (o, a más
tardar, a las 48 horas después de comunicado el despido), la correspondiente Liquidación
de Beneficios Sociales, la Constancia de Cese para el retiro de la CTS y el Certificado de
Trabajo, este último deberá indicar, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la
naturaleza de las labores desempeñadas.

Retención de CTS (en caso de comisión de faltas graves generadoras de daño económico
a la empresa)
Cuando el trabajador fuese despedido por la comisión de faltas graves que hubieran
generado perjuicio económico al empleador, este puede disponer la retención de la CTS,
con cargo a la interposición de la correspondiente demanda de indemnización por daños y
perjuicios dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de cese. Si la demanda no
es presentada dentro del plazo antes señalado, el empleador podría quedar obligado al
pago, a favor del trabajador cesado, en calidad de indemnización, del doble de las sumas
que indebidamente retuviera u ordenase retener.

POSIBLES SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA

Área comercial

 Elaborar un plan de marketing teniendo en cuenta la descripción de la situación,


análisis de la situación, la fijación de objetivos, etc.
 Informarnos oportunamente de los requisitos de que se necesita para registrar
nuestra marca debidamente en INDECOPI.
 Medir el nivel de satisfacción del cliente cada cierto periodo de tiempo con algunas
de estas preguntas:

¿Qué cosas busca el cliente que no le damos?

¿Cuáles son los esfuerzos que realizamos y sin embargo no se perciben?

¿Cuál es la diferencia entre nosotros y la competencia?

¿Qué atributos se han convertido en obligaciones bajo el criterio del cliente?

¿Cuáles son los detalles que hacen falta para conquistar la preferencia del
mercado?

Área Logística

 Puede agendarse adquirir un vehículo para el transporte de la mercadería como


una alternativa importante en un futuro no muy lejano ya que por ahora no se
cuenta con el dinero necesario.

 Buscar e implementar un software no muy complejo que puedan usar los


trabajadores para que no ayude en el control del consumo de las mercaderías.

 Darle más importancia al tema de la gestión logística ya que con ella podemos
aumentar la competitividad de la empresa, disminuye nuestros costos, mejora
los niveles de calidad de nuestros productos y hace eficaz nuestros procesos.

 Buscar un proveedor que se ajuste a nuestras necesidades y realizar un estudio


sobre la disponibilidad actual de insumos y sus precios.
Área Financiera

 Se puede incorporar un pequeño software que lleve esas cuentas simples y que
haya un encargado de introducir los datos contables y financieros y que de una
manera simple pero detallada se los explique a la dueña de la empresa.

 Al igual que en la sugerencia anterior todo se podría unir en un programa que


automatice el control de inventarios, costos y los puntos anteriormente
mencionados.

 Hablar de cartera de clientes por ahora puede ser muy grande, creemos que
primero hay que fidelizar a nuestros clientes y darles el mejor servicio posible.

Área Operacional

 Se debe armar un sistema de horarios rotativos y flexibles ya se por


demanda del mercado o por temporadas para que no falte personal cuando
la empresa lo necesite.
 Se sugiere implementar un plan de compras teniendo en cuenta la calidad
del producto, gastos de envío, facilidad de devolución, valoraciones de
otros clientes, sencillez en el proceso de compra, etc.
 Se podría enseñar a los trabajadores a poder lidiar con ciertas fallas
técnicas sencillas en algunas máquinas o softwares con capacitaciones
cortas, pero siempre teniendo que siendo mayor el problema más complejo
recurrir a un profesional para el mantenimiento de estos.
 Al no disponer de muchos recursos por ahora para la ampliación de la
infraestructura de nuestro negocio se podría pensar en tener una sucursal
y alquilar un nuevo local y así expandernos un poco más en nuestro rubro.
Política de Seguridad y Salud

Snack Café Jayp’u., es un snack, dedicado a la comercialización de comida rápida y


bebidas.

Jayp’u se compromete a una cultura de prevención de riesgos laborales de sus


trabajadores que desarrollan actividades bajo órdenes de la organización dentro o fuera
de sus instalaciones u horario de trabajo; así como de los proveedores de servicios bajo
cualquier modalidad y terceros que desarrollan actividades dentro de sus instalaciones.

Para ello, desarrollará su gestión basada en los siguientes compromisos:

 Identificar los peligros, evaluar y controlar los riesgos de sus actividades y


servicios que afecten la seguridad y salud de los trabajadores y terceros.
 Cumplir la normativa legal vigente sobre la materia, la normativa interna en todos
sus aspectos y otras que correspondan.
 Fomentar en sus trabajadores y proveedores una actitud responsable en aspectos
de seguridad y salud en el trabajo.
 Mantener una comunicación e información clara y oportuna con sus trabajadores,
proveedores y otras partes interesadas.
 Garantizar que sus trabajadores y sus representantes sean consultados y
participen en materia de seguridad y salud en el trabajo.