LEGISLACION E INSERCIÓN LABORAL

NORMAS LABORALES 01

CONCEPTO:
Entendemos por Normas Laborales o legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por
objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea
en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus
obligaciones y lo mismo para el empleador.
Las Normas Laborales diferencia dos instancias: el derecho individual y el
derecho colectivo.
Individual: Es todo aquello que tenga que ver con los derechos
particulares del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las posibles
licencias, etc.
Colectivo: Es el derecho colectivo tiene que ver con la figura del sindicato.
El sindicato: Es una organización social que surge para defender los derechos de los trabajadores de una rama
o área laboral específica y hoy en día es considerado un derecho de los trabajadores agruparse dentro de uno de
estos sindicatos a fin de ver cumplidos sus derechos. Junto a la figura del sindicato también se establece en el
derecho laboral colectivo la de huelga o protesta.
El empleador: Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho,
cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad del sector público nacional o cualquier otro ente colectivo,
que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.
IMPORTANCIA: El conocer Normas Laborales le sirve al trabajador para poder reclamar sus derechos en el caso
de que no sean cumplidos. En este sentido, en ella se establecen algunos elementos muy importantes a la hora
de comenzar una relación laboral entre el empleador y el trabajador.
DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
Los derechos y deberes de los trabajadores son los siguientes:
a. Derechos de los trabajadores:
 El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
 El derecho a la libre sindicalización. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos,
a la libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones
y organizaciones sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas.
Se trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e
Institutos Militares).
 Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y cuya principal
manifestación es la conclusión de Convenios colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.
 A la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses (colectivos) de los
trabajadores y empresarios.
 El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
 Derecho de reunión.

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 El derecho de información, consulta y participación en la empresa.
b. Deberes de los trabajadores: Los trabajadores tienen como deberes básicos:
 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena
fe y diligencia.
 Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la seguridad y salud
en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones
de los trabajadores.
 A cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Es
el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder disciplinario del empresario en el caso
de incumplimientos de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.
 Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una concreción del
deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.
DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR
a. Derechos del empleador
 El poder de dirección. Supone la facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución
del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.
 El poder de variación. Es la facultad que tiene el empresario para modalizar, variar, transformar la
ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la cualificación profesional
del trabajador debido a la movilidad ya sea funcional o geográfica, o a la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
 El poder disciplinario. Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponerle la oportuna sanción
en caso de no cumplir sus deberes.
b. Deberes del empleador
 Deberes profesionales: igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la categoría profesional del
trabajador. Deber de informar, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación
laboral, por escrito al trabajador los datos suficientes acerca de los elementos esenciales del contrato de
trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
 Deberes morales o éticos: respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador.
 Deberes físicos: adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
 Deberes económicos: deber de pago del salario y de la cuota del trabajador a la Seguridad Social

LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERU Y LOSDERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Actualmente se encuentra normado en nuestra constitución Política del Perú algunos artículos con
relación en el Derecho al Trabajo:
Artículo 2°. Toda persona tiene derecho: Inc. 15.- A trabajar libremente, con sujeción a ley
Artículo 22°.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la
persona.
El estado y el trabajo:
Artículo. 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

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El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
Derechos del trabajador:
Artículo 24°.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones
mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Jornada Ordinaria del trabajo:
Artículo 25°.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados.
Principios que regulan la relación laboral:
Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
Igualdad de oportunidades sin discriminación.
Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
Protección del trabajador frente al despido arbitrario:
Artículo 27°.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Derechos colectivos del trabajador. De sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga:
Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
Garantiza la libertad sindical.
Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones.
Participación de los trabajadores en las utilidades:
Artículo 29°.- El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y
promueve otras formas de participación

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MODALIDADES Y TIPOS DE
CONTRATO DE TRABAJO
02

CONCEPTO: El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar
actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.
En el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL D.L. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.1
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.
El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o
empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a
poner a disposición y subordinar su propia y personal energía
de trabajo, a cambio de una remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima
o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

El Empleador.- El empleador es la persona física o Jurídica que

adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone
a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor de la
remuneración y el acreedor del servicio.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir
una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la
otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas
partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan
permanentemente.
DEL PERIODO DE PRUEBA
Artículo 10, D.L. 728.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran
de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en
el caso de personal de dirección.

1 D.S. Nº 003-97-TR

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FORMAS DE CONTRATO LABORAL:

El contenido más amplio y frondoso de la precitada normatividad laboral está destinado

a las clases de contratos de trabajo, los cuales se encuentran clasificados en tres
rubros:
A. Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido: Es aquel que tiene
una fecha de inicio pero no una fecha de culminación, en
el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite su
culminación, puede celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige su registro ante el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, por ende basta que al trabajador se le incluya en planillas y se le otorguen sus
respectivas boletas de pagos para que se le considere como contratado a plazo indeterminado. Nuestra
normatividad laboral considera a este tipo de contrato como la regla de la contratación laboral, bajo la
presunción que de presentarse los tres elementos esenciales de la contratación laboral la prestación personal
del servicio, la remuneración y la subordinación se presume salvo prueba en contrario que nos encontramos
ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido.
B. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad: Denominados así por nuestro marco legal laboral son
aquellos que tienen una fecha de inicio y una fecha de culminación, son concebidos por ello como contratos
temporales, a plazo fijo o determinado, deben celebrarse necesariamente por escrito y obligatoriamente deben
registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración, la legislación laboral materia de comentario reconoce 9 modalidades básicas de contratación
sujetas a modalidad que a continuación mencionamos: 2
1. Contrato por inicio o incremento de actividad.
2. Contrato por necesidad de mercado.
3. Contrato por reconversión empresarial.
4. Contrato ocasional.
5. Contrato de suplencia.
6. Contrato de emergencia
7. Contrato por obra determinada o servicio específico.
8. Contrato intermitente
9. Contrato de temporada.
Los trabajadores inmersos en los contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios
que por ley, pacto o costumbre tienen los trabajadores sujetos al contrato de trabajo a plazo indeterminado o
indefinido e incluso adquieren estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el
período de prueba a tal punto que si vencido este se resolviera el contrato el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato con el límite de 12 remuneraciones.
C. Contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial: es para los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias,
debiendo celebrarse por escrito y obligatoriamente debe registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración, en el caso de los trabajadores sometidos a esta
clase de contratación carecen fundamentalmente del derecho al pago de CTS y del derecho a la indemnización
por despido arbitrario.

2 http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_2_1.html

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CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva
actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres años.
El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias
que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Plazo máximo de duración cinco (5) años
El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico
en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de
seis meses al año.
El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia.
El contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. (FORMATO) Su
duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial
en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.

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SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL 03

CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de
prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno
de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración,
sin que desaparezca el vínculo laboral.
CLASIFICACIÓN:
Suspensión perfecta: Se presenta cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la obligación del empleador de pagar la remuneración
correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de
ambas partes.
Suspensión imperfecta: El empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de
labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando
cesan las obligaciones sólo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN:
Invalidez temporal: sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del trabajador. Debe
ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del empleador.
Enfermedad y accidente comprobados: en caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o
facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se inicia
la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En caso de accidente solo es
requisito que se encuentre afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social.
Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora gestante tiene derecho al
descanso desde los 45 días anteriores a la fecha probable del parto hasta los 45 días posteriores. El
descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple
(Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el descanso prenatal, en forma parcial o total, y
acumularlo al descanso posnatal.
Descanso vacacional: es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. Licencia
para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a licencia sin goce de
remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que trabajan como
dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales.
Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales: el tiempo que dentro de la jornada
ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones
sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de treinta días por

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cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajador).
Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación privada,
quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al
convenio colectivo.

Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En caso de
condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral.
Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un período inferior a tres meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses
extingue el vínculo laboral.
Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las políticas de la empresa
(reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Definición: El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del
trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.
CAUSAS DE LA EXTINCIÓN:
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: cuando fallece el empleador
el
trabajador puede convenir en permanecer un breve período para efectos de la liquidación del negocio.
Este
plazo no puede exceder de un año.
Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurídico unilateral a través del cual el
trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el vínculo laboral. El
trabajador debe dar aviso por escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de
este plazo.
Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico bilateral, por medio del cual el
empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral.
Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada
por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de
trabajo.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican
la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de
suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos de trabajo.
Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: cuando la empresa no podrá
cumplir con sus obligaciones respecto al trabajador, o no tiene las condiciones necesarias para que
éstos puedan desarrollar su labor. Sólo procederá cuando se comprenda a un número de trabajadores

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 no menor al 10% del total del personal de la empresa.
Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: los trabajadores tienen primera opción para
adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar
o sustituir su fuente de trabajo.
En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrán aplicar en tal caso a la compra de
dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

¿Qué es y cómo se fija la RMV?
La Remuneración Mínima Vital es el umbral mínimo de ingresos que debe percibir un trabajador que labora una
jornada completa de trabajo de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
La RMV también sirve para determinar la subvención que deben percibir aquellas personas que realizan
modalidades formativas laborales (practicantes). El monto de la RMV es fijado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo. Para modificarla evalúa variables económicas como la inflación, productividad, entre
otras.
La variación es aprobada mediante Decreto Supremo del Ejecutivo y debe contar con la participación del Consejo
Nacional de Trabajo (CNT), que está conformado por los principales gremios empresariales y centrales
sindicales.

EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

EMPLEADOS
DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROS
(mensual)
D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 2.40 S/. 72.00

D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 4.40 S/. 132.00

D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 7.17 S/. 215.00

D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00

D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 10.00 S/. 300.00

D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 11.50 S/. 345.00

D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 13.67 S/. 410.00

D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 15.33 S/. 460.00

D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 16.67 S/. 500.00

D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 17.67 S/. 530.00

D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/. 18.33 S/. 550.00

D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 19.33 S/. 580.00

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 D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 20.00 S/. 600.00

D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 22.50 S/. 675.00

D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 al 30.04.2016 S/. 25.00 S/. 750.00

D.S. Nº 005-2016-TR Del 01.05.2016 al 31.03.2018 S/. 28.33 S/. 850.00

Del 01.04.2018
D.S. Nº 004-2018-TR en adelante S/. 31.00 S/. 930.00
(Para microempresas del 01/05/8)

El día 22 de marzo de 2018, se promulgo el Decreto Supremo 004-2018-TR, por el cual, se incrementa la
RMV a S/ 930 soles a partir del 01 de Abril de 2018.

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En el caso de las microempresas inscritas en el REMYPE aplicara a partir del 01 de Mayo de 2018.

Notar que las pequeñas empresas registradas en el REMYPE, tendrán que acatar el aumento de la
remuneración mínima vital a partir del 01 de abril de 2018.

Incremento de la Remuneración Mínima Vital

Con el incremento de la remuneración mínima vital, otros benéficos laborales aumentaran en valor, por
ejemplo:

1. Asignación Familiar
Cuantía: 10% de la RMV
Nuevo monto: S/ 93.00

2. Aporte mínimo al seguro social de salud (EsSalud)

Cuantía: 9% de la RMV
Nuevo monto: S/ 83.70

3. Subvención mínima para modalidades formativas

Cuantía: 1 RMV
Nuevo monto: S/ 930.00

4. Remuneración mínima del sector minero

Cuantía: RMV más el 25%
Nuevo monto: S/ 1,162.50

5. Remuneración mínima por trabajo nocturno

Cuantía: RMV más el 35%
Nuevo monto: S/ 1,255.5

6. Topes aplicables para el otorgamiento de prestaciones alimentarias (Ley Nº 28051)

Cuantía: 2 RMV
Nuevo monto: S/ 1,860

7. Remuneración mínima de los periodistas

Cuantía: 3 RMV
Nuevo monto: S/ 2,790

8. Planilla de Movilidad, limite diario por trabajador

Cuantía: 4% RMV
Nuevo monto: S/ 37.20

9. Aporte mínimo ONP

Cuantía: 13% RMV
Nuevo monto: S/ 120.90

Finalmente, los trabajadores el sector agrario también recibirán un aumento en su jornal diario a S/ 36.28

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soles.

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