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El Plan de Formación

1. Introducción
1.1. El Plan de Formación como adaptación a nuevos empleos.

Durante miles de años la riqueza productiva de cualquier sociedad se basaba en el


trabajo en el campo. Sin embargo, este modelo empezó a cambiar hace 300 años
con la revolución industrial. Este cambio trajo consigo la producción en cadena, el
traslado de la población a las ciudades, la estandarización, etc.

En la actualidad, estamos asistiendo a cambios


como la liberalización, la circulación de mercancías,
capitales e incluso trabajadores; lo que produce
mayores posibilidades de elección (podemos
comprar sin grandes esfuerzos productos de la
india o trabajar en cualquier país de la unión
europea). Además, la ampliación de posibilidades
de elección derivadas del avance tecnológico y la
competencia internacional han hecho que el
mercado tenga más en cuenta a los consumidores, puesto que éstos esperan una
alta calidad en los productos. La clave es la diversidad y el trato al cliente.

Estas nuevas formas de organización provocan que las empresas y las personas
necesiten más formación y sean polivalentes para adaptarse a puestos de
trabajo más exigentes, pero que a la vez permiten mayor satisfacción.

El formular planes de formación exige que se visualice la intervención


institucional de manera integral, es decir, considerando tanto la problemática
como los problemas que motivan el requerimiento de formación. Por otro lado, se
debe describir lo más amplio posible a la población objeto de intervención, las
competencias laborales que se requieren desarrollar para lograr un desempeño
compatible con la naturaleza de funciones que realizan, que deben realizar o
deberían realizar estas personas.

Asimismo, es requisito que en el Plan de


Formación, se definan cuál es el objetivo de
desarrollo, logros que se esperan sean
alcanzados una vez finalizada la formación, las
competencias que abordará el Programa, los
prerrequisitos, la identificación de contenidos y
definición de la estructura del programa.

Otro aspecto importante es la identificación de las


estrategias de formación: modalidades o forma de entrega de los contenidos,
métodos didácticos y los medios.

Para finalizar es importante considerar la estrategia de evaluación formativa y la


sumativa, para corroborar el aprendizaje logrado por los participantes en función de
los objetivos generales y específicos del evento.

En resumen, es necesario visualizar como un todo, la demanda y oferta de


capacitación objeto de la intervención a fin de alcanzar un balance y pertenencia
de la formación del recurso humano dentro de las distintas categorías
ocupacionales y niveles en las escalas de conocimientos, habilidades y destrezas
que el trabajador debe saber y saber hacer para desempeñar los comportamientos
laborales.

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2. Modalidades de Formación
2.1 Formas de educación

Podemos diferenciar tres formas de educación según el nivel de formalización


que posean:

Educación formal

Hace referencia al sistema educativo estructurado administrativamente en


grados, suele estar localizado en edificios específicos acorde con unos registros
legalmente establecidos, y que desemboca en la obtención de títulos
académicos. Constituye el sistema oficial de enseñanza: educación primaria,
E.S.O., bachillerato, F.P. reglada, estudios universitarios.

Educación informal

Ésta se diferencia de las dos anteriores en que no responde a un proyecto


previamente determinado. Tanto la educación formal como la no formal son
sistemáticas; han de estar proyectadas y su puesta en marcha responde a este
proyecto. La educación informal, en cambio, sólo exige que exista un proceso de
aprendizaje porque no es sistemática. De esta manera, se pueden adquirir
algunas de las competencias profesionales que una persona trabajadora posee,
del mismo modo que aprendemos las funciones y las pautas de comportamiento
que debemos seguir dentro de la sociedad.

Educación no formal

Supone un sistema de actividades educativas, organizadas fuera del sistema


oficial, para facilitar diferentes clases de aprendizaje. La F.P.O. es un claro ejemplo
de este tipo de educación.

Este curso va dirigido principalmente a los formadores que impartirán una


formación no formal, y como claro exponente de este tipo de formación es la
formación profesional, nos centraremos un poco más en este tipo de formación.
Podemos distinguir dos tipos de formación profesional:

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• Formación Ocupacional: formación para
personas en desempleo. La F.O. sí que
puede responder a las últimas demandas
del mercado de trabajo. Gran parte de las
mismas se realiza en los mismos centros de
trabajo, por lo que debe tender hacia la
consecución de competencias específicas
para el puesto de trabajo. Se definiría
como un proceso de formación, externo al
sistema educativo, que toma como
referencias, las características y el contexto
de un puesto de trabajo para facilitar u optimizar la inserción laboral, a
partir de la cualificación profesional que posee el trabajador.

• Formación Continua: conjunto de acciones formativas que se desarrollan


en la empresa, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través
de las modalidades previstas en el mismo, dirigidas tanto a la mejora de las
competencias y cualificaciones como a la recualificación de los
trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor
competitividad de las empresas con la formación individual del
trabajador.

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3. Formación profesional
3.1. El mundo empresarial

Una empresa es una unidad de producción económica compuesta por elementos


de carácter material (capital) y humano (trabajadores), que se organizan en
torno a la consecución de su principal objetivo que es la creación de riqueza.

De igual forma, se puede decir que el principal objetivo de una empresa es la


obtención de una rentabilidad económica y social a través de una gestión integral
de sus propios recursos humanos y materiales. Para conseguir estos objetivos
la empresa desempeña unas funciones concretas, genera bienes y servicios,
desarrolla la capacidad económica y de pago, crea una rentabilidad a través de la
retribución a cada uno de los factores de la producción y, finalmente, potencia unas
capacidades laborales y humanas especificas de sus trabajadores, contribuyendo
con todo ello al progreso del medio donde desarrolla su actividad (municipio,
comarca, comunidad autónoma, país, etc.) Por tanto, para desarrollar y cumplir sus
objetivos, toda empresa dispone de unos medios o factores que se pueden
agrupar en dos tipos:

• Las personas/trabajadores (factores activos):


tales como los propietarios del capital social
(socios), los administradores, gestores y directivos,
y, finalmente, los propios trabajadores.

• Los bienes económicos (factores pasivos); es


decir, las inversiones, instalaciones, máquina, etc.
(bienes duraderos) y las mercancías, existencias,
utillaje, etc. (no duraderos).

3.2. Clasificación de las empresas

No todas las empresas son iguales en cuanto a su forma, organización u objetivos


que se plantean, de ahí que en este apartado hagamos una clasificación de las
empresas en función de su tipología:

Según la finalidad:

• Empresas o Sociedades Mercantiles, "es sociedad mercantil la que existe


bajo una denominación o razón social, mediante el acuerdo de voluntades de
un grupo de personas llamadas socios, que unen sus esfuerzos y capitales
para la realización de un fin común de carácter económico con propósito de
lucro".

• Empresas o Sociedades Civiles, El Banco Mundial utiliza el termino


sociedad civil para referirse a una amplia gama de organizaciones no
gubernamentales y sin fines de lucro que están presentes en la vida
publica, expresan los intereses y valores de sus miembros y de otros, según
consideraciones éticas, culturales, políticas, científicas, religiosas o
filantrópicas. Por lo tanto, el término organizaciones de la sociedad civil
abarca una gran variedad de organizaciones: grupos comunitarios,
organizaciones no gubernamentales, sindicatos, grupos indígenas,
organizaciones de caridad, organizaciones religiosas, asociaciones
profesionales y fundaciones.

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Según la personalidad del empresario:

• Empresas o Sociedades Individuales, donde el sujeto de la empresa es


la misma persona física (autónomo).

• Empresas o Sociedades Colectivas, donde el sujeto de dicha empresa


es un ente de carácter colectivo; corresponde a las sociedades
anónimas, colectivas, etc.

Según el tamaño:

• Pequeña empresa, aquella que tiene hasta 50


trabajadores.

• Mediana empresa, la que tiene entre 50 y 500


trabajadores.

• Gran empresa, más de 500 trabajadores.

Según la naturaleza de las actividades que desarrolla:

• Sociedades o Empresas Industriales, y que necesariamente son aquellas


que implican la extracción, producción, manufacturación, transformación, etc.,
de distintos productos.

• Sociedades o Empresas de Servicios, son aquellas que no tienen una


finalidad productiva, sino que prestan un servicio, tales como transporte,
comercio, asesoramiento, gestión financiera, etc.

Según la forma de la propiedad o titularidad:

• Sociedades o Empresas Públicas: en donde la titularidad de la propiedad,


así como la gestión de los medios de producción, corresponde a un ente de
carácter público: el Estado, las Comunidades Autónomas, los Ayuntamientos,
etc.

• Sociedades o Empresas Privadas: cuya titularidad de la propiedad recae


en personas particulares, ya sean estas de carácter físico o jurídico.

• Sociedades o Empresas Mixtas, que, como su misma nomenclatura apunta,


su titularidad corresponde a las dos anteriores, es decir, parte publica y
parte privada.

Según el grado de colaboración empresarial:

• Sociedades o Empresas Verticales: aquellas en donde varias empresas,


por separado, realizan distintas etapas de un mismo proceso productivo,
de tal forma que, por ejemplo, una de ellas se puede dedicar a producir y otra
a comercializar y distribuir el producto final elaborado.

• Sociedades o Empresas Horizontales: son aquellas empresas que, por


separado, realizan todo el proceso o sólo una parte de distintos procesos
productivos, obedeciendo entonces la unión de las mismas a razones de
carácter estratégico, de poder, de distribución de los distintos riesgos, para así
poder diversificar mejor su inversión. El caso más común es el de aquellas
empresas que se unen para asignarse un territorio del mercado en exclusiva

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para la venta de sus productos, de tal forma que puedan controlar mejor la
competencia.

3.3. Perspectivas de la formación

La cultura empresarial tiene que coincidir necesariamente, y en este contexto


formativo, con la llamada Filosofía o Política Empresarial y, dentro de ella, con el
concepto que de formación existe dentro de dichos parámetros. Será
precisamente esta forma dé entender la formación dentro del marco político
empresarial, la que nos de las pautas y la información necesaria sobre la realidad y
los valores de la empresa. La formación se puede acometer siempre desde cuatro
perspectivas:

Gasto necesario

Como gasto necesario (aprender atrabajar): en este caso la formación vendrá


determinada por las características propias del puesto de trabajo, sin entrar
en consideraciones, sólo como las piezas del engranaje empresarial.

Inversión

Como inversión por parte de la empresa (aprender para desarrollar): en esta


vertiente la empresa dedica una partida presupuestaria a invertir en formación al
igual que invierte en infraestructura o en tecnología, con la finalidad de potenciar el
nivel de cualificación de los propios recursos humanos y sobre la base de la
especialización e la polivalencia

Beneficio social

Como un beneficio social (aprender para saber): en esta perspectiva el


desarrollo personal es prioritario, y la formación es un elemento esencial de
la política social de la empresa, traduciéndose, en la práctica, en ayudas, becas e
incentivos

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Retribuciones

Como un sistema directo de retribuciones (aprender como premio): en este


caso, la empresa plantea la vertiente formativa como un medio para compensar
determinados vicios de la propia política de personal de la empresa, y
corresponde a situaciones como la de aquella empresa que organiza un curso de
formación para sus trabajadores con la sola finalidad de acallar las quejas de los
propios trabajadores, relativas a aspectos relacionados con su trabajo.

En la práctica de la formación empresarial, las cuatro tendencias suelen coexistir


dentro de la política empresarial, aunque predominando siempre una de ellas sobre
las demás.

Desde esta perspectiva, surgen como consecuencia unos intereses empresariales


en materia formativa encaminados, en definitiva, a la consecución de unos
objetivos definidos previamente.

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4. El plan de formación

4.1. Pautas de actuación

Para que la formación pueda encontrar su lugar adecuado y desarrollar sus


objetivos dentro del Plan Estratégico de la Empresa, tiene que responder
necesariamente a unas determinadas pautas de actuación y organización. Así,
toda formación debe tener en cuenta:

• El papel dinamizador: ya que toda formación consiste en actualizar los


recursos de forma continua, adecuando el perfil personal al profesional, y no
sólo dotando de los adecuados conocimientos, habilidades y actitudes, sino
generando cambios en la mentalidad con el fin de generar cultura
empresarial.

• La continuidad formativa: es decir, la vertiente formativa tiene que ser


asumida por la empresa como una acción continua y permanente, de tal
forma que es la misma formación la que se convierte en fuente de prevención
y detección de necesidades y carencias.

• La vertiente directiva: es decir, dentro de las funciones directivas, la


formación debe considerarse como un aspecto más de la misma no menos
importante que el resto, ya que se convierte en un instrumento esencial a
disposición del directivo para el cumplimiento de los objetivos
estratégicos empresariales.

• La verticalidad en materia formativa: la formación tiene que tener una


dirección que vaya de arriba a abajo para que se puedan plantear las
acciones formativas en todos los niveles de la organización empresarial. Es
decir, partiendo de un equipo directivo que se configura de forma consecuente
con la labor que desempeña en la empresa, tiene la obligación ineludible de
perfeccionarse y formarse continuamente, y hacerla derivar igualmente hacia
todos y cada uno de los niveles y componentes
de la empresa.

• El perfil organizativo: es decir, depende de


cómo esté organizado el equipo de
profesionales en formación, así será esta, y
para ello debe contar, dentro del organigrama
empresarial, con un departamento específico
y unos profesionales especializados.

4.2. Niveles de intervención en la planificación de la formación

A la hora de realizar un Plan de Formación podemos hablar de cuatro niveles de


intervención en la planificación de la formación, cada uno de los cuales
atienden a diferentes niveles jerárquicos y a unas fases o estructuras
específicas. Además, su diseño compete a diferentes agentes implicados en la
formación (Instituciones Publicas, organizaciones, políticos, gestores/as de
formación, técnicos/as de formación, formadores/as…):

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• Nivel estratégico: la política de formación. Es el nivel de planificación
más elevado y corresponde, normalmente, a las Administraciones Publicas y
Consejos de Administración de las empresas. Consiste en una serie de
directrices y pautas generales de acción que se diseñan en función de un
programa ideológico o económico; los cuales se utilizan para establecer
prioridades y las consiguientes asignaciones específicas de recursos. Esta
planificación la suelen realizar los/as políticos y los/as grandes
directivos/as.

• Nivel de gestión: planificación de programas de formación. Este


constituye el siguiente nivel de planificación en orden jerárquico. Determina
los agentes que deberán desarrollar los programas de formación, proporciona
los recursos y establece los grandes plazos o etapas. Normalmente cuenta
con órganos, servicios, equipos o personas, dentro o fuera de su estructura, a
quienes encargará el desarrollo y gestión de aquellas políticas. Este nivel lo
suelen desempeñar los gestores y/o técnicos de formación.

• Nivel técnico: diseño de formación. En la planificación técnica se recogen


todas aquellas especificaciones (objetivos, prioridades, plazos, recursos,
etc.) que se proporcionan desde los dos niveles anteriores. Esta planificación
suele estar en manos de empresas y personas especialistas, profesionales
de la formación, que aportan sus capacidades al proceso. En realidad, es un
nivel cercano al anterior. El/la agente que suele encargarse de diseñar la
formación suele ser el/la coordinador/a de alguna entidad, el/la encargado/a o
responsable de formación de una empresa, etc. Los/as formadores/as, como
profesionales de la formación, también pueden ejercer estas labores y/o
cooperar en el desarrollo de las mimas.

• Nivel formativo: formación directa. Este constituiría el ultimo nivel en la


planificación de la formación y correspondería directamente a el/la
formador/a y a los/as tutores/as o asesores/as. Estos/as son los/as que
diseñan y aplican las acciones formativas más específicas en cada
contexto concreto y en las que, además, suelen intervenir directamente
desarrollándolas. Es una planificación de tipo operativa que tiene por objeto
expresar anticipadamente cuáles y cómo serían las actuaciones formativas
a corto plazo, en ámbitos concretos y con unos/as destinatarios/as
determinados/as.

Aunque distingamos claramente estos cuatro niveles de planificación de la


formación, las personas e instituciones responsables de cada uno de ellos deben
actuar interactiva e interdependientemente.

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5. Proceso del Plan de Formación
5.1. Diseño del Plan

Las fases del proceso de planificación son cuatro:

Diagnóstico

En la fase diagnostico se realizan los siguientes pasos:


• Detectar las necesidades
• Establecer prioridades
• Fundamentar el proyecto
• Delimitar el problema
• Ubicar el proyecto
• Revisar la bibliografía

Evaluación

En esta fase realizaremos una evaluación diagnóstica, del proceso y el final

Aplicación (ejecución)

En esta fase se realiza el desarrollo, seguimiento y control del plan

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Planificación (que hacer)

En la fase de planificación se determinan:

• Objetivos, tanto generales como específicos.


• Objetivos, tanto generales como específicos.
• Metodología. Donde definimos las técnicas e instrumentos
metodológicos, la población a la que se dirige, etc.
• Actividades. Definiremos el tipo de actividades a desarrollar
• Temporalización
• Recursos. Todos los recursos que vamos a necesitar, humanos,
materiales y financieros.

5.2. Diseño de la Formación

Como ya hemos visto, el diseño de la formación comprende cuatro niveles


diferenciados de planificación. Estos poseen algunas diferencias en cuanto a las
fases y/o elementos que la componen.

Antes de pasar a describir cuáles son estos


elementos que intervienen en el proceso de la
planificación, convendría hacer una correlación
entre los distintos niveles mencionados
anteriormente y el nombre que se suele utilizar
para referimos al documento o diseño de
planificación correspondiente a cada nivel; en el
cual se encuentran desarrolladas las distintas
fases. Así, tendríamos:

• Nivel Estratégico: Plan de Formación

• Nivel de Gestión: Programas de Formación

• Nivel Técnico: Acciones Formativas

• Nivel Formativo: Sesiones Formativas

Los elementos y/o fases mínimas que debe tener cualquier planificación son los
siguientes:

• Análisis de Formación: Este análisis es previo a la


planificación y ayuda a determinar cuáles son los objetivos
del plan formación, dotando al mismo de significado. Lo que se
pretende con este análisis de necesidades de formación, es
adaptar la misma a las nuevas exigencias del mercado
determinadas por los cambios que se operan en el entorno, y a
las propias necesidades en cuanto a su progreso y las
posibilidades que tienen a su alcance.

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• Modalidades de Formación: Educación formal, educación no formal y
educación informal.

• Objetivos de Formación: Determinar cuáles son los objetivos o metas que


pretendemos cubrir o alcanzar con los programas y acciones de formación
que se quieren llevar a cabo.

• Programas de Formación: O estructura básica de los planes de formación.


Son las diferentes parcelas de aprendizaje, compuestas por diversas
acciones de formación. Por ejemplo: un programa de Seguridad puede incluir
distintas acciones de formación; como: Seguridad e Higiene, Higiene
Industrial y Ergonomía, Lucha contra el fuego… Cada uno de los programas de
formación contemplan los siguientes puntos:

o Objetivo genérico del programa.


o Acciones de formación contenidas en el programa.
o Datos de gestión: nº de alumnos/as, nº de cursos, nº de horas de
formación y presupuesto desglosado por acciones formativas.

• Acciones Formativas: Podemos definirlas como cada uno de los cursos que
conforma el programa de formación y constan de los siguientes elementos:

o Titulo
o Objetivo a conseguir
o Contenido de la acción
o Tipo de metodología
o Programación modular
o Datos de gestión
o Puestos destinados o formación requerida

• Recursos para la Formación: Es necesario estimar o prever cuáles van a


ser los recursos humanos y materiales que se van a necesitar para llevar a
cabo los distintos programas y/o acciones de formación.

• Presupuestos de Formación: En cualquier planificación de una actividad


hay que destacar el presupuesto con el cual se cuenta para llevarla a cabo.
En el caso de la formación, es adecuado que este esté desglosado por
programas o acciones de formación.

• Calendario de Actuación: O temporalización de cada una de las


acciones.

• Ejecución del Plan: Hablaríamos en este punto de la puesta en marcha de


los programas y acciones formativas y su correspondiente seguimiento.

• Sistema de evaluación de la Formación: Que se establecen para evaluar


los resultados del plan formativo y el propio proceso de formación, desde
todos los puntos de vista posibles: alumno, docente, promotora del plan de
formación, etc. Éste es un proceso importante y continuado a lo largo del
proceso del Plan, pues es el que nos indica en que parámetros estamos
acertando y que parámetros habría que modificar.

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6. Diseño de un Plan de Formación basado en Competencias

6.1. Diseño de Planes de Formación

• Puntos de partida

Existen tres tipos de competencias que se requieren para el desempeño de una


función productiva a partir de las expectativas, de calidad del sector productivo:
las básicas, las transversales y las técnicas.

o Básicas: se refieren a los comportamientos que deben mostrar los


trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole
formativa: lectura, redacción, aritmética, matemática y comunicación
oral.
o Transversales: son los comportamientos asociados a desempeños
comunes a diversas funciones, como la habilidad para interpretar,
organizar, negociar, investigar, dirigir, capacitar, entrenar, integrar…
entre otros.
o Técnicas o específicas: son las relacionadas con comportamientos
vinculados a cierta función productiva.

• Metodología: para diseñar un Plan de Formación, se debe seguir una


metodología muy concreta, la cual a su vez, mantiene una serie de pasos a
realizar como son:

o Análisis de la necesidad de formación.


o Identificación de las competencias a desarrollar.
o Formulación de objetivos y definición de prerrequisitos.
o Identificación de contenidos y definición de la estructura del programa.
o Identificación de las estrategias de formación
o Descripción de la estrategia de evaluación del aprendizaje.

6.2. Análisis de la necesidad de formación

• Definición de la problemática y problema:

Se refiere a la descripción del estado en que se encuentra un Sector, Rama o


actividad económica en la que se actuará y como un problema que motiva la
necesidad de formación y la naturaleza del mismo. Además contribuye a la
solución de un proceso debido, principalmente, a la incompetencia del personal
técnico involucrado y a la imposibilidad de poner en práctica determinadas políticas
o programas como consecuencia de varios factores, entre otros, el desconocimiento
del personal directivo sobre este tipo de políticas y programas, etc.).,

Para este punto es necesario consultar las investigaciones previas elaboradas


por el sector en referencia y en el proceso de Detección de Necesidades de
Capacitación.

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• Descripción de la población destinataria

Los aspectos que deberán incluirse en este apartado son:

o Nivel de escolaridad o titulación académica. Si se tratase de una


población que presenta un nivel heterogéneo, se dejará constancia de
este hecho en el documento.
o Las instituciones en las que trabajan los integrantes de la población
destinataria. En aquellos casos en que la naturaleza de algunos de estos
tipos de instituciones no fuera evidente, se deberá hacer una breve
descripción de la misma.
o Las funciones/actividades que desempeñan los integrantes de la
población destinataria en el seno de las instituciones identificadas.
o La experiencia de trabajo en las funciones descritas en el elemento
anterior. Especificación de la experiencia de trabajo, en la que se aclara
si se trata de personas que se encuentran desempeñando estas
funciones en el momento de diseñar la actividad o si se trata de
personas que se ocuparán de estas funciones en el futuro
(eventualmente, como consecuencia de la formación que adquirirán). En
el primero de estos casos, el diseñador indicará la experiencia promedio
(en tiempo) que poseen las personas involucradas. En el caso de una
población caracterizada por experiencias desiguales, se dejará constancia
de este hecho indicando el rango de esta heterogeneidad.
o Nivel de competencia que poseen las personas involucradas, en la
temática que se propone abordar la actividad. Calificación del nivel de
competencia que poseen los integrantes de la población destinataria,
haciendo referencia a sus niveles de desempeño actuales y a sus
desviaciones en relación con los desempeños esperados. En aquellos
casos en que la población presente niveles desiguales de competencia,
se dejará constancia de este hecho.
o Indicar los intereses y aptitudes de la
población, así como de sus hábitos y
estilos de aprendizaje, incluyendo,
entre otros, la capacidad de lectura y si
han participado en acciones de formación
presenciales o a distancia. En ausencia de
información de primera mano en relación
con estas características de la población,
el diseñador podrá inferirla a partir de los
restantes factores físicos culturales de la
población beneficiaria (Ej. edad,
experiencias recientes en materia de
trabajo y formación, sensibilidad social,
etc.). Si se tratase de una población que
presenta características heterogéneas en
lo que se refiere a estos aspectos, se
dejará constancia de este hecho en el
documento.

• Descripción de las competencias laborales necesarias

Definición de las capacidades profesionales (unidades y elementos de


competencia) que los integrantes de la población beneficiaria deberían poseer con
el objeto de lograr niveles de desempeño compatibles con la naturaleza de las
funciones / actividades que realizan o deberían realizar. Las unidades de
competencia corresponden a los principales procesos en que se puede desglosar

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una función. Cada una de estas unidades puede ser, a su vez, desglosada en
elementos simples, los cuales requieren, para su ejecución, de un conjunto definido
de conocimientos, destrezas y/o actitudes. El diseñador de la actividad podrá
realizar esta operación valiéndose de un proceso de análisis funcional.

Asimismo, si existen normas o estándares de competencias laborales, estos


serán el insumo principal para esta descripción.

• Definición de la finalidad del programa

Una vez finalizada la formación, el objetivo de desarrollo de la actividad consiste en


una identificación de los logros que serían alcanzados en un plazo medio o
largo y como consecuencia de la misma.

Teniendo en cuenta las evaluaciones de fin de curso y de impacto realizadas en


relación con actividades de formación similares, el responsable del diseño de la
actividad identifica aquellos aspectos que deberán ser considerados en el diseño
del programa con el fin de asegurar la satisfacción de las expectativas de
participantes e instituciones.

6.3. Identificación de las competencias a desarrollar

Se seleccionarán entre las unidades u elementos de competencias identificadas,


aquéllas que serán utilizadas como referencia para la formación. Esta selección se
realiza teniendo en cuenta:

• El nivel de la población beneficiaria.

• La posibilidad real de alcanzar el dominio


de las mismas en el limitado tiempo de
duración del curso.

• La necesidad de abordar en el curso


aquéllas unidades de competencia que,
por su carácter crítico, son
imprescindibles para el ejercicio de las funciones cuyo desempeño se
propone el programa.

• Los condicionamientos internos existentes entre las diferentes unidades de


competencias identificadas, en el sentido de que el dominio de algunas de
ellas pueda ser requisito para el aprendizaje de otras.

Es importante mencionar que una unidad de competencia puede volverse en


módulo de formación, como caso más usual. Sin embargo, si por factores psico-
pedagógicos se considera más conveniente, un módulo puede estar constituido por
dos unidades de competencia o por una parte de una unidad de competencia,
así:

• Luego se seleccionarán entre los elementos de competencia identificados,


aquellos que serán utilizados como referencia para la formación. En principio,
se deberán seleccionar todos los elementos de competencia correspondientes
a las unidades seleccionadas, salvo que, teniendo en cuenta el nivel de
competencia de la población destinataria, el diseñador decida excluir algunos
de éstos del programa del curso.

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• Más tarde, se deberá integrar los elementos de competencias, que se llamarán
Unidades de Enseñanza, por cada módulo de formación.

Es importante mencionar que el caso presentado se refiere a una formación


completa a nivel de módulo. Sin embargo es posible formar, por las
características de la población objetivo, un evento dirigido a desarrollar
competencias a nivel de Unidad, que correspondería a una Unidad de Enseñanza.

6.4. Formulación de objetivos y definición de prerrequisitos

• Formulación de objetivos generales y específicos

Se formulará un objetivo general por cada Modulo de Formación. En la


formulación de objetivos generales se utilizarán frases cuya sintaxis es: sujeto, el
participante (por lo general, tácito); verbo activo que expresa una actividad
observable a ser aprendida por el participante; complemento, que describe el
objeto sobre el que recae la acción expresada por el verbo, así como el producto de
esta acción.

Asimismo, se deberá formular un objetivo específico por cada uno de los


elementos de competencia seleccionados. En la formulación de objetivos específicos
se utilizarán frases cuya sintaxis incluye los mismos componentes descritos para
los objetivos generales. Además de los componentes descritos para los objetivos
generales, la sintaxis de los objetivos específicos incluye los siguientes
componentes:

o Condiciones de ejecución, que se refieren a una descripción de las


circunstancias concretas en que la acción aprendida tendrá lugar.
o Criterios de desempeño, que consisten en una identificación de los
factores que evidencian una actividad aprendida y realizada de manera
exitosa o correcta.

El ejemplo presentado se refiere a la formación a través de un módulo. Sin


embargo, si el evento va orientado a formar en un elemento de competencia,
sólo tendrá objetivo específico y resultados, el aprendizaje con temas y sub-temas
a desarrollar.

• Definición de prerrequisitos

Definición de las competencias básicas, transversales y genéricas que deben


poseer los participantes como condición para participar en el curso. La definición
de los prerrequisitos se realiza teniendo en cuenta:

o El nivel de competencia de la población destinataria.


o Los objetivos que se propone alcanzar el curso.
o La duración máxima que podrá darse a la acción de formación.

La descripción del objeto y del producto de la actividad puede evitarse en el


caso de que ésta sea obvia

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6.5. Identificación de contenidos y definición de la estructura del
programa

• Identificación de contenidos

Identificación de los contenidos significativos de la formación para cada unos de los


objetivos específicos. Los contenidos o materias que serán tratados se
desprenden, en general, de los objetivos específicos formulados y, en particular, de
los conocimientos, destrezas y actitudes identificados como necesarios para los
elementos de competencia seleccionados en relación con cada objetivo específico.
La secuencia es Unidad de Enseñanza, igual a Elemento de Competencia a
desarrollar, Temas y Sub-temas.

• Definición de la secuencia y distribución por materias del tiempo de


formación

Con el fin de dar a los contenidos un


ordenamiento secuencial adecuado, es necesario
tener en cuenta los posibles condicionamientos
que puedan existir entre los diferentes
contenidos, en el sentido de que el aprendizaje
de ciertos contenidos pueda depender del
aprendizaje previo de otros. Por otra parte, el
diseñador deberá, en la medida de lo posible,
respetar, en el ordenamiento de las materias, la
relación que existe entre objetivos generales y específicos, evitando el
tratamiento alternado de contenidos que son parte de objetivos generales
diferentes.

Con el fin de asignar el tiempo a cada materia, el diseñador se basará en las


siguientes variables:

o La dificultad o complejidad relativa que presenta el aprendizaje de las


diferentes materias.
o La capacidad de aprendizaje y el nivel de escolaridad de los
participantes.
o La disponibilidad de recursos del programa.
o El tiempo máximo de formación previsto.

Es importante mencionar que existen diferentes técnicas para definir los


tiempos necesarios para el proceso de enseñanza-aprendizaje.

6.6. Identificación de las estrategias de formación

Se deberá indicar para cada tema a desarrollar:

Razonamiento

El tipo de razonamiento (i.e. deductivo, inductivo, etc.) que será utilizado para
lograr el aprendizaje. La selección del tipo de razonamiento se hace teniendo en
cuenta el nivel de los participantes y de la naturaleza de los contenidos a tratar.

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Métodos didácticos

Los métodos didácticos que mejor se adaptan al tipo de razonamiento


identificado. Esta selección se hace a partir de los siguientes métodos mas
comúnmente utilizados: lecciones magistrales o método expositivo, exposición
dialogada, método interrogativo, discusión, brainstorming, representación de roles,
sociodrama, estudio individual, estudio individual asistido (tutoría) elaboración de
proyectos, demostración, ejercicios prácticos, trabajo de grupos, estudio de casos,
visita de estudio, investigación bibliográfica

Métodos didácticos

Los métodos didácticos a emplear, que mejor se complementan con los métodos
seleccionados. Tal decisión se hace a partir de los siguientes medios mas
comúnmente utilizados: material impreso, medios visuales no proyectables
(papelógrafo, tablero de plástico, etc.) medios visuales de proyección fija
(transparencias, diapositivas) medios audiovisuales de proyección fija (diaporamas)
y móvil (cine, video), medios que se apoyan en el uso de la informática
(computador en sus diversas modalidades unidireccionales e interactivas
_videoproyección, LCD, CDI, CD-ROM, video interactivo, etc.-), medios que se
apoyan en el uso de las telecomunicaciones (videoconferencia), medios que se
basan en el uso combinado de la informática y las telecomunicaciones (Internet,
intranet, E-mail, televideo, videotexto, etc.). Es importante que se tenga en cuenta
el tiempo y el costo que supone la producción de este tipo de medios.

A la hora de realizar la selección, el diseñador deberá tener


en cuenta que no existen métodos ni medios didácticos
universales aplicables a todas las situaciones de
aprendizaje; por el contrario, cada método didáctico y cada
medio presentan puntos fuertes y débiles que se
refieren, los primeros, a aquellas situaciones (tipos de
contenidos y tipos de participantes) en que pueden ser
utilizados con una mayor probabilidad de éxito y, los
segundos, a aquellas situaciones en las que no es
recomendable su utilización. Por otra parte, los métodos y
medios didácticos susceptibles de ser utilizados en una
situación dada de aprendizaje, pueden combinarse entre sí
con el fin de reforzar los puntos débiles de unos, con los
puntos fuertes de otros. Es importante que el diseñador considere, además, en el
momento de seleccionar los métodos y medios, los tiempos de formación que
han sido asignados a cada materia.

El resultado de esta etapa del proceso aportará al responsable de la actividad de


formación una visión clara sobre los métodos y medios alternativos que
podrán ser utilizados en el tratamiento de cada materia. Con base en esta claridad,
el responsable podrá orientar a los docentes (internos y/o externos) que
intervendrán en el curso y negociar con éstos los términos de referencia de sus
intervenciones.

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6.7. Descripción de la estrategia de evaluación del aprendizaje

Se deberá diseñar, para cada objetivo específico de la


estrategia de evaluación formativa. Además, se deberá
indicar los tipos de instrumentos de evaluación
(preguntas, ejercicios prácticos, simulaciones, etc.) que
podrán ser utilizados para evaluar el aprendizaje de cada
objetivo específico y en los cuales el docente podrá
apoyarse para reforzar el mismo. Estos serán
seleccionados por el diseñador teniendo en cuenta el tipo
de razonamiento utilizado en la estrategia de formación.
El responsable de la actividad de formación podrá valerse
de los resultados de esta etapa para orientar a los
docentes (internos y/o externos) que intervendrán en el
curso y negociar con éstos los términos de referencia de
sus intervenciones en lo que se refiere a las estrategias de
evaluación que deberán ser aplicadas. Cualquiera que sea
el resultado de esta negociación, es necesario prever, en la intervención de cada
docente, una estrategia de evaluación formativa.

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