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Comportamiento organizacional
Profesora:
Integrantes
Bernal de la Torre, Renato – u201312800
Durand Herrada, Marco – u201020207
Herrera Encarnación, Milagros - u201411891
Rubio Tapia, Kevin – u201220329
Tacza Yupanqui, Elviz – u201211293
2018 – I
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Índice
Rúbrica de Evaluación Monografía............................................................................................... 3
1. Introducción .............................................................................................................................. 4
2. Descripción del Negocio ......................................................................................................... 6
3. Misión ...................................................................................................................................... 10
4. Visión ....................................................................................................................................... 10
5. Organigrama .......................................................................................................................... 10
6. Marco teórico sobre Motivación .......................................................................................... 11
7. Aplicación de la Técnica de Intervención de DO .............................................................. 17
8. Análisis de la situación actual VS la teoría presentada ................................................... 20
9. Propuestas de Mejora ........................................................................................................... 23
10. Conclusiones ...................................................................................................................... 26
11. Recomendaciones ............................................................................................................. 27
12. Bibliografía .......................................................................................................................... 28
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Rúbrica de Evaluación Monografía
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1. Introducción
En el Perú actualmente está experimentando un crecimiento constante dentro del
sector belleza y cuidado personal. Según cifras brindadas por entidades del estado
peruano este sector creció 8.1 % en el 2017 y movió aproximadamente 7100
millones, además que las expectativas de crecimiento para el año 2021 es un
crecimiento de 5 % anual.
Según cifras de la República, los centros de belleza en el país están operando con
una ganancia promedio entre el 25 % y 35 %. Además, agrega que un centro de
belleza que atiende al sector B está facturando entre 60 mil y 70 mil soles al mes,
mientras uno que atiende al sector C su facturación se encuentra entre los 30 mil y
50 mil soles mensuales. También, agrega que el punto más vulnerable dentro del
sector es la gran escasez de mano de obra calificada considerando la gran
demanda existente.
Por otro lado, la principal razón de consumo de los consumidores del sector belleza
en el país tiene como principales influyentes calidad del producto, confianza con el
personal, origen del producto, y finalmente el precio del producto.
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debería ser una de las principales preocupaciones de la empresa. Como dijo
Richard Branson “si cuidas de tus empleados, ellos cuidaran de tus clientes”.
Pamela recomienda que, para estos casos, aunque en la empresa no haya opción
para poder seguir escalando, se le dé la oportunidad de emprender proyectos y
mejoras dentro de la empresa, creando así una lealtad laboral entre el colaborador
y la empresa. En cuanto a un mal clima laboral, se recomienda dar incentivos y
reconocimientos, no necesariamente tienen que ser monetarias, sino que se tiene
que hacer un análisis completo de los colaboradores para saber qué es lo que
buscan ellos realmente.
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Consultado en https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/empresas-peruanas-pierden-30-
empleados-anualmente-133824
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2. Descripción del Negocio
La empresa fue constituida por tres socios en el año 2016 e inscrita en el 2017
como parte de un ambicioso proyecto dedicado a mejorar el bienestar y belleza de
la mujer peruana. Actualmente el gerente general es el señor José Vela Cubas.
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Sin embargo, la empresa actualmente cuenta con planes de expansión a distritos
como la Molina y Surco.
Los servicios de tratamientos que ofrecen son controlados por personal sumamente
especializado de tal manera que con la ayuda de la tecnología puedan obtener los
resultados más rápido. Cuentan con la siguiente tecnología:
a) Tratamientos corporales:
a. Liporeducción: Se basa en reducir, moldear y tonificar el cuerpo.
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b. Moldeador anticelulítico: Se ofrecen masajes anticelulíticos para
poder movilizar y eliminar las células grasas localizadas en las
diferentes partes del cuerpo.
c. Lifting corporal: Es el tratamiento que busca estimular la producción
del colágeno y también la tonificación del músculo.
d. Post-Lipo: Busca eliminar los líquidos retenidos y así mejorar la piel.
b) Tratamientos faciales:
a. Tratamiento facial: Como principal objetivo prevenir el proceso de
envejecimiento de la piel, utiliza tratamientos como: radiofrecuencia,
puntas de diamante, electroporación, drenaje y masajes manuales.
Socios claves
Dbela cuenta con alianzas estratégicas con gimnasios, centros fitness y empezó
las negociaciones para crear una alianza con la tarjeta CMR.
Recursos Claves
Propuesta de valor
Dbela mantiene una relación muy estrecha con sus clientes a través de brindarles
una experiencia más personalizada con asesorías y controles nutricionales,
seguimiento de peso y llamadas telefónicas.
Canales
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Los canales a través de los cuales contactamos al cliente son:
Fuentes de Ingresos
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3. Misión
Brindar los tratamientos estéticos corporales y faciales no invasivos más modernos
e innovadores, para desarrollar el bienestar de nuestros clientes.
4. Visión
Ser la estética NO INVASIVA más reconocida por la buena calidad del servicio y
resultados en toda Lima metropolitana.
5. Organigrama
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6. Marco teórico sobre Motivación
6.1. Definición de la motivación:
Esta teoría fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and
Personality (1954, Motivación y Personalidad). Esta jerarquía nos deja adentrarnos
en las causas que motivan a las personas a trabajar en una empresa y aportar parte
de su vida en ella.
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6.2.2. Teoría “X” y Teoría “Y” de Douglas McGregor
Teoría X
El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.
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Las personas se resisten al cambio por la seguridad y por la dificultad a la
que se lleva
Teoría Y
Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al
trabajo. Su motivación humana es:
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1. Existencia: un grupo de necesidades que engloba las necesidades
materiales y fisiológicas del individuo: comer y, dormir, la seguridad de su
familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda, entre otros.
2. Relación: Constituido por las necesidades sociales del individuo: tener
unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los
compañeros de trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto
grado de fama
3. Crecimiento: Aquí se engloban las necesidades del individuo para alcanzar
la realización personal, tales como la consecución de metas, la percepción
de la propia autoestima
Esta teoría creada por McClelland, sostiene que todos los individuos poseen 3
tipos de necesidades fundamentales.
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Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las
demás personas.
Por otro lado, los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de
elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al
trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna
condición laboral específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc.
Esta teoría fue creada por John Stacey Adams, esta teoría nos menciona que los
individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás,
y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.
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Por ello cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos
la equidad. Sin embargo, estamos recibiendo lo mismo que los demás nos
sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo
para lograr lo mismo que los demás.
Esta teoría fue creada por Victor Vroom, y es en la actualidad una de las teorías
más aceptadas.
Esta teoría nos menciona que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un
resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
En términos más simples, esta teoría nos dice que un empleado se motiva para
ejercer una labor mayor cuando cree que este esfuerzo llevará a una buena
evaluación de desempeño, esto dará lugar a una serie de recompensas como
aumento de sueldo y bonos. Sabiendo esto se puede mencionar que esta teoría se
basa en 3 relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un
resulta-do deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un indi-viduo y lo atractivas que son esas posibles.
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7. Aplicación de la Técnica de Intervención de DO
Para empezar el procedimiento de intervención dentro de la empresa,
consideramos fundamental realizar un análisis de su situación actual. Para ello se
realizó una visita a la sede de San Juan de Lurigancho para conocer de cerca los
procesos, tratamientos y estado de motivación de los trabajadores, con la finalidad
de dar a conocer qué es lo que realmente buscan los trabajadores y así poder
aumentar la efectividad y productividad de la empresa y de los mismos
colaboradores.
Como primer paso nos entrevistamos con la directora del local Carla Sánchez la
cual nos hizo una visitada guiada por las instalaciones. En esta visita nos mostró
las aparatologías usadas en los tratamientos y los procedimientos que se
realizaban.
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La directora nos mencionó como se venía trabajando el tema de la motivación y la
importancia que tiene para DBela. Ella mencionó que al ser un servicio que se
brinda personalmente a los clientes es fundamental el trato que reciben de las
colaboradoras. Por ello, el personal debe estar motivado y capacitado para brindar
una atención amable y única a la clientela. Por lo cual, la empresa actualmente
brinda motivación a sus trabajadoras pagándole comisiones por la venta de
productos, cerrando temprano los días sábado, flexibilidad en las asistencias por
cualquier problema que se presente o alguna necesidad.
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Otra colaboradora menciona que para ella una motivación ideal sería un día de
descanso porque el trabajo es un ambiente de estrés, a pesar de sentirse bien
tienen la necesidad de tener un día más libre para poder hacer sus cosas
personales y aprovechar a descansar. Además de agasajar a las colaboradoras en
fechas especiales, así como hacer reuniones cada cierto tiempo para tomar
sugerencias de ellas y también el de llevarlas a comer en ciertas ocasiones.
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También se entrevistó a una de las cosmiatras la cual nos dijo que la empresa sí
se preocupaba por ellas, que dentro del local se mantenía un agradable clima
organizacional y entre todas las trabajadoras existe mucha confianza entre ellas.
Finalmente le preguntamos para ella cual sería una forma de motivarla, a lo cual
nos respondió que le encantaría que la empresa diera bonos o incentivos
económicos.
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En primer lugar, tomaremos como referencia la teoría de Maslow (autor que en su
obra: Una teoría sobre la motivación humana formula una jerarquización de
necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas, parte baja de la pirámide, que están asociadas a necesidades fisiológicas
o básicas para supervivencia, las personas recién pueden empezar a satisfacer
necesidades y deseos más elevados, parte superior de la pirámide, relacionados
con el deseo de autorrealización y reconocimientos) para poder explicar el tema de
la motivación dentro de la empresa Dbela. Dentro del diagnóstico realizado a la
empresa hemos identificado que la empresa reconoce que la motivación en los
trabajadores es un factor clave dentro de la empresa ya que, en palabras de la
administradora, las trabajadoras son la cara de la empresa y siempre deben tener
un buen trato con el cliente. Ella en la entrevista se muestra segura de lo que
menciona y también se muestra conforme con las trabajadoras del establecimiento.
Cabe recalcar que la administradora del local piensa que el dinero no es un buen
motivador ya que, el clima y el trato laboral es lo que verdaderamente ayuda a
mejorar la motivación en el local.
En otra entrevista realizada a una operaria, se hicieron las mismas preguntas con
respecto a la motivación. Ella nos respondió que en su área se trabaja con chicas
que tengan conocimiento en fisioterapia, en estética o en modelación corporal y
que las chicas al momento de trabajar tienen que tener una buena actitud con el
cliente, ya que la actitud de la operaria influenciara mucho en el trato que recibirá
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el cliente al momento de atenderse en el establecimiento. Para lograr este último
punto se debe tener un buen ambiente laboral, así como también un constante
motivador. Por otro lado, se preguntó si en el trabajo se daban algunos bonos por
ser una buena colaboradora o algún incentivo parecido. Ella nos mencionó que
existían algunas comisiones por vender productos del establecimiento (fajas y
cremas), pero que eso no generaba alguna motivación, ya que solo era mínimo.
Para ella el principal motivador es dar un tiempo libre fuera del descanso habitual
donde se pueda llevar a dar un agasajo como un almuerzo para todas o
simplemente un tiempo de reposo para disminuir el estrés.
Finalmente, analizando las 3 diferentes tipos de entrevista se puede decir que para
las trabajadoras ya sean operarias o nutricionista existen 3 puntos clave de
motivación. En primer lugar, está orientada a dar un día libre para que las
trabajadoras puedan mejorar con cursos o especializaciones de fisioterapia,
estética o modelación corporal. En segundo lugar, se tiene como motivador dar un
apoyo con respecto a la salud de las trabajadoras, ya que muchas no tienen seguro
de salud. En último lugar, se tiene como motivador dar agasajos por medio de
almuerzos para que ellas disminuyan el estrés en el trabajo.
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9. Propuestas de Mejora
ESTRATEGIA DE
Problemas Observaciones Encargados
MOTIVACIÓN
Dentro de la
Implementar un
empresa, no
cuadro dentro del
existe un cuadro
local donde se
recordatorio de Generar
recordará los
cumpleaños, el sentimiento de
cumpleaños de los
cual incentive al pertenencia
trabajadores y
empleado, es por
frases
ello que se desea
motivacionales
implementar.
En la empresa no
Escoger
existe el empleado
mensualmente al Generar
del mes, lo cual en
empleado del mes, motivación por
muchas empresas
y colocarlo en la parte de los
si lo tienen, ya que ENCARGADA
SOCIAL entrada principal el trabajadores.
es una motivación DE TIENDA
cuadro con la foto.
hacia el empleado.
Muchos de los
empleados en la
Proponer una empresa no se
reunión semanal sienten
donde todos escuchados, es
Saber situación
comentarán lo por ello que se
de las
bueno, lo malo y en desea proponer
trabajadoras
lo que tuvieron charlas mensuales
dificultades en los para así, muestren
días transcurridos. los problemas que
existe en la
empresa.
Dentro de la
empresa, muchos
de los
trabajadores se
Posibilidad de
encuentran
realizar cambios de
estudiando y/o Dar autonomía al
horarios entre las
tienen equipo
colaboradoras con
inconvenientes
anticipación
imprevistos, es por
LIDER
ello que se desea
CAMBIO DENTRO DEL
desarrollar este
EQUIPO
punto.
Los trabajadores
deben mantenerse
Capacitar al constantemente
Facilitar la
personal con los en capacitación,
adopción del
nuevos cambios de ya que dentro de
nuevo sistema
la empresa la empresa existen
cambios
constantemente.
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En la
Sesiones de organización, no
coaching para el existe las sesiones Desarrollar
equipo, para coaching, es por nuevas
desarrollar ello que se desea habilidades
habilidades de implementar y así blandas en las
escucha activa y los colaboradores colaboradoras
empatía desarrollen sus
habilidades.
Actualmente, en la
empresa no se les
incentiva a los
Implementar un
colaboradores que
sistema de
lleguen puntuales
incentivos
y tenga un buen
mensuales
trato al cliente, es
económicos por
por ello que se le
cumplir requisitos
desea
como puntualidad,
implementar un
amabilidad, etc.
incentivo
económico
mensual.
Los colaboradores
en las entrevistas
no cuentan con el
trabajador del
mes, y por otro Hacer un
Generar como un lado, desean tener seguimiento
incentivo, un día un día extra y así personalizado del DIRRECIÓN
GESTOR
extra al empleado poder desarrollo y GENERAL
debido a que fue el desarrollarse cumplimiento de
empleado del mes. profesionalmente las trabajadoras
y/o hacer cosas
personales. Es por
ello que se
propone generar
este incentivo.
Una manera de
incentivar a los
Desarrollar un
colaboradores sea
sistema de puntos
desarrollar este
cuando la
sistema, ya que
colaboradora se
muchos de los
involucre en ventas
colaboradores
o de ideas para
desean ser parte
desarrollar las
del desarrollo de
ventas con grandes
la empresa y ser
recompensas
recompensados
por ello.
Desarrollar un En la empresa, se
concurso anual de desea incentivar al
Incentivar al
ideas para mejorar personal, DIRRECIÓN
APOYO personal a auto
el negocio entre generando ideas y GENERAL
desarrollarse
todas las así, sentirse parte
colaboradoras con de las ideas de la
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recompensas como empresa. Ya que,
un viaje, comida, en la organización,
etc. no existe
actualmente que
los colaboradores
sean partícipe de
las ideas para la
mejora de la
empresa.
Estrategia
de ¿Cómo y de qué manera se dará el seguimiento de las mejoras?
motivación
Tener una pizarra grande donde se anoten las fechas de los cumpleaños
A y cuando se acerque la fecha de una poner frases en la pizarra con
respecto a esto.
En primer lugar, tener una lista de las horas de llegada de todas las
chicas que trabajan ahí. En segundo lugar, tener una calificación de la
jefa viendo si las ventas de los productos están bien o si los
A
requerimientos de la semana se encuentran dentro de lo acordado.
Teniendo esto en cuenta dar un pequeño incentivo económico o dar
descuentos o bonos con alguna empresa afiliada a ellos.
GESTOR
Teniendo un empleado del mes se podría dar un día libre completa ala
colaboradora que tenga 3 meses como la empleada del mes para que
B
sea un poco más difícil de obtenerlo. Todo esto siendo controlado por los
índices que nos dan los clientes.
Dar puntos o bonos a las personas más creativas o más dinámicas. Esto
C
se verá reflejado en las ventas que realicen cada una de ellas.
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10. Conclusiones
Al analizar la empresa encontramos que dentro de ella si se desarrolla el
tema de la motivación, pero que está enfocada de manera incorrecta ya que
al realizar las entrevistas a los trabajadores mencionaron que se sentían
muy a gusto en la empresa, sin embargo, para ellos la motivación sería
mejor si la empresa les entregará bonos o dinero, además más días de
descanso para realizar su vida personal y también que se les cumpla sus
beneficios sociales para un seguro de salud.
Como parte del desarrollo de este trabajo, se realizó entrevistas a
trabajadoras de diferentes posiciones y antigüedad en la empresa. En los
resultados obtenidos encontramos que las trabajadoras se sienten a gusto
en la empresa ya que dentro de la empresa se vive un ambiente de
confianza donde la trabajadora puede expresar si tiene alguna dificultad en
el trabajo, si presente alguna demora en el trabajo o si un día no pueden
llegar al trabajo.
Siguiendo con el desarrollo del trabajo se entrevistó a la encargada del
establecimiento para preguntarle sobre la importancia que tenía la
motivación para la empresa. Entre sus respuestas encontramos que la
empresa reconoce que en el rubro donde desarrolla sus actividades es
fundamental que el trabajador se sienta a gusto y motivado. También, que
para ellos el enfoque de la motivación debe ser hacia un agradable
ambiente de trabajo y brindar seguridad al trabajador.
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11. Recomendaciones
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12. Bibliografía
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