Clima organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el
buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
“percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición
pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis
Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en
estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se
enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes
mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la
eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de
lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como
las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización
influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al
ambiente en que la organización se desenvuelve.
Factores que conforman el clima organizacional
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones
que sus miembros tengan de estos factores.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la
interacción entre características personales y organizacionales.
Características del clima organizacional
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre
las que podemos resaltar:
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en
que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas
o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando
aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto
que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye
también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer
la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Escalas del clima organizacional
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su
labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es
su función dentro de la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado
a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.
 4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño
de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de
la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un
papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las
distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
BIBLIOGRAFIA
 Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la calidad (SLC)
 https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/
Comunicación asertiva
La Comunicación Asertiva es una herramienta de la comunicación que favorece la
comunicación eficaz entre interlocutores. Al ponerla en práctica estamos fomentando el
respeto por uno mismo y respetamos a los demás. Las técnicas de comunicación asertiva
son herramientas que se pueden aplicar tanto en nuestra vida profesional como personal.
En este sentido, conocer qué características la fundamentan y qué recursos podemos usar
en nuestro favor, nos darán resultados favorables en cada una de las interacciones que
hagamos.
Es básicamente la forma en la que se transmite un mensaje entre un emisor y un receptor,
pero cuando hablamos de Comunicación Asertiva o Asertividad, incluimos la actitud de
esa comunicación, ya que es la forma en la que una persona expresa sus opiniones desde
el respeto hacia el otro, de una forma clara y pausada.
Características de la Comunicación Asertiva
La comunicación asertiva es un estilo de comunicación con un inmenso impacto tanto en
las relaciones emocionales, como en las relaciones profesionales y laborales, a
continuación, los presentamos seis características fundamentales para tener una
comunicación asertiva efectiva:
 Cuando miramos a nuestro interlocutor estamos mostrando interés y, esta actitud
aumenta sustancialmente la confianza y cercanía.
 Tener una postura corporal abierta, ya que nuestra comunicación no verbal
demuestra interés y sinceridad.
 Observar nuestros gestos y aprender a controlarlos, ya que los gestos adecuados
nos ayudan a dar énfasis a los mensajes que deseamos reforzar.
 Fijarnos en nuestros niveles de voz, ya que al modularla de una manera adecuada
somos más convincentes.
 Analizar cuánto tiempo escuchamos y cuánto tiempo somos escuchados para
aumentar la receptividad y el impacto.
 Identificar cuánto, cómo, cuándo y dónde intervenimos, además observar la
calidad de nuestras intervenciones en las conversaciones.
Técnicas de Comunicación Asertiva
1. Técnica del disco rayado
La técnica del disco rayado consiste en repetir varias veces una afirmación sin modificar
ni nuestro tono, ritmo y volumen, y sin intención de entrar en ninguna confrontación.
Ejemplo:
– No me estas escuchando.
– Sí le escucho, pero justo en este momento, estoy a la vez comprobando sus datos.
– No, no me prestas atención
– Le repito que si le estoy escuchando, sólo estoy comprobando la información que me
ha dado en este momento.
2. Técnica del banco de niebla
La técnica del banco de niebla consiste en otorgarle al cliente la razón pero no dejando
lugar a continuar con el enfrentamiento o discusión. En este caso, hay que tener cierto
cuidado al usar esta técnica ya que el cliente puede llegar a sentir que no queremos
ayudarlo.
Ejemplo:
– A día de hoy no me habéis solucionado el problema.
– Puede que tenga razón.
– ¡Claro que tengo razón!
– Es posible.
– ¡Claro que es posible!
– Ya, no se lo voy a negar.
3. Técnica para el cambio
Con esta técnica se intenta dar una visión global de la discusión relativizándola para
reducir el nivel de agresividad y/o frustración.
Ejemplo:
– No te has enterado de lo que te acabo de decir.
– No le he escuchado con claridad porque estaba comprobando la información que me ha
dado.
– ¡Cómo puedes decir eso! Además tengo prisa
– Mire, con tranquilidad podremos solucionar esto, no obstante, sabe que esto requiere de
un tiempo para poder hacerlo por lo que podemos valorar si le merece la pena continuar
ahora o en otro momento. ¿Le parece bien?
4. Técnica del acuerdo asertivo
En este caso se intenta llegar a un acuerdo donde se confirma lo que se pueda considerar
como error, pero dando como fundamento que en general, no es lo habitual.
Ejemplo:
– Cuantas veces lo tengo que repetir.
– Tiene razón al decir que le hemos pedido estos datos en varias ocasiones pero entenderá
que tengo que comprobar que todo es correcto.
5. Técnica de la pregunta asertiva
Es contestar a nuestro receptor con una pregunta que pone en positivo lo que se está
discutiendo dando además al cliente la oportunidad de afrontar en el mismo sentido la
crítica o dificultad que nos haya planteado.
Ejemplo:
– Al final no me ha servido de nada.
– ¿Qué cree que podríamos hacer para que esto no volviera a ocurrir?
6. Técnica de ignorar
Esta técnica se suele usar cuando en la llamada, el cliente, se muestra muy alterado o
enfadado y es complicado mantener una conversación constructiva. En estos momentos
tenemos que ser los más empáticos posibles para no despertar ninguna impresión de
agresión.
Ejemplo:
– ¡Estoy harto de que no me solucionen el problema!
– Ahora está de muy mal humor. De ahí que crea conveniente aplazar esta conversación
para otro momento más idóneo.
7. Técnica del aplazamiento asertivo
Esta técnica la usamos cuando no somos capaces en ese momento de dar una solución o
respuesta adecuada a la reclamación que nos hace el cliente. Se puede compaginar con la
técnica del banco de niebla, si el cliente insiste mucho.
Ejemplo:
– Nunca me solucionáis ningún problema.
– No es la primera vez que me hace esta afirmación y como sabe ya hemos hablado en
otras ocasiones de este mismo tema. Le propongo aplazarlo porque en este preciso
momento estoy a la espera; pendiente de su reclamación.
Comunicación asertiva a nivel verbal, no verbal y paraverbal
Dentro del estilo asertivo podemos encontrar varias características a nivel verbal, no
verbal y paraverbal. Así, el manejo de la comunicación asertiva en el lenguaje verbal
utiliza la primera persona para referirse a sentimientos, opiniones propias y otras fórmulas
para expresar ideas de colaboración.
Comunicación asertiva en la conducta no verbal
En este estilo, la conducta no verbal que adoptemos va a influir mucho en la forma en la
que el cliente va a recibir la información.
Para ello, es muy importante mantener el contacto visual directo con el cliente, tener una
postura erguida y no mostrarnos tensos.
Mostrar seguridad con nuestro cuerpo a la vez que damos el mensaje y no parecer
agresivos facilitará que consigamos que el cliente nos dé toda su atención y acepte la
información.
Comunicación asertiva en la conducta verbal
Para que nuestra comunicación verbal sea coherente con nuestra comunicación no verbal
es importante analizar las siguientes recomendaciones:
1. Cuando estemos en una conversación evitar cruzar los brazos, procurar estar en
una posición de apertura.
2. No interpretar los gestos o movimientos de nuestro interlocutor, es preferible que
indaguemos antes de suponer.
3. Observar nuestro tono de voz; si este es coherente con el mensaje.
4. Mantener el contacto visual de una manera muy sutil, mientras escuchamos y
mientras hablamos, esto denota interés y fortalece las relaciones, ya que
demuestra empatía.
Comunicación asertiva en la conducta paraverbal
Entre las características de las conductas paraverbales recomendables que se deben usar
en nuestro mensaje son; un tono de voz calmada y constante, respetar los silencios y tener
un ritmo constante durante todo el proceso.
Una de las cosas que puede señalar falta de seguridad e incluso nerviosismo es no respetar
los silencios que durante la comunicación deben aparecer. No dejar de hablar, mostrarnos
incómodos si hay un silencio, y ejecutar con rapidez, hará que el cliente pueda dudar de
la realidad que le intentamos mostrar.

Bibliografía
 https://www.divulgaciondinamica.es/blog/tecnicas-comunicacion-asertiva/