FACULTADES DEL EMPLEADOR

HOSTILIDAD

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EMPLEADOR.- persona natural o jurídica o negocio que tiene
a su cargo por cuenta propia la explotación de una actividad ,
en contraposición a la noción de trabajador, que comprende
la idea de prestación de servicios por cuenta ajena (resultan
frecuentes los términos: dueño, principal, patrono,
empresario o empleador)

El concepto de empleador es explicado por las teorías

patrimonial y contractual. La primera equipara al empleador
con el propietario de la empresa y la segunda lo refiere a la
persona que contrata al trabajador.

La forma más práctica para identificar al empleador es

preguntarnos para quién trabajo, quién se beneficia de mi
servicio y quién dirige mis servicios.
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FACULTADES DEL EMPLEADOR

EMPLEADOR.-FACULTADES

La SUBORDINACION que nace del contrato de trabajo da

origen a las Facultades Propias del Empleador , como son:

1º FACULTAD DE DIRECCION Y ADMINISTRACION

2º FACULTAD DE CONTROL O FISCALIZACION
3º FACULTAD SANCIONADORA O DISCIPLINARIA

==== Estas facultades se denominan en doctrina

PODER DIRECTIVO

Recogido en el Primer párrafo del Art. 9 del TUO LPCL

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FACULTADES DEL EMPLEADOR

1. FACULTAD DE DIRECCIÓN y ADMINISTRACIÓN u

ORGANIZACIÓN
El Empleador decide cómo organizar y estructurar su
empresa, en la parte técnica y económica. Señala los
objetivos de la empresa a los cuales todos los trabajadores
deberán sujetarse.

Pueden ser Mandatos GENERICOS (a todo el personal) o

SINGULARES (destinatarios concretos)

Montoya Melgar: “el poder de dirección es el conjunto de facultades

jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo
realizado por su cuenta y a su riesgo, ordenando las singulares
prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa”.
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FACULTADES DEL EMPLEADOR
1. FACULTAD DE DIRECCIÓN y ADMINISTRACIÓN u
ORGANIZACIÓN
Es una facultad legal, unilateral, discrecional, irrenunciable
e intransmisible.

Se manifiesta en reglamentos, órdenes, ejecución del

contrato, etc

"IUS VARIANDI": en principio el Empleador puede modificar las

condiciones no esenciales del trabajo en el transcurso de las relaciones
laborales (a diferencia de otra clase de contratos en donde no se
pueden cambiar unilateralmente las obligaciones).

Américo Plá: “potestad del empleador de variar, dentro de ciertos

límites, las modalidades de las prestaciones de las tareas”.
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1. FACULTAD DE DIRECCIÓN y ADMINISTRACIÓN u
ORGANIZACIÓN

LIMITACIONES AL IUS VARIANDI:

a) Que no implique rebaja de categoría o de remuneración;

b) Que se dé dentro de los criterios de razonabilidad y

teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; Y

c) Que no contravenga la Ley (DD Mínimos), y en principio no

contravenga el contrato de trabajo y el convenio colectivo
(estos dos últimos podrían ser modificados siempre que sean necesarios y mejor si
no son sustanciales)

>> El Exceso del IUS VARIANDI : HOSTILIZACION

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2. FACULTAD DE CONTROL y FISCALIZACIÓN

El empleador puede establecer los medios necesarios

para que sus órdenes se cumplan o se verifique su
cumplimiento; como resultado del ejercicio de ella
aparece la facultad sancionadora.

La facultad de control y fiscalización es inherente a la

facultad de dirección.

Ejemplo: reportes; marcado de tarjeta; cumplimiento de

procedimientos u objetivos, etc.

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3. FACULTAD SANCIONADORA o DISCIPLINARIA

El empleador para poder enmendar, corregir o prevenir

inconductas o incumplimiento de los trabajadores, de ser
el caso, y en general las distorsiones dadas a las
direcciones del empleador (mandatos, reglas,
procedimientos, funciones, etc) utiliza sus herramientas
disciplinarias.

Generalmente estas sanciones se describen en el

Reglamento Interno de Trabajo.

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3. FACULTAD SANCIONADORA o DISCIPLINARIA
Las SANCIONES son generalmente las siguientes: (no hay
necesidad de seguir ese orden):
a) Amonestación Verbal
b) Escrita
c) Suspensión
d) Despido *
* más drásticos : regulado por la legislación laboral

Esta Facultad es DISCRECIONAL (art. 33, TUO LFE): de

acuerdo a la circunstancia y gravedad de cada caso.
Las sanciones pueden ser contradichas o impugnadas por el
afectado.

El “abuso” de una sanción (no despido): HOSTILIDAD

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3. FACULTAD SANCIONADORA O DISCIPLINARIA

Existen normas en Doctrinas sobre el ALCANCE DE LAS

SANCIONES QUE DEBEN CUMPLIR PRINCIPIOS (3):

(1) PRINCIPIO DE LA PROPORCIONALIDAD

Debe haber proporción entre la GRAVEDAD de la Falta y la
SANCIÓN (esto también tiene un factor subjetivo
importante) (lo que es grave para una actividad no es
necesariamente tan grave para otra).

(2) PRINCIPIO DE LA NO APLICACION DE DOS SANCIONES

POR EL MISMO HECHO (Non bis in idem)
Si a un trabajador se le sanciona, ya no se le puede
sancionar por el mismo hecho.
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3. FACULTAD SANCIONADORA O DISCIPLINARIA

(3) PRINCIPIO DE LA INMEDIATEZ

La sanción debe ser inmediatamente impuesta después de

conocido el hecho (causalidad) y el responsable (s). El paso
del tiempo puede considerarse como perdón u olvido.

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3. FACULTAD SANCIONADORA O DISCIPLINARIA

(3) PRINCIPIO DE LA INMEDIATEZ

La sanción debe ser inmediatamente impuesta después de

conocido el hecho (causalidad) y el responsable (s). El paso
del tiempo puede considerarse como perdón u olvido de la
sanción.

NOTA: por oposición a esta facultad, también surge la FACULTAD DE

RECOMPENSA, que es la potestad de premiar que tiene el empleador, en cuya
virtud recompensa o premia a los trabajadores cumplidores o destacados.

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¿Qué SUCEDE SI ESTAMOS ANTE UNA ORDEN QUE
EL TRABAJADOR CONSIDERA QUE NO ES LEGAL o
ABUSIVA?

El trabajador en principio debería cumplirla y

reclamar luego.

Sin embargo, si la lesión perjudicará un Bien Jurídico

Fundamental como la vida, la salud, la integridad
física o moral, el TRABAJADOR PODRIA RESISTIRSE A
CUMPLIRLA.

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
Es un instrumento elaborado por empleador que le permite
regular, entre otras cosas, ejercer adecuadamente su facultad
de dirección, fiscalización y sanción.

Determina las condiciones a que deben sujetarse los

empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones.

Según el DS Nº 039-91-TR (31.12.91) es obligatorio para

empresas que tienen más de 100 trabajadores.

Deberá regular: Jornadas y horarios de trabajo/control de asistencia/

permisos, licencias/DD y obligaciones de las partes medidas disciplinarias/
persona o dependencia encargada de los asuntos laborales/etc.

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HOSTILIDAD

Es todo acto u omisión del empleador que determina

perjuicio o malestar para el trabajador, perjudicando su
rendimiento normal y llegando en algunos casos en forma
indirecta a que se retire del empleo.

Producto del incumplimiento de las obligaciones propias del

empleador, o exceso del Ius Variandi.

En Doctrina se le conoce también como las "faltas del

empleador".

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ACTOS DE HOSTILIDAD (artículo 30 LPCL)
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción de la categoría y de la remuneración.

Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el
ascenso del trabajador;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el

que preste habitualmente servicios, con el propósito de
ocasionarle perjuicio;
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ACTOS DE HOSTILIDAD
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:

d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que

pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en

agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza,

religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra
índole;

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ACTOS DE HOSTILIDAD
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la

dignidad del trabajador;

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en

el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

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ACCIONES FRENTE A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD:

Trabajador puede OPTAR excluyentemente por (Art.35 TUO

LPCL):

1ro. Demandar judicialmente CESE DE HOSTILIDAD

fundada: corregir acto y multa al empleador); o

2do. Dar por CONCLUIDO su contrato de trabajo

(despido): Demandar judicialmente la indemnización
por despido.

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ACCIONES FRENTE A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD:

Para demandar judicialmente debe cumplir previamente con un

EMPLAZAMIENTO PREVIO, por escrito (último párrafo del Art.
31 de la LPCL) a su empleador imputándole en un PLAZO
RAZONABLE NO MENOR A 6 días naturales para que efectúe su
descargo o enmiende su conducta.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan

conforme a la ley sobre la materia.

PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE: 30 días naturales de

producido el hecho (Art. 36 TUO LPCL)

CARGA DE LA PRUEBA RECAE EN EL TRABAJADOR

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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL:
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia.

Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

LEY 27942: busca prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. Igualmente,
cuando se presente entre personas con prescindencia de
jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo
o análogo.

Dentro del ámbito de aplicación comprende los Centros de Trabajo públicos

y privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de
confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o
institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera
sea su régimen laboral. 1 de 25
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL: CONCEPTOS

1) El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en

la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o
sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más
personas que se aprovechan de una posición de autoridad o
jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de
otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar
que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.

2) El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta

física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o
más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía,
estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o
análogo, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.
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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL: ELEMENTOS

Debe presentarse alguno de los elementos constitutivos

siguientes:

a) Sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través

de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral,
educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.

b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen

decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral,
educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.

c) La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo

de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un
ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.

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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL: RESPONSABILIDAD DEL
EMPLEADOR

(a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas

contra el hostigamiento sexual en la empresa.

(b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las

amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las
conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista
que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente
donde se produzcan.

(c) Informar al MINTRA los casos de hostigamiento sexual y el

resultado de las investigaciones efectuadas.

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ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL: SANCIONES

(1) Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de

confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar
entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando
por terminado el contrato de trabajo. En este supuesto no es exigible la
comunicación al empleador por cese de hostilidad.

(2) Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser

sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación,
suspensión o despido.

El empleador está obligado a regular un procedimiento de

prevención y sanción del hostigamiento sexual e informarlo al
MINTRA. El PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL contenido en el REGLAMENTO DE LA
LEY N°27942, DS 010-2003-MINDES
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