Motivación y Satisfacción en El Trabajo y Sus Teorías

12/5/2018 MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SUS TEORÍAS
LUIS MIGUEL MANENE

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ACERCA DE MI
MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SUS TEORÍAS

El 16 septiembre 2012 en Conocimientos, Gestión Del Personal, Mejora Continua
NOTA.-
Leer los siguientes artículos de mi nuevo blog:
http://actualidadempresa.com/teorias-de-la-
motivacion-su-evolucion-y-clasificacion-parte-
1/
http://actualidadempresa.com/el-clima-laboral-y-organizacional/
http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-ciclo-
motivacional/
Soy ingeniero industrial superior ya jubilado con
1.-INTRODUCCIÓN.- intención de aplicar mi lema "La Comunicacón
cataliza el Conocimiento creando
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres Competitividad". Conoce más de mi en Google
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento, Considerando los tiempos actuales sujetos a unos
cambios drásticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es absolutamente
ENLACES RSS
vital proceder a la ejecución de procesos de cambio en continuidad en las organizaciones
empresariales. RSS - Entradas
RSS - Comentarios
Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la
consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del
personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente
principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda CATEGORÍAS
empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles
Administración
de satisfacción en sus empleados.
Calidad
En este artículo tratamos de definir los conceptos de motivación y satisfacción en el trabajo
Cambio
dentro de las organizaciones empresariales, mencionando muchas de las teorías de
motivación que han ido desarrollándose en el transcurso del tiempo. Mas adelante expondré Compras
una metodología propia que permite implementar un “Proceso de Cambio Motivacional”
Comunicacion
, aplicando diversas metodologías e ideas que he ido editando en el blog.
Conocimientos
Recomiendo leer los post escritos sobre la motivación del personal en mi nuevo blog
El Conocimiento
: http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-ciclo-motivacional/
Estructura organizativa
2.-DIRECCIÓN MOTIVADORA.- Experiencias
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como Gestión del personal
una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo
Habilidades directivas
http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/ 1/26
más importante de la misma; de ahí la necesidad de Ideas
conseguir y contar en todo momento con el personal más
Lemas y Frases
calificado, motivado y competitivo posible. En ello es
esencial la estimulación considerada como una inversión Liderazgo y cultura
de la empresa para obtener mejores resultados futuros.
Marketing
Las empresas son las personas que las forman y
su mayor recurso para consolidarse y ser cada Mejora continua
día mas competitivas y rentables. Luego, es de rigor, politikós
que lo fundamental para su correcta dirección sea establecer una excelente política de
comunicación, motivación y satisfacción en el desempeño de su trabajo por Presentación
parte del personal de la organización, con el objetivo de lograr su movilización Sin categoría
para conseguir mejorar en continuidad la competitividad y rentabilidad de la
Tecnologia e innovacion
empresa reaccionando con eficacia a los cambios que surjan.
Ademas, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una Ventas
organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.
La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del trabajador, la
satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son satisfechas la
necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no necesariamente tiene que
ARCHIVOS
existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un individuo muy motivado puede abril 2018
estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar claro es que en todos los casos el
marzo 2018
nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el
comportamiento y los resultados. febrero 2018
enero 2018
3.-LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.-
diciembre 2017
La motivación ha sido objeto de numerosas
investigaciones, y desde los más diversos puntos de noviembre 2015
vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar
abril 2015
toda aquella información necesaria para descubrir la
incidencia que ésta pueda tener en determinados enero 2014
patrones de conducta.
noviembre 2013
Al hablar de motivación no se puede decir que existan
recetas universales, pero lo que si se puede decir es octubre 2013
que existen ciertas experiencias y teorías que son el julio 2013
origen de las actuales practicas en este campo.
junio 2013
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u
objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente mayo 2013
como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es mas posible que
marzo 2013
pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una persona se
rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente. enero 2013
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin
diciembre 2012
embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o
comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas noviembre 2012
conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un
septiembre 2012
determinado momento es el que conduce a la actividad.
Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, agosto 2012
ellos son:
julio 2012
1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una junio 2012
necesidad de acuerdo a su experiencia. mayo 2012
2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el
medio para poder satisfacer una necesidad. abril 2012
marzo 2012
La Motivación a través del dinero es una estrategia muy anticuada y solo utilizada hoy en día
febrero 2012
por Pymes o empresas donde no están muy en contacto con estrategias de RRHH
avanzadas, así como empresas donde los perfiles de sus recursos humanos son muy enero 2012
básicos.
diciembre 2011
Las políticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de primer
nivel o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga dos puntos: noviembre 2011
octubre 2011
El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotación de personal en factor de la septiembre 2011
competencia)
agosto 2011
Que cumpla en satisfacer todas las necesidades básicas del empleado. ( apunta a la
estabilidad personal) julio 2011
junio 2011
Luego dichas políticas se vuelven mas sofisticadas e incluyen una amplia gama de
beneficios extra remunerativos que van desde días libre, estudios pagos, viajes y complejos mayo 2011
planes de beneficios por puntos. abril 2011
Nunca hay que perder de vista la innovación y sobre todo la participación de los empleados
en cualquier estrategia de compensaciones o motivación que pretendamos emprender, si marzo 2011
queremos ser exitosos. febrero 2011
Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la motivación
enero 2011
necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la consecución
de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para la diciembre 2010
generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones
noviembre 2010
interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.
Recomiendo la lectura del post sobre “El liderazgo en la dirección” para comprender la octubre 2010
necesidad de que la dirección de la empresa ejerza el liderazgo para la consecución de una
septiembre 2010
política de motivación y comunicación en la empresa.
agosto 2010
4.-DEFINICIONES DE LA julio 2010
MOTIVACIÓN .-
junio 2010
La palabra motivación se deriva del
vocablo latino”movere”, que significa mayo 2010
mover. podemos definir la motivación
como:
SITIOS DE INTERÉS
“el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar
la meta u objetivo deseado“. Blog de Antonio Oriol
Blog de Eduardo Jarén

Otras definiciones de motivación:
blog de Eduardo Punset
Dessler:“lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de satisfacer
Blog de Jordi Cabre
ciertas necesidades“.
Frederick Herzberg: “la motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante Blog de Jose Maria Gorordo
para mí hacerlo“. blog de Michel Henric Coll
Kelly afirma que: “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección,
Club de Marketing de Barcelona
la calidad y la intensidad de la conducta“.
Jones:”la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se DIRCOM SOCIAL
detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras
Directivo Global
sucede todo esto“.
Robbins: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas Leopoldo Abadia
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
Nueva Empresa
necesidad individual”
“Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo Ronald Stern
menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. “
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado
COMENTARIOS RECIENTES
por los procesos mentales internos del individuo. En este ultimo aspecto la motivación se
asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las admin en Acerca de mi
personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de
carolina brigitte en REINGENIERIA DE
cada persona implica a sus valores personales, que están influidos por su
PROCESOS EMPRESARIALES Y SU
ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y
GESTION
experiencias.
BRIGIDA CORONADO en ESTRATEGIAS
5.-CICLO DE LA MOTIVACIÓN .- EMPRESARIALES: tipología , características
y uso.
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento
humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones Luis Arnoldo Hernández Pleitez en
no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan CULTURA EMPRESARIAL EN LAS
determinado comportamiento. ORGANIZACIONES
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio
ZEFERINO MIGUEL en CALIDAD TOTAL:
del organismo y causa un estado de tensión,
su filosofía, evolución, definición e
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que
implantación
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento
o acción capaz de descargar la tensión o librarlo Emil en DIAGRAMAS DE FLUJO: su
de la incomodidad o desequilibrio. definición, objetivo, ventajas, elaboración,
El punto de partida del ciclo motivacional fases, reglas y ejemplos de aplicaciones.
esta dado por el surgimiento de una
yohana morocho en Acerca de mi
necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra
una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a Juliana - Software evaluación en
desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAS
inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad ORGANIZACIONES
quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas BIVIANA DEL CARMEN BARCASNEGRAS
oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o ACOSTA en CULTURA EMPRESARIAL EN
compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta) LAS ORGANIZACIONES
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la
remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de Luisfer Bohorquez en TECNOLOGÍAS DE
objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados. LA INFORMACIÓN Y
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan COMUNICACIÓN(TIC): DEFINICIÓN y
a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un METODOLOGÍA M.I.T. de INTRODUCCIÓN
compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Estas en PYMES
necesidades son : mary montaña en DIAGRAMAS DE FLUJO:

su definición, objetivo, ventajas, elaboración,
Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas que fases, reglas y ejemplos de aplicaciones.
cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es
Johana en ESTRATEGIAS
importante que esta consideración sea compartida por parte del interesado/a y la
EMPRESARIALES: tipología , características
empresa.Hay que considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su
y uso.
necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello conviene que el empleado
perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso de que la
persona perciba que la remuneración la tiene asegurada independientemente del
esfuerzo, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades
económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de
carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas
experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro
de la empresa.
Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro grupo de
personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos
colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales,
con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena
comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la
empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma de decisiones
que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que
forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o
acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.
6.-LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN.-

La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de
estudio que ha dado origen a numerosas teorías, de las
cuales las mas importantes han dado lugar a un sin numero
de investigaciones. La investigación sobre la
motivación se centra básicamente en descubrir los
porqués de la conducta humana. Antes de que la
psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de
los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una
manera y no de otra.
Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:
Teorías de contenido:Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede
motivar a las personas.
Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría bifactorial de Herzberg.
Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
Teoría de las tres necesidades de McClelland.
Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que
la persona llega a motivarse.
Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler

Teoría de la equidad de Adams.
Teoría de la modificación de la conducta de Skinner
Ver representación power point con las diferentes teorías de la motivación mas conocidas:
Descarga teorias_motivacion
6.1.-Teorías de Contenido.–
6.1.1.-Teoría de Maslow.-
Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se

basa en una jerarquía de las necesidades que las personas
necesitamos cubrir. La Pirámide de Maslow es una teoría
psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría
sobre la motivación humana“de 1943, que posteriormente amplió.
Su teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define que
conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).
Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades, colocandolas
desde las mas bajas hasta las mas altas. De hecho las coloca en una pirámide para
representar las etapas que corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene para la
supervivencia y al momento en que aparece de la evolución de la especie y en el desarrollo
de cada individuo. Maslow indica que hay que satisfacer necesidades mas básicas para que
se presenten los motivos superiores.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la
personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.
En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de
menos prioridad . Es decir, las necesidades de déficit se
encuentran en las partes más bajas, mientras que las
necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas
de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad,
encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de
estima; y las necesidades de desarrollo, cuales serían las necesidades de autoactualización
y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de
un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención
pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca
satisfacer.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel,
el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el
ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza.
Seguidamente mencionaremos las necesidades según Maslow:
Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,

cansancio, sueño, deseo sexual, etc. ;estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Tienen que ver con las
condiciones mínimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc.
Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo
del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.
Necesidades de seguridad:Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a
situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo,etc. Llevan al
individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda
de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la búsqueda de un mundo
ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades de seguridad. Al
igual que las necesidades fisiológicas, las de seguridad se relacionan con la
supervivencia del individuo. Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de
un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de
estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se
relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están
íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…
Necesidades de reconocimiento o estima:A esta altura de la pirámide el individuo
necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir
reconocimiento de los demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc. ,
también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima y , por tanto
relacionadas con la autoevaluación y la autoestima de los individuos. La satisfacción de
las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza en si mismo,
autoaprecio, reputación, reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza,
poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar sentimiento de inferioridad,
debilidad y desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto-superación o de autorrealización: Consiste en desarrollar
al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora
permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol. Relacionadas
con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es
decir, lograr su realización. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada día
más y desarrollar todo su potencial y talento. También conocidas como de
autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo.
En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.
Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de
agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
Relacionadas con la vida social del individuo con otras personas: amor, afecto y
participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo social. Las relaciones de
amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la participación en
grupo están relacionadas con este tipo de necesidades. Una vez satisfechas las
necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades
sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y
recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
dentro de él, entre otras.
Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:
1.Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,

aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
2.Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
3.A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior. No todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización debido a que ello es una conquista
individual.
4.Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en
que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas
predominaran sobre las superiores.
5.Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional
relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un
ciclo mas largo.
Observaciones a la teoría de Maslow:
1.Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo
que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
2.Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de
la jerarquía.
3.Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque
describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada
de brindar incentivos desde la organización.
Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta
incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se
motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta
“autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas
llegan a la plena realización.
6.1.2.-Teoría bifactorial de Herzberg:
Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las

diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el
interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el
exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación
– higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con
su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien
puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la
pregunta, “¿Qué desea la gente de sus puestos?” Le pidió a las
personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en
que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se
tabularon y categorizaron estas respuestas.
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick
Herzberg junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh,
Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a
ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en
su trabajo.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas
que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros,
reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el
puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción,
como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de
un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. Los factores que llevan a
la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la
insatisfacción con el puesto.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,a saber:
1.Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores
higiénicos. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha
en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de
los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión
recibida,el salario, etc.
2.Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores. Se describe como la energía que da el impulso necesario para conducir a las
personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los resultados.
Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores
de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg
sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el
puesto.
En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la
insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismo permanecer en un estado de
motivación debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez
satisfechas en forma mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los miembros de la
organización padezcan un estado de insatisfacción, pero no será suficiente para provocar
una actitud motivante.
Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que muchas personas
consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin embargo lo
opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a
insatisfacción es ausencia de insatisfacción.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el
enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un
desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Seguidamente incluyo una representación power point donde se ve la pirámide de
Maslow junto a la teoría de los factores de Herzberg.
Descarga necesidades_factores (2 hojas)
Las críticas de la teoría motivación-higiene : Incluyen las siguientes:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a
los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los
calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus
hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con
parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene
pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la
metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación
estrecha entre la satisfacción y la productividad.
6.1.3.-Teoría de la existencia, relación y progreso(ERG) de

Alderfer:-
Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría

de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría
en su teoría ERG existencia, relación y
crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo
como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres
categorías mencionadas.
1. Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.
2. Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la
clasificación de estima efectuada por Maslow.
3. Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas.
Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorealización.
La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades
consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes
aspectos:
La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe

seguirse un orden correlativo para su satisfacción.
En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un
determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera
que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una
necesidad de orden inferior (frustración-regresión)
Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden
de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses que
anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.
6.1.4.-Teoría de las tres necesidades de McClelland.-
Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o

afiliación, necesidad de realización o logro y
necesidad de poder o control:
1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir,

de luchar por tener éxito. Esta clasificación
agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en
si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan
asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
2. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura
de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por
su propio rendimiento.
3. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de colaboración.
Adjunto una representación power point de la teoría de McClelland.
Descarga teoria_3necesidades
6.2.- Teorías de procesos.-

6.2.1.-Modelo de expectativas de Vroom.-
El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del

tiempo objeto de estudio y mejoramiento por otros autores como
Porter y Lawler .
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras
presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y
determinar el comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3.La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta
conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres
factores:
1. Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta
u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede
variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El
rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1
y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ej. ser despedido de
su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (Ej.
Compensación en dinero ) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo
(Ej. Obtener un ascenso) su valor será de +1
2. Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia entre 0 y 1
ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las
expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si
misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo
le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa
baja.
3. Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una
vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la
instrumentalidad será entre 0 y 1.
Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de

necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y
castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres
pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de
ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática del resultado de
multiplicar los valores asignados a la valencia, expectativa
e instrumentalidad, se considera que un incentivo sencillo es mas
motivante que uno complejo, ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le
permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar el
objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta, debido
a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las valencias asignadas
a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre sus
conductas.
6.2.2.- Modelo de expectativas de Porter y Lawler.-
Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la

causa de desempeño. Diferentes niveles
de desempeño desembocan en
diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes
niveles de satisfacción laboral. Así, dependiendo de su desempeño,
el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que
tendrá diferentes grados de satisfacción laboral. El esquema presenta la
visión integral del modelo el cuál se basa en las características personales y
organizacionales para explicar la motivación.
A continuación incluyo una representación en power point donde se esquematizan las
teorías de Vroom y Porter y Lawler
Descarga modelos_expectativas (3 hojas)
6.2.3.- Modelo de equidad de S. Adams.
-Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en

forma aislada, como si este no formara parte de una organización
por mas pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte
de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se
explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando el
efecto que produce sobre la motivación, a favor y en contra, la
capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo
que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de
recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo
que transforma en mas compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a
comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a
realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras
personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá
tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se
considere excesivamente recompensado, este tratará de
compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con
mas intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la
misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una
situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción
de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de
la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen
respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas “sensibles” y otros
mas “benevolentes”. Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los
gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y
en que medida podría afectar a sus comportamientos.
Se adjunta una representación power point del modelo de equidad:
Descarga modelo_equidad
6.2.4.-Teoría de la modificación de la conducta de B. F.

Skinner.-
El mundialmente famoso psicólogo B. E.

Skinner comprobó, mediante
experimentación con animales, que premiando la buena conducta los
animales aprenden mas rápido y retienen con mas eficacia que
castigando la mala conducta. Estudios posteriores probaron lo mismo
aplicado a los seres humanos. Por medio de la critica nunca
provocamos cambios duraderos, y con frecuencia creamos
resentimiento.
Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las
acciones de los individuos. La afirmación es de difícil aplicación en su integridad debido a
que no se puede especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder
predecir comportamientos. A pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del mismo
el concepto de “refuerzo positivo”.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado,
produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido
deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además enseña.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en
general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e
indeseable. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica
la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a
comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El autor de
esta teoría propone como ejemplo el caso de una persona que es objeto de castigo por no
tratar bien al cliente. El solo castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a
un cliente, pero si es probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de
escape).
Hay autores que consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es la
motivación intrínseca, la cual se opondría a la teoría del refuerzo. Una postura intermedia
considera que ambas posturas se complementan.
Existe también lo que se denomina practica del no refuerzo que es una forma de condicionar
la conducta de un trabajador. Si un empleado esta constantemente quejándose de su trabajo
y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente
de quejarse.
6.3.-Otras Teorías.-
6.3.1.-Teoría tipológica de Holland(RIASEC).-
El enfoque tipológico de Holland se basa en el enfoque de

rasgos y factores. Holland (1962) elaboró un modelo que
resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una
congruencia entre sus necesidades y habilidades y las
oportunidades y demandas de las diferentes
profesiones. Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno de estos
6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y
convencional.
Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de personalidad.
Las personas escogen ocupaciones en las que se sienten satisfechas y competentes. La
teoría de Holland y a otros modelos de conducta vocacional se han criticado por una
cantidad insuficiente de características de personalidad como por ejemplo los estilos
cognitivos que junto con los requerimientos del puesto y las expectativas pueden ser
diferentes en distintas fases de la carrera (Boerlijst y Meijboom, 1989)
En su teoría Holland, sostuvo que “la elección de una vocación es una expresión de
la personalidad” y que el factor de las seis tipología que
articula podría ser utilizado para describir personas y
ambientes de trabajo.
Su tipología proporciona una estructura interpretativa de una serie de

diferentes encuestas de interés profesional, incluyendo las dos
medidas que él desarrolló: la profesional y el Inventario de
Preferencia autodirigido de búsqueda.
La teoría de Holland no supone que una persona es sólo de un tipo o que son “sólo seis tipos
de personas las que existen.” Asumió que cualquier persona podría decir que tienen
intereses asociados a cada uno de los seis tipos en un orden descendente de
preferencia.
En la presentación de su teoría, Holland representa gráficamente los seis tipos en
forma de hexágono. Esta representación gráfica sirve para describir la correlación
empírica determinada entre los tipos. Cuanto más corta sea la distancia entre las
esquinas en el hexágono más estrechamente se relacionan.
Cuanto mas satisfacción en el trabajo haya , menos rotación habrá si el trabajo es
congruente con su personalidad.
Se tiene con este modelo que:
al parecer la personalidad de los individuos tienen diferencias intrínsecas

existen diferentes tipos de empleos
empleo congruente con la personalidad origina satisfacción con poca probabilidad de
renuncia.
En conjunto, las orientaciones básicas de la personalidad

de Holland se suelen denominar como: RIASEC. Catalogó
seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social,
conformista, dominante y estética) y los relacionó con
los intereses profesionales predominantes para cada
tipo.
Los tipos de personalidad relacionados con la elección del
medio ambiente de trabajo descrito por Holland son los
siguientes:
1.Realistas : DOER: Hacedor . La siguiente lista contiene ejemplos de profesiones que
caracterizan a las personas dominantes dentro de una categoría. Trabajar con las manos,
herramientas, máquinas y cosas. Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos.
Prefieren actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc. Evitan las
actividades sociales. Son personas tímidas, persistentes, estables, conformistas y prácticas.
2.Investigadores:THINKER: Pensador. Trabajar con la teoría y la información, Son de
carácter analítico, intelectual, científico.Prefieren actividades de pensar, organizar y
comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos. Prefieren trabajar
solos y no les gusta tener que convencer, persuadir, o “venderle” a otros sus ideas. Son
personas analíticas, originales, curiosas e independientes.
3.Artistas: CREATOR: Creador .No conformistas, original e independiente, forma de ser
caótica y creativa.Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemáticas que permiten la
expresión creativa. Les gusta expresar ideas y sentimientos. Prefieren evitar las reglas y
situaciones estructuradas. Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y
poco prácticas.
4.Sociales:HELPER: Ayudante .Ambientes de cooperación, apoyar, ayudar, cuidar / nutrir.
Prefieren hacer cosas para ayudar o enseñar a otros. Inclinados a estar en compañía de
otros. Son personas sociables, amigables, cooperativas y comprensivas.
5.Emprendedores:PERSUADER: Persuasor .Entornos competitivos, lo que le lleva a:
persuadir, vender, dominar, promocionar. Prefieren actividades verbales que ofrecen la
posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Les gusta persuadir, supervisar, y guiar a
otros individuos hacia metas. Son personas con autoconfianza, ambiciosas, con energía y
dominantes.
6.Convencionales:ORGANIZER: Organizador .Preciso, perfecta atención a los detalles,
ordenado. Se enfoca al ámbito de la organización y el estado. Prefieren actividades
ordenadas, definidas y reglamentadas. Les gustan actividades que le permitan mantener
todo en orden. Disfrutan trabajando con formularios e informes. Son personas conformistas,
eficientes, prácticas, poco imaginativas y poco flexibles.
Se incluye una representación gráfica power point de la teoría RIASEC.
Descarga tipologia_RIASEC
La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y
conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran
influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de
críticas que han recibido sus formulaciones.
Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones
fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:
1. Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones

y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las
decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
2. Características que conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una
persona desarrolla a lo largo de la vida.
3. Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el
desarrollo de su carrera.
6.3.2.-Teorías centradas en la elección vocacional y el

desarrollo de la carrera.-
Los estudios sobre la elección vocacional han subrayado el

carácter evolutivo de estas decisiones: comienzan en una edad
muy temprana y van configurándose durante varios años
(Schein, 1977). A través del tiempo, los individuos van evolucionando desde las
nociones generales y vagas a las más específicas y realistas.
Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección vocacional es
Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su aspecto vocacional, forma parte de
su desarrollo general. El desarrollo siempre conlleva la idea de progreso, de maduración,
concepto que nos introduce en la idea de madurez vocacional. La persona vocacionalmente
madura es la que se enfrenta con tareas apropiadas para la etapa de su vida en que se
encuentra.
Para Super(1963,1980) y sus colaboradores Salvador y Peiró, (1986) la elección
vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas de la persona,
pero su desarrollo sigue una serie de etapas (crecimiento, exploración,
establecimiento, sostenimiento y declinación).
El concepto de madurez vocacional se refiere a la congruencia existente entre el
comportamiento vocacional del individuo y la conducta vocacional esperada.
Entre las aportaciones más relevantes de Super, destaca su conocida investigación de
carácter longitudinal (duró 35 años) sobre los patrones de carrera (Career Patern Study),
que dio lugar a la elaboración de la escala CDI (Career Development Inventory).
Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva evolutiva: a medida
que aumenta la edad y la maduración de las personas van tomando más relevancia los
factores de realidad en la elección vocacional, y por ello es más probable que tengan éxito.
Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a cualquier proceso de
orientación relacionada con el trabajo, cuando la ayuda va más allá de la mera búsqueda de
un empleo y se amplía al de desarrollo de la carrera, es más preciso y correcto utilizar el
término orientación profesional.
Etapas del desarrollo según Schein.-Señala inicialmente cinco anclas en función de
lo encontrado en su estudio:
1.Competencia técnica y funcional: Las personas de este
grupo señalan como su primera preocupación al tomar decisiones
sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del trabajo
2.Competencia general: las personas se interesan por
ascender en la jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos
de gerencia donde puedan ejercer cargos de responsabilidad
3.Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan
organizaciones que les proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas
condiciones y un trabajo seguro
4.Creatividad: Considerado este anclaje como el más difícil de articular y lo señalan como
fundamental para entender a los emprendedores, quienes tienen diversidad de valores y
motivos que solapan con los de otras anclas
5.Autonomía e independencia: Caracteriza a personas que buscan situaciones en las
que pueden sentirse libres de las limitaciones que les impone la organización para
desarrollar sus competencias
Posteriormente se incluyen tres tipos de anclas adicionales, basándose en
observaciones posteriores con otros grupos profesionales (Schein, 1990):
1.Servicio o dedicación a una carrera: Característica de las personas que buscan en
su trabajo, no sólo procurarse unos ingresos para vivir, sino hacer algo por la sociedad
2.Puro reto: Caracteriza a personas con alta motivación de logro que se plantean la carrera
en el sentido de conseguir metas difíciles, resolver problemas pendientes y ganar a sus
competidores
3.Estilo de vida: En su formulación original se dividía en dos, seguridad económica y
estabilidad geográfica, pues les permitía establecer geográficamente, mantener a su familia
e integrase en la comunidad. Estudios posteriores llevaron a distinguir dos anclas diferentes,
sobre todo por influencia de las personas que se encontraban en familias de doble carrera y
definían su carrera por parte de un sistema de vida más amplio
Modelo de las Anclas de Carrera: El modelo predominante en el

estudio del autoconcepto laboral es la teoría de las anclas de
carrera de Schein (2008), la que ha sido considerada la mayor
contribución para el entendimiento de la trayectoria de carrera individual
(Martineau, Wils & Tremblay,2005).
Las anclas de carrera se definen como la

autopercepción de un individuo acerca de tres elementos :
1. Talentos o habilidades, basados en éxitos reales en una

variedad de trabajos en el mundo real.)
2. Actitudes y valores fundamentales, basados en las reacciones
ante una variedad de normas y valores encontrados en distintos
grupos de trabajo y organizaciones.)
3. Motivos o necesidades profesionales, basados en experiencias reales en una
variedad de puestos de trabajo. El estudio de las anclas es importante
6.3.3.-Teoría de la atribución causal de WEINER.–
Su mayor aportación a la investigación en atribución radica en
haber elaborado un modelo integrador de las
adscripciones causales y de los efectos cognitivos,
afectivos y conductuales que dichas atribuciones
pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones
o contextos de logro.
La teoría de la atribución establece que los sujetos tratan de descubrir y
comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre. Considera que
dichas causas influyen en la motivación de los sujetos. Una vez hecho el
aprendizaje se evalúa como éxito o fracaso; luego se busca el porqué de los resultados.
Las causas del fracaso o del éxito se llaman atribución (explicaciones a sí mismo);
éstas explican no sólo lo que ha pasado, sino también influyen en nuestro
comportamiento futuro. Las atribuciones son las causas a las que atribuimos los
resultados. Weiner identificó tres dimensiones en la atribución causal:
1.Locus: Se refiere a la localización interna o externa de la causa.
Interna:la causa de tu comportamiento tiene motivaciones intrínsecas.

Externa: éste depende del contexto que nos rodea. Todos los factores son externos, los
que influyen en su éxito o fracaso.
2.Estabilidad: Si la causa permanece igual o cambia .
Estables :aquello que espero que permanezca igual en el futuro, por ejemplo, yo espero
de no dejar de ser inteligente.
Inestables:son atribuciones que espero que cambien con facilidad.
3.Control: Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
Controlables: cuando yo puedo hacer algo para cambiarla.

Incontrolables:cuando no es posible cambiarla.
Weiner considera que las tres dimensiones tiene implicaciones importantes para la
motivación de logro
1.La dimensión de causalidad es la percepción que tiene el alumno del éxito o fracaso en
función de factores internos o externos.
2.La dimensión de control está asociado a emociones como cólera, ira, culpabilidad, gratitud,
vergüenza..
3.Las emociones relacionadas con la vergüenza (capacidad) conducen a una retirada y la
desmotivación, mientras que las emociones ligadas con la culpabilidad, motivan.
6.3.4.-Modelo cognitivo.-
Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de

enfoques, además de tener en mente la gran influencia de los clásicos
griegos, lo localizaríamos en los trabajos de Tolman (1932, 1948) y
Lewin (1935, 1936, 1938).
Tolman planteó diversos tipos de motivos para explicar la conducta
motivada: motivos primarios, secundarios y terciarios.
1.Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la búsqueda de alimento, agua y
sexo, la eliminación de desperdicios, la levitación de dolor, el reposo, la agresión, reducir la
curiosidad y la necesidad de contacto.
2.Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliación, la dominancia, la
sumisión y la dependencia.
3.Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican la
consecución de metas culturales.
Tolman acentuó la importancia de las metas en la conducta, así como la intencionalidad de la
misma. A partir de sus trabajos en Psicología de la Motivación, se empiezan a manejar
términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo.
La propuesta que hace Tolman(1948) de la existencia de mapas cognitivos en animales
inferiores representa un aperturismo cognitivista que dará lugar a
múltiples aproximaciones de interés, que incluso llegan hasta la
actualidad (Toates, 1995; Burghardt, 1997; Millikan, 1997).
La conducta motivada, según Tolman, está dirigida hacia unas
metas, es persistente, y muestra una selectividad para
alcanzar la meta. La meta, el modo en que se lleva a cabo la
conducta y las posibles rutas para alcanzarla son factores
imprescindibles para conocer la conducta motivada. El sujeto
no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una
meta particular; para ello, necesita desarrollar un mapa cognitivo de su
ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas.
6.3.5.- Teoría de Juan Pérez López.-
Juan Pérez L. (1985)relaciona la motivación como los

factores que llevan a una persona a la acción y se pude
clasificar dependiendo de su origen y destino en tres
tipos: Motivación Intrínseca, Motivación Intrínseca y
Motivación Trascendente.
Esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva
a las personas o colaboradores.
De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:

1.Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la
persona que realiza la acción.
2.Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona
que realiza la acción.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la
persona motivada.
Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores
externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción). Para
que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la
percepción de la persona.
El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un
factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de éste, se genera un diferencial
externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para
obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del
diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.
Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el
estado normal de las personas. Si esta nueva política está generando pensamientos y/o
sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva
para formar parte del cambio. En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se
desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los resultados de su trabajo.
Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene
relación con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro
Motivación Intrínseca. En cualquier momento, en la persona
puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por
el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los
pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las
emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una
actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como
la autoimagen, las creencias, los valores y los principios éticos y morales del individuo. Si el
sentido de la actitud es positivo, automáticamente se genera una excusa para realizar la
acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivación.
Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades
del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas
suyas o de los demás.
Motivación Trascendente. Este tipo de motivación y otros aspectos del comportamiento
tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos El
realizar una acción para beneficio de los demás, dejando a un lado en muchos casos el
beneficio material personal, implica que es importante para él, valores tales como la
solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso son los factores que
generan e integran una actitud y por hecho una motivación para la acción en beneficio de los
demás.
6.3,6.-Teoría del establecimiento de metas.–
Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las

intenciones de los sujetos a realizar una tarea. Son los
objetivos o metas que los sujetos persiguen con la
realización de la tarea los que determinarán el nivel de
esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata
de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del
sujeto y contribuyen a la función energizante del esfuerzo. Los cambios en los
valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que
vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su
rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese
rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la
primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y
determina el esfuerzo desarrollado para la realización de
tareas.
La investigación a partir del modelo ha permitido formular
conclusiones relevantes para la motivación del
comportamiento en el contexto organizacional, a saber:
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las

situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos
objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los
objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores,
que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de
alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si
son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores
resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en
que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios
objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o
las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la
actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las
diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.
6.3.7.-Teoría de la motivación de logro.-
Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes,

pueden ser satisfechas sin tener una conciencia clara de que
dicha satisfacción está ocurriendo. Para medir estas necesidades
diseñó el Test de Apercepción Temática (TAT), formado por
dibujos de situaciones indefinidas, en las que intervienen personas. La tarea consiste en
construir historias y, como las imágenes son ambiguas, se supone que utilizará para ello sus
fantasías y pensamientos relacionados con necesidades que tiene en ese momento.
McClelland utilizando el TAT, llegó a establecer una Teoría General de la
Motivación diferenciando entre motivos y valores.
Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la

ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y el incremento de activación
durante el aprendizaje.
Valores: estados conscientes que una persona reconoce. Pueden ser evaluados
mediante autoinforme. Son mejores predictores de elecciones conscientes de conducta,
como decisiones sobre el esfuerzo a invertir en una tarea, o la persistencia frente al
fracaso.
McClelland, Koestner y Weinberger, en una revisión de la teoría realizan una

conceptualización más amplia de los motivos, incluyendo a los
valores: el estado de necesidad no consciente (motivo)
pasa a denominarse necesidad implícita (predice
adecuadamente disposiciones conductuales de carácter estable),
y los valores llamados necesidades autoatribuidas
serían estados conscientes que la persona puede
describir (predicirían respuestas específicas ante una determinada situación).
David McClelland y John Atkinson figuraron entre los primeros en interesarse por el estudio
de la motivación de logro. La motivación del rendimiento o de logro puede
definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia
habilidad en todas aquellas habilidades en las cuales se considera obligada
una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o
fracasar.
La Teoría de la Motivación de Logro de Atkinson intenta hacer un estudio más
específico aplicado a la consecución de la meta propuesta. Basado en las ideas de Murray
sobre necesidad de logro o de McClelland, y usando el TAT, se centró en estudiar el
“nivel de riesgo que las personas asumirían a la hora de elegir un desafío”.
Atkinson propuso un modelo teórico para explicar la
relación entre motivación de logro y preferencia por el
riesgo.Propone que las personas con alta necesidad de logro
elegirían tareas de dificultad intermedia, ya que ni las muy fáciles ni
las muy difíciles ofrecen muchas oportunidades para obtener una
adecuada satisfacción por superar la tarea.
Atkinson añadió una nueva consideración a la teoría del logro con su concepto
de temor al fracaso, advirtiendo la necesidad de sustraerse a un fallo. Cree que
en todas las personas y en diferentes niveles se encuentran presentes tanto la necesidad de
logro como la necesidad de sustraerse al fracaso.
6.3.8.-Teoría de la Inteligencia Emocional(I.E.).-
La publicación del libro de Daniel Goleman . “La

Inteligencia Emocional “ha revitalizado el
estudio de la motivación. Para Goleman la
capacidad de motivarse a uno mismo es una de
las cinco competencias que forman la IE
(Inteligencia Emocional). Las personas que
dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo
lo que hacen. La inteligencia emocional es la capacidad para
reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.
Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco
capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos,
reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples introdujo la idea
de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las intenciones,
motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la capacidad para
comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios).
La inteligencia pura no garantiza un buen manejo de las vicisitudes que se presentan y que
es necesario enfrentar para tener éxito en la vida.Existen otros factores como la capacidad
de motivarse y persistir frente a decepciones, controlar el impulso, regular el humor, evitar
que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía, etc., que constituyen
un tipo de Inteligencia distinta a la Racional y que influyen más significativamente en el
desempeño en la vida.
El concepto de “Inteligencia Emocional” enfatiza el papel preponderante que
ejercen las emociones dentro del funcionamiento
psicológico de una persona cuando ésta se ve
enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes:
los peligros, las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una
meta a pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos
con un compañero en el trabajo. En todas estas situaciones hay
una involucración emocional que puede resultar en una acción
que culmine de modo exitoso o bien interferir negativamente en
el desempeño final. Cada emoción ofrece una disposición definida a la acción, de manera
que el repertorio emocional de la persona y su forma de operar influirá decisivamente en el
éxito o fracaso que obtenga en las tareas que emprenda.
Este conjunto de habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman
definió como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos áreas:
1.Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno
mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías en la conducta.
2.Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los demás; qué los motiva,
cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar ante
el humor, el temperamento y las emociones de los otros.
Es conveniente leer el post del blog sobre “La Inteligencia Emocional” e incluyo ademas una
representación power point sobre la misma para ayudar a su conocimiento.
Descarga inteligencia_emocional
7.-LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.-

El reconocimiento de que la satisfacción del personal es una
ventaja competitiva para toda empresa y que propiciar que este
participe aportando su caudal de ideas conocimientos y
experiencias es una de las mejores formas para alcanzar la
excelencia empresarial, es ya una verdad bastante reconocida
aunque poco aplicada . Es evidente que la satisfacción y la participación de los trabajadores
no son solo variables que conducen al éxito sino que ambas se encuentran altamente
vinculadas.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia
su empleo.
La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una
actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción laboral.El nivel de
satisfacción en el trabajo depende de la comparación entre lo que tengo y lo
que quiero. La satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes
que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. La satisfacción no es
estrictamente proporcional a lo que uno recibe. Así tenemos que un bajo nivel de satisfacción
se traduce en comportamientos visibles dentro de la empresa como son el absentismo y la
rotación, las quiebras de la salud física y mental, la mala calidad, reivindicaciones, conflictos,
etc.-
No obstante,el nivel de satisfacción no tiene ninguna consecuencia directa sobre la
motivación y el rendimiento o la eficacia.
Sin embargo, la independencia entre satisfacción y rendimiento no es total, ya que existen
experiencias que demuestran que cuando un trabajador tiene una fuerte
motivación interna hacia el éxito, la satisfacción tiene un efecto visible en su
rendimiento. Esto se puede explicar considerando los factores de las condiciones de
trabajo, las relaciones de autoridad, el salario,, es decir aquello que constituye el entorno de
trabajo.
La motivación se corresponde con el contenido del trabajo mismo y con la
gratificación psicológica que se deriva de su mas o menos profunda realización
: responsabilidades, grandes desafios, autonomía, etc. Es de rigor tener en cuenta
que el suprimir los factores de descontento y de inquietud es la primera etapa indispensable
para esperar que la motivación y consecuente movilización pueda desarrollarse
seguidamente.
Sin duda uno de los aspectos más importantes y básicos para que una empresa pueda
alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integración eficiente de las
personas que en ella laboran con los recursos físicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integración de las personas para el máximo aprovechamiento de
sus capacidades, la satisfacción de las necesidades humanas y el mantenimiento de las
relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser
competitivos tanto en el ámbito nacional como en el ámbito internacional.
Si se desea elevar el nivel de satisfacción en el trabajo y por lo tanto su calidad,
se impone considerar, no solamente la importancia del contenido de éste
(esencia), el correcto acondicionamiento de los puestos y el ambiente social en
la empresa, sino también las aptitudes personales de cada individuo, a fin de
asignarle las tareas o cometidos para los que esté más capacitado.
La satisfacción en el trabajo “es una respuesta afectiva dada por el trabajador
a su puesto. Se considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia
del trabajador en el puesto, en relación con sus propios valores, o sea, con lo
que desea o se espera de él”
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa está sustentada en la
capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder
lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un buen
trabajo.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos
que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
A continuación se mencionan algunos de los “valores culturales” deseables que son
la base de un desempeño de excelencia para cualquier trabajador:
Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una acción de respeto a las

personas con las cuales interactuamos y sólo el principio de un buen día laboral.
Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfacción del cliente interno y
externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a sus necesidades
y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para todos. Hace propios los
problemas del cliente y los soluciona.
Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios dentro de su
área. Ser tenaz en la búsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o
sacrificar la calidad.
Enfoque Empresarial, significa actuar como dueño dentro del alcance de su rol y
responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas, administrando de
modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones creativas e innovadoras para
solucionar los problemas del trabajo y apoya constructivamente las ideas de los otros.
Orientación al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y diversificar
sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa cada vez más
eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de capacitación y oportunidades de aprendizaje
y estimula a los demás a hacer lo mismo.
Cuando las persona actúan en forma consistente y están dispuestas a superarse

constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier
ámbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente,
consciente de los costos, con mentalidad empresarial, y orientado al crecimiento.
Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado:
• Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta

relación demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto
se quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser
atribuida a la satisfacción del empleado.
• Satisfacción y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero
dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más
al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un
impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.
• Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa,
esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación
demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del
empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es
menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un
individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier
manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre
otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen
dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de
renunciar, es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.
8.-EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL.-

La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por
la calidad del clima laboral. Frecuentemente el concepto de
Clima Laboral, se confunde con el de Cultura Organizacional,
pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es
decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque
comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar,
por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la
cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La conexión entre
cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores
que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente
en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su
ambiente de trabajo.
Clima Organizacional: Se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción
como en la estructura organizacional.
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). El ambiente interno existente entre los
miembros de la organización (clima), está estrechamente ligado al grado de motivación de
los mismos, por esto, los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de
acuerdo al clima organizacional en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de las
motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza mutua
y cohesión entre compañeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores internos y
externos de la organización. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse
y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza y con el
tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc.,
característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la
empresa (casos de huelgas, ausentismos, rotación, etc.).
Factores que miden el clima organizacional: Existen factores relevantes en el
momento de medir el clima de una organización, éstos son:
Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al

personal.
Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor,
actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la
satisfacción o no.
Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar
de forma unida, en grupos, individual.
Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la
dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la
aceptación, existe la participación.
Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el
personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral
y/o ambas.
Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una
decisión en donde se realiza y quienes participan.
Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su
cargo y de que forma lo hace.
Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común
consciente, aunque favorable a resultados comunes.
Clima Laboral: Es una variante interviniente que media entre

los factores organizacionales y los individuales.Es decir que “El
clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional (estructura,
liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales
que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción,
rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma
como es percibida la organización”.
“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables,
cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo,
con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”
Encuestas de satisfaccion laboral.-Las encuestas de clima organizacional son
elementos de análisis de lo que pasa en el interior de la empresa.Las evaluaciones del clima
organizacional se realizan mediante cuestionarios relativos a premisas humanas,
estructurales, relativas a la tarea y a las tecnologías, premisas que definen las
características propias de una organización y que influyen en la percepción personal del
clima. Ésta información es fundamental a la hora de valorar las políticas de gestión que están
siendo utilizadas y poder diseñar, si es necesario, aquellas que sean idóneas para la
resolución de conflictos y la consecución de los objetivos organizacionales.
Las encuestas y los cuestionarios sobre la satisfacción
laboral constituyen una manera sencilla de medir el
nivel de lealtad de los empleados y descubrir cuáles son
las áreas que se deben mejorar.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no
es posible mantener el anonimato de los trabajadores, más útil
que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal entre el gerente y sus
trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias. Es fundamental, en este
sentido un clima de confianza y objetividad.
Las encuestas de clima organizacional o de opinión de empleados constituyen herramientas
muy poderosas para la administración de las empresas para lograr, entre otras muchas
cosas:
-Identificación de Problemas potenciales en y entre el personal
-Identificación de problemas estructurales o de organización que afecten procesos
-Identificación y ratificación de fortalezas de la empresa
-Incrementar la confianza del personal en la empresa
Como sugerencias para la encuesta de satisfacción laboral tendremos:
Como regla general para las encuestas de satisfacción laboral de los empleados, que
garantice a los empleados que sus respuestas son confidenciales
Haga que el cuestionario sobre satisfacción laboral de los empleados sea de carácter
obligatorio para evitar las desviaciones
Centre las preguntas en la comprensión por parte de los empleados de las expectativas,
los desafíos, la oportunidad percibida de mejora y las recomendaciones del lugar de
trabajo
Consideraremos para la confeccion de las encuestas de clima laboral las siguientes

premisas:
Premisas relativas a la organización:
Características de la organización: tamaño (cantidad de empleados), tipo de
empresa, estructura, jerarquización, cultura, etc.
Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestión de
recursos humanos en una empresa son diversos pero a continuación, listaremos
aquellos, que a los fines de nuestro análisis, constituirían los de mayor relevancia y
que se condicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral citados
anteriormente en la teoría:
Higiene y Seguridad Laboral

Remuneración
Liderazgo
Participación, Delegación y Empowerment
Comunicación
Enriquecimiento de la tarea
Premisas personales del trabajador: Se centran en cómo el individuo percibe el

clima en función de la satisfacción de sus necesidades, en cómo filtra la información
referente a sucesos acaecidos en su entorno. Éstas son premisas que están implícitas
pero no será objeto de nuestra investigación su evaluación:
Aptitudes (grado de profesionalización)

Actitudes (variables psicológicas)
Motivaciones
Premisas resultantes:Surgen como resultado del efecto de las variables de la

organización y las personales referidas con anterioridad.
Grado de satisfacción
Productividad (cumplimiento de los fines de la organización).
En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo :
espacio fisico donde se desarrolla la actividad

recursos materiales para el desarrollo de la actividad
capacitacion para el desempeño
circuitos administrativos
relaciones interpersonales
salarios y gratificaciones
comunicaciones internas
políticas de manejo del personal
políticas de calidad
competencias o conocimientos esenciales de la empresa
Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a todo el

personal. No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta trabajando
simultáneamente. La encuesta es personal y cara a cara, totalmente anónima y
no contiene entrecruzmientos de variables que permitan identificar al
encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la
información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten
llegar a conclusiones cualitativas.
Incluyo un ejemplo de cuestionario en formato word , que puede servir como modelo de
encuesta.
Descarga cuestionario_actitudes
Finalmente les recomiendo la lectura del post sobre la evaluación del desempeño
COMUNICACIÓN>>>CONOCIMIENTO>>>COMPETITIVIDAD
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unidades, relaciones, flujos de trabajo y de
valor.
COMMENTS
PABLO
Muy buen aporte. La motivación en el trabajo es fundamental. Hay que tener en
cuenta que una persona motivada trabaja mejor y en consecuencia no solo
aumenta su productividad sino que también, a partir de esto, ayuda a
incrementar la productividad de la empresa de la cual es parte.
6 años ago
Responder
AURORA ROCA
MUY INTERESANTE TU TRABAJO. ENHORABUENA!
Responder
6 años ago
Franklin Riera
Muy buen trabajo y es de mucha ayuda, gracias.
Responder
5 años ago
angela abigail cutile calle

es buena la informacion me hizo entender que gracias a la motivacion en cada
uno de nosotros nos puede llevar al exito y conseguir los objetivos claros que
tenemos en futuro yo creo que sin la motivacion no habria nada a futuro y eso a
su vez nos llevaria a la consecuencia del fracaso …toda persona esta ligada a
5 años ago
necesidades y deseos y para satisfacer esa inquietud que se presenta en cada
individuo obligatoriamente actuamos con un impulso motivador para cumplir las
metas deseadas
Responder
jesus sanchez
nice
Responder
5 años ago
naiiesquerra
excelente trabajo, felicitaciones y ayudas a muchisima gente ya que toda la
informacion esta en esta linck
Responder
3 años ago
Arnaldo
Muy buen trabajo. Están todas las teorías y resulta de mucha utilidad como
material de consulta. ¡Felicitaciones!
Responder
3 años ago
Bela Rod
Muy buena información, seria de utilidad colocar la bibliográfica de donde fue
extraída la información para poder leer mas acerca de los temas expuestos.
Responder
3 años ago
Dioly Mendez
si, si a mi también me gusto baste.
Responder
3 años ago
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Motivación y Satisfacción en El Trabajo y Sus Teorías

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Motivación y Satisfacción en El Trabajo y Sus Teorías

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12/5/2018 MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SUS TEORÍAS

LUIS MIGUEL MANENE

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SUS TEORÍAS

Blog de Eduardo Jarén

necesidades son : mary montaña en DIAGRAMAS DE FLUJO:

6.-LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN.-

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler

Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se

Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

1.Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,

Observaciones a la teoría de Maslow:

6.1.2.-Teoría bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las

Descarga necesidades_factores (2 hojas)

Las críticas de la teoría motivación-higiene : Incluyen las siguientes:

6.1.3.-Teoría de la existencia, relación y progreso(ERG) de

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría

La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe

6.1.4.-Teoría de las tres necesidades de McClelland.-

Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o

1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir,

Adjunto una representación power point de la teoría de McClelland.

6.2.- Teorías de procesos.-

El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del

Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de

6.2.2.- Modelo de expectativas de Porter y Lawler.-

Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la

Descarga modelos_expectativas (3 hojas)

6.2.3.- Modelo de equidad de S. Adams.

-Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en

6.2.4.-Teoría de la modificación de la conducta de B. F.

El mundialmente famoso psicólogo B. E.

El enfoque tipológico de Holland se basa en el enfoque de

Su tipología proporciona una estructura interpretativa de una serie de

al parecer la personalidad de los individuos tienen diferencias intrínsecas

En conjunto, las orientaciones básicas de la personalidad

1. Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones

6.3.2.-Teorías centradas en la elección vocacional y el

Los estudios sobre la elección vocacional han subrayado el

Modelo de las Anclas de Carrera: El modelo predominante en el

Las anclas de carrera se definen como la

1. Talentos o habilidades, basados en éxitos reales en una

6.3.3.-Teoría de la atribución causal de WEINER.–

1.Locus: Se refiere a la localización interna o externa de la causa.

Interna:la causa de tu comportamiento tiene motivaciones intrínsecas.

2.Estabilidad: Si la causa permanece igual o cambia .

3.Control: Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.

Controlables: cuando yo puedo hacer algo para cambiarla.

Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de

6.3.5.- Teoría de Juan Pérez López.-

Juan Pérez L. (1985)relaciona la motivación como los

De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:

6.3,6.-Teoría del establecimiento de metas.–

Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las

6.3.7.-Teoría de la motivación de logro.-

Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes,

Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la

McClelland, Koestner y Weinberger, en una revisión de la teoría realizan una

6.3.8.-Teoría de la Inteligencia Emocional(I.E.).-

La publicación del libro de Daniel Goleman . “La

7.-LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.-